企業(yè)人力資源管理的法律風(fēng)險(xiǎn)防范

1、勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響 所謂企業(yè)人力資源管理 , 就是將組織內(nèi)的所有人力資源 作適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵(lì)以及活用與發(fā)展的全部管理過(guò)程與活動(dòng)。其與傳統(tǒng)人事管理的顯著區(qū)別是 :傳統(tǒng)人事管理把 人設(shè)為一種成本 ,當(dāng)作一種 “工具 ”注,重的是投入、使用和 控制 , 它以 “事 ”為中心 , 強(qiáng)調(diào) “事 ”的單一方面的靜態(tài)的控制和 管理 ,其管理的形式和目的是 “控制人 ”而;現(xiàn)代人力資源管 理把人作為一種 “資源 ”注,重產(chǎn)出和開(kāi)發(fā)。它以 “人 ”為核心 , 強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理、意識(shí)的調(diào)節(jié)和開(kāi)發(fā) ,管理的根本出 發(fā)點(diǎn)是 “著眼于人 ”其,管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化 ,致使 企業(yè)取得最佳的

2、社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。因此現(xiàn)代人力資源管理就 是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開(kāi)發(fā) 的過(guò)程。通俗點(diǎn)說(shuō) ,現(xiàn)代人力資源管理就是求才、用才、育 才、激才、留才。企業(yè)人力資源管理中的人本理念暗合了科學(xué)發(fā)展觀與構(gòu)建和諧社會(huì)的要求。勞動(dòng)合同法的頒布 ,對(duì)企業(yè)是一個(gè)非常嚴(yán)厲的挑戰(zhàn)和考驗(yàn)。中國(guó)是個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系模式 , 勞動(dòng)力極大地供過(guò)于求 , 企業(yè)可以隨便招之即來(lái)?yè)]之即去。 這同西方企業(yè)不一樣 , 國(guó)內(nèi)企業(yè) 沒(méi)有遇到強(qiáng)勁的對(duì)手 ,所以在內(nèi)部管理上 ,完全是為所欲為 , 想怎么做就怎么做。 在歐美國(guó) 家,首先法律法規(guī)非常嚴(yán)格。另外企業(yè)有工會(huì) ,時(shí)時(shí)刻刻都在監(jiān)督著企業(yè) , 同時(shí)為員工爭(zhēng)取 權(quán)益 , 因此

3、國(guó)外的企業(yè)家 , 不得不考慮怎么處理好企業(yè)的內(nèi)部關(guān)系 , 這一點(diǎn)恰恰提高了他們 處理內(nèi)部勞資關(guān)系的能力和水平。自 2008 年 1 月 1 日起施行的勞動(dòng)合同法將與1994 年頒布的勞動(dòng)法一起 ,構(gòu)成我 國(guó)內(nèi)地勞動(dòng)合同法律體系的基本框架。 在新法背景下 , 從企業(yè)人力資源管理的角度出發(fā) , 有 以下幾個(gè)方面的問(wèn)題需要值得關(guān)注。一、規(guī)定了嚴(yán)格的規(guī)章制度制定和修改程序勞動(dòng)合同法與現(xiàn)行法律相比 ,主要對(duì)規(guī)章制度制定的民主程序進(jìn)行了調(diào)整和修改。按現(xiàn)行法律規(guī)定 , 用人單位通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度 , 不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及 政策規(guī)定 ,并已向勞動(dòng)者公示的 ,可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)

4、。歸納起來(lái) , 用人單位規(guī)章制度發(fā)生法律效力的要件大致包括三個(gè)方面 , 即內(nèi)容合法、 程序民主和經(jīng)由公 示?，F(xiàn)行有關(guān)法律規(guī)定中的民主程序主要是 “聽(tīng)取意見(jiàn) ”。 勞動(dòng)合同法規(guī)定則將 “聽(tīng)取意見(jiàn) ”改成了 “討論 ”、 “平等協(xié)商 ”明,顯加大了工會(huì)、職工代表大會(huì)以及勞動(dòng)者在用人單位規(guī)章制 度制定過(guò)程中的權(quán)利 ,嚴(yán)格了用人單位制定和修改規(guī)章制度的法律程序。二、規(guī)定用人單位不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同將面臨嚴(yán)苛罰則用人單位不愿意與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的原因有二:第一 , 受降低用工成本的驅(qū)動(dòng) , 不簽勞動(dòng)合同有可能逃避為職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù) , 降 低解雇職工時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等成本 ;第二 , 在現(xiàn)行法律規(guī)定當(dāng)中 , 用人單位不簽訂勞動(dòng)合同承擔(dān)的法律責(zé)任僅是員工可以隨時(shí) 辭職、 單位終止雙方關(guān)系的須支付員工工齡經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以及小額的罰款等 較輕的法律責(zé) 任對(duì)用人單位的這種行為沒(méi)有強(qiáng)有力的處罰措施。勞動(dòng)合同法除了進(jìn)一步明確了用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同外(可在 1 個(gè) 月內(nèi)訂