2015人力資源管理員考試鞏固模擬試題4

1、2015人力資源管理員考試鞏固模擬試題4一、單項選擇題1狹義的人力資源規(guī)劃的最終目的是()。A. 保持人力B.制定政策C.預測目標D.供需平衡參考答案：D2勞動者患病或非因公負傷，()后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的，按照規(guī)定的程序，用人單位可以解除勞動合同。A. 60日B.病愈C.30日D.醫(yī)療期滿參考答案：D3()是已被多年實踐充實完善并被證明是有效的管理干部測試方法。A. 公文筐測試B.無領(lǐng)導小組討論C.即席發(fā)言D.角色扮演參考答案：A4某自動化生產(chǎn)程度高、強調(diào)培訓獨特企業(yè)文化的外資企業(yè)擬于今年招聘30名機械操作工人，效果較好的招聘途徑是()。A. 校園招聘B.招聘網(wǎng)

2、站C.獵頭公司D.招聘洽談會參考答案：A5()是對員工承擔崗位工作的成果進行評定和估價。A. 能力考核B.態(tài)度考核C.業(yè)績考核D.績效考核參考答案：C6對新員工進行培訓需求分析時，用()來決定其在工作中需要的種技能。A. 績效分析法B.組織分析法C.任務分析法D.人員分析法7利用()方式可以有效地實施內(nèi)部調(diào)整計劃。A. 外部招聘B.內(nèi)部晉升C.技術(shù)培訓D.內(nèi)部招聘參考答案：D8相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于()。A. 培養(yǎng)員工的忠誠度B.促進團結(jié)、消除矛盾C.招聘到高質(zhì)量人才D.激勵員工、鼓舞士氣參考答案：C9在逐級淘汰的情況下，成本收益較高的招聘流程是()A. 履歷審核一一專業(yè)知識測驗一

3、一心理測驗一一結(jié)構(gòu)化面試B. 履歷審核一一心理測試一一專業(yè)知識測驗一一結(jié)構(gòu)化面試C. 履歷審核一一專業(yè)知識測驗一一結(jié)構(gòu)化面試一一心理測試D. 履歷審核一一結(jié)構(gòu)化面試一一專業(yè)知識測驗一一心理測試參考答案：A10員工溝通的程序滑下列哪一項()A.形成概念B.信息存儲C.信息傳輸D.信息接收參考答案：B11人力資源規(guī)劃的含義是指()。A.系統(tǒng)評價人力資源需求B.統(tǒng)評價人力資源供給C.系統(tǒng)評價人力資源的供給和需求D.以上都不對參考答案：A12如果某公司每人每小時的標準產(chǎn)出為25個單位產(chǎn)品，而該工作報酬率為每小時10元，則計件報酬率為每單位產(chǎn)品()元，一個每天工作8小時，每小時生產(chǎn)30個產(chǎn)品的員工按直接

4、計件制每天可得()A.0.4;96B. 0.2;96C.0.4;90D.0.2;813在制定工作目標時，下列說法錯誤的是()°A. 工作目標是可測量和評價的B. 在考核前工作目標不可被修改C. 工作目標是直接主管和員工都認可的D. 工作目標應明確規(guī)定完成的時間期限參考答案：B14某企業(yè)的銷售收入為10000萬元，其中純收入為2000萬元，勞動分配率為40%該企業(yè)的人工費用比率為()A. 8%B.20%C.45%D.75%參考答案：A15物質(zhì)方面的報酬最重要的部分是()A.工資B.超時與超額獎金C.質(zhì)量獎D.發(fā)明獎參考答案：A16下列關(guān)于有效的績效反饋信息應達到的要求不正確的是()A.

5、具有廣泛性B.具有主動性和能動性C.具有針對性和及時性D.具有真實性參考答案：A17()不屬于勞動安全衛(wèi)生保護費用A. 勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施更新改造費用B. 健康檢查和職業(yè)病防治費用C. 勞動安全衛(wèi)生防護品研發(fā)費用D. 工傷保險費18企業(yè)是否在財力、物力方面招聘部門支持，并授予足夠的權(quán)力，這是評價()成功與否的標準之一。A. 人力資源工作B.招聘工作C.考核工作D.培訓工作參考答案：B19人力資源開發(fā)的雙重目標是()A.提高才能，增強活力B.提高學歷，增加效益C.提高覺悟，鍛煉意志D.加強保健，增強體魄參考答案：A20情境模擬測試主要針對被測試者明顯的行為、實際的操作以及()進行測試。A.人際

6、處理B.工作效率C.兩難問題D.公關(guān)參考答案：B21勞動合同的主體具有特定性，下面說法不正確的是()A. 合同的一方是用人單位，另一方必定是勞動者B. 作為勞動合同主體的勞動者，要有就業(yè)要求，具有勞動行為C. 用人單位不可以是個體經(jīng)濟組織D. 用人單位必須依法成立，能夠以自己的名義承擔相應的民事責任參考答案：C22應用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的()。A.始點B.中點C.終點D.總結(jié)參考答案：A23高基本工資、低獎金、高福利的薪酬策略一般與企業(yè)的()相適應A.開創(chuàng)階段B.成長階段C.衰退階段D.穩(wěn)定階段A.勞動報酬B.勞動紀律C.試用期限D(zhuǎn).勞動合同終止的條件參考答

7、案：C25績效不佳的原因可分為()。A. 總體原因和個體原因B. 總體原因和組織或系統(tǒng)原因C. 個體原因和組織或系統(tǒng)原因D. 主觀原因和客觀原因參考答案：C26心理測試作為一個有用的選人工具，有著嚴格的要求，必須符合()、客觀性和標準化等要求。A.科學性B.靈活性C.時效性D.規(guī)范性參考答案：D27組織在進行人員招聘錄用工作時，()。A. 首先要明確人員的招聘來源B. 補充初級崗位的需求可以從內(nèi)部招聘中得到滿足C. 為了組織的長期發(fā)展，組織內(nèi)部的高層崗位應盡量從內(nèi)部招聘獲得D. 對于本組織缺少又急需的人才，應立即制定內(nèi)部培訓計劃對內(nèi)部人員進行培養(yǎng)參考答案：A28良好的職業(yè)生涯規(guī)劃應具備可行性、

8、適時性、適應性、()的特性。A.變動性B.持續(xù)性C.激勵性D.挑戰(zhàn)性參考答案：B29公平理論主要是指內(nèi)部和外部公平，其主要含義是()A.B.C.D.30實行勞動合同制度為規(guī)范勞動關(guān)系()的行為。A,雙方B,一方C.三方D,各方參考答案：A二、多項選擇題31()屬于加權(quán)選擇量表法的特點。A.打分容易B.核算簡單C.便于反饋D.適用范圍較廣E.表格設(shè)計簡單參考答案：A,B,C32使用調(diào)查表進行崗位信息收集，存在的缺陷主要有()。A. 費時費力B. 需要被調(diào)查人有一定的文化程度C. 很難設(shè)計一套適用所有工作的調(diào)查表D. 增加被調(diào)查人的緊張E.它的結(jié)果并不是完整的可比性資料參考答案：B,C,E33信息

9、溝通的作用是()A. 組織和個人提供信息發(fā)出者所預期的目標、情報、資料、知識B. 組織成員之間、部門之間實現(xiàn)行為統(tǒng)一，相互了解和理解的工具C. 信息溝通是實現(xiàn)企業(yè)管理活動從無序列到有序狀態(tài)轉(zhuǎn)化的基本手段D. 調(diào)節(jié)人際關(guān)系的工具E. 實現(xiàn)有效激勵的手段參考答案：A,B,C,D,E34薪酬結(jié)構(gòu)的類型有()A.以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)B. 以工作為導向的薪酬結(jié)構(gòu)C. 以結(jié)果為導向的薪酬結(jié)構(gòu)D. 以能力為導向的薪酬結(jié)構(gòu)E. 組合薪酬結(jié)構(gòu)參考答案：A,B,D,E35組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計原則有()。A.以工作任務為中心B.以成果為中心C.以關(guān)系為中心D.以報酬為中心E.以員工為中心參考答案：A,B,C36入職培訓

10、制度的主要內(nèi)容和條款包括()。A. 培訓的意義和目的B. 需要參加的人員界定C. 入職培訓的主要負責人D. 入職培訓的基本要求標準E. 入職人員的試崗周期參考答案：A,B,C,D37企業(yè)人工成本總額包括()A.社會保險費用B.福利費用C.住房費用D.從業(yè)人員勞動報酬總額E.企業(yè)人工成本參考答案：A,B,C,D38適宜行為調(diào)整和心理訓練的培訓方法有()。A.角色扮演B.敏感性訓練C.行為模仿D.拓展訓練E.工作輪換法A. 最低就業(yè)年齡規(guī)定B. 禁忌勞動范圍C. 實行定期健康檢查D. 實行登記制度參考答案：A,B,C,D,E40評價從業(yè)人員的職業(yè)責任感，應該從工作的哪幾個方面入手()A. 能否與同

11、事和睦相處B. 能否完成本職工作C. 能否得到領(lǐng)導的表揚D. 能否為客戶服務參考答案：A,B,D三、簡答題41“駿馬能歷險，力田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟?！边@些詩句對我們的選才用才工作有何啟示參考解析：“金無足赤，人無完人”。人各有優(yōu)缺點、長短處。我們選才用才要堅持用人之長原則，主要看人的長處和優(yōu)點，看他的資格條件是否符合空缺崗位的資格要求，注重人的現(xiàn)有能力的有效利用和潛在能力的發(fā)掘。42簡述人力資源激勵中的強化理論43在人力資源管理中，不認是招聘.崗位評價.還是績效考核中的行為評價，都會涉及評分的準確性問題。請簡要說明，怎樣才能避免評分誤差參考解析：(1) 選擇合適的評價工具(2) 評價后能及時反饋，講明對被評價者職業(yè)發(fā)展的意義，消除其不必要的顧慮；(3) 選擇合適的評價人，盡量避免與被評價者有競爭或親友關(guān)系的員工參與評價；(4) 對評分方法進行講解，說明評分的重點在于被評價者的相對位置；(5) 要注意避免評分中的誤差，如順序效應，光環(huán)效應，從眾影響等等。44勞動爭議的類型和解決方式有哪些參考解析：就勞資沖突所涉及的對象而言，勞動爭議可分為個人爭議和集體爭議。個人爭議僅涉及單個勞動者同經(jīng)營者的關(guān)系，一般可以通過溝通、磋商來解決。集體爭議是指爭議涉及多個勞動者和經(jīng)營者的關(guān)系，協(xié)調(diào)難度