績效考核問題總結(jié)分析報(bào)告

1、（中國）日用品有限公司第#頁共8頁（中國）日用品有限公司第#頁共8頁（中國）日用品有限公司公司第一季度績效考核分析報(bào)告公司從2011年1月份下發(fā)績效考核管理體系后，到目前為止已經(jīng)正式實(shí)施了三個(gè)月。在這三個(gè)月 中，公司在實(shí)施績效考核工作過程中出現(xiàn)了很多問題， 作為組織與引導(dǎo)公司推行績效考核管理工作的 人力資源部門深感重負(fù)。為改變目前公司績效考核管理工作的現(xiàn)狀， 本著解決問題根源為目的，本部 門根據(jù)第一季度三個(gè)月的考核具體情況做總結(jié)分析如下：一、第一季度績效考核整體數(shù)據(jù)分析（一）圖例分析80. 0%60. 0%40. 0第一季度各部門考評結(jié)果分布圖（未強(qiáng)制分布）1月數(shù)據(jù)來源干 銷售部未完 成銷售任

2、務(wù)指標(biāo)0. 0%96-100 分86-95分1 176-85分66T5 分&5分以下 1月47.側(cè)47. 4%0%0%二 5.Q 2月42, 2%52. 6%0% 3月16% 0%0% /20. 0%數(shù)據(jù)來游于人 力資源部冬項(xiàng) 指標(biāo)未完成任 務(wù)及行政部當(dāng) 月出現(xiàn)妄全爭第#頁共8頁（中國）日用品有限公司第#頁共8頁（中國）日用品有限公司圖1第一季度各崗位考評結(jié)果分布圖100%50%0%月2月T3月:月詈月1辭月3月】月2月3月96-100 分86-95分76-85 分66T5分 1月30%59%蝦0曙/ 2月26.1%64. 288. 5C 0. 6%Z 3月14.1%77, 3%7.4% J6

3、 6%1月飴數(shù)據(jù)來源于外 貿(mào)部、銷售部和 部電商未完成銷售 任務(wù)的崗位；2月份 數(shù)據(jù)來鴻于銷售部 和口部電商耒芫成 銷售任務(wù)的崗位.9684第一季度部門各項(xiàng)目考評結(jié)杲折射圖94929088服務(wù)分值862月份業(yè)績分值 總分值頑份圖3我們通過以上圖1、圖2、圖3各類數(shù)據(jù)所分布的情況，對公司第一季度參與考核的19個(gè)部門及各崗位的考核結(jié)果進(jìn)行整體狀況的分析：1、通過圖1和圖2可以看出，1月份的考核結(jié)果主要都是趨向與高分狀態(tài)，絕大部分均能拿到滿額及超額的獎(jiǎng)金。如圖1所顯示：1月份，各部門未強(qiáng)制分布可超額拿獎(jiǎng)金（96-100分區(qū)間段，系數(shù) 1.2 ）的占47.4%,滿額拿獎(jiǎng)金的占47.4% （86-95分

4、區(qū)間段，系數(shù)1.0），不能滿額拿獎(jiǎng)金的占比為 5.2%。2、 通過圖1和圖2可以看出，1-3月份各部門96-100分區(qū)間段考核結(jié)果逐月下降，86-95分區(qū)間 段逐月上升，各部門崗位考核結(jié)果 96-100分及86-95分的區(qū)間段的整體趨勢隨各部門趨勢下降或上 升,說明各部門直線經(jīng)理人在獎(jiǎng)金二次分配的機(jī)制中意識在逐步增強(qiáng)，但從人力資源部收集的各部門 崗位考核結(jié)果的材料分析，仍然存在不合理的“二次分配”。3、圖1顯示的1月份、2月份得分65分以下的部門和3月得分76-85分的部門，均是因可具體量化的指標(biāo)或關(guān)鍵事件業(yè)績指標(biāo)未達(dá)成而導(dǎo)致的業(yè)績欠佳，圖2顯示的1-3月份崗位考核得分在66-75分和65分以

5、下的崗位亦同。對此，說明無論針對部門還是崗位考核，指標(biāo)可具體量化或采取 關(guān)鍵事件的量化考核方式比較能客觀反映真實(shí)的考核結(jié)果。4、 通過圖2數(shù)據(jù)顯示及人力資源部收集的每月各部門崗位考核結(jié)果的材料來分析，可超額或滿額 拿獎(jiǎng)金的崗位，無法看出工齡長短對本崗位工作內(nèi)容較熟悉的考核成績會偏比入職時(shí)間較短人員的差別，這個(gè)問題可能是因存在“平均績效”的問題。第#頁共8頁（中國）日用品有限公司5、目前部門考核項(xiàng)目（維度）由業(yè)績+服務(wù)指標(biāo)；業(yè)績考核通過上級及“數(shù)據(jù)來源部門”考核，服務(wù)指標(biāo)考核是通過各部門存在直接工作關(guān)系來進(jìn)行互評。通過圖3顯示，總分值折射線非常接近于業(yè)績分值折射線，說明各部門取高分的主要原因是因

6、業(yè)績考核高，也說明了通過互評的成績能夠較為 客觀的反映實(shí)績。（二）績效考核實(shí)施過程基本問題的分析通過以上圖例分析，造成的原因可能有以下幾點(diǎn)主觀因素：1、有一些直線經(jīng)理人對公司績效管理體系認(rèn)識不夠，不能較好地運(yùn)用考核工具，第一季度各部門的月度目標(biāo)分解均在月末才上報(bào)，失去了目標(biāo)分解的計(jì)劃意義，這樣容易使各部門直線經(jīng)理人對照當(dāng) 月實(shí)際完成的任務(wù)，再根據(jù)年度目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整后分解好當(dāng)月的目標(biāo)， 最終導(dǎo)致各部門每月考核結(jié)果容 易得1.2系數(shù)及絕大多數(shù)得1.0系數(shù)，這樣容易造成沒有“挑戰(zhàn)性”的完成月度目標(biāo)。2、員工的績效獎(jiǎng)金與部門績效掛鉤后進(jìn)行個(gè)人獎(jiǎng)金的二次分配，在保證部門能拿到到高績效的前 提下，考核者以可

7、能以“保護(hù)性”的方式對員工實(shí)施考核。3、多數(shù)直線經(jīng)理人認(rèn)為，目前考核獎(jiǎng)金沒有與員工每月的基本收入掛鉤，只是將年底的獎(jiǎng)金進(jìn)行 分?jǐn)偪己?，起不到多大的激?lì)作用，所以考核也就只是無關(guān)緊要的東西，更不可能通過績效考核后， 組織績效反饋與面談、溝通等工作來達(dá)到與員工共同尋找團(tuán)隊(duì)與個(gè)人的績效差距。二、績效考核管理體系分析經(jīng)過對第一季度考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析，亟需制定更加合理或更加嚴(yán)格的績效管理體系來有效控制 人為意識性問題的主觀因素，而導(dǎo)致績效考核形式化的現(xiàn)象?，F(xiàn)對目前公司試行績效考核管理制度存 在的問題進(jìn)行總結(jié)分析，并作體系修訂建議如下：1、試行體系中規(guī)定，考核領(lǐng)導(dǎo)工作小組各成員僅負(fù)責(zé)其分管部門實(shí)施績效考核

8、管理工作。建議各 成員除做好分管部門的績效考核管理工作外， 同時(shí)對公司績效考核管理實(shí)施的過程享有評議權(quán)， 即共 同研究、探討、決定公司在實(shí)施績效考核管理過程中需要完善的方面，使得績效考核管理工作能夠更好地獲得公司各級領(lǐng)導(dǎo)的共同權(quán)衡和認(rèn)可。2、為較好地控制績效結(jié)果反饋、溝通與面談的工作，確?？冃Э己斯ぷ髀鋵?shí)到實(shí)處，制度應(yīng)該先規(guī)定（試行）：在人力資源部的監(jiān)控下，各部門在每月得到上月的績效考核結(jié)果的最近一周在部門周 例會上要反饋上月部門績效結(jié)果及各崗位考核概況，聽取部門各崗位的意見并形成記錄，最后報(bào)人力資源部備案。3、考慮到公司當(dāng)前推行績效考核工作是初期階段，績效結(jié)果強(qiáng)制分布是為了更好地權(quán)衡各部門績

9、效的優(yōu)劣之分，以避免因在績效考核過程人為因素或指標(biāo)值偏低等問題，而導(dǎo)致有悖于績效考核工作第3頁共8頁（中國）日用品有限公司客觀性、真實(shí)性和合理性的原則要求。建議對試行體系中，存在1.2系數(shù)的部門控制范圍為10%勺基礎(chǔ)上，同時(shí)要求1.2和1.0系數(shù)之和控制在85%勺范圍內(nèi)。4、考核分值是考核結(jié)果轉(zhuǎn)換為等級或系數(shù)的參數(shù)，目前試行體系中規(guī)定的分值區(qū)間段過長，導(dǎo)致 未能嚴(yán)格地控制好在目標(biāo)值偏低或考核過松的情況下，能“理所當(dāng)然”的拿到高分值轉(zhuǎn)換成高等級或高系數(shù)的不合理現(xiàn)象。建議對分值區(qū)間段做合理的調(diào)整，具體見表1-1 :等級系數(shù)分值段分值段建議調(diào)整值A(chǔ)1.296-100分（區(qū)間值4分）97-100分（區(qū)

10、間值3分）B1.086-95分（區(qū)間值9分）91-96分（區(qū)間值5分）C0.876-85分（區(qū)間值9分）80-90分（區(qū)間值10分）D0.666-75分（區(qū)間值9分）65-79分（區(qū)間值14分）E0.465分以下65分以下5、通過一個(gè)季度的考核，多數(shù)部門根據(jù)年度目標(biāo)分解的每月目標(biāo)都一致， 故可省略每月先進(jìn)行目 標(biāo)申報(bào)，進(jìn)而到月底工作結(jié)束后方可實(shí)施考核（除目標(biāo)調(diào)整外） ；但，需通過每月具體完成不同的階 段目標(biāo)值來完成當(dāng)項(xiàng)年度目標(biāo)的部門，仍需每月先申報(bào)目標(biāo)后方可實(shí)施考核。6盡量減輕個(gè)稅負(fù)擔(dān)和緩解獎(jiǎng)金核算發(fā)放時(shí)間太趕的問題。建議獎(jiǎng)金發(fā)放可不同于工資每月15日發(fā)放，兌現(xiàn)獎(jiǎng)金時(shí)轉(zhuǎn)換發(fā)放辦法，具體方案由財(cái)

11、務(wù)方面制定。三、部門績效考核指標(biāo)分析通過第一季度績效考核工作開展，人力資源部主動深入與各部門進(jìn)行績效目標(biāo)分解及量化方式的溝通與引導(dǎo)，各部門直線經(jīng)理人對目標(biāo)管理有了一定的認(rèn)識和掌握，但目標(biāo)內(nèi)容存在著過于繁瑣、復(fù)雜的現(xiàn)象，使各部門直線經(jīng)理人仍然無法非常清晰地找到體現(xiàn)考核工作更為科學(xué)的量化方式。針對目前各部門相應(yīng)的職能內(nèi)容已基本涉及績效目標(biāo)考核內(nèi)容（達(dá)85鳩上），對此，可將部門前期確定的一些具體績效目標(biāo)考核內(nèi)容轉(zhuǎn)換為固定形式的關(guān)鍵性績效考核指標(biāo)（KPI），推進(jìn)公司績效管理采取MBCfe主，KPI績效考核法為輔的有機(jī)結(jié)合來更好地達(dá)到考核量化，起到各部門在績效管理與考核工 作的簡便性和易懂性?，F(xiàn)主要就以

12、下部門的有關(guān)績效目標(biāo)考核內(nèi)容作修訂建議如下，具體見表2-2 :部門名稱年度目標(biāo)內(nèi)容目標(biāo)衡量值建議指標(biāo)（KPI法）建議指標(biāo)衡量值IT部營銷平臺應(yīng)用1、建設(shè)目標(biāo)達(dá) 100% 2、有效提 高營銷系統(tǒng)工作 效率1、信息化（辦公自動化）建設(shè)達(dá)成率；2、IT信息更新及時(shí)率；1、信息化（辦公自動化） 建設(shè)達(dá)成率達(dá)X%2、IT信息更新及時(shí)率X%協(xié)同一體化平臺實(shí)施總部辦公協(xié)同第#頁共8頁（中國）日用品有限公司化，有效提高工 作效率3、IT系統(tǒng)運(yùn)行完好率；4、故障處理及時(shí)性；5、IT系統(tǒng)安全事故發(fā)生數(shù)；6、網(wǎng)站開發(fā)建設(shè)計(jì)劃完 成率；7、IT設(shè)備完好率。3、IT系統(tǒng)運(yùn)行完好率達(dá)X%4、故障處理及時(shí)性達(dá)X%5、IT系

13、統(tǒng)安全事故發(fā)生 數(shù)為零；6、網(wǎng)站開發(fā)建設(shè)計(jì)劃完 成率達(dá)x%7、IT設(shè)備完好率達(dá)X%視頻會議及培訓(xùn)平臺 實(shí)施視頻有效使用率達(dá) 100%企業(yè)官網(wǎng)的升級和新 公司官網(wǎng)的建設(shè)有效提咼企業(yè)的 對外形象新廠區(qū)智能化建設(shè)項(xiàng)目正常運(yùn)行， 跟蹤項(xiàng)目實(shí)施進(jìn) 度和質(zhì)量至驗(yàn)收通信優(yōu)化通信成本整體降 低及使用更加便 捷。電子商務(wù)商城建設(shè)上線測試成功率100%1、完成電子商務(wù)銷售額；2、電商營銷方案建設(shè)；3、退貨率；4、客戶投訴、咨詢回復(fù)率。1、完成電子商務(wù)銷售額 x萬元；2、電商營銷方案建設(shè)預(yù)期達(dá)成率達(dá)x%3、退貨率不超過x%4、客戶投訴、咨詢回復(fù)率達(dá)X%電子商務(wù)銷售年度達(dá)銷售額1000萬元市場部*所有品項(xiàng)賣點(diǎn)疋位*全

14、品項(xiàng)包裝文 案確定市場策劃方案預(yù)期達(dá)成率市場策劃方案預(yù)期達(dá)成率為X%*紙尿褲、紙尿片包裝 全面升級完成升級計(jì)劃工作達(dá)100%QP02新品升級計(jì)劃完成升級計(jì)劃工作達(dá)100%年度線上大型活動全年同比增長率10%以上1、促銷（推廣）活動數(shù)量 完成率；2、市場拓展計(jì)劃完成率；3、促銷（推廣）后銷售增 長率。1、促銷（推廣）活動數(shù)量 完成率達(dá)X%2、市場拓展計(jì)劃完成率達(dá)X%3、促銷（推廣）后銷售增 長率達(dá)X%全國春節(jié)活動執(zhí)行門店700家 以上全國五一活動執(zhí)行門店800家 以上全國夏季超薄產(chǎn)品推廣活動執(zhí)行門店800家 以上全國十一活動執(zhí)行門店1000家 以上全國終端資源拓展計(jì)新網(wǎng)點(diǎn)600家，第5頁共8頁（

15、中國）日用品有限公司劃資源拓展門店1000家以上品牌部班樂士上市前品牌梳 理品牌規(guī)劃書通過并確定1、品牌方案策劃預(yù)期目標(biāo) 達(dá)成率；2、廣告制作及投放完成 率。1、品牌方案策劃預(yù)期目標(biāo) 達(dá)成率達(dá)x%2、廣告制作及投放完成率達(dá)X%。班樂士上市前廣告制 作廣告片順利上視班樂士上市前官網(wǎng)建 設(shè)官網(wǎng)開放并運(yùn)行良好班樂士上市后活動策 劃（知名度推廣、促銷活動促進(jìn)銷售的 同時(shí)提升品牌知 名度*品牌廣告片制作新廣告片上視T政府機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略合作（基 金、醫(yī)學(xué)會）最大化傳播，塑 造企業(yè)良好形象1、品牌有效傳播計(jì)劃完成率；2、品牌形象計(jì)劃管理完成 率。1、品牌有效傳播計(jì)劃完成率達(dá)x%;2、品牌形象計(jì)劃管理完成 率達(dá)X%

16、線上品牌活動策劃（*、班樂士）每年大活動兩 個(gè)，小活動每個(gè) 季度一個(gè)官網(wǎng)（*、班樂士）品 牌形象維護(hù)及文宣更 新每個(gè)月更新媒介事項(xiàng)（*、班樂士） 傳統(tǒng)媒體和新興媒體有效購買，有效 傳播設(shè)計(jì)部公司VI及企業(yè)文化建 設(shè)按企業(yè)VI執(zhí)行手 冊標(biāo)準(zhǔn)達(dá)標(biāo)1、設(shè)計(jì)方案達(dá)標(biāo)率；2、項(xiàng)目設(shè)計(jì)量完成率；3、設(shè)計(jì)制作出錯(cuò)率；4、設(shè)計(jì)提交準(zhǔn)時(shí)性；5、客戶滿意度。1、設(shè)計(jì)方案達(dá)標(biāo)率達(dá)X%2、項(xiàng)目設(shè)計(jì)量完成率達(dá)X%3、設(shè)計(jì)制作出錯(cuò)率不超過X%4、設(shè)計(jì)方案提交準(zhǔn)時(shí)率達(dá)X%5、客戶滿意度達(dá)x%與外貿(mào)部配合相關(guān)工 作客戶反饋滿意度達(dá) 100%*嬰兒紙尿褲包裝設(shè) 計(jì)設(shè)計(jì)完成率達(dá)100%*濕巾包裝設(shè)計(jì)和 * 嬰兒日用品包裝設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)

17、完成率達(dá)100%水知道濕巾包裝、宣傳 物料設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)完成率達(dá)100%班樂士成人紙尿褲、濕 巾包裝、宣傳物料設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)完成率達(dá)100%市場推廣、年會宣傳物 料達(dá)到良好反映效 果采購降低錯(cuò)誤米購率不超過年度米購1、供貨及時(shí)率1、供貨及時(shí)率達(dá)X%;第7頁共8頁（中國）日用品有限公司部額的1%2、物資采購?fù)瓿陕?、物資采購?fù)瓿陕蕏%外貿(mào)部出口單證準(zhǔn)確性100%1、單證制作及時(shí)性2、單證數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性1、單證制作發(fā)生不及時(shí)性為X2、單證數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性達(dá)x%客戶滿意度調(diào)查一年一次客戶投訴處理不及時(shí)處理為X.除對以上績效目標(biāo)考核內(nèi)容進(jìn)行修訂完善， 同時(shí)建議公司建立財(cái)務(wù)預(yù)算管理體系， 以便健全財(cái)務(wù)性 質(zhì)的考核指標(biāo)，女口：

18、電商銷售費(fèi)用控制，市場部的市場推廣費(fèi)用控制和品牌部廣告成本控制及各部門 的部門費(fèi)用控制等財(cái)務(wù)指標(biāo)。結(jié)語：在寫這份報(bào)告收集材料期間，有一些管理干部客觀地反映這樣的一個(gè)事實(shí)：這幾年來，公司一直 都在嘗試推行績效管理，目前公司總算建立了系統(tǒng)的績效管理體系， 公司人員對本企業(yè)的績效管理開 始有著模糊的概念。對此，我們認(rèn)為在本企業(yè)要推行好績效管理并不是難題，并不是眾多人力資源管 理和非人力資源管理人員所說的：眾多企業(yè)中推行績效管理“難”是“通病”的問題。那么，要走好 下一步的話，我們的工作將更加的艱巨，因?yàn)楫?dāng)前公司推行績效管理工作正處于初級階段的 “白熱化” 過程。在此，我們希望：一是需要公司各級領(lǐng)導(dǎo)繼續(xù)高度重視績效管理工作， 把績效管理作為公司重 要的管理手段，常抓不懈；二是各級人