最新自考組織行為學(xué)重點(diǎn)資料

1、精品文檔精品文檔第一章組織行為學(xué)的對象與性質(zhì)一、組織行為學(xué)與管理人員1組織：在共同目標(biāo)指導(dǎo)下協(xié)同工作的 人群社會實(shí)體單位；它建立一定的機(jī)構(gòu)， 成為獨(dú)立的法人；它又是通過分工合作而 協(xié)調(diào)配合人們行為的組織活動過程。2行為：人受其生理、心理支配或客觀 環(huán)境的刺激而表現(xiàn)岀能被觀察到的一切 外顯的活動。3組織行為學(xué)：研究在組織中以及組織 與環(huán)境相互作用中，人們從事工作的心理 活動和行為反應(yīng)規(guī)律性的科學(xué)。4研究方法和手段： 采用系統(tǒng)分析法, 綜合運(yùn)用心理學(xué)、社會學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、人類 學(xué)、生理學(xué)、倫理學(xué)和政治學(xué)原理。5組織行為學(xué)的研究目的： 提高各級領(lǐng) 導(dǎo)者和各類管理者對人的行為的預(yù)測、引導(dǎo)和控制的能力，特別

2、是在準(zhǔn)確預(yù)測的基 礎(chǔ)上，采取有針對性的相適應(yīng)的措施和方 法，把消極行為誘導(dǎo)轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極行為，保 持和發(fā)揚(yáng)積極行為，從而提高組織中各類 人員的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性和工 作績效，理好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。6研究組織行為學(xué)的作用：1、研究組織行為中的個體行為與管 理，可以提高管理者知人善任，合理使用 人才的水平；2、研究組織行為中的群體體行為與管 理，可以使管理者改善人際關(guān)系，增強(qiáng)他 們所管轄的群體的合理凝聚力和向心力；3、研究組織行為中的領(lǐng)導(dǎo)行為與管 理，可以促使管理者提高領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，改進(jìn) 領(lǐng)導(dǎo)行為，掌握領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)的有 效性；4、研究組織行為中的激勵理論與應(yīng) 用，可以加強(qiáng)以人為中心的管理，充分

3、調(diào) 動各方面的積極性、主動性和創(chuàng)造性；5、研究組織行為中的組織設(shè)計與組織 變革的理論與方法，可以使管理者能更好 地適應(yīng)環(huán)境的變化，進(jìn)行組織的改革，增 強(qiáng)活力，提高績效；6、有利于管理者調(diào)適心理平衡，提高 身心健康水平，從而進(jìn)一步提高工作績效。二、組織行為學(xué)的學(xué)科性質(zhì)1邊緣性:主要表現(xiàn)為多學(xué)科相交叉性和多層次相交切性。2兩重性:兩重性：即有一般規(guī)律性這 種自然屬性，又具有特殊規(guī)律性這種社會 屬性。兩重性主要是由多學(xué)科性、人本身 的兩重性和管理的兩重性決定的。3應(yīng)用性。四、組織行為學(xué)的理論體系與其相關(guān)學(xué)科的關(guān)系文化的功能：文化是區(qū)別不同社會的標(biāo)志；文化使一個社會的價值觀更系統(tǒng)化；文 化為社會的團(tuán)結(jié)

4、和組織的凝聚力提供了 一個重要的基礎(chǔ)；文化對社會結(jié)構(gòu)提供材 料和藍(lán)圖；社會和組織的文化，能夠塑造 社會和組織的個性與性格。第二章組織行為學(xué)的研究方法一、研究方法的主要特性1研究程序的公開性；2收集資料的 客觀性；3觀察和實(shí)驗(yàn)條件的可控性； 4 分析方法的系統(tǒng)性；5所得結(jié)論的再現(xiàn)性；6對未來的預(yù) 見性。二、研究的基本過程1四個步驟的研究過程：觀察和實(shí)驗(yàn) 分析和評價一一預(yù)測和推斷一一檢 查和驗(yàn)證2六個研究過程的步驟：（西拉杰、華 萊士）確定研究課題 研究理論和模式形成假設(shè)一一提岀可供選擇的研究 方案和研究方法一一實(shí)地觀察和實(shí)驗(yàn)一 說明研究結(jié)果。三、研究的主要方法1案例研究法:體現(xiàn)理論與實(shí)踐、知 識

5、與能力、歷史與現(xiàn)實(shí)、教學(xué)與研究、科 學(xué)與藝術(shù)五統(tǒng)一的極好方法。2觀察法:按觀察者與被觀察者的關(guān) 系來分類，可分為參與觀察法與非參與觀 察法；按觀察情景的差異分為自然觀察法與控制觀察法。3心理測驗(yàn)法:應(yīng)注意測驗(yàn)的信度（07 名）和效度維持在一個合理范圍內(nèi)測驗(yàn)的效度指心理測驗(yàn)的有效性，即測驗(yàn)得到 的是不是所要測定的心理與行為特征，也 就是測驗(yàn)結(jié)果是否體現(xiàn)測驗(yàn)所預(yù)期效果 的程度。第三章個體差異與管理一、認(rèn)知差異與管理1）感覺:客觀事物直接作于人的感 覺器官，人腦中所產(chǎn)生的對這些事物個別 屬性的反映。它的特點(diǎn)是只反映客觀事 物的個別屬性。2）知覺：在感覺的基礎(chǔ)上，把所感 覺到的客觀事物的各種個別屬性聯(lián)

6、系起 來,在人腦中產(chǎn)生的對事物各種屬性的綜 合整體反映。3）社會知覺：主體對社會環(huán)境中有 關(guān)人的知覺。包括對他人、人際關(guān)系、角色、因果 關(guān)系的知覺。4）自我知覺：主體對自己的心理與 行為狀態(tài)的知覺，通過自我知覺發(fā)現(xiàn)和了 解自己，從而使自己的行為能更好地適應(yīng) 外界環(huán)境的要求。2知覺的過程和影響知覺的因素1 ）知覺過程：包括觀察、選擇、組 織、解釋和反應(yīng)五個階段。2）影響知覺的因素：A影響知覺選擇的因素:（客觀因素：）形狀的大小、強(qiáng)度的 高低、對比性的強(qiáng)弱、變化的快慢、重復(fù) 次數(shù)的多少；（主觀因素：觀察者的興趣、 需要和動機(jī)、個性和經(jīng)驗(yàn)）B影響知覺的 因素：知覺對象與背景的不同配合；知覺 歸類。3

7、） 產(chǎn)生錯誤知覺的原因：A知覺防 御：人們保護(hù)自己的一種思想方法傾向。B首因效應(yīng)：一種先入為主的思想方法 C 暈輪效應(yīng):一種以點(diǎn)概面的思想方法 D投 射：以己度人的思想方法。3知覺差異與管理Y理論的內(nèi)容及相應(yīng)的管理方式；A人并非生來懶惰，要求工作是人 的本能，人們從事工作如休息一樣自然；B在合適的條件下，人們不僅愿意承 擔(dān)一竅不通的責(zé)任，而且還追求責(zé)任；C人的個人的需要和欲望與組織的需 要是可以結(jié)合的，只要領(lǐng)導(dǎo)上安排得當(dāng)， 個人的目標(biāo)與組織的目標(biāo)是能夠相統(tǒng)一 的；精品文檔D人們愿意實(shí)行自我管理和自我控制來實(shí)現(xiàn)個人和組織的目標(biāo)；E人們把工作取得成就看做是一種大 的獎酬，他們從完成工作任務(wù)中得到極

8、大 的滿足；F大多數(shù)人均具有較高的想象力和創(chuàng) 造性，能夠妥善解決組織的各種問題，并 且潛能只是部分發(fā)揮。相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)行為：A領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)是給職工安排具有吸引 力和富有意義的工作；B重視個性特征和 需要，鼓勵他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)過程中獲 得自尊自我實(shí)現(xiàn)的需要；C實(shí)現(xiàn)職工的參 與管理，把責(zé)任最大限度交給他們，相信 他們能自覺地完成任務(wù)；D鼓勵職工進(jìn)行 自我工作成績的評價；E “啟發(fā)與誘導(dǎo)” 代替“命令與服從”，信任代替監(jiān)，“分權(quán) 與授權(quán)”代替“集權(quán)”2）歸因理論:（美）海德。歸因論 是說明和推論人們活動的因果關(guān)系分析 的理論。一般人可作出四種歸因：努力程度； 能力大??；任務(wù)難度；運(yùn)氣與機(jī)會。

9、歸因論的依據(jù)：良好的動機(jī)是直接 推動人們學(xué)習(xí)和工作的內(nèi)在動力，是人們 發(fā)動和維持其成就活動的一種心理狀態(tài)。 實(shí)踐證明，歸因原理在激發(fā)成就動力，促 進(jìn)堅持努力的行為等方面有重要作用。歸因論的應(yīng)用：堅持是成就行為的主 要特征，對于前一段行為的因果關(guān)系的分 析結(jié)論，直接影響和決定著以后的行為， 成就的獲得有賴于對過去工作成功或失 敗的不同歸因。總之，運(yùn)用歸因論原理來 增強(qiáng)人們的堅持性，對取得成就行為有一 定作用，特別是對學(xué)生和科研人員的作用 更為顯著。二、價值觀、態(tài)度差異與管理1價值觀與管理1）價值觀：人們對客觀事物（包 括人、物、事）在滿足主觀需要方面的有 用性、重要性、有效性的總評價和總看法，

10、這是人們的一種觀點(diǎn)和信念，是世界觀的 組成部分。2）價值觀的形成：價值觀取決于世 界觀。受報刊、電視和廣播等宣傳輿論， 以及父母、老師、朋友和英雄人物的觀點(diǎn) 精品文檔與行動影響。有相對穩(wěn)定性、持久性。4）價值觀在管理中的作用 ：A價 值觀是指導(dǎo)人們行為的準(zhǔn)則； B管理者在 了解每個員工價值觀差異的基礎(chǔ)上，就能采取有針對性的措施調(diào)動他們的工作積 極性和創(chuàng)造性，從而提高工作績效；C價值觀是形成企業(yè)經(jīng)營管理行為的基礎(chǔ)； D價值觀還可作為招聘錄用新員工、提升 新的管理者的標(biāo)準(zhǔn)。2、態(tài)度差異與管理1）態(tài)度:個人對某一對象所持有 的評價與行為傾向。2 ）態(tài)度構(gòu)成因素：認(rèn)知；情感； 意向。（多）3）態(tài)度的特

11、性:社會性；針對性； 協(xié)調(diào)性；穩(wěn)定性；兩極性；間接性。 （多）3、員工對組織的認(rèn)同感與對工作的 參與度1） 組織認(rèn)同感包括三部分： A對 組織目標(biāo)和價值觀的信任和接受；B愿意 為組織的利益岀力；C渴望保持組織成員 資格。2）管理者怎樣才能提高員工的組織認(rèn)同感和工作參與度？（論）A表明他們真誠地關(guān)心著員工的利 益；B為員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)的機(jī)會； C改善工作，使許多員工對自己的工作有 更多的自主權(quán)；D尋找機(jī)會及時獎勵員 工；E同員工一起設(shè)置目標(biāo)，其中包括對 員工有重要意義的個人事業(yè)發(fā)展目標(biāo)。三、個性差異與管理1、個性的概念、性質(zhì)和結(jié)構(gòu)1）個性:個人所具有的各種心理特 征和意識傾向的較穩(wěn)定的有機(jī)組

12、合。2）個性的性質(zhì):組合性；獨(dú)特性； 穩(wěn)定性；傾向性；整體性。3）個性的結(jié)構(gòu)：由個性傾向性和 個性心理特征兩部分構(gòu)成。A個性傾向特征：興趣、需要、動機(jī)、 理想、信念、世界觀。個性傾向特征是個人進(jìn)行活動的基本動力，決定一個人行 為活動的性質(zhì)、方向以及動力的大小，是 個性中最活躍的成為，起主導(dǎo)作用的因 素。B個性心理特征：包括氣質(zhì)、能力、 性格。2、氣質(zhì)及其差異與類型1）氣質(zhì):是與個人神經(jīng)過程的特 性相聯(lián)系的行為特征。是心理活動的動力 特征。（單）2）氣質(zhì)類型:（單、多）A多血質(zhì)（活潑型）：行為精力 充足、反應(yīng)靈活、行為外傾明顯及易改造。適合從事公關(guān)、銷售、開發(fā)，善于管 理夕陽企業(yè)。B膽汁質(zhì)（興奮

13、型）：精力 充足，膽量大、情緒抑制較難，對興奮性 行為難改造。適合從事外貿(mào)、信息、管理， 善于管理逆境企業(yè)。C粘液質(zhì)（安靜型）： 沉著平穩(wěn)、行為遲緩、不靈活、內(nèi)傾性， 對興奮性行為易改造。適合從事科研、金 融、保險、會計等，善于管理順境企業(yè)。 D抑郁質(zhì)（抑制型）：感受性強(qiáng)、敏感多 疑、精力不足，細(xì)心謹(jǐn)慎、行為改造難。 適合從事制造業(yè)，善于管理朝陽企業(yè)。3、能力及其差異與類型1）能力：個人順利完成某種活動所必 備的心理特征。2）分類：按其適應(yīng)性，可分為智力、 專門能力、創(chuàng)造力三類。一般是用工作績 效來衡量能力的強(qiáng)弱。智力是一般人所共有的，是人的最基本的或最一般的能 力。6、個性差異在管理中的應(yīng)用

14、：1 ）個性差異與工作成就：自我意 識、氣質(zhì)、性格、情感特征方面；2 ）個性差異與健康；3 ）個性差異與管理：知 人善任、配合合理的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)、選擇有效 的領(lǐng)導(dǎo)方式和管理方法控制文化論與工作行為之間的關(guān) 系：（05簡）內(nèi)因控制論者更喜歡利用取得工 作成就的工作場所。他們充滿自信，能發(fā) 揮主觀能動性，相信績效靠的是自己的技 能而不是運(yùn)氣。表現(xiàn)積極、岀色。他們會 在做決定前盡可能收集相關(guān)信息。在工作 中遇到疑問時更快更主動地采取行動。外因控制論者更容易失去自信、 沮 喪，對同事產(chǎn)生敵對情緒，特別是對上級， 因?yàn)樯霞壗?jīng)常給他們工作壓力。第四章 創(chuàng)造性行為的培養(yǎng)與開發(fā)勞動者的積極性、智慧、創(chuàng)造力是企 業(yè)

15、活力和整個國家實(shí)力的源泉。一、創(chuàng)造性行為的特點(diǎn)和類型精品文檔1創(chuàng)造性行為:指人這個主體綜合各 方面的信息后形成一定目標(biāo)和控制或調(diào) 節(jié)客體過程中產(chǎn)生岀前所未有的并具有 社會價值的新成果的一種行為。2創(chuàng)造性行為的特點(diǎn)：A首創(chuàng)性；B 有用性；C適應(yīng)性；D主動性。二、創(chuàng)造性行為應(yīng)成為新世紀(jì)組織行 為的主規(guī)律1創(chuàng)造性行為的意義和作用：1 ）組織生存和發(fā)展需要創(chuàng)造性行 為；（創(chuàng)造性是人的主觀能動作用的最充 分的發(fā)揮）（單）2）改革開放需要創(chuàng)造性行為；3）民族和國家興旺發(fā)達(dá)以及人類 歷史的發(fā)展需要創(chuàng)造性行為。創(chuàng)造性行為是一個民族進(jìn)步的 靈魂，是國家興旺發(fā)達(dá)的不竭動力。三、創(chuàng)造性行為人員主觀特征的自我 培養(yǎng)和

16、測定1主觀特征的自我培養(yǎng)：1）有明確的目標(biāo)和宏偉的志向；2）善于發(fā)現(xiàn)問題；（發(fā)現(xiàn)問題或提岀問題 是創(chuàng)造性行為的起點(diǎn)）3）勤于思考；4） 富于靈活性；5）善于應(yīng)用；6）懷有好奇 心；7）充滿自信；8）堅持獨(dú)立思考；9） 勇于堅持到底。四、開發(fā)創(chuàng)造性行為應(yīng)具備的客觀環(huán) 境1家庭環(huán)境:在家庭人際關(guān)系中，夫 妻關(guān)系對創(chuàng)造性的影響最大。產(chǎn)生創(chuàng)造性行為的家庭條件：夫妻 合作、互相支持、關(guān)懷、體貼。 2學(xué)校環(huán) 境：3組織環(huán)境:1）要有一種激勵人們勇于創(chuàng)新的機(jī) 制和組織氣氛；2）要有全力支持創(chuàng)新的 領(lǐng)導(dǎo)；3 ）要有和諧的人際關(guān)系；4 ）要有合理的群體結(jié)構(gòu)；（從事創(chuàng)造性活動時， “異質(zhì)結(jié)構(gòu)”效率高，成果多）5）

17、要有良好的信息溝通；（信息溝通是是創(chuàng)造性 行為產(chǎn)生的源泉）6）要有相對分權(quán)和彈 性的組織結(jié)構(gòu)。（組織結(jié)構(gòu)有高度集中與 相對分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)）4社會環(huán)境第五章事業(yè)生涯的設(shè)計、開發(fā)與管理一、事業(yè)生涯及其設(shè)計與開發(fā)的概念1事業(yè)生涯:一個人一生所連續(xù)地?fù)?dān) 負(fù)的工作職業(yè)和工作職務(wù)、職位的發(fā)展道 精品文檔路。（07名）2事業(yè)生涯的設(shè)計：對個人今后所要 從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要 擔(dān)負(fù)的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路， 作出設(shè)想和計劃的過程。（05名）事業(yè)生涯的開發(fā)：為達(dá)到事業(yè)生涯 設(shè)計所列岀的各階段的事業(yè)目標(biāo)， 而進(jìn)行 的知識、能力專業(yè)和技術(shù)的開發(fā)性（培訓(xùn)、 教育）活動。3事業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)應(yīng)遵循

18、的原 則：個人與組織相結(jié)合二、研究事業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)的意義（論）1有利于明確人生未來的奮斗目標(biāo)， 是促進(jìn)事業(yè)成功的基礎(chǔ) 2可使組織減少人 才流失3為各級各類組織識別、選拔和使 用人才提供了科學(xué)依據(jù)4能促進(jìn)組織和個 人之間的相互了解和合作 5有利于組織和 本人有針對性地制訂培訓(xùn)和開發(fā)計劃6有利于人盡其才，才盡其用，揚(yáng)長避短，發(fā) 揮人力資源的最佳效益三、事業(yè)生涯的管理1事業(yè)生涯管理:指組織和職工本人 對事業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計、規(guī)劃、實(shí)施和監(jiān)控 的過程。事業(yè)生涯管理的特點(diǎn)：（04簡）1）個人和組織必須都承擔(dān)一定的責(zé) 任，雙方共同完成對事業(yè)生涯的管理。2）必須有高質(zhì)量信息管理工作。3）事業(yè)生涯管理是一種動態(tài)

19、管理， 因?yàn)槭聵I(yè)生涯發(fā)展道路本身就是一個動 態(tài)過程。1事業(yè)牛涯選擇的步驟方法：1在了解自己的基礎(chǔ)上選擇職業(yè)和工 作崗位2對組織的了解和選擇五、事業(yè)生涯的變動方向與發(fā)展階段1、事業(yè)生涯的變動方向：縱向的、橫向的、向核心的變動。事業(yè)生涯的縱向變動：組織內(nèi)部的 職工個人工作等級職位的升降。（名）事業(yè)生涯的橫向變動：組織內(nèi)部的 個人的工作職業(yè)或職務(wù)沿著職能部門或 技術(shù)部門的兩側(cè)展變動。是個與個人的知 識、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)相關(guān)的領(lǐng)域。六、實(shí)施事業(yè)生涯設(shè)計、開發(fā)應(yīng)注意 的問題：1制定事業(yè)生涯計劃要留有余地， 執(zhí)行過程要有靈活性；2在實(shí)施事業(yè)生涯 的開發(fā)與設(shè)計中，要給予職工擇業(yè)的權(quán)利 和自由；3為實(shí)施事業(yè)生涯的設(shè)

20、計與開發(fā) 工作，還必須為所有成員提供平等就業(yè)的 機(jī)會；4廣泛開展心理測定與職業(yè)咨詢， 做好雙向選擇；5兩種生涯的結(jié)合（雙事 業(yè)生涯的配合）。第六章群體心理與行為基礎(chǔ)一、群體的定義與類型1群體:為實(shí)現(xiàn)某個特定的目標(biāo)，兩 個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體 的組合。3、群體發(fā)展的階段：1）五階段模型：A形成：其特點(diǎn)：群 體的目的、結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)都不確定。B震蕩： 群體內(nèi)部沖突階段。C規(guī)范化：群體內(nèi)部 成員之間開始形成親密的關(guān)系， 表現(xiàn)岀一 定凝聚力。D有所作為：群體結(jié)構(gòu)已經(jīng)開 始充分地發(fā)揮作用，并已被成員完全接 受。E中止：群體開始準(zhǔn)備解散，高績效 不再是壓倒一切的首要任務(wù)，注意力放到了群體的收尾工

21、作。4群體的類型:1）正式群體：由組織結(jié)構(gòu)確定的、職務(wù)分配很明確的群體。（任務(wù)型、命令型）2）非正式群體:既沒有正式結(jié)構(gòu)、 也不是由組織確定的聯(lián)盟，它們是人們?yōu)?了滿足社會交往的需要在工作環(huán)境中自 然形成的。（05名）二、制約群體有效性的因素1群體的外部環(huán)境條件:1）組織戰(zhàn)略；2）權(quán)力結(jié)構(gòu)；3）正式規(guī)范；4）組織資 源；5）人員甄選過程；6）績效評估和獎 酬體系；7）組織文化；8）物理工作環(huán)境。2群體成員資源:能力、性格特點(diǎn)3群體結(jié)構(gòu) 塑造群體成員的行為，使 我們有可能解釋和預(yù)測群體本身的績效。（06名）4群體任務(wù):簡單任務(wù)和復(fù)雜任 務(wù)。三、群體規(guī)范與角色1 （群體）規(guī)范:就是群體成員共同 接

22、受的一些行為標(biāo)準(zhǔn)。群體規(guī)范具有的基本功能： 群體行為 的標(biāo)準(zhǔn)、導(dǎo)向、評價、動力功能。2群體規(guī)范的形成：（06簡）精品文檔1）群體成員所做的明確的說明，通 常是群體的主管或某個有影響力的人物；2）群體歷史上的關(guān)鍵事件； 3）私人 交誼；4）過去經(jīng)歷中的保留行為。3決定群體規(guī)范重要性的因素：（哪些因素決定著一種規(guī)范的重要性呢）：1）能促進(jìn)群體的生存； 2 ）能增加群體 成員行為的可預(yù)測性；3）能夠減少群體 成員中令人尷尬的人際關(guān)系問題；4 ）允許群體成員表達(dá)群體的中心價值觀，澄清代表群體身份的標(biāo)志。4角色的特性:角色:人們對在某個社會性單位中占 有一個職位的人所期望的一系列行為模 式。（06名）1

23、）角色同一性：指對一種角色的態(tài) 度與實(shí)際角色行為的一致性。2）角色知覺：一個人對于自己在某種環(huán)境中應(yīng)該有 什么樣的行為反應(yīng)的認(rèn)識。3）角色期待： 指別人認(rèn)為你在一個特定的情境中應(yīng)該 做出什么樣的行為反應(yīng)。（04名）4）角色沖突：如果個體服從一種角 色沖突的要求，那么就很難服從另一種角 色要求，這就產(chǎn)生了角色沖突。四、群體凝聚力1群體凝聚力:是指群體成員之間相 互吸引并愿留在群體中的程度。 （03 名）影響群體凝聚力的因素 ：1）群體成 員在一起的時間；2）加入群體的難度；3）群體規(guī)模；4）群體成員的性別構(gòu)成；5）外部威脅；6）以前的成功經(jīng)驗(yàn)。2凝聚力對群體生產(chǎn)率的影響（論）凝聚力高既是高生產(chǎn)率

24、的起因，又 是其結(jié)果；凝聚力與群體生產(chǎn)率的關(guān)系取 決于群體的績效規(guī)范。3凝聚力的評價方法：問卷調(diào)查法、 數(shù)量分析法。第七章群體內(nèi)部互動行為一、協(xié)同效應(yīng)1群體促進(jìn)效應(yīng)： 一個人的活動由于 有別人同時參加或在場旁觀，活動效率會 提高的現(xiàn)象2社會惰化效應(yīng)： 指一種傾向，一個 人在群體中工作不如單獨(dú)一個人工作時 更努力。導(dǎo)致社會惰化效應(yīng)的原因：1）群體 成員認(rèn)為其他人沒有盡到應(yīng)盡的職責(zé)；2）群體責(zé)任的擴(kuò)散3協(xié)同效應(yīng):由兩種 以上的特質(zhì)相互作用所產(chǎn)生的效果不同 于每個物質(zhì)作用的總和。二、群體壓力與從眾1從眾行為:在群體壓力的作用下， 個體不會產(chǎn)生與群體行為保持一致的傾 向。2影響從眾行為的因素：1 ）個

25、人因素（智力因素、情緒的穩(wěn)定性、 自信心、個性特點(diǎn)、人際關(guān)系）2 ）環(huán)境因素（群體的氣氛、競爭性、凝 聚力、成員的共同性、目標(biāo)、規(guī)模）三、群體溝通1溝通的過程:溝通信息源、編碼、 信息、通道、解碼、接受者、反饋。（單、 簡）溝通作為一個過程或流程看，如果在 這個過程中存在偏差或障礙，就會岀現(xiàn)溝通問題。2溝通的類型:1 ）按溝通的表現(xiàn)形式可分為:口頭溝通、 書面溝通、非言語性溝通 （單、多）2） 按溝通的方向可分為：上行溝通、下行溝 通、平行溝通3）按組織的結(jié)構(gòu)特征來分:（單）A正式溝通：（萊維特）輪式、Y式、 鏈?zhǔn)?、圓式、全方位式B非正式溝通：（戴維斯）集束式、 偶然式、流言式、單線式小道消息

26、的特點(diǎn)：1）它不受管理層控制；2）大多數(shù)員 工認(rèn)為它比高級管理層通過正式溝通渠 道解決問題更可信、更可靠；3）它在很大程度上有利于人們的自身利益；小道消息的目標(biāo)：1）建構(gòu)和緩解焦 慮2）使支離破碎的信息能夠說得通 3） 把群體成員甚至包括局外人組織成一個 整體4）表明信息發(fā)送者的地位怎樣減少小道消息的消極影響：1 ）公布進(jìn)行重大決策的時間安排2 ）公開解釋那些看起來不一致或隱秘的 決策和行為3）對目前的決策和未來的計 劃，強(qiáng)調(diào)其積極一面的同時，也指出其不 利一面4）公開討論事情可能的最差結(jié)局， 這肯定比無言的猜測引起的焦慮程度低3有效溝通的主要障礙：失真源、溝 通焦慮、過濾、選擇性知覺、情緒、

27、語言4有效的傾聽（如何做到？）：1）使用目光接觸；2）展現(xiàn)贊許性的點(diǎn)頭和 恰當(dāng)?shù)拿娌勘砬椋?）避免分心的舉動或 手勢；4）提問；5）復(fù)述；6）避免中間 打斷說話者；7）不要多說；8 ）使聽者與 說者的角色順利轉(zhuǎn)換。四、群體決策1群體決策的優(yōu)點(diǎn)：1）更完全的信息 和知識；2）增加觀點(diǎn)的多樣性；3）提高 了決策的可接受性；4）增加合法性。缺點(diǎn)：浪費(fèi)時間、從眾壓力、少數(shù)人 控制、責(zé)任不清。 （03簡）2群體思維:它是指這樣一些情況， 在這些情況下，群體對于從眾的壓力使群 體對不尋常的、少數(shù)人的或不受歡迎的觀 點(diǎn)得不岀客觀的評價。群體轉(zhuǎn)移:指討論可選擇的方案進(jìn)行 決策的過程，群體成員傾向于夸大自己最

28、初的立場和觀點(diǎn)，在某些情況下謹(jǐn)慎態(tài)度 占上風(fēng)，形成保守轉(zhuǎn)移，但在大多數(shù)情況 下，容易向冒險轉(zhuǎn)移。第八章群體的人際關(guān)系一、人際關(guān)系的性質(zhì)1人際關(guān)系:即人們在共同活動的過 程中形成的彼此之間的關(guān)系。人際關(guān)系的作用：（06簡、03論）1）影響工作績效和員工的滿意度；2）人際關(guān)系影響員工的身心健康；3）影響員工的自我發(fā)展和自我完善。人際反應(yīng)特質(zhì):人們在人際關(guān)系中自 己獨(dú)特的反應(yīng)傾向。二、影響人際吸引的因素（多）1個人因素:容貌、個性特點(diǎn)2交往因素:鄰近、相似、互惠四、競爭與合作1合作:是指人們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)某個共同 目標(biāo)而進(jìn)行的協(xié)同活動。（03單）分工、互助是合作的兩種主要形式。競爭:是指與合作相對立的行為

29、，人 們?yōu)榱烁鞑幌嗤哪繕?biāo)而進(jìn)行的活動，或?yàn)榱送粋€目的，但在達(dá)到目的的過程中 必然損害或犧牲對方的利益的行為。害一致或共同利益關(guān)系;精品文檔2人們之間利害相依的關(guān)系：1）利精品文檔2）沖突或利益矛盾關(guān)系；3）利害共存或混合利害關(guān)系。3影響合作與競爭的因素：1）動機(jī)； 2）威脅；3）信息溝通；4）個性特征；5） 組織文化第九章群體間互動行為一、群體間行為的特性1群體間互動的產(chǎn)生：群體互動指發(fā)生在不同工作群體 這宰的相互影響和相互作用。2影響群體間互動的因素： 相互依賴 性；任務(wù)不確定性；時間與目標(biāo)取向。 3 管理群體間互動的方法：1）規(guī)則與程序；（最簡單、花費(fèi)最低的辦法） 2）層次等 級；3）

30、計劃4）聯(lián)絡(luò)員角色；5）特別工 作組6）工作團(tuán)隊；7）綜合部門。二、群體間沖突1沖突:是一種過程，這種過程肇始 于一方感覺到另一方對自己關(guān)心的事情 產(chǎn)生消極影響或?qū)⒁a(chǎn)生消極影響。含義:1）沖突必須是雙方感到的， 是否存在沖突是一個知覺問題；2）沖突是意見的對立或不一致，以及有 一定程序的相互作用。功能正常的沖突與功能失調(diào)的沖 突:（如何區(qū)分？）區(qū)分指標(biāo)是群體的工作績效。決定 沖突功能的標(biāo)準(zhǔn)是它對群體的影響，而不是它對任何群體成員的影響。沖突對個體 的影響與它對群體的影響二者之間不是 毫無關(guān)系的。因此，個體所感覺到的沖突 方式可能會影響沖突對群體產(chǎn)生的效果。2沖突的過程（論）1）潛在的對立或失

31、調(diào)（溝通、結(jié)構(gòu)、 個人因素三個前提條件）2）認(rèn)識和個性 化（認(rèn)識到的沖突、感覺到的沖突）3）行為意向（五種處理沖突的行為意向：競 爭、協(xié)作、回避、遷就、折衷）4）行為5） 結(jié)果三、沖突的管理1激發(fā)功能正常的沖突：（如何？） 功能正常的沖突是指一些沖突支 持群體的目標(biāo)，并能提高群體的工作績 效，它們是功能正常的、具有建設(shè)性的沖 突。激發(fā)功能正常的沖突關(guān)鍵要獎勵持異 議者而懲罰沖突的回避者。 根據(jù)組織結(jié)構(gòu) 精品文檔及情況不同可采取有以下方式：組織激勵 員工挑戰(zhàn)現(xiàn)有系統(tǒng)并開發(fā)新思想； 在決策 過程中引進(jìn)吹毛求疵的提意見者； 或不定 期交換工作崗位等。2處理沖突的策略：（03簡）1）運(yùn)用競爭：2）運(yùn)用

32、合作：3 ）運(yùn) 用回避:4 ）運(yùn)用遷就:5 ）運(yùn)用折衷: 第十章領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)過程模式一、領(lǐng)導(dǎo)的概念與功能1領(lǐng)導(dǎo)：是影響和指引他人或組織在 一定條件下實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的行動過程1 ）領(lǐng)導(dǎo)者:是發(fā)揮主導(dǎo)影響力作用 的人，包括個人和集體。2）正式領(lǐng)導(dǎo):是指領(lǐng)導(dǎo)者通過組織所賦 予的職權(quán)來引導(dǎo)和影響所屬員工實(shí)現(xiàn)組 織目標(biāo)的活動過程。非正式領(lǐng)導(dǎo):是指領(lǐng)導(dǎo)者不是靠組織所賦 予的職權(quán)，而是靠其自身的特長而產(chǎn)生的 實(shí)際影響力進(jìn)行的領(lǐng)導(dǎo)活動。2領(lǐng)導(dǎo)的特點(diǎn):示范性、激勵性、互 動性、環(huán)境適應(yīng)性3領(lǐng)導(dǎo)的功能：1）創(chuàng)新功能：包括組 織領(lǐng)導(dǎo)方式的創(chuàng)新；組織成員的創(chuàng)新活 動。2）激勵功能：激勵的目的是要調(diào)動 組織中全體員工的積

33、極性。3）組織功能： 貫穿于領(lǐng)導(dǎo)活動過程的始終。4）溝通協(xié) 調(diào)功能5）服務(wù)功能：現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)的基本功 能之一。包括工作、心理咨詢、信息服務(wù)。二、領(lǐng)導(dǎo)的過程模式1領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威 是有效領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)。（04 名）1）領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力與威信的形成：A權(quán)力是由上級根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者所擔(dān)負(fù) 的職務(wù)賦予的，具有法定性和強(qiáng)制性。B威信是靠領(lǐng)導(dǎo)者的主觀努力取得的，如高尚的品德使人產(chǎn)生敬愛感，良好的人際關(guān)系使人產(chǎn)生感等。領(lǐng)導(dǎo)者靠威信施加的影 響力，才能使下屬真正心悅誠服地接受領(lǐng) 導(dǎo)。2）權(quán)力的作用：影響作用、雙重 作用、潛在作用、構(gòu)成組織有效運(yùn)行的必 要條件。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力形成的機(jī)制： 傳統(tǒng)因素、職位因 素和資歷因素5 ）領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的分配兩種方

34、式）A確定等級層次，然后按等級層次進(jìn) 行分配的結(jié)構(gòu)權(quán)力方式B劃分專業(yè)、部門，然后按其特殊要 求進(jìn)行分配的功能權(quán)力分配方式6）領(lǐng)導(dǎo)權(quán)分配應(yīng)堅持的原則：A職權(quán)一致、責(zé)權(quán)對等原則 B層次分明、權(quán) 責(zé)明確原則C分配適度、系統(tǒng)優(yōu)化原則 D因事設(shè)人、量才授權(quán)原領(lǐng)導(dǎo)威信的作用（論）1）決定領(lǐng)導(dǎo) 者影響力的強(qiáng)弱；2）提高領(lǐng)導(dǎo)效能的重 要條件；3）有利于推進(jìn)組織改革；4 ）有 助于融洽領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；5）有利于吸引人才。提高領(lǐng)導(dǎo)威信的方法：1）優(yōu)秀品質(zhì) 是領(lǐng)導(dǎo)者建立威信的第一要素 2）淵博的 知識和專業(yè)特長是領(lǐng)導(dǎo)者建立威信的基 礎(chǔ)3）工作實(shí)績4 ）以身作則3有效領(lǐng)導(dǎo)行為的步驟： 計劃一一委 派一一貫徹一

35、一評價一一獎懲4評價領(lǐng)導(dǎo)績效的標(biāo)準(zhǔn)：工作的效率 和效益、人員的滿意度、人員的流向、出 勤率第十一章領(lǐng)導(dǎo)理論一、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論1領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì):一般是指領(lǐng)導(dǎo)者自身 的內(nèi)在條件，即在領(lǐng)導(dǎo)過程中表現(xiàn)岀來的 氣質(zhì)、能力、品質(zhì)等個人特征。2領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有的素質(zhì)：（現(xiàn)代企業(yè)家 能力素質(zhì)包括：決策、組織、協(xié)調(diào)、創(chuàng)新、激勵、應(yīng) 變、社交能力企業(yè)家能力素質(zhì)是企業(yè)家 整體素質(zhì)體系中的核心素質(zhì)。2領(lǐng)導(dǎo)層次:最高、中間、作業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層3領(lǐng)導(dǎo)班子合理的素質(zhì)結(jié)構(gòu)：年齡、智能、 專業(yè)、知識結(jié)構(gòu)、個性性格結(jié)構(gòu)。集權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)：新建、變革中、成員工 作成熟度很低的或全新員工的組織可采 用。主要特征：獨(dú)攬決策權(quán)；單純命 令主義；個人包辦一切管理權(quán)

36、。權(quán)變論：又稱應(yīng)變理論或情景理論。沒有一種能適應(yīng)任何情況的領(lǐng)導(dǎo)模 式，只能提岀在特定情況下相對來說最有 效的領(lǐng)導(dǎo)模式，這是權(quán)變的觀點(diǎn)。1）領(lǐng)導(dǎo)的有效性取決于：A領(lǐng)導(dǎo)者自 身的特點(diǎn)；B被領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)；C領(lǐng)導(dǎo)情 景（單、多）5領(lǐng)導(dǎo)有效性的評價：（理論依據(jù)）精品文檔1 ）權(quán)變理論是領(lǐng)導(dǎo)有效性評價的 核心；2）從領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)理論岀發(fā)，對領(lǐng) 導(dǎo)的能力，個性特征和基本素質(zhì)進(jìn)行評 價；3 ）應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)行為理論對領(lǐng)導(dǎo)的類型、 方式進(jìn)行評價。評價的主要方面：領(lǐng)導(dǎo)的工作績效評 價、領(lǐng)導(dǎo)功能的組織評價。第十二章領(lǐng)導(dǎo)的決策行為決策是領(lǐng)導(dǎo)的重要職能， 是管理過程 中最關(guān)鍵、最核心的環(huán)節(jié)。（單）一、領(lǐng)導(dǎo)與決策1決策的特點(diǎn):目

37、標(biāo)性、選擇性、關(guān) 鍵性、創(chuàng)新性、層次性2決策對實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)有效性的意義：（論）1 ）決策是領(lǐng)導(dǎo)過程中最主要的職 能2）領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的實(shí)現(xiàn)要依賴于領(lǐng)導(dǎo)者制 定決策3）科學(xué)決策是提高領(lǐng)導(dǎo)效能的根 本措施4）決策是競爭形勢的需要 5）決 策決定著組織運(yùn)行的方向二、領(lǐng)導(dǎo)決策的原則： 信息健全、可 行性、系統(tǒng)分析、對比擇優(yōu)、時效、集體 決策原則三、領(lǐng)導(dǎo)決策的客觀依據(jù)1對決策對象本身特點(diǎn)和規(guī)律的研究 2對未來發(fā)展趨勢的研究 3對社會發(fā)展的 研究4決策要符合政策和法律規(guī)范四、領(lǐng)導(dǎo)決策程序 （06名）1、發(fā)現(xiàn)問題；2、確定目標(biāo)；3、核 定價值準(zhǔn)則；4、擬定方案；5、方案評估； 6、選擇；7、驗(yàn)證；8、實(shí)施。五、領(lǐng)導(dǎo)

38、決策的科學(xué)化、民主化、有 效性1決策的民主化：1） 特征 :決策觀念的民主化；決策 體制的合理化；決策研究的公開化；決策 的法制化。決策觀念民主化的關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)者思維方法和觀念的更新。（05單）決策體制合理化要做到：建立科學(xué)的 信息系統(tǒng)、合理的參謀系統(tǒng)、決斷系統(tǒng)。決策的法律化是決策民主化的先決 條件。2決策的科學(xué)化1）必要性:A組織超大規(guī)模發(fā)展的需 要；B是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要； C是 精品文檔現(xiàn)代社會活動聯(lián)系的廣泛性和后果的嚴(yán) 重性的需要。3）決策民主化與決策科學(xué)化的關(guān)系：A決策民主化是決策科學(xué)化的重要保 證；B決策民主化是決策科學(xué)化必不可少 的前提條件；C決策民主化和決策科學(xué)化 是任何有效

39、決策都必不可少的基礎(chǔ)和先 決條件。3提高領(lǐng)導(dǎo)者決策水平的方法： 1） 選準(zhǔn)決策目標(biāo)；2）提高執(zhí)行者對決策的 認(rèn)可水平；3）發(fā)揮外腦的作用；第十三章激勵過程諸要素的研究動機(jī)：引起某種行為，維持該行為， 并將該行為導(dǎo)向一定目標(biāo)的心理過程。1）動機(jī)的三種機(jī)能： 始發(fā)機(jī)能、選 擇和導(dǎo)向機(jī)能、強(qiáng)化機(jī)能。2）動機(jī)結(jié)構(gòu):在多數(shù)情況下一個人 的行為往往是多個動機(jī)綜合的結(jié)果。這種 同時并存的動機(jī)就稱為一個人的動機(jī)結(jié)構(gòu)。優(yōu)勢動機(jī):整個動機(jī)結(jié)構(gòu)中最為強(qiáng) 烈、決定行為的主要因素的動機(jī)。3）影響人動機(jī)結(jié)構(gòu)和優(yōu)勢動機(jī)變化 的因素（簡）愛好和興趣、價值觀、抱負(fù) 水準(zhǔn)。2動機(jī)的分類：（單、多）1）按屬性：物質(zhì)、精神動機(jī)；2）

40、按作用強(qiáng)度：優(yōu)勢、次要動機(jī)；3）按作用時間：持久的、短暫的動 機(jī)；4）按作用結(jié)果：積極、消極的動機(jī)；5）按動機(jī)的由來：原始動機(jī)（生理 性動機(jī)）、一般動機(jī)、習(xí)得動機(jī)。三、需要和目標(biāo)1需要的分類:1）從功能特征：物質(zhì)、 精神需要；（05、06單）2）從需要的對象是如何得到的角度：自 然、社會需要；3 ）從醫(yī)學(xué)的角度：心理、 生理需要。需要的特征：指向性、再生性、交替 性、轉(zhuǎn)移性、發(fā)展性2目標(biāo):期望達(dá)到的成就和結(jié)果，也 是行為的導(dǎo)向。3行為的基本心理過程：（簡）當(dāng)人產(chǎn)生某種需要而又未得到滿 足時，會產(chǎn)生一種緊張不安的心理狀態(tài)， 在遇到能夠滿足需要的目標(biāo)時，這種緊 張、不安心理就轉(zhuǎn)化為動機(jī)，并在動機(jī)的

41、 推動下，進(jìn)行滿足需要的活動（行為）， 向著目標(biāo)前進(jìn)。當(dāng)他達(dá)到了目標(biāo)，需要得 到滿足，又會產(chǎn)生新的需要和動機(jī)，引起 新的行為。四、激勵1激勵：指心理上的驅(qū)動力，含有激 發(fā)動機(jī)，鼓勵行為，形成動力的意思，也 就是說通過某些內(nèi)部或外部刺激，使人奮發(fā)起來，驅(qū)使人去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。（05名）第十四章 激勵理論研究1馬斯洛的需要層次理論 1）基本論 點(diǎn)：把人的需求歸納為生理、 安全、愛的、 尊重、自我實(shí)現(xiàn)五大類。2 ）理論概括（論點(diǎn)）：A強(qiáng)調(diào)對激勵 的重要關(guān)系即需要的普遍性原理。B強(qiáng)調(diào)需要分為層次，成階梯式逐級上升，即層 次性原理。C高層次需要不僅內(nèi)容比低層 次需要廣泛，而且實(shí)現(xiàn)的難度增大，激勵 力量增強(qiáng)。3

42、）不足:A需要層次理論是以唯心的人 本主義理論為基礎(chǔ)的，它認(rèn)為人的需要是 本能活動、生而具有，忽視了后天環(huán)境對 人的需要具有重要影響的觀點(diǎn)是不正確 的。B需要層次理論為需要層次機(jī)械地由 低向高上升運(yùn)動，忽視了人的主觀能動性 的發(fā)揮，難以解釋越級上升或由高到低下 降的現(xiàn)象，影響實(shí)證研究的結(jié)果。2赫茲伯格的雙因素理論：1 ）激勵因素：（滿意的）工作上的 成就感；工作中得到認(rèn)可和贊賞；工作本 身的挑戰(zhàn)性和興趣；工作職務(wù)上的責(zé)任 感；工作的發(fā)展前途；個人成長發(fā)展的機(jī) 會。保健因素：（不滿的）公司的政策和 制度；技術(shù)監(jiān)督；與上級、同級、下級之 間的人事關(guān)系；工資；職務(wù)保障；個人的 生活；工作條件；職位地

43、位。（1-10 ）第十五章運(yùn)用激勵理論、建立激勵機(jī)制一、激勵過程模式與建立激勵機(jī)制1激勵過程模式:需要引起動機(jī)，動 機(jī)支配行為，行為的方式則是尋求目標(biāo)以 滿足需要。2激勵機(jī)制:是為達(dá)到激勵員工而采 取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)精品文檔則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織 機(jī)構(gòu)、激勵措施的總和。2）我國企業(yè)建立和健全激勵機(jī)制， 應(yīng)遵循的原則：A激勵人們樹立崇高的理想，堅定的 信念，高昂的士氣B給人們尊重、支持和 信任，給每個人以主人翁的地位 C激勵領(lǐng) 導(dǎo)人和管理者充分發(fā)揮自己的聰明才智， 創(chuàng)造優(yōu)異的業(yè)績，作更大的貢獻(xiàn)D在平等 競爭、公正公平的原則下，實(shí)行責(zé)權(quán)利相 結(jié)合，勞動報酬與勞動成果

44、相聯(lián)系，做到 干部能上能下，員工能去能留，工資獎金 有高有低二、激勵機(jī)制與激勵理論1美國的激勵機(jī)制：職業(yè)生活質(zhì)量1）職業(yè)生活質(zhì)量： 員工喜歡他們所 在的組織，而組織也具有能夠滿足自我成 就需要的工作方式。就是在工作中員工所 產(chǎn)生的心理和生理健康的感覺職業(yè)生活質(zhì)量是以內(nèi)容型激勵理論 為基礎(chǔ)的，基本上反映了馬斯洛需要層次 理論的五方面第十六章組織結(jié)構(gòu)一、組織結(jié)構(gòu)概念1組織結(jié)構(gòu):是在組織理論的指導(dǎo)下， 經(jīng)過組織設(shè)計，由組織要素相互聯(lián)結(jié)而成 的相對而定的結(jié)構(gòu)模式1）組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)： 縱向?qū)哟谓Y(jié)構(gòu)、 橫向部門結(jié)構(gòu)、整體組織體制組織體制:組織結(jié)構(gòu)中各層次、 各部門之間組織管理關(guān)系制度化的表現(xiàn) 形式。通常有職

45、能制、集權(quán)制、分權(quán)制、 委員會制等二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計1組織結(jié)構(gòu)設(shè)計原則：1）目標(biāo)原則；2）集權(quán)與分權(quán)結(jié)合的原則；3）責(zé)權(quán)利相結(jié)合原則；4）管理幅度和管理層次原則；5）穩(wěn)定性與適應(yīng)性結(jié)合原則；6）執(zhí)行與監(jiān)督分開原則；7）精簡高效原則；8）信息的靈活溝通原則2組織結(jié)構(gòu)的形式與特點(diǎn)1 ）傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)形式：（直線制、 職能制、直線職能制）A直線制：優(yōu)點(diǎn)是權(quán)責(zé)明確、命令統(tǒng) 一、決策迅速、反應(yīng)靈敏和管理機(jī)構(gòu)簡單。 缺點(diǎn)是只注意上下溝通，忽視橫向溝通。B職能制：優(yōu)點(diǎn)是有利于發(fā)揮專業(yè)人 員的功能，以彌補(bǔ)行政管理手段的不足。 缺點(diǎn)是容易形成多頭領(lǐng)導(dǎo)，削弱命令統(tǒng) 一。一般組織不宜采用。C直線職能制：優(yōu)點(diǎn)是既保證了集

46、中統(tǒng)一 指揮，又是能發(fā)揮專業(yè)人員的作用。缺點(diǎn)是各職能部門自成體系， 易產(chǎn)生矛盾和 不協(xié)調(diào)，對組織績效產(chǎn)生不利影響；如果 對職能部門授權(quán)過大，易干擾直線指揮； 職能部門缺乏彈性，對環(huán)境變化反應(yīng)遲 鈍，并增加管理費(fèi)用。2）現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)形式：（事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制）（單、名、簡） A事業(yè)部制:斯隆，集中政策、分散經(jīng)營 的典型，又稱“斯隆模型”或“聯(lián)邦分權(quán) 制”。B超事業(yè)部制:“部門執(zhí)行制”， 適用于規(guī)模超大型化的組織 C矩陣制：適 用于創(chuàng)新工作較多的或經(jīng)營環(huán)境復(fù)雜多 變的組織。D立體組織制：適用于跨國公 司或規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。3 ）新型組織結(jié)構(gòu)： 團(tuán)隊結(jié)構(gòu)制、 虛擬結(jié)構(gòu)制、無界限組織三、組織行為科學(xué)化1組織結(jié)構(gòu)合理化：1）組織目標(biāo)設(shè)置 的合理性；2 ）管理幅度與管理層次設(shè)置 的合理化；3）權(quán)責(zé)體系設(shè)置的合理化；4） 組織結(jié)構(gòu)的功能優(yōu)化。2組織運(yùn)行有效化：1）領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的有 效性；2）組織決策的合理性；3）激勵措施的有效性；4 ）控制行為 的有效性。3組織心理和諧化：1）組織成員的認(rèn) 同感；2）組織成員的協(xié)同性；3）組織成 員的參與意識；4 ）人際關(guān)系的和諧程度。第十七章組織變革與組織發(fā)展（關(guān) 系）（06簡）組織發(fā)展:是指任何一個組織隨著客 觀環(huán)境的變化而運(yùn)用科學(xué)知識進(jìn)行的有 計劃的和全局性的，旨在提高組織效能， 使其健康運(yùn)轉(zhuǎn)的組織更新過程。組織變革：通常側(cè)重解決組織內(nèi)