10月考前薪酬管理必背

1、薪酬管理薪酬與薪酬管理概述第一章1、（P4）薪酬對(duì)員工的功能：薪酬對(duì)于員工的重要性主要體現(xiàn)在保障功能、激勵(lì)功能和信號(hào)功能三個(gè)方面。（簡(jiǎn)、多、填）2、（P6）薪酬對(duì)企業(yè)的功能：經(jīng)營(yíng)績(jī)效、經(jīng)營(yíng)成本、塑造企業(yè)、支持企業(yè)。（簡(jiǎn)）（以上兩要點(diǎn)要會(huì)在單選題中進(jìn)行選擇，哪些功能是薪酬對(duì)員工的，哪些功能是薪酬對(duì)企業(yè)的。）3、（P11）薪酬的結(jié)構(gòu)：基本薪酬處于第一象限，具有高剛性和高差異性；可變薪酬處于第二象限，具有高差異性和低剛性；附加薪酬主要是指津貼，它處于第三象限，具有低差異性和低剛性；員工福利處于第四象限，與員工在企業(yè)的工作時(shí)間無(wú)關(guān)。（單）4、（P11）影響薪酬的因素有很多，從企業(yè)角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)的負(fù)擔(dān)能

2、力、經(jīng)營(yíng)狀況、企業(yè)所處的發(fā)展階段、實(shí)行的薪酬政策和企業(yè)文化等都會(huì)影響員工的薪酬。（多）差異性大基本薪酬可變薪酬剛性高剛性低附加薪酬員工福利差異性小5、（P13）薪酬增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率的比例一般保持在 1:（0、50、7）之間為宜。（單）6、（P14）薪酬管理的概念：是指企業(yè)所有員工提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降目傤~、結(jié)構(gòu)以及報(bào)酬形式作出決策并不斷進(jìn)行調(diào)整的管理過(guò)程。（名）7、（P15）薪酬管理的目標(biāo)：薪酬的外部公平性或者外部競(jìng)爭(zhēng)性。薪酬的內(nèi)部公平性或者內(nèi)部一致性。績(jī)效公平性。薪酬管理過(guò)程的公平性。（簡(jiǎn)）8、（P15）薪酬的內(nèi)部公平性或者內(nèi)部一致性這一目標(biāo)所關(guān)注的是企業(yè)內(nèi)部不同職位之間的薪酬對(duì)比問(wèn)

3、題（單）的9、（P16）薪酬管理的原則：公平性原則、有效性原則、原則（多）10、（P17）有效性原則，是指薪酬管理系統(tǒng)在多大程度上能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。這種經(jīng)營(yíng)目標(biāo)不僅包括利潤(rùn)率、銷(xiāo)售額、股票價(jià)格等方面的財(cái)務(wù)指標(biāo)，還包括客戶服務(wù)水平、和員工的創(chuàng)新和學(xué)習(xí)能力等方面的定性指標(biāo)的達(dá)成情況。原則，或服務(wù)質(zhì)量、團(tuán)隊(duì)建設(shè)以及企業(yè)原則是指企業(yè)的薪酬管理體系和管理過(guò)程是否符合的相關(guān)法律規(guī)定。從國(guó)際通行情況來(lái)看，與薪酬管理有關(guān)的發(fā)了主要包括最低工資等。（單）、同工同酬和反11、（P17）薪酬管理的內(nèi)容：薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式、薪酬管理政策、薪酬系統(tǒng)的運(yùn)行管理。（簡(jiǎn)、多）12、（P17）

4、國(guó)際上通行的薪酬體系有三種，即職位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系，其中職位薪酬體系的運(yùn)用最為廣泛。薪酬形式是指員工所得的總薪酬的組成成分以及各部分的比例關(guān)系。（單）13、（P19）薪酬管理的地位與作用：（1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現(xiàn)。（2）信息管理戰(zhàn)略是企業(yè)的基本戰(zhàn)略之一。（3）薪酬管理影響著企業(yè)的能力。（簡(jiǎn)）14、（P23）薪酬管理體系設(shè)計(jì)的模式：決定模式、集體洽談模式、式。（多、填）咨詢模式、個(gè)別洽談模式、綜合設(shè)計(jì)模15、（P23）決定模式，是指企業(yè)者憑借的行威和管理經(jīng)驗(yàn)，依據(jù)市場(chǎng)行情，規(guī)定企業(yè)員工在一定時(shí)間內(nèi)的薪酬，從而界定該企業(yè)的薪酬體系。集體洽談模式指企業(yè)通過(guò)與

5、員工協(xié)調(diào)確定員工在一定時(shí)期內(nèi)的薪酬，從而確定企業(yè)的薪酬體系。個(gè)別洽談模式是指在企業(yè)總體原則初定的情況下，企業(yè)和特定的員工就薪酬問(wèn)題進(jìn)行個(gè)別洽談，一次確定這些員工的薪酬。（單）16、（P24）薪酬管理體系設(shè)計(jì)的步驟：確定薪酬策略、進(jìn)行崗位分析、實(shí)施崗位評(píng)價(jià)、開(kāi)展薪酬位、確定薪酬結(jié)構(gòu)、明確薪酬水平、實(shí)施薪酬體系。（論）、進(jìn)行薪酬定第二章薪酬戰(zhàn)略1、（P34）薪酬戰(zhàn)略的特征：（1）薪酬戰(zhàn)略是與組織總體發(fā)展想匹配的薪酬決策（2）薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長(zhǎng)期性的薪酬決策與薪酬管理（3）薪酬戰(zhàn)略對(duì)組織績(jī)效與組織具有關(guān)鍵性作用（簡(jiǎn)）2、（P35）薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容包括兩個(gè)方面：薪酬戰(zhàn)略要素和薪酬政策。最的薪酬

6、戰(zhàn)略要素有五個(gè)方面：薪酬基礎(chǔ)、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬及薪酬管理。（填）3、（P38）薪酬戰(zhàn)略的作用：（1）有利于培養(yǎng)和增強(qiáng)企業(yè)的1競(jìng)爭(zhēng)力（2）可以幫助企業(yè)很好地勞動(dòng)力成本，保持成本優(yōu)勢(shì)（3）有利于企業(yè)合理配置和協(xié)調(diào)值的功能。（簡(jiǎn)），使各項(xiàng)活動(dòng)與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配（4）幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)4、（P41）宏觀環(huán)境中的影響因素：通貨膨脹水平、勞動(dòng)力供求關(guān)系、宏觀政策、系統(tǒng)的開(kāi)放性（多）5、（P44）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境對(duì)薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的影響：職業(yè)能力、人力經(jīng)營(yíng)規(guī)模、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類(lèi)型。（簡(jiǎn)）能力、財(cái)務(wù)狀況、企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值觀、企業(yè)的6、（P45）企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值觀：最大產(chǎn)值價(jià)值觀，企業(yè)強(qiáng)調(diào)雇員的勞動(dòng)生產(chǎn)率，更容易采取旨在

7、激勵(lì)勞動(dòng)投入的計(jì)件工資制度，薪酬制度主要與勞動(dòng)數(shù)量掛鉤，忽視對(duì)員工創(chuàng)造性和團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)。最大利潤(rùn)價(jià)值觀，企業(yè)傾向于采用勞動(dòng)力市場(chǎng)中的低位薪酬水平，忽視對(duì)員工學(xué)習(xí)性的投入，忽視員工心理的滿足。工作生活質(zhì)量?jī)r(jià)值觀，企業(yè)謀求和勞動(dòng)者之間的平衡，將提高員工的工作生活質(zhì)量作為企業(yè)的重要目標(biāo)。（單）7、（P47）成本領(lǐng)先薪酬戰(zhàn)略，成本領(lǐng)先戰(zhàn)略即在本身的質(zhì)量大體相同的情況下，企業(yè)可以以低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的價(jià)格向客戶提品。追求這種戰(zhàn)略的企業(yè)非常重視效率，尤其是對(duì)操作水平的要求很高。差異化薪酬戰(zhàn)略，差異化戰(zhàn)略是企業(yè)通過(guò)采用特定的技術(shù)和方法，使本企業(yè)的或服務(wù)在質(zhì)量、設(shè)計(jì)、服務(wù)及其他方面都與眾或服務(wù)，創(chuàng)造與眾不同的東西

8、。專(zhuān)一化薪酬戰(zhàn)略， 或服務(wù)指向特定的地理區(qū)域、特定的顧客群。專(zhuān)不同。它是指企業(yè)使的或服務(wù)區(qū)別于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的專(zhuān)一化戰(zhàn)略，是指企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單一或服務(wù)，或者將一化戰(zhàn)略的實(shí)施是以專(zhuān)業(yè)化技術(shù)為前提的，它要求企業(yè)在特定的技術(shù)領(lǐng)域保持持久的領(lǐng)先地位。創(chuàng)新型薪酬戰(zhàn)略，是以的創(chuàng)新以及生命周期的縮短為導(dǎo)向的一種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，有利于激發(fā)創(chuàng)新行為的薪酬設(shè)計(jì)。（單）8、（P53）戰(zhàn)略性薪酬管理：是指以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)某一階段的內(nèi)部、外部總體情況，正確選擇薪酬策略、系統(tǒng)設(shè)計(jì)并實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，使之促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)。（名）9、（P54）戰(zhàn)略性薪酬管理的作用：（1）戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)提升企業(yè)績(jī)效的作用：降低人

9、工成本、吸引和留住、引導(dǎo)員工行為、促進(jìn)勞資和諧。（2）戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用：價(jià)值性、難以模仿性、有效執(zhí)行性。（3）戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的作用：實(shí)施戰(zhàn)略薪酬管理是應(yīng)對(duì)企業(yè)外部環(huán)境變化的需要；實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理是適應(yīng)深化企業(yè)的需要；實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理是加強(qiáng)科學(xué)管理的需要。（論）10、（P55）戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)企業(yè)人力管理轉(zhuǎn)變的要求：保持與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密；減少事務(wù)性活動(dòng)；實(shí)現(xiàn)日常薪酬管理活動(dòng)的自動(dòng)化；積極承擔(dān)新。（簡(jiǎn)）11、（P56）從薪酬管理的活動(dòng)內(nèi)容及其性質(zhì)來(lái)看，薪酬管理活動(dòng)可以劃分為常規(guī)管理活動(dòng)、服務(wù)與活動(dòng)以及戰(zhàn)略活動(dòng)三種類(lèi)型。（填）12、（P61）企業(yè)戰(zhàn)略

10、通常涉及三個(gè)層面的戰(zhàn)略：、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略。（填）13、（P62）邁克爾波特（poter）將組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略劃分為三種類(lèi)型：差異化戰(zhàn)略、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、集中化戰(zhàn)略。（填、多、單）14、（P62）米爾斯和（&snow，1978）提出前瞻者戰(zhàn)略、防御者戰(zhàn)略和分析者戰(zhàn)略。采用前瞻者（prospector）戰(zhàn)略的組織，他們?cè)噲D成為市場(chǎng)或服務(wù)的創(chuàng)新引領(lǐng)人，取得抓住、吸引新客戶的先發(fā)優(yōu)勢(shì)。（填、多、單）第三章薪酬理論1、（P73108）薪酬設(shè)計(jì)理論：工資生存理論、工資基金理論、效率工資理論、公平理論、邊際生產(chǎn)力工資理論、集體談判工資理論、按勞分配理論、工資理論。薪酬激勵(lì)理論：需要層次理論、雙因素理論、人性假設(shè)

11、理論、期望理論、激勵(lì)過(guò)程綜合理論。（兩種理論大類(lèi)混合，問(wèn)哪些屬于薪酬設(shè)計(jì)理論，哪些屬于薪酬激勵(lì)理論。出單選或多選題）2、（P7393）法國(guó)古典學(xué)家、重農(nóng)學(xué)派的代表人物杜爾閣是生存工資理論的奠基人。工資不是由生存資料決定的，而是由年在牛津決定的是哪個(gè)理論的基本要點(diǎn)（工資基金理論）。美國(guó)的學(xué)獎(jiǎng)得主斯蒂格利茨于 1976的收入分配一文，這是評(píng)論雜志上了題為效率工資假說(shuō)、剩余勞動(dòng)力和欠發(fā)達(dá)效率工資理論的開(kāi)山之作。效率工資理論所需要探究的是工資率水平跟生產(chǎn)效率之間的關(guān)系，這是主流宏觀理論為了解釋工資剛性而提出的理論。美國(guó)心理學(xué)家約翰斯塔希亞當(dāng)斯于 1965 年提出公平理論。邊際生產(chǎn)力工資理論的基礎(chǔ)是邊際

12、效用價(jià)值論。克拉克的的分配一書(shū)的標(biāo)志著邊際生產(chǎn)力工資理論的最終確立。理論是美國(guó)麻省理工學(xué)院學(xué)教授馬丁魏茨曼在 1984 年提出的。（單）3、（P89）工會(huì)提高工資的辦法通常有以下四種：限制勞動(dòng)供給、提高標(biāo)準(zhǔn)工資率、。（多）對(duì)勞動(dòng)的需求、消除買(mǎi)方4、（P93）魏茨曼將制度分為工資制度和制度兩種模式。（填）25、（P9598）需要層次理論代表人：馬斯洛。生理需要，這是人類(lèi)維護(hù)自身生存所需要的、最基本的、非習(xí)得性的原始需要，包括衣食住行等方面的需要。自我實(shí)現(xiàn)的需要，這是馬斯洛需要層次結(jié)構(gòu)中最級(jí)的需要，它是指人類(lèi)對(duì)于最大限度發(fā)揮的潛能，達(dá)成追求的目標(biāo)，獲得成就感的一種需要，這種需要的最難滿足的。是美國(guó)

13、心理學(xué)家弗雷德里克郝茨伯格在對(duì)美國(guó)匹茲堡地區(qū)的 200 多位工程師、會(huì)計(jì)師進(jìn)行深入的基礎(chǔ)上提出的雙因素理論?！叭恕奔僭O(shè)是人際關(guān)系學(xué)派的代表人物梅奧等人在霍桑試驗(yàn)的基礎(chǔ)上提出來(lái)的。埃德加沙因在 1965 年提出“復(fù)雜人”假設(shè)。彼得斯與沃特曼在 1982 年的探索企業(yè)-美國(guó)優(yōu)秀公司的管理經(jīng)驗(yàn)一書(shū)中提出了“企業(yè)”的概念。期望理論又稱(chēng)作“效價(jià)-期望理論”，是由美國(guó)著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托弗魯姆于 1964 年在工作與激勵(lì)中提出的激勵(lì)理論。（單）6、（P99）激勵(lì)因素是能促使員工產(chǎn)生滿意度一類(lèi)因素。這些因素主要有：工作中的成就感、工作中得到認(rèn)可和贊美、工作本身的性和趣味性、工作職務(wù)的責(zé)任感以及個(gè)人

14、晉升與發(fā)展的機(jī)會(huì)等內(nèi)在因素。因素主要是指可能促使員工產(chǎn)生不滿意的影響因素。這些因素主要有：監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、薪酬、工作安全感、組織政策等外在因素，這些因素主要來(lái)自于工作環(huán)境。（問(wèn)激勵(lì)因素有哪些，因素有哪些，出多題選；問(wèn)哪些屬于激勵(lì)因素，哪些屬于因素，出單選題。）7、（p85）邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律：如果使用兩種生產(chǎn)要素生產(chǎn)出一定的，那么一種生產(chǎn)要素的數(shù)量不變，而繼續(xù)追加另一種生產(chǎn)要素，每一追加的生產(chǎn)要素的生產(chǎn)率將會(huì)遞減。（名）8、（p91）按勞分配理論的主要內(nèi)容：（1）工資扔以按勞分配為原則，但是要借助商品、貨幣、價(jià)值、市場(chǎng)等范疇來(lái)施行（2）企業(yè)是的實(shí)體，所以工資分配應(yīng)以企業(yè)為，企業(yè)有決定

15、分配的權(quán)（3）決定勞動(dòng)者工資水平的因素不再是單純的個(gè)人勞動(dòng)量，勞動(dòng)者工資水平是由企業(yè)的有效勞動(dòng)量與個(gè)人的勞動(dòng)貢獻(xiàn)雙重因素決定（4）工資水平?jīng)Q定于勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況與效益（5）建立工資談判機(jī)制，工資水平及其工資等由勞動(dòng)力市場(chǎng)主體雙發(fā)談定（簡(jiǎn)單）第四章崗位分析與評(píng)價(jià)1、（P116）崗位分析是指對(duì)企業(yè)各類(lèi)崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及任職的知識(shí)、技能等承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)、分析與研究，并由此制定崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書(shū)等人力管理文件的過(guò)程。（名）2、（P119）觀察法，是指由崗位分析者通過(guò)對(duì)任職者現(xiàn)場(chǎng)工作直接或間接的觀察、集有關(guān)工作信息的方

16、法。（單），了解任職者工作內(nèi)容，收3、（P119）問(wèn)卷法，是通過(guò)讓任職者或相關(guān)填寫(xiě)問(wèn)卷收集崗位分析所需信息的方法。（單、名）4、（P120123）訪談法，又稱(chēng)面談法，是一種應(yīng)用最為廣泛的崗位分析方法。它是指崗位分析就某一個(gè)職務(wù)或崗位，通過(guò)對(duì)任職者、主管及的訪談，去了解他們對(duì)該崗位工作的意見(jiàn)和看法，從而獲取所需信息。工作日志法，又稱(chēng)工作實(shí)驗(yàn)法，要求任職者在一段時(shí)間內(nèi)實(shí)時(shí)每天發(fā)生的工作，按時(shí)間順序下工作的實(shí)際內(nèi)容，通過(guò)歸納、分析，形成某一工作崗位一段時(shí)間以來(lái)發(fā)生的工作活動(dòng)的全景描述，使工作分析人員能根據(jù)工作日志的內(nèi)容對(duì)工作進(jìn)行分析。關(guān)鍵法，關(guān)鍵分析法是指崗位分析、本崗位任職或與本崗位有關(guān) 的，將勞

17、動(dòng)過(guò)程中的“關(guān)鍵”加以，在大量收集信息以后，對(duì)該崗位的特征、性質(zhì)等進(jìn)行分析研究的崗位分析方法。（單）5、（P124）工作描述：是對(duì)工作本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件，是對(duì)有關(guān)工作職責(zé)、工作活動(dòng)、工作條件等工作特性方面的信息所進(jìn)行的描述。（名）6、（P126）工作權(quán)限，是指組織根據(jù)某崗位的工作目標(biāo)與工作職責(zé)，而賦予該崗位的決策范圍、層級(jí)與力度，該項(xiàng)目主要應(yīng)用于管理的工作描述與崗位評(píng)價(jià)，以確定崗位“對(duì)組織的影響大小”和“過(guò)失損害程度”；另外，通過(guò)在工作說(shuō)明書(shū)中對(duì)該崗位擁有的工作權(quán)限的明確表達(dá)，可以進(jìn)一步提高組織的規(guī)范化程度，提升任職者的職業(yè)化意識(shí)，并有助于其職業(yè)能力素質(zhì)的培養(yǎng)。（單）7、（P

18、131）工作說(shuō)明書(shū)是從“工作（事）”和“人”兩方面來(lái)考慮人力準(zhǔn)確性、實(shí)用性、完整性和統(tǒng)一性（多）管理工作的，遵循以下原則：邏輯性、8、（P134）崗位評(píng)價(jià)是制定薪酬的基礎(chǔ)。任何一個(gè)薪酬制度都要注意保持內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題，而要解決內(nèi)部公平性最有效的技術(shù)方法就是崗位評(píng)價(jià)。（單、填）9、（P135）崗位評(píng)價(jià)：是指在崗位分析的基礎(chǔ)上，采用一定的方法對(duì)企業(yè)中各種崗位的相對(duì)價(jià)值作出評(píng)定，并以此作為薪酬分配的重要依據(jù)，用于解決薪酬公平性問(wèn)題的一項(xiàng)人力管理技術(shù)。（名）310、（P137）崗位評(píng)價(jià)主要具有以下幾方面的作用：表現(xiàn)崗位的量值特征；確定崗位級(jí)別排列；確定薪酬分配的基礎(chǔ)；確定員工職業(yè)發(fā)展和晉升途

19、徑的參照系；為其他人力活動(dòng)提供了決策依據(jù)。（簡(jiǎn)）11、（P140）崗位評(píng)價(jià)可以通過(guò)勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)心理和勞動(dòng)環(huán)境這五個(gè)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。（填）12、（P144）崗位評(píng)價(jià)的方法：崗位排序法、崗位分類(lèi)法、要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法。（多）13、（P144）崗位排序法是最原始、最簡(jiǎn)單的崗位評(píng)價(jià)方法。排序法是由崗位評(píng)價(jià)，根據(jù)其對(duì)企業(yè)各項(xiàng)工作的經(jīng)驗(yàn)認(rèn)識(shí)和，對(duì)各崗位的相對(duì)價(jià)值大小進(jìn)行整體比較，并由高到低進(jìn)行排序。崗位分類(lèi)法是事先建立工作等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，并給出明確定義。要素比較法是一種量化的崗位評(píng)價(jià)方法，是在確定標(biāo)桿崗位和付酬要素的基礎(chǔ)上，運(yùn)用標(biāo)桿崗位和付酬要素制成的要素比較尺度表，將待評(píng)崗位付酬要素與

20、標(biāo)桿崗位進(jìn)行比較，從而確定待評(píng)崗位的付酬標(biāo)準(zhǔn)。（單）14、（P135）崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)。（簡(jiǎn)）(1)崗位評(píng)價(jià)的對(duì)象是客觀存在的“事”和“物”而不是“人” (2)崗位評(píng)價(jià)是從對(duì)組織各閔位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程(3)崗位評(píng)價(jià)是對(duì)同類(lèi)不同層次崗位的相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)比的過(guò)程15、（p143）崗位評(píng)價(jià)要步驟：1、崗位分類(lèi) 2、收集相關(guān)崗位信息 3、成立崗位評(píng)價(jià)小組 4、確定崗位評(píng)價(jià)方法5、確定崗位評(píng)價(jià)要素 6、確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 7、試點(diǎn) 8、全面落實(shí)崗位評(píng)價(jià)計(jì)劃 9.撰寫(xiě)崗位評(píng)價(jià)報(bào)告 10.總結(jié)工作（簡(jiǎn)）第五章薪酬1、（P157）薪酬是獲得薪酬行情的最直接、最有效的途徑。（單）2、（P158）薪酬，就是指應(yīng)用

21、各種合法、分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所支付的薪酬水平，并在此基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)績(jī)效，確定企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)業(yè)外部組織或個(gè)人相關(guān)薪酬信息的過(guò)程。（名）。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，薪酬就是通過(guò)正當(dāng)途徑，獲取企3、（P158）薪酬的客體是薪酬。（填）4、（P166）薪酬滿意：指一個(gè)員工獲得組織回報(bào)的性和非性與他的期望值相比較所形成的感覺(jué)狀態(tài)。薪酬滿意度：即員工獲得企業(yè)性和非性的實(shí)際感受與其期望值比較的程度。（名）5、（P167）外部公平：是指企業(yè)員工所獲得的勞動(dòng)薪酬相比較是否感到公平。（單）與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格水平相比較或者與同等行業(yè)、同等崗位的6、（P167）薪酬滿意度的功能：了解員工對(duì)薪酬的期望。診斷企業(yè)潛在的

22、部題。找出本階段出現(xiàn)的主要問(wèn)題及其。評(píng)估組織變化和企業(yè)政策對(duì)員工的影響。促進(jìn)公司與員工之間的和交流。增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。（簡(jiǎn)）7、（P168）薪酬滿意度主要有以下幾個(gè)步驟：（1）確定如何進(jìn)行薪酬滿意度來(lái)做，還是由企業(yè)業(yè)中其他部門(mén)組織。（2）確定。薪酬滿意度應(yīng)確定是由企業(yè)人力管理部門(mén)任務(wù)。主要是確定薪酬滿意度的主要內(nèi)容、技術(shù)范圍，選取過(guò)程，完成和測(cè)量目標(biāo)。（3）制定方案。設(shè)計(jì)提綱，確定指標(biāo)，列出問(wèn)題，資料。確定實(shí)施對(duì)象，提出方法，決定是進(jìn)行普查還是抽樣。（4）實(shí)施及收集問(wèn)卷的回收，確保問(wèn)卷的數(shù)量和質(zhì)量。（5）處理結(jié)果。整理資料，檢驗(yàn)、發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題結(jié)果圖表、文字總體評(píng)價(jià)，提供綜合報(bào)告。（6）分析歸類(lèi)、統(tǒng)

23、計(jì)，形成進(jìn)行分析并提出檢測(cè)員工薪酬滿意度信息。就、糾正的具體措施。（7）對(duì)措施的實(shí)施進(jìn)行跟蹤。這包括為企業(yè)制定新的薪酬政策，的實(shí)際效果，準(zhǔn)備下一輪的或其他相關(guān)的專(zhuān)項(xiàng)。（論）8、（P179）提高薪酬滿意度的方法：提高管理者的認(rèn)識(shí)；進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，了解崗位相對(duì)價(jià)值；建立有效的機(jī)制；通過(guò)薪酬市場(chǎng)9、（P182）薪酬10、（P183）薪酬11、（P184）薪酬，確定企業(yè)合理的薪酬水平；設(shè)計(jì)合理的薪酬體系。（簡(jiǎn)、多）的要點(diǎn)：薪酬的原則：被的可比性；薪酬的完備性；薪酬的同步性。（多）者認(rèn)可原則、準(zhǔn)確性原則、更新原則。（簡(jiǎn)、多）在總體上包括確定目的，確定范圍和對(duì)象，確定方式，薪酬數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析以及提交薪酬分析

24、報(bào)告五個(gè)步驟。（填、就第幾個(gè)步驟是什么出單選題）12、（P185）薪酬的具體目的一般包括：制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)整薪酬水平、調(diào)整薪酬差距、制定和調(diào)整薪酬晉升政策、制定薪酬預(yù)算和人工成本等。（多）13、（P187）確定薪酬范圍有：確定的企業(yè)、確定的崗位、確定的數(shù)據(jù)和確定、問(wèn)卷的時(shí)間段（多）、訪談法。（多）14、（P188）常用的薪酬方法：企業(yè)之間相查、委托、收集15、（P193）頻度分析：是一種最簡(jiǎn)單也最直觀的分析方法，即將到低排列，然后看落入每一薪酬范圍內(nèi)的企業(yè)數(shù)目。（單）所得到的與每一崗位相對(duì)應(yīng)的薪酬數(shù)據(jù)從高416、（P198-199）薪酬調(diào)査報(bào)告是指薪酬調(diào)査機(jī)構(gòu)根據(jù)薪酬調(diào)査的日的，采取各種方法收

25、集相關(guān)數(shù)據(jù)資料，并對(duì)其進(jìn)行有性的分析得出結(jié)果后，最終形成文件（名）第六章薪酬水平與薪酬1、（P207）薪酬水平按照不同的層次可分為宏觀薪酬、微觀薪酬和個(gè)人薪酬。宏觀薪酬水平指一個(gè)、地區(qū)或者行業(yè)的平均薪酬高低狀況。微觀薪酬水平主要是指以組織、企業(yè)為計(jì)算的員工的平均薪酬水平，包括某一時(shí)點(diǎn)的平均水平或某個(gè)時(shí)期的平均水平。個(gè)人薪酬水平主要是企業(yè)已確定的與資歷、職位、知識(shí)技能、績(jī)效等因素相關(guān)的員工個(gè)人薪酬高低程度。（填、單）2、（P209）企業(yè)特征因素包括：企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)、規(guī)模、企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、企業(yè)遠(yuǎn)景、薪酬政策、企業(yè)、價(jià)值觀等。企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)；企業(yè)規(guī)模對(duì)薪酬水平的影響；企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況；企業(yè)薪酬政策直接影響著企

26、業(yè)利潤(rùn)積累和薪酬分配的關(guān)系；企業(yè)的薪酬分配方式與結(jié)構(gòu)；企業(yè)員工的配置；企業(yè)。（多）3、（P211）薪酬水平衡量：所謂薪酬水平衡量，就是通過(guò)一些具體的指標(biāo)，對(duì)企業(yè)的薪酬水平進(jìn)量并作出和分析，根據(jù)一些重要指標(biāo)的改變，弄清薪酬變化的，準(zhǔn)確地把握企業(yè)薪酬水平的現(xiàn)狀和未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，從而有利于實(shí)施薪酬。（名）4、（P211）企業(yè)薪酬水平的內(nèi)部衡量可以采用薪酬平均率、增薪幅度和平均增薪率三個(gè)指標(biāo)來(lái)衡量一個(gè)企業(yè)的薪酬水平的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)。（填）5、（P211）薪酬平均率是企業(yè)提供的實(shí)際平均薪酬與薪酬幅度中間數(shù)的比值。薪酬平均率的數(shù)值越接近 1，說(shuō)明實(shí)際平均薪酬越接近于薪酬幅度的中間值，薪酬水平越理想。薪酬平均

27、率等于 1，說(shuō)明用人所支付的薪酬總額符合平均趨勢(shì)。薪酬平均率的大于 1，說(shuō)明企業(yè)支付的薪酬總額過(guò)高，企業(yè)的人工成本過(guò)高。薪酬平均率小于 1， 說(shuō)明大部分職位的薪酬水平在薪酬幅度的中間值以下。（單）6、（P213）薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性：所謂薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性，并不簡(jiǎn)單地表現(xiàn)為企業(yè)的整體平均薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)的水平，而是指企業(yè)某一職位的薪酬水平同勞動(dòng)力市場(chǎng)上類(lèi)似職位的薪酬水平相比較時(shí)的相對(duì)位置高低，以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)能力的強(qiáng)弱。（名）7、（P214）薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性的重要意義：（1）吸引、保留以及激勵(lì)優(yōu)秀員工，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。（2）勞動(dòng)力成本，提高8、（P215）薪酬水平效益

28、。（3）塑造企業(yè)形象（簡(jiǎn)）：是指在薪酬體系設(shè)計(jì)過(guò)程中，確定企業(yè)的薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)中相對(duì)位置的決策過(guò)程，它直接決定了薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)能力的強(qiáng)弱程度。（名）9、（215）基于職位的薪酬 ：即根據(jù)職位的不同而進(jìn)行職位評(píng)估，確定職位的重要度，然后依據(jù)市場(chǎng)行情來(lái)確定“有競(jìng)爭(zhēng)力”的薪酬。 基于技能的薪酬 ，即根據(jù)員工的技能與職位的要求吻合度來(lái)確定薪酬?；诳?jī)效的薪酬 ，即根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)來(lái)支付薪酬。（單）10、（P217）影響薪酬水平的因素很多，從企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境來(lái)說(shuō)，最直接的因素是薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念，其次是人力，再次是企業(yè)戰(zhàn)略。（填、單）11、（P218）薪酬的基本過(guò)程：（1）內(nèi)部環(huán)境審視

29、。對(duì)企業(yè)的薪酬理念、薪酬戰(zhàn)略、人力、戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)支付能力等內(nèi)部制約因素進(jìn)行分析。（2）外部環(huán)境審視。對(duì)目標(biāo)勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程聲、市場(chǎng)的差異化程度、相關(guān)的法律環(huán)境等外部制約因素進(jìn)行分析。（3）對(duì)薪酬進(jìn)行靈敏性分析。充分考慮薪酬對(duì)現(xiàn)有的人力管理體系、企業(yè)、競(jìng)爭(zhēng)力以及企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)進(jìn)程等相關(guān)領(lǐng)域的影響程度。（4）確定薪酬。通過(guò)對(duì)以上因素的通盤(pán)考慮，最后確定企業(yè)的薪酬。（簡(jiǎn)）12、（P219）企業(yè)可以選擇的薪酬水平混合型薪酬策略。（多）13、（P219）領(lǐng)先型薪酬策略，跟是指組織采用一個(gè)它愿意支付的高于市場(chǎng)平均薪酬水平的戰(zhàn)略，常常用高于市場(chǎng)平均薪酬水平的 25 個(gè)百分點(diǎn)來(lái)界定。隨型薪酬策略，也稱(chēng)市場(chǎng)追隨策

30、略，是使本企業(yè)的薪酬水平與市場(chǎng)平均水平相當(dāng)?shù)男匠瓴呗浴Ｊ袌?chǎng)上占大多數(shù)的企業(yè)實(shí)行這種薪酬策略。滯后型薪酬策略，適用于實(shí)行低成本競(jìng)爭(zhēng)策略主要有四種：領(lǐng)先型薪酬策略、跟隨型薪酬策略、滯后型薪酬策略、戰(zhàn)略的公司?；旌闲托匠瓴呗?，是指企業(yè)在確定薪酬水，接照部門(mén)、職位或者員工的類(lèi)型來(lái)分別制定不同的薪酬水平，而非對(duì)所有職位和員工采用單一的薪酬策略。（單）14、（P222）企業(yè)在不同的階段選用的薪酬水平策略不同。創(chuàng)業(yè)階段，用低保障高激勵(lì)策略；高速增長(zhǎng)階段，用個(gè)人團(tuán)體激勵(lì)，保障與激勵(lì)并重的策略；成熟平衡階段，采用個(gè)人團(tuán)體激勵(lì)，高保障策略；階段，采用成本，保障為主策略；企業(yè)再造階段，采用高激勵(lì)、高福利策略。（單）

31、515、（P208P210）薪酬水平的影響因素。(1)勞動(dòng)力市場(chǎng)因素；(2)(4)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略因素。（簡(jiǎn)）市場(chǎng)、要素市場(chǎng)因素；(3)企業(yè)特征因素第七章薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)1、（P231）薪酬結(jié)構(gòu)：指同一組織中不同職位或不同技能之間薪酬水平的比例關(guān)系，包括不同層次工作之間差異的相對(duì)比值和不同層次工作之間差異的絕對(duì)水平。2、（P232）薪酬結(jié)構(gòu)的主要包括：薪酬等級(jí)、薪酬區(qū)間和相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系。（填）3、（P232）薪酬等級(jí)：是指在同一個(gè)組織當(dāng)中，薪酬標(biāo)準(zhǔn)由于職位或者技能等級(jí)的不同而形成的一種序列關(guān)系或梯次結(jié)構(gòu)形式。（名）4、（233）薪酬變動(dòng)比率：與薪酬結(jié)構(gòu)密切相關(guān)的一個(gè)重要概念就是薪

32、酬變動(dòng)比率，它是衡量薪酬區(qū)間的指標(biāo)。薪酬變動(dòng)比率是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部最高值與最低值之差與最低值的比率，也稱(chēng)為區(qū)間變動(dòng)比率。薪酬比較比率： 也稱(chēng)為薪酬比較率，我們通常用這一概念來(lái)表示員工實(shí)際獲得的基本薪資與相應(yīng)薪資等級(jí)的中值或者是中值與 市場(chǎng)平均薪資水平之間的關(guān)系。（單）5、（P235）薪酬區(qū)間滲透度：薪酬區(qū)間滲透度是在對(duì)同一薪酬區(qū)間內(nèi)部的員工薪酬水平進(jìn)行分析時(shí)所使用的一個(gè)概念，它用來(lái)計(jì)算員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度（即最高值與最低值之差）的關(guān)系。薪酬區(qū)間滲透度是指員工在某一薪酬區(qū)間的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間最低值之差和該區(qū)間最高值與最低值之差的百分比。（名）6、（P238）與薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)相匹配

33、的薪酬結(jié)構(gòu)類(lèi)型：工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、績(jī)效導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。（填、多）7、（P238242）工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)是指員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)（或崗位）的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境的影響等來(lái)決定的一種薪酬結(jié)構(gòu)。屬于技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有以知識(shí)為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)以多重技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)。以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)是指員工的薪酬主要依據(jù)其近期勞動(dòng)績(jī)效來(lái)確定，員工的薪酬因?yàn)閯趧?dòng)績(jī)效量的不同而不同。以市場(chǎng)為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)是市場(chǎng)上本組織競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平來(lái)決定本組織的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)。（單）8、（P245）與組織結(jié)構(gòu)相匹配的薪酬結(jié)構(gòu)類(lèi)型：平等式

34、薪酬結(jié)構(gòu)、等級(jí)式薪酬結(jié)構(gòu)和網(wǎng)絡(luò)式薪酬結(jié)構(gòu)。（填、多）9、（P245）平等式薪酬結(jié)構(gòu)的主要特征：薪酬等級(jí)數(shù)目較少，相鄰等級(jí)之間以及最高與最低薪酬之間的差距較小。等級(jí)式薪酬結(jié)構(gòu)的主要特征：薪酬等級(jí)數(shù)目較多，相鄰等級(jí)之間以及最高與最低薪酬之間的差距較大。網(wǎng)絡(luò)式薪酬結(jié)構(gòu)的主要特征：薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)和薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)多以市場(chǎng)變動(dòng)為依據(jù)，同時(shí)比較關(guān)注跨組織之間的能力的結(jié)合。（單）10、（P247）企業(yè)的生命周期一般被分為創(chuàng)立期、成長(zhǎng)期、發(fā)展期、期。（填）和11、（P249）薪酬結(jié)構(gòu)的作用：（1）對(duì)管理者有顯著的激勵(lì)效果。目前已經(jīng)有研究表明薪酬結(jié)構(gòu)比薪酬水平更具顯著的激勵(lì)效果，藝術(shù)性更強(qiáng)。（2）薪酬支付的客觀標(biāo)準(zhǔn)。

35、（3）體現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)與具體管理模式。（4）促進(jìn)組織變革與發(fā)展。（5）增值作用。（簡(jiǎn)）12、（P250）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的與原則：（1）目的，一是確保企業(yè)合理成本，二是幫助企業(yè)有效激勵(lì)員工。（2）原則：戰(zhàn)略導(dǎo)向原則、內(nèi)部一致性原則、外部競(jìng)爭(zhēng)性原則、動(dòng)態(tài)原則。（論）性原則、激勵(lì)性原則、按工作流程支付原則、13、（P251）外部競(jìng)爭(zhēng)性原則表現(xiàn)為按照市場(chǎng)價(jià)格付薪的原則。性原則則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。（單）14、（P253）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的方法：（1）基準(zhǔn)職位定價(jià)法：基準(zhǔn)職位定價(jià)法，主要是利用市場(chǎng)薪酬來(lái)獲得基準(zhǔn)職位的市場(chǎng)薪酬水平，并利用對(duì)基準(zhǔn)職位的工作評(píng)價(jià)結(jié)果建立薪

36、酬政策線，進(jìn)而確定薪酬結(jié)構(gòu)?；鶞?zhǔn)職位定價(jià) 法能夠較好地兼顧薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部一致性原則，在比較規(guī)范和與市場(chǎng)相關(guān)性強(qiáng)的企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)中應(yīng) 用比較廣泛。（2）直接定價(jià)法：直接定價(jià)法，即企業(yè)內(nèi)所有職位的薪酬完全由外部市場(chǎng)決定，根據(jù)外部市場(chǎng)各職位的薪酬水平直接建立企業(yè)內(nèi)的薪酬結(jié)構(gòu)。這是一種完全市場(chǎng)導(dǎo)向型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法，體現(xiàn)了外部競(jìng)爭(zhēng) 性，但忽略了內(nèi)部一致性，比較適合于市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)型企業(yè)，其雇員的獲取及薪酬水平的確定直接與市場(chǎng)接軌。（3） 設(shè)定工資調(diào)整法：設(shè)定工資調(diào)整法，即企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況自行設(shè)定基準(zhǔn)職位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，然后再根據(jù)工作評(píng)價(jià)結(jié)果設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)。這種薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)比較重視內(nèi)部一致性原則，但忽略

37、了外部競(jìng)爭(zhēng)性，比較適合與勞動(dòng)力 市場(chǎng)接軌程度較低的組織。（4）當(dāng)前工資調(diào)整法：當(dāng)前工資調(diào)整法，即在當(dāng)前工資的基礎(chǔ)上對(duì)原企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整或再設(shè)計(jì)。薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的本質(zhì)是對(duì)員工利益的再分配，這種調(diào)整將服從于企業(yè)內(nèi)部管理的需要。（論、6名）15、（P255）在確定薪酬等級(jí)數(shù)目時(shí)，應(yīng)該考慮以下因素：企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)及組織結(jié)構(gòu)；工作的復(fù)雜程度；薪酬級(jí)差；企業(yè)；薪酬管理上的便利。（多）16、（P257）確定合適的薪酬級(jí)差，應(yīng)主要考慮以下幾個(gè)因素：（1）薪酬級(jí)差的大小與等級(jí)數(shù)的多少成反比關(guān)系。（2）等級(jí)之間的勞動(dòng)差別越大，薪酬級(jí)差越大。（3）薪酬級(jí)差太大，可能會(huì)使薪酬成本超過(guò)企業(yè)支付能力。（4）薪酬級(jí)差主

38、要對(duì)低一級(jí)的員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，而對(duì)高一級(jí)的員工的激勵(lì)作用不大。（簡(jiǎn)）17、（P260）橫向薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的重點(diǎn)是考慮是否增加新的薪酬要素。（單）18、（P261）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)：所謂寬帶薪酬或者薪酬寬帶，實(shí)際上是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式，它是對(duì)傳統(tǒng)上那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。根據(jù)美國(guó)薪酬管理學(xué)會(huì)的定義，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)就是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。（名）19、（P264）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢(shì)與局限性：（1）優(yōu)勢(shì)：寬帶薪酬結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。

39、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)有利于職位輪換，培育員工跨職能能力的開(kāi)發(fā)與成長(zhǎng)。帶薪酬結(jié)構(gòu)能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)有利于管理以及人力管理專(zhuān)業(yè)的轉(zhuǎn)變。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效。此外，寬帶薪酬設(shè)計(jì)會(huì)鼓勵(lì)員工進(jìn)行跨職能的，從而增強(qiáng)組織的靈活性和促進(jìn)創(chuàng)新性思想的出現(xiàn)，這對(duì)于企業(yè)應(yīng)對(duì)多變的外部市場(chǎng)環(huán)境的以及強(qiáng)化創(chuàng)新來(lái)說(shuō)，無(wú)疑都是非常有利的。最后，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)不僅通過(guò)弱化頭銜、等級(jí)、過(guò)于具體的職位描述以及單一的向上流動(dòng)方式向員工傳遞一種個(gè)人績(jī)效，而且還通過(guò)弱化員工之間的晉升競(jìng)爭(zhēng)而地強(qiáng)調(diào)員工之間的合作和知識(shí)共享、共同進(jìn)步來(lái)幫助企業(yè)培育積極的團(tuán)隊(duì)績(jī)效。（2）局限性：給員工心理造成不穩(wěn)定感。寬帶薪

40、酬設(shè)計(jì)的推廣，會(huì)使得晉升成為一個(gè)比較高。（論）的事情。寬帶薪酬并不適用于所有的組織。制度實(shí)施的入門(mén)門(mén)檻比較20、（P271）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟：確定薪酬寬帶的數(shù)量。對(duì)寬帶進(jìn)行定價(jià)。將員工放人薪酬寬帶中的特置?？缂?jí)別的薪酬調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整。（簡(jiǎn)）21、（P273）寬帶薪酬制度的實(shí)施條件：實(shí)施寬帶薪酬制度的企業(yè)，必須具備以下幾個(gè)方面的條件：積極參與型的管理風(fēng)格。以工作表現(xiàn)為重點(diǎn)的薪酬決定因素。具有良好的。需有積極的員工發(fā)展與之配套。擁有一支高素質(zhì)的薪酬管理隊(duì)伍。建立科學(xué)的評(píng)估機(jī)制，做好任職資格及薪酬評(píng)級(jí)工作。（簡(jiǎn)）22、（P233）薪酬等級(jí)寬度是指同一薪酬等級(jí)中，薪酬最高值與最低值之

41、間的差距（名）23、（P271-P275）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟與寬帶薪酬制度的實(shí)施條件。（論述） 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟：(1) 確定薪酬寬帶的數(shù)量；(2)對(duì)寬帶進(jìn)行定價(jià)；(3)將員工放入薪酬寬帶中的特(4) 跨級(jí)別的薪酬調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整。寬帶薪酬制度的實(shí)施條件(1) 積極參與型的管理風(fēng)格；(2)以工作表現(xiàn)為重點(diǎn)的薪酬決定因素；(3)具有良好的置；(4)需有積極的員工發(fā)展工具與之配套；(5)擁有一支高素質(zhì)的薪酬管理隊(duì)伍；(6)建立科學(xué)的評(píng)估機(jī)制，做好任職資格及薪酬評(píng)級(jí)工作。第八章基本薪酬體系設(shè)計(jì)1、（P278）按照薪酬確定的基本依據(jù)，企業(yè)薪酬體系可以劃分為職位薪酬體系、技能薪酬體系

42、、能力薪酬體系和績(jī)效薪酬體系。（填）2、（P279285）潛在的勞動(dòng)是指蘊(yùn)涵在身上的勞動(dòng)能力。的勞動(dòng)是指人力在工作崗位上的活動(dòng)，是已付出的勞動(dòng)。凝固的勞動(dòng)是指勞動(dòng)付出后的成果，如產(chǎn)量多少，銷(xiāo)售額多少等，是衡量勞動(dòng)價(jià)值的最好的方式?？?jī)效薪酬也稱(chēng)業(yè)績(jī)掛鉤薪酬，是指將員工的薪酬與員工的工作努力程度和勞功成果直接拄鉤確定的薪酬。成就薪酬是指員工在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)在組織工作中卓有成效，為組織做出貢獻(xiàn)后，組織以提高基本薪酬的形式支付的。職位薪酬體系是應(yīng)用最為廣泛同時(shí)也是最為穩(wěn)定的薪酬體系類(lèi)型?？?jī)效薪酬體系是一種將員工個(gè)人或者團(tuán)體的工作績(jī)效與薪酬起來(lái)，根據(jù)績(jī)效水平的高低確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的制度。（單）3、職位

43、薪酬體系：是根據(jù)每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值來(lái)確定薪酬等級(jí)，通過(guò)市場(chǎng)薪酬水平來(lái)確定每個(gè)等級(jí)的薪酬幅度的薪資制度。（）74、（P287）實(shí)施職位薪酬體系的企業(yè)必須具備一定條件：（1）企業(yè)的職位工作內(nèi)容明確、規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)。（2）企業(yè)的職位內(nèi)容處于基本穩(wěn)定狀態(tài)。（3）企業(yè)已經(jīng)建立了按照個(gè)人能力安排職位的崗位配置機(jī)制。（4）企業(yè)存在著相對(duì)較多的職級(jí)。（5）企業(yè)具有足夠高的薪酬水平。（簡(jiǎn)）5、（P289）職位薪酬體系的設(shè)計(jì)流程：（1）進(jìn)行職位分析，形成職位說(shuō)明書(shū)。職位說(shuō)明書(shū)主要包括工作職責(zé)、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、任職資格要求、工作條件等。（2）職位價(jià)值評(píng)價(jià)。職位價(jià)值評(píng)價(jià)是通過(guò)一套標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，對(duì)各職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，得

44、到各職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)值。（3）薪酬。在職位價(jià)值評(píng)價(jià)之后，還需要對(duì)各職位進(jìn)行外部市場(chǎng)薪酬，并將外部薪酬的結(jié)果和職位評(píng)價(jià)的結(jié)果相結(jié)合，形成各職位平均市場(chǎng)價(jià)值的市場(chǎng)薪酬線。（4）確定公司薪酬政策。公司薪酬政策主要反映公司的薪酬水平和外部市場(chǎng)的薪酬水平相比較的結(jié)果。（5）確立薪酬結(jié)構(gòu)與水平。市場(chǎng)薪酬的目的就是為企業(yè)確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平提供參考。（6）建立薪酬管理機(jī)制。建立薪酬管理機(jī)制是實(shí)現(xiàn)對(duì)基本薪酬的動(dòng)態(tài)訓(xùn)整，不斷完善薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵，主要包括兩大機(jī)制：一是 人軌機(jī)制；二是調(diào)整機(jī)制。（7）實(shí)施與反饋。薪酬體系設(shè)計(jì)完成之后，必須通過(guò)實(shí)施才能實(shí)現(xiàn)薪酬的戰(zhàn)略目標(biāo)。（論）6、（P291）職位薪酬體系的三種形式：一

45、職一薪制、一職數(shù)薪制、復(fù)合職薪制。（填）7、（P291292）一職一薪制適用于專(zhuān)業(yè)化、自動(dòng)化程度較高，流水作業(yè)、工作技術(shù)比較單一和工作等級(jí)比較固定的行業(yè)及工種。一職數(shù)薪制是在一個(gè)職位內(nèi)設(shè)置好幾個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以反映職務(wù)內(nèi)不同員工之間的勞動(dòng)差別。（單）8、（P293）技能：是指運(yùn)用知識(shí)的過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的行為，或者通過(guò)學(xué)習(xí)獲得的從事某種活動(dòng)的熟練程度。（名）9、（P294）技能的類(lèi)型通?？蓜澐譃樯疃燃寄?、廣度技能和垂直技能三類(lèi)。（填）10、（P294）深度技能：即通過(guò)在一個(gè)范圍較為明確的具有一定專(zhuān)業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)。（）11（P294）廣度技能，與深度技能不同，

46、廣度技能往往要求員工在從事主工作時(shí)，需要運(yùn)用其上游、下游或者同級(jí)職位上所要求的多種一般性技能。垂直技能，是指任職者能進(jìn)行自我管理，掌握與工作有關(guān)的計(jì)劃、隊(duì)合作以及培訓(xùn)等技能。（單）、團(tuán)12、（P295）技能薪酬體系：是按照員工所達(dá)到的技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定薪酬等級(jí)，并按照確定的薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)位的一種制度。也就是說(shuō)，技能薪酬體系強(qiáng)調(diào)員工所獲薪酬是與知識(shí)、一種或多種技能以及能力而不是職在一起的。（名）13、（P296）實(shí)行技能薪酬體系的意義：（1）適應(yīng)了組織形式變化和團(tuán)隊(duì)管理的需要。（2）彌補(bǔ)了崗位薪酬的缺陷。（3）促進(jìn)員工知識(shí)的積累，提高了員工的自我價(jià)值。（4）強(qiáng)化了員工的技能，促進(jìn)員工技能向深

47、度和廣度發(fā)展。有利于造就企業(yè)所需的大量復(fù)合型。（5）解決了與晉升激勵(lì)之間的。員工的職業(yè)發(fā)展地依賴于個(gè)人職業(yè)勝任力的增強(qiáng)，而不是組織內(nèi)的職務(wù)晉升途徑。（6）提高了企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新行色力。同時(shí)也有利于攻克技術(shù)難關(guān)，提高企業(yè)的質(zhì)量。（簡(jiǎn)）14、（P297）技能薪酬體系的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)：（1）優(yōu)點(diǎn)：從企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在：激勵(lì)員不斷提識(shí)和技能，使生產(chǎn)效率得以提升。技能薪酬體系有利于鼓勵(lì)優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)安心本職工作。在員工配置方面為企業(yè)提供了更大的靈活性。有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成。滿足員工的多種需要。（2）技能薪酬體系的不足：忽略了工作績(jī)效和能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素。增加了企業(yè)的成本。技

48、能封頂后易產(chǎn)生激勵(lì)問(wèn)題。技能薪酬體系的設(shè)計(jì)和管理較復(fù)雜。技能薪酬體系可能會(huì)降低組織效率。（論）15、（P300）技能薪酬體系的實(shí)施條件：健全的技能評(píng)價(jià)體系；扁平化的組織結(jié)構(gòu)；工作結(jié)構(gòu)性較高、專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)；高度的員工參與；完備的培訓(xùn)機(jī)制；建立與之相適應(yīng)的企業(yè)。（簡(jiǎn)）16、（P300）健全的技能評(píng)價(jià)體系，包括三個(gè)方面：技能評(píng)價(jià)的主體、技能評(píng)價(jià)的要素、技能評(píng)價(jià)的等級(jí)。（填）17、（P312）知識(shí)：是指一個(gè)人在某一特定領(lǐng)域中所掌握的各種信息。比如知道如何運(yùn)用辦公軟件處理文件等。技能則是指通過(guò)重復(fù)學(xué)習(xí)獲得的在某一活動(dòng)中的熟練程度。比如，在打字、推銷(xiāo)方面的技能。自我認(rèn)知是一個(gè)人所形成的關(guān)于的、以及個(gè)人價(jià)值的

49、概悉，它是一種內(nèi)在的自我。如到底是者還是激勵(lì)者，或者僅僅是一顆螺絲釘？特征是指一個(gè)人行為中的某些相對(duì)穩(wěn)定的特點(diǎn)以及以某種既定方式行事的總體性格傾向。比如，是不是一個(gè)好的聆聽(tīng)者？或者是否很容易產(chǎn)生緊迫感？是指推動(dòng)、指導(dǎo)個(gè)人行為選擇的那些關(guān)于成就、歸屬或者權(quán)力的思想，比如一個(gè)人希望實(shí)現(xiàn)個(gè)人成就并且希望影響他人績(jī)效的程度。（單）18、（P313）能力薪酬體系在實(shí)際操作過(guò)程中，通常將員工所具有的能力劃分為三個(gè)層面：能力、能力模塊、能力指標(biāo)。（填）19、（P314）能力薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)：提供了更加寬廣的職業(yè)發(fā)展路徑。支持扁平化的組織結(jié)構(gòu)。鼓勵(lì)員工持續(xù)學(xué)習(xí)，8對(duì)自身發(fā)展負(fù)責(zé)。構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，保持組織的競(jìng)爭(zhēng)力

50、。（簡(jiǎn)）20、（P316）能力薪酬體系設(shè)計(jì)的五個(gè)步驟：能力提煉。能力分級(jí)。能力定價(jià)。能力評(píng)價(jià)。能力薪酬體系的確立。（簡(jiǎn)）21、（P316）能力薪酬體系設(shè)計(jì)的第一個(gè)步驟是能力提煉。（單）22、（P319）能力評(píng)價(jià)的具體辦法包括以下幾方面：專(zhuān)業(yè)知識(shí)評(píng)價(jià)、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果評(píng)價(jià)、專(zhuān)業(yè)技能評(píng)價(jià)、行為評(píng)價(jià)。（多）23、（p289）職位薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟：（1）進(jìn)行職位分析，形成職位說(shuō)明書(shū)（2）職位價(jià)值評(píng)（3）薪酬（4）確定公司薪酬政策（5）確立薪酬結(jié)構(gòu)與水平（6）建立薪酬管理機(jī)制（7）實(shí)施與反饋。（簡(jiǎn)、論）第九章基于績(jī)效的薪酬體系設(shè)計(jì)1、（P326）績(jī)效：是相對(duì)一個(gè)人所承擔(dān)的工作而言的，即按照其工作性質(zhì)，員

51、工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果。換句話說(shuō)，就是組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)，或?qū)M織所具有的價(jià)值。在企業(yè)中，員工工作績(jī)效具體表現(xiàn)為完成工 作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用以及為企業(yè)做出的其他貢獻(xiàn)等。（名）2、（P326）績(jī)效的特征：（1）績(jī)效是人們行為的后果，是目標(biāo)的完成程度，是客觀存在的，而不是觀念中的東西。（2）績(jī)效必須具有實(shí)際的效果，無(wú)效勞動(dòng)的結(jié)果不能稱(chēng)為績(jī)效。（3）績(jī)效是一定的主體作用于一定的客體所表現(xiàn)出來(lái)的效用，即它是在工作過(guò)程中產(chǎn)生的。（4）績(jī)效應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)投入與產(chǎn)出的對(duì)比關(guān)系。（5）績(jī)效應(yīng)當(dāng)有一定的可量度性。（簡(jiǎn)）3、（P330）績(jī)效薪酬實(shí)施的條件：內(nèi)部配合條件，績(jī)效薪酬計(jì)劃只是總薪酬計(jì)劃的一部分

52、，與其他薪酬形式相輔相成，共屬于一個(gè)薪酬管理子系統(tǒng)。橫向配合條件，績(jī)效薪酬的實(shí)施必須有良好的績(jī)效管理制度與人力開(kāi)發(fā)制度?？v向配合條件，績(jī)效薪酬計(jì)劃要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。（單）4、（P331）績(jī)效薪酬制度的缺陷：在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不公正的情況下，很難做到科學(xué)和準(zhǔn)確。過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效回報(bào)，對(duì)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)合作精神產(chǎn)生不利的影響。刺激高績(jī)效員工與實(shí)際收入相背離的現(xiàn)象，難以確定提高績(jī)效所需要的薪酬水平。破壞心理契約，誘發(fā)多種。（簡(jiǎn)）5、（P331）業(yè)績(jī)薪酬：是績(jī)效薪酬體系中的一種基本形式。業(yè)績(jī)薪酬是將基本薪酬的增加與員工在某種績(jī)效評(píng)價(jià)體系中所獲得的評(píng)價(jià)等級(jí)在一起的一種績(jī)效薪形式。（名）6、（P332）業(yè)績(jī)薪酬通

53、常有三種基本形式：業(yè)績(jī)加薪、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、特殊業(yè)績(jī)薪酬。（填）7、（P332）業(yè)績(jī)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則：一致性原則、相關(guān)性原則、協(xié)調(diào)性原則、層次性原則、時(shí)間性原則。（簡(jiǎn)）8、重點(diǎn)：（P345）激勵(lì)薪酬的優(yōu)缺點(diǎn)：（1）優(yōu)點(diǎn)：明確的目標(biāo)導(dǎo)向。顯著的激勵(lì)性。節(jié)約成本，提高生產(chǎn)率。有效反映經(jīng)營(yíng)管理中的問(wèn)題（2）缺點(diǎn)：在激勵(lì)薪酬計(jì)劃中所使用的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)很可能無(wú)法保證足夠的準(zhǔn)確和公正，在產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)不公正的情況下，激勵(lì)薪酬計(jì)劃很可能會(huì)流于形式。激勵(lì)薪酬計(jì)劃有可能導(dǎo)致員工之間或者員工群體之間的競(jìng)爭(zhēng)，而這種競(jìng)爭(zhēng)可能不利于組織的總體利益。在激勵(lì)薪酬計(jì)劃的設(shè)計(jì)和執(zhí)行過(guò)程中還有可能增加管理層和員工之間產(chǎn)生摩擦的可能。因?yàn)樵谠S

54、多激勵(lì)薪酬計(jì)劃當(dāng)中都存在討價(jià)還價(jià)的問(wèn)題。激勵(lì)薪酬計(jì)劃實(shí)際上是一種工作，有時(shí)員工收入的增加會(huì)導(dǎo)致企業(yè)出臺(tái)更為苛刻的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)，這樣就會(huì)破壞企業(yè)和員工之間的心理契約。激勵(lì)薪酬公式有時(shí)非常復(fù)雜，員工可能難以理解。（論）9、（P358）群體激勵(lì)計(jì)劃的應(yīng)用局限性：偷懶行為、“搭便車(chē)”行為、惰性、活塞效應(yīng)。（多）10、（P358）“搭便車(chē)”行為，群體支付薪酬時(shí)，有些人可能會(huì)采取怠工行為，付出很少的努力但可獲得他人努力的成果。惰性，當(dāng)個(gè)人的產(chǎn)出與他人的產(chǎn)出相混合時(shí)，員工存在減少投入的傾向?；钊?yīng)，當(dāng)高績(jī)效員工認(rèn)為別人在的成果時(shí)，隨著時(shí)間的推移，他們可能出現(xiàn)自動(dòng)減少自身投入的行為。班組計(jì)劃是群體激勵(lì)中簡(jiǎn)單的也

55、是最接近個(gè)人計(jì)劃的式。（單）11、（P358）群體激勵(lì)薪酬在企業(yè)實(shí)施中通常采用的形式：班組計(jì)劃、權(quán)益計(jì)劃、利潤(rùn)計(jì)劃。（填）12、（P359）利潤(rùn)計(jì)劃：是指用狀況的變動(dòng)作為整個(gè)企業(yè)業(yè)績(jī)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，超過(guò)目標(biāo)利潤(rùn)的部分在整個(gè)企業(yè)的全體員工之間進(jìn)行分配，使每個(gè)員工得到的利潤(rùn)份額相同或與基本薪酬成比例。（名）13、（P362）利潤(rùn)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)形式多樣，常見(jiàn)的主要形式有：現(xiàn)金利潤(rùn)、延期利潤(rùn)、現(xiàn)付與遞延結(jié)合制、與利潤(rùn)掛鉤的薪酬計(jì)劃。（多）14、（P362）現(xiàn)金利潤(rùn)，就是指將當(dāng)年的一部分利潤(rùn)直接在期末以現(xiàn)金方式向員工支付。這種方式是利潤(rùn)最簡(jiǎn)單的一種形式。延期利潤(rùn)，是指將利潤(rùn)中員工應(yīng)得的部分轉(zhuǎn)入該員工的賬戶，使利潤(rùn)與員工儲(chǔ)蓄存款在一