蘇州供電公司能力素質人力資源規(guī)劃模型

1、蘇州供電公司能力素質（人力資源規(guī)劃）模型素質編碼：3.5.1.1素質名稱：人力資源規(guī)劃素質定義：根據(jù)公司戰(zhàn)略制定人力資源戰(zhàn)略，包括人力資源規(guī)劃和人力資源政策級別行為表現(xiàn)初級1 .描述人力資源規(guī)劃的基本原理和概念；2 .對簡單的部門或工作組進行設計；3 .執(zhí)行組織人力規(guī)劃的基本工作，計算和判斷簡單的人力需求；4 .解釋基本的人力資源政策條款。中級1 .獨立對部門或工作組進行設計；2 .執(zhí)行較為復雜的人力需求計算和判斷；3 .判斷人力資源政策、方案或流程的預期結果和執(zhí)行間的差異。高級1 .分析公司人力資源規(guī)劃執(zhí)行的有效性及差異原因，并設計相應解決方案；2 .審核人力資源管理行為是否符合人力資源戰(zhàn)略

2、。專家級1 .研究、解釋經濟環(huán)境、法規(guī)的趨向對公司的人力資源管理的影響；2 .根據(jù)公司戰(zhàn)略方案發(fā)展和調整公司的人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃方案；3 .領導實施大范圍的人力資源變革。素質編碼：3.5.1.2素質名稱：人力資源系統(tǒng)應用和開發(fā)素質定義：收集人力資源的系統(tǒng)需求，提出人力資源系統(tǒng)的功能建議，設計人力資源系統(tǒng)操作流程。級別行為表現(xiàn)初級1 .熟悉通用人力資源系統(tǒng)主要功能，能夠理解各模塊之間的相互關系；2 .能夠根據(jù)企業(yè)的實際業(yè)務需求，判斷系統(tǒng)功能的適用性；3 .能夠熟練使用人力資源系統(tǒng)某一方面的功能。中級1 .熟悉人力資源系統(tǒng)與其他系統(tǒng)的集成關系，能夠理解之間的數(shù)據(jù)流動關系；2 .能夠理解企業(yè)

3、的實際業(yè)務需求的基礎上提出相關系統(tǒng)功能需求；3 .能夠掌握人力資源系統(tǒng)的大部分功能。高級1 .熟悉人力資源系統(tǒng)的實施過程，掌握系統(tǒng)實施的關鍵技術；2 .能夠將人力資源系統(tǒng)的功能和企業(yè)的實際業(yè)務需求向對應，提出多種解決方案3 .能夠指導他人進行人力資源系統(tǒng)操作。專家級1 .能夠分析總結人力資源系統(tǒng)的發(fā)展趨勢，能夠根據(jù)未來人力資源的管理需要提出超前的應用設想；2 .能夠規(guī)劃人力資源系統(tǒng)的實施方案，并進行系統(tǒng)選型。素質編碼：3.5.2.1素質名稱：崗位設計及調整素質定義：根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和機構設置情況，設計、調整相關的崗位設置，并明確部門和崗位的工作職責和之間的協(xié)調關系。級別行為表現(xiàn)初級1 .明確崗位

4、職責和崗位匯報關系的概念；2 .理解勞動分工的概念和應用；3 .理解工作量測算的基本概念。中級1 .能夠起草某FS門的工作職責和管理權限；2 .能夠運用相關工具進行工作量測算，并對崗位設置進行相應調整；3 .能夠獨立制定崗位的工作職責、崗位級別和人員編制。高級1 .能夠協(xié)調不同音B門之間的職責劃分，能夠調整不合理的組織機構；2 .能夠對崗位和崗位之間橫向和縱向的協(xié)調關系進行分析和平衡；3 .能夠組織編寫某一崗位序列內各級別崗位的工作描述。專家級1 .能夠進行大范圍的組織機構調整，并制定相應的調整策略；2 .能夠評價他人的崗位設計方法，并對他人的工作進行指導。素質編碼：3.5.3.1素質名稱：招

5、聘方案制定素質定義：制訂招聘策略，通過合適的渠道和工具招聘合適的員工級別行為表現(xiàn)初級1 .在自已的職責領域內起草和管理招聘文檔；2 .實施招聘政策和招聘流程以確保錄用的人員符合公司耍求的資格；3 .使用面試技巧和方法去確定應征人員與工作需求的技能是否匹配。中級1 .在個人的職責領域內描述人員安置策略；2 .在個人職責范圍內評估目前的人力甄選與招聘的需求。高級1 .分析目前技與未來業(yè)務所需的能力相比對，以規(guī)劃未來的人力潛在需求；2 .規(guī)劃組織的人力配置；3 .分析招聘結果提出改進方案。專家級1 .開發(fā)整個公司的招聘和雇用策略。2 .開發(fā)招聘甄選工具；3 .開發(fā)符合招聘雇用策略目標的招聘與調配流程

6、；4 .監(jiān)控招聘有效性。素質編碼：3.5.3.2素質名稱：人員選拔素質定義：根據(jù)崗位要求選拔內外部合適的人員，實現(xiàn)人員和崗位的合理化配置級別行為表現(xiàn)初級1 .能夠協(xié)助進行某些初級員工的選拔；2 .能夠理解能力素質的應用，并理解相關測試工具的原理。中級1 .能夠選拔來自/、同群體具有/、同背景的員工；2 .能夠理解崗位能力素質要求，并選擇恰當工具識別候選人的能力素質；3 .能夠進行中等級別員工的選拔。高級1 .能夠進行某一工作性質人員的選拔；2 .能夠運用多種工具識別人員的能力素質，估計未來的發(fā)展?jié)撡|；3 .能夠進行較高級別員工的選拔。專家級1 .組織公司范圍的各種類型人員選拔；2 .能夠制定人

7、員選拔的方案，并指導他人進行人員選拔；3 .能夠進行高級別員工的選拔。素質編碼：3.5.4.1素質名稱：培訓體系分析素質定義：收集和分析培訓需求，評價培訓課程體系，設計合理的培訓循環(huán)體系級別行為表現(xiàn)初級1 .描述培訓循環(huán)的重要概念；2 .能夠協(xié)助進行培訓需求的分析；3 .能夠明確培訓和其他人力資源功能的關系，比如職業(yè)生涯規(guī)劃和績效管理。中級1 .分析培訓需求的變化趨勢，并建議培訓項目；2 .評價培訓課程體系的完整性和平衡性，能夠指出相應的缺陷高級1 .準確鑒定培訓項目的有效性和價值；2 .評定公司里員工的整體學習狀況并建議改進方案。專家級1 .調整公司的培訓機制，為組織的學習創(chuàng)個開放和參與的環(huán)

8、境；2 .解決公司層間的培訓問題，并設定培訓工作的評估指標。素質編碼：3.5.4.2素質名稱：培訓實施素質定義：根據(jù)企業(yè)的能力需求以及員工的發(fā)展需要制訂和實施相應的培訓計劃（培訓內容、培訓方法、培訓流程等）。級別行為表現(xiàn)初級1 .描述培訓循環(huán)的重要概念；2 .分析學習者的基本特征和期望；3 .準備培訓的相關材料和培訓的后勤工作；4 .收集培訓評估所需的數(shù)據(jù)并合并評估結果；中級1 .設計符合個人、團體或是情況需要的培訓方法，組織相關的內外部培訓資源；2 .引導實際培訓，使產生培訓效果；3 .運用參加者反饋和個人的觀察來評定并改善培訓方式的有效性，分析培訓評估結果，并建議改進行動計劃。高級1 .教

9、導他人使用/、同的培訓方法或技巧來強化培訓的效果；2 .對應于公司的具體培訓環(huán)境，整合設計適當?shù)呐嘤柗绞浇M合，強化培訓的效果；專家級1 .比較公司的現(xiàn)有培訓實踐與業(yè)界的最佳培訓實踐，并領導開發(fā)出新的培訓方式；2 .設計與發(fā)展創(chuàng)新的培訓方法和工具；3 .解決公司層間的培訓問題，并設定培訓工作的評估指標。素質編碼：3.5.4.3素質名稱：能力開發(fā)素質定義：將崗位所從事的工作標準化，分離相關技能因素，歸納和總結成系統(tǒng)的能力素質要求，并在應用中不斷完善。級別行為表現(xiàn)初級1 .參與能力素質庫的制定，能夠區(qū)分不同能力之間的配合關系；2 .能夠將能力素質與崗位的工作需求進行對應，能夠理解不同等級能力素質之間

10、的差別。中級1 .實施員工能力素質評價工作，能夠使用多種工具測試員工的相關能力素質；2 .能夠通過某些崗位的成功和失敗的經驗，總結關鍵的技能因素；3 .能夠識別不同崗位的通用能力素質，能夠分析和總結不同等級能力素質的行為表現(xiàn)。高級1 .制訂員工能力素質評價的流程和工具，并指導他人進行工作；2 .能夠分析、評價和調整某T業(yè)領域的能力素質的完整性。專家級1.確認支持組織成功的經營策略所需要的核心能力需求，并將其轉換成為能力管理的流程與工具。素質編碼：3.5.5.1素質名稱：職業(yè)生涯規(guī)劃素質定義：根據(jù)對員工能力的管理，制訂和實施員工的發(fā)展規(guī)劃級別行為表現(xiàn)初級1 .在個人職責范圍內描述與特殊工作有關的

11、關鍵核心能力；2 .描述員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，設計簡單的職業(yè)生涯發(fā)展計劃；3 .教導員工對發(fā)展需求進行優(yōu)先排序；4 .提供學習行動計劃的方向指導。中級1 .分析組織的核心能力并規(guī)劃員工的發(fā)展重點，以彌補其中的差距；2 .設計員工的職業(yè)生涯規(guī)劃；3 .設計并引導在職的學習發(fā)展活動。高級1 .發(fā)展公司層面的職業(yè)生涯規(guī)劃方案；2 .組織規(guī)劃公司層面的學習資源，涉足員，的技能發(fā)展需要。專家級1.開展核心能力管理工作并使公司能夠在核心能力基礎上建立持續(xù)的學習與發(fā)展。素質編碼：3.5.6.1素質名稱：建立績效管理體系素質定義：根據(jù)公司戰(zhàn)略目標和部門職責，建立系統(tǒng)的績效指標體系，制定績效管理的流程、規(guī)范和制度

12、。級別行為表現(xiàn)初級1 .描述績效管理體系的意義、構成部分和重要概念；2 .描述績效指標的設計原則；3 .描述績效管理循環(huán)的概念中級1 .獨立設計績效體系的管理流程；2 .根據(jù)部門職責分解相關的關鍵績效指標；3 .設計績效管理的相關文檔和制定績效管理制度。高級1 .研究績效管理和其他管理手段的相互配合關系，對績效管理體系提出改進措施；2 .研究和分析績效管理執(zhí)行過程中的問題，分離關鍵因素，并提出解決力0專家級1 .全面評估績效管理體系的有效性；2 .根據(jù)行業(yè)和公司發(fā)展需要，領導修訂績效管理體系。素質編碼：3.5.6.2素質名稱：績效管理執(zhí)行素質定義：通過一系列綜合平衡的指標來評定和測量員工在崗位

13、上的工作行為和工作效果，從而來幫助實現(xiàn)企業(yè)的策略目標和經營計劃。級別行為表現(xiàn)初級1 .描述績效管理體系的意義、構成部分和重要概念；2 .執(zhí)行績效體系的管理流程；3 .收集績效數(shù)據(jù)，統(tǒng)計績效結果。中級1 .獨立執(zhí)行績效體系的管理流程；2 .指導各個團隊制i團隊的關鍵績效指標；3 .與上級或下屬通過雙向溝通，設定績效目標。高級1 .根據(jù)績效結果分析根本原因，并提出改進建議；2 .能夠對團隊的績效表現(xiàn)進行分析，并通過多種方法調整績效結果。專家級1 .指導大范圍的績效管理實施，能夠對某個領域的績效管理結果進行綜合分析；2 .能夠對公司整體績效表現(xiàn)進行分析，并通過多種方法調整績效結果。素質編碼：3.5.

14、7.1素質名稱：薪酬福利體系設計素質定義：通過各種貨幣及非貨幣的獎勵和認可機制對員工的工作給予回報，并提高員工的士氣。級別行為表現(xiàn)初級1 .解釋個人現(xiàn)金報酬的所有組成部分；2 .解釋薪資管理的原則，并說明績效成果與薪資之間的關系；3 .計算薪資結果并進行薪酬的發(fā)放；4 .向員工解釋薪酬管理流程。中級1 .在指導下能開展進行公司內部的崗位評估；2 .根據(jù)薪資體系的變化具體調整員工的薪資（如工資級數(shù)等）；3 .協(xié)調與外部社會薪資機構的關系；4 .制訂公司的薪酬管理流程。高級1 .執(zhí)行獎勵體系實現(xiàn)業(yè)務成果和員工滿總度的最大止卸效果；2 .評估現(xiàn)行薪資結構的有效性以及員工對薪資的滿意度；3 .能夠規(guī)劃

15、中小型工作團隊（包括跨功能團隊）的薪酬結構；4 .能夠組織開展公司內部的崗位評估；5 .根據(jù)薪資體系的變化設計員工的薪資調整方案；6 .能向員工解釋因為績效等級以及工作調動等原因造成的薪資調整。專家級1 .基于績效成果制訂薪資政策；2 .根據(jù)公司經營目標進行公司的總體薪資測算；3 .解決薪資結構或者應用上的重大問題；4 .確定符合公司需要的整個公司范圍的薪資與獎勵體系；5 .根據(jù)需要能夠協(xié)調外部的薪資調研機構進行大范圍的薪資調研。素質編碼：3.5.7.2素質名稱：工資管理素質定義：進行薪酬的核算，確保薪酬的正確性。級別行為表現(xiàn)初級1 .理解薪酬的基礎知識及應用；2 .進行員工薪酬的核算和發(fā)放；

16、3 .執(zhí)行薪酬的業(yè)務流程和規(guī)章制度。中級高級1 .理解薪酬的組成因素，定義薪酬計算公式；2 .對薪酬的業(yè)務流程和規(guī)章制度，提出改進建議。專家級1 .應用ER對系統(tǒng)，整合薪酬計算因素與相關業(yè)務的自動關聯(lián)；2 .應用電子銀行等新技術提高薪酬發(fā)放的效率。素質編碼：3.5.7.3素質名稱：福利管理素質定義：收集和分析福利相關的法律法規(guī)和政策，進行各項福利的優(yōu)化組合，并制定出可行福利實施細則。級別行為表現(xiàn)初級1 .分析各項福利的政策、法律和法規(guī)；2 .設計某項福利及其實施細則；3 .歸納和總結福利實施效果；4 .熟悉各項福利的政策、法律和法規(guī)；5 .能夠描述福利的實施細則中級1 .善于利用福利相關的政策、法律和法規(guī)；2 .分析各項福利的優(yōu)缺點；3 .設計各項福利的優(yōu)化組合；4 .對福利的實施細則進行評價和調整。高級1 .協(xié)調薪酬計劃和福利規(guī)劃；2 .解釋和指導福利規(guī)劃的實施；3 .維護與外部福利機構的良好關系。專家級1 .制定全公司的福利規(guī)劃；2 .協(xié)調相關部門進行福利實施；3 .對現(xiàn)有的福利規(guī)劃進行調整。素質編碼：3.5.8.1素質名稱：人事事務管理素質定義：根據(jù)國家和地方勞動法規(guī)，執(zhí)行對員工的接收、調動、辭退等各項人事管理工作。級別行為表現(xiàn)初級1 .描述勞動法及有關用工和退工的法規(guī)