關(guān)于離職的文獻綜述

1、2 文獻綜述2.1 國外對員工離職原因的研究國外學者對員工的離職原因進行了大量的實證研究, 這些因素大致可以分為這樣幾類: 一是外部因素, 如就業(yè)機會(Nicholas , Woodward , 1975) , 失業(yè)率(Blau , Francine D , Kahn , Lawrence M, 1981) Blau , Francine D , Kahn , Lawrence M. Race andsex differences in quits by young workers J . Industrial LaborRelations Review , Jul81 , Vol134Iss

2、ue 4 , p563 , 15p Vol113Issue3 , p253 , 15p; 二是組織因素, 如組織成員的融合度(Allen C , Bluedorn , 1980) ,工資及分配的公平性(Price , 1981) , 同事的支持、上級的支持(Currivan , Douglas B , 1999) ; 三是與工作有關(guān)的因素: 如工作條件、工作與自我設(shè)想的一致性(Pettman ,1973) , 工作的重復性(Allen C , Bluedorn , 1980) , 工作負荷、工作的自主性(Stefan , Gaertner , J1Mack , Robin2son , 1999

3、) ; 四是心理角度: 如工作滿意度、組織承諾、工作卷入度( Lee , Thomas W, Mowday , Richard T,1987) , 工作的安全感(Alfonso , Sousa - Poza , Fred , Hen2neberger , 2004)Alfonso , Sousa - Poza , Fred , Henneberger. Analyz2ing job mobility with job turnover intentions : An internationalcomparative study J . Journal of Economic Issues ,

4、Mar2004 ,Vol138Issue1 , p113 , 25p ; 五是員工個人特征變量: 如年齡、性別、工作時間、教育水平等(Spencer , Steers , Daniel G,Richard M, 1980) 。20世紀70年代以后，員工離職原因的研究得到了進一步的發(fā)展。Price(1977）的指出，工作滿足程度和調(diào)換工作的機會是員工流失和其決定因素之間的中介變量。工作滿足程度可以用來反映企業(yè)內(nèi)員工對企業(yè)持有好感的程度?？晒┻x擇的工作機會在工作態(tài)度和離職行為之間起著調(diào)節(jié)作用Price J.L.The study of turnover.Ames,IA:Iowa State Uni

5、versity Press,1977。這些國外的研究表NC公司銷售人員離職的原因是多種多樣的，需要根據(jù)在國外的研究基礎(chǔ)上對NC公司銷售人員離職原因進行分析，進而幫助NC公司走出困境。2.2 國內(nèi)對員工離職原因的探討國外對于離職的原因研究已經(jīng)比較成熟，但是由于國情不同，經(jīng)濟情況不同等等不同的因素，國內(nèi)也對員工離職的原因進行了研究。中國人民大學勞動經(jīng)濟學碩士茅翠娥研究認為：離職在主觀上可以分為必然離職和可避免離職。只有可避免的離職才是企業(yè)人力資源管理中離職管理的對象。根據(jù)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn), 在離職整體中, 大約20%的屬于必然離職, 而必然離職在企業(yè)離職整體中所占的比例是穩(wěn)定且較低的；比如退休, 工傷

6、以及移民等。而其他80%的離職都屬于可避免離職, 能夠減少甚至消滅這部分離職就是離職管理的任務(wù)和價值意義所在。就具體的管理而言, 對于離職的結(jié)構(gòu)構(gòu)成以及區(qū)別其離職的原因是離職管理中重點中之重點茅翠娥.企業(yè)一線工人離職原因?qū)嵶C探討.J中國人民大學.2007.4 。在NC公司中銷售人員的離職原因大都是可避免的，所以對采取相應(yīng)的措施防范銷售人員離職的原因的研究是很有必要的。影響離職的社會因素之一是失業(yè)率。Charles（1999）對美國25 個州的66個城市的456名銷售人員通過郵寄的方式進行離職問卷調(diào)查，結(jié)果表明失業(yè)率與員工工作滿意度呈正相關(guān)，與員工離職率呈負相關(guān)；并指出失業(yè)比其他任何變量對員工離

7、職有更直接的作用。這一結(jié)果很容易理解，出現(xiàn)經(jīng)濟危機時，失業(yè)率很高，找工作很難，人們很珍視已得到的工作，所以很少會自愿離職 馬淑婕、陳景秋、王壘.員工離職原因的研究J理論研究.1994。不同的組織文化也會對離職發(fā)生作用。當一個新員工進入組織之后，他的個人價值取向和預期與組織的文化及管理運行機制間要經(jīng)歷一個磨合匹配的過程Vandenberghe通過對433 位護士價值取向的測查和一年后的跟蹤調(diào)查研究，證實個人價值取向與組織文化的一致性可以預測護士的留任情況。一致性越高，留任的可能性就越大 馬淑婕、陳景秋、王壘.員工離職原因的研究J理論研究.1994。司勃娜對離職原因分析：員工離職會給公司帶來很多消

8、極后果。員工離職的原因大概有以下三種因素：外部環(huán)境因素、組織內(nèi)部因素、個體因素。外部環(huán)境的誘因企業(yè)和員工都存在于社會中, 社會環(huán)境的影響滲透到每一個方面。組織內(nèi)部的推力公司裁員會對留任員工造成很多影響, 其中最為突出的是員工士氣、員工對公司的忠誠度及員工對管理者的信任程度。個人因素包括自我實現(xiàn)及個人成就動機、年齡及任期、家庭因素、升學深造、健康問題等 司勃娜.員工離職原因分析.J企業(yè)與經(jīng)濟管理.2006。據(jù)保圣那企管顧問公司所做的員工離職原因的調(diào)查員工離職的真正主因為第一、尋求工作生涯突破、期望擔任更重要工作職務(wù)。第二、與主管的管理風格不合。第三、公司內(nèi)部制度混亂。第四、不滿愈公司的薪資及福利。第五、公司財務(wù)狀況不佳。