招聘流程再造

1、招聘流程再造招聘流程再造 June.7th ,2013招聘為何失??？招聘為何失?。空衅甘〉某杀九c代價招聘失敗的成本與代價招聘途徑的多元化（雇主品牌招聘途徑的多元化（雇主品牌營銷與招聘途徑拓展伴隨）營銷與招聘途徑拓展伴隨）雇主品牌營銷雇主品牌營銷招聘流程再造招聘流程再造招聘渠道管理招聘渠道管理應聘體驗管理應聘體驗管理雇主品牌管理雇主品牌管理入職管理入職管理人才甄選人才甄選背景調查背景調查人才儲備與繼任管理人才儲備與繼任管理人才流失率人才流失率 招聘為何失?。空衅笧楹问?？招聘失敗的成本與代價招聘失敗的成本與代價招聘途徑的多元化：招聘途徑的多元化： 1 1、SNSSNS平臺招聘平臺招聘（社交網絡

2、的招聘魅力）； 2 2、微博招聘：、微博招聘： （雇主品牌營銷（雇主品牌營銷與招聘途徑拓展伴隨）；與招聘途徑拓展伴隨）； 3、微信招聘：、微信招聘：（雇主品牌營銷與招聘（雇主品牌營銷與招聘途徑拓展伴隨）；途徑拓展伴隨）；雇主品牌營銷雇主品牌營銷首先準確定義企業(yè)所需的“人才”其次將人才吸引看成一個營銷過程，而非只是招聘；最后，除了招聘網站、獵頭，要建立自己的招聘網站以及儲備人才庫；建立標準化的招聘流程；素質模型和人才測評系統(tǒng)的建立； 一套招聘信息管理系統(tǒng)必不可少； 建立標準化的招聘流程；素質模型和人才測評系統(tǒng)的建立； 一套招聘信息管理系統(tǒng)必不可少； 準備階段前一天1.向新人表達歡迎2.與新人溝通

3、第一天需要做的事情3.做好新人入職前的準備工作入職階段 第一天1.分享公司的價值觀與使命2.把新人介紹給公司，以及上級領導3.引薦員工適職期的導師4.溝通并滿足新人的一些需求或者期望第一個星期1.明確新人的管理者能夠融入，并開始工作2.設定績效的期望以及工作的內容3.分配新人有意義的工作，并闡述遠景4.溝通完成工作所需要的資源，工具以及人際關系網整合階段三個月1.提供必需的培訓，包括：政策、商業(yè)流程和企業(yè)文化2.監(jiān)控績效并提供反饋3.通過入職調查或者其它方式，得到一些反饋超越階段第一年1.認同員工正面的貢獻與成績2.提供正式或者非正式的績效反饋3.與員工一起制訂發(fā)展計劃360度實時洞察和下載、

4、分析顧客行為及顧客行為產生的圖片、信息及傳統(tǒng)數據;組織的文化應該從依靠膽識和直覺轉變?yōu)橐揽繑祿M織的文化應該從依靠膽識和直覺轉變?yōu)橐揽繑祿治?，變得注重事實，以數據為中心。分析，變得注重事實，以數據為中心?扁平的跨職能的動態(tài)組織管理結構高效率執(zhí)行依據扁平的跨職能的動態(tài)組織管理結構高效率執(zhí)行依據系統(tǒng)和其反饋作出的決策：系統(tǒng)和其反饋作出的決策： 大數據時代來臨大數據時代來臨大數據時代，給企業(yè)的人力資源管理帶來了相應的影響，種種跡象都在呼喚企業(yè)人力資源管理向流程再造、以大數據時代的人才管理系統(tǒng)變革（數據過程管理）、組織結構扁平化也在創(chuàng)新人力資源管理。大數據時代來臨大數據時代來臨中國15-64歲勞動

5、年齡人口增長率逐年下降，預計在2013年前后達到峰值，屆時勞動年齡人口總量接近10億。自那時以后，勞動力的絕對數量不再增加。而且，在達到峰值之前，勞動年齡人口的增長率已經遞減：每年春節(jié)后民工荒再次成為各地熱點和難點，而且嚴峻程度大大高于往年；近年中國生育率長期保持1.41.5%水平；分步的“單獨二胎”（夫妻一方是獨生子女可生二胎）政策也改變不了勞動年齡人口絕對減少的趨勢。 新形勢導致的人才危機的破解之道轉型：在觀念上達成共識轉型：在觀念上達成共識人力資源管理的轉型人力資源管理的轉型趨勢一：人才管理（人力資源已經經歷了人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略人力資源管理進入到人才管理階段 ）趨勢二：人力資源

6、專業(yè)化（戰(zhàn)略化、業(yè)務化）；趨勢三：基于大數據時代來臨、在“人才管理平臺”上建立完整的人力資源系統(tǒng)；基礎：基礎： ；人才測評系統(tǒng)；招聘管理系統(tǒng)；繼任與發(fā)展系統(tǒng)；績效管理系統(tǒng)：績效考核向績效管理的轉變，對管理過程進行“數據管理”洞察分析決策；人才測評系統(tǒng)；招聘管理系統(tǒng)；繼任與發(fā)展系統(tǒng)；績效管理系統(tǒng) ;企業(yè)所涉及的行業(yè)領域特點及業(yè)務復雜程度 ;戰(zhàn)略績效導向 ;利于企業(yè)的文化傳播 ;通用素質模型 ；招聘管理系統(tǒng)；繼任與發(fā)展系統(tǒng)；績效管理系統(tǒng)打造以自我認知為重心的領導力開發(fā)計劃 case1：A公司優(yōu)秀中層管理人員通用素質模型 case1：A公司John的心理測評結果打造以自我認知為重心的領導力開發(fā)計劃

7、Case1:A公司John的360度評估結果打造以自我認知為重心的領導力開發(fā)計劃 360度評估+人才測評的“領導力地圖“此圖畫完很麻煩，讓我們拭目以待！打造以自我認知為重心的領導力開發(fā)計劃打造以自我認知為重心的領導力開發(fā)計劃領導力地圖符合了每個人希望了解自己的心理了解自己的心理需求需求，而它背后的本質則是綜合兩種截然不同的測評方式的立體式人才評估。 人才測評的結果應用：讓中層管理人員在參與耗資巨大的領導力課程之前就充滿動力、有明確充滿動力、有明確的學習目標和方向的學習目標和方向，從而充滿激情地共同確定接下來的領導力發(fā)展課程，讓培訓發(fā)揮最大的價值。人才測評系統(tǒng)人才測評系統(tǒng)全方位應用：全方位應用： 打造以自我認