奇正集團公司績效考核管理制度

1、文檔來源為 :從網(wǎng)絡收集整理.word 版本可編輯 .歡迎下載支持.奇正集團公司績效考核制度（草案）第一章考核理念（目的）第一條 為了實現(xiàn)“ 管理提升，營銷突破” 的戰(zhàn)略重點，創(chuàng)建以組織業(yè)績?yōu)閷虻钠髽I(yè)文化，將績效管理系統(tǒng)建設成為重要的戰(zhàn)略牽引工具， 促進奇正集團的可持續(xù)發(fā)展，特制定本制度。（原則）第二條本制度的基本原則： 實事求是考核，客觀公正評價，簡單規(guī)范操作。（考核主體）第三條 各級管理者是考核工作的責任主體。各級管理者有責任在企業(yè)戰(zhàn)略的指引下，運用考核評價的方式，指導、幫助、約束與激勵下屬員工?？己嗽u價工作是一項基礎管理工作，是各級管理者的基本職責。( 被考核對象 )第四條本公司的所有

2、人員都是績效管理的對象，都要接受工作績效考核。本考核制度的適用對象是企業(yè)中層及中層以下員工。( 考核方法 )第五條以業(yè)績目標管理為主要考核方法，同時輔以滿意度評價考核。（客觀性基礎）第六條 對不同性質(zhì)的工作崗位或不同專業(yè)的專業(yè)人員進行考核評價，要克服主觀隨意性，力求客觀真實性。 這種客觀真實性基礎是企業(yè)的生存與發(fā)展的客觀要求，工作有效性的客觀要求以及工作成果的客觀要求。（公正性基礎）第七條對于難以量化與精確度量的工作行為，必須力求公正。公正性的基礎是員工對事業(yè)的認同， 對工作任務與目標的承諾， 以及各級管理者保持公正， 承擔其考核主體的責任。第二章管理體制（績效管理委員會）第八條 績效管理委員

3、會是由公司高級經(jīng)營管理層、外部考核專家和有關職能部門組成的公司經(jīng)營績效管理的最高權力機構。績效管理委員會依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略， 確定企業(yè) KPI 指標及指標值， 分解到各中層部門，并對中層主要管理者進行考核評價。在必要情況下， 高層管理責任者委托公司人事部門， 對要職要員的工作行為與工作結果進行追蹤審核與分析評價。（分系統(tǒng)考核）第九條 各中層部門，作為相對獨立的績效考核子系統(tǒng)，在公司的基本制度范圍內(nèi)，進行“目標管理導向”的績效考核。通過上級和內(nèi)部客戶兩個方面的考核，有效地完成各子系統(tǒng)的目標任務，實現(xiàn)整體的戰(zhàn)略方針與戰(zhàn)略目標。部門主管作為部門團隊業(yè)績責任的承擔者，是本部門績效管理的最高決策者。（分層

4、考核）第十條業(yè)績指標的考核分三個層次：企業(yè)總體目標考核、部門主管目標考核和基層員工目標考核， 企業(yè)不同層次職務的員工對不同層次的目標負責， 工作要求不同，層次越高、要求越嚴。文檔來源為 :從網(wǎng)絡收集整理.word 版本可編輯 .歡迎下載支持.其中：企業(yè)的總體目標考核成績與全體員工的獎勵基金按規(guī)定比例掛鉤。部門主管的考核成績與部門全體員工的考核成績掛鉤。部門員工的業(yè)績目標是主管業(yè)績目標的分解目標。( 反饋和投訴系統(tǒng) )第十一條 員工對績效評價不滿，可以向主管的上級或績效管理委員會的辦事部門 ( 人力資源部門 ) 投訴和申訴?？冃Ч芾砦瘑T會是中層以下員工投訴和申訴的最高權力機構。（季度工作計劃）第

5、十二條各類職務擔當者， 都必須在目標的約束下， 制定季度工作計劃與時間進度表，按計劃展開工作。 各級管理者，必須指導與幫助下屬員工制定并執(zhí)行計劃，按計劃進程展開考核工作，包括激勵與糾偏。第三章考核內(nèi)容（考核內(nèi)容）第十三條建立以組織業(yè)績?yōu)閷虻暮诵膬r值觀是奇正企業(yè)文化建設的長期目標，因此，對各級員工價值評價的標準要集中于為企業(yè)創(chuàng)造的“業(yè)績” ，強化管理工作中的數(shù)量理性，強調(diào)在職務工作中做出的實際貢獻。同樣，團隊精神也是奇正企業(yè)文化的必然要求， 因此，在以業(yè)績?yōu)橹鬟M行考核評價的基礎上，增加滿意度評價指標，強調(diào)對能力、態(tài)度和協(xié)作精神的綜合評價。（目標體系）第十四條 按企業(yè)戰(zhàn)略要求，在考核子系統(tǒng)內(nèi)建立

6、以完成企業(yè)總體 KPI 指標為主要目的，同時強調(diào)團隊精神的目標責任體系（參閱表 1）。目標設定的責任人為各級管理者。（業(yè)績類指標）第十五條主要業(yè)績或稱主要指標是指職務工作的直接成果，或直接成果形式。諸如銷量、銷售利潤額、產(chǎn)量、新產(chǎn)品數(shù)量、文案、統(tǒng)計報告書等等。業(yè)績類指標的考核分值占部分的75%。部門主管的業(yè)績類指標分為兩類： 企業(yè) KPI 指標的分解指標和企業(yè)KPI 指標未能涵蓋的部門主要職責 ( 符合戰(zhàn)略的部門 KPI 指標 ) 。員工的業(yè)績類指標是部門主管業(yè)績指標的分解指標。表 1績效考核指標體系內(nèi)容對象考核分值類別部門主管基層員工主管員工業(yè)對本部門分解的企業(yè)部門主管的業(yè)績指KPI 指標標

7、的分解標績75%類部門 KPI 指標 (當期的指關鍵職責 )類滿滿上級對下級中期述職報告，工作態(tài)度，工作上能力和輔助業(yè)績指標的綜合評價20%25%意指意級度文檔來源為 :從網(wǎng)絡收集整理.word 版本可編輯 .歡迎下載支持.內(nèi)本部門的內(nèi)部服務對象針對相關業(yè)務服務意部5%客水平和服務態(tài)度的評度戶滿價（滿意度類指標）第十六條 滿意度類指標是一種主觀評價指標。分為上級滿意度指標和協(xié)作滿意度指標兩類。滿意度類指標的分值占總分的25%。其中：上級滿意度是直接主管對下級的能力運用、 工作態(tài)度、述職報告和關鍵業(yè)績類指標之外工作職責的完成情況的主觀評價， 它同時適用于部門主管和基層員工。上級滿意度指標分值占總

8、分的 20%，要求其中中期述職報告分值不得少于部分的 10%。內(nèi)部滿意度指標是職能部門的內(nèi)部客戶（被考核部門的內(nèi)部服務對象）對被考核部門的綜合評價，主要是對服務的質(zhì)量、數(shù)量和態(tài)度的評價（考核統(tǒng)計表）第十七條 為了便于人事考核信息的匯編、統(tǒng)計、分析與統(tǒng)一保存，最終考核成績采用統(tǒng)一的考核用表。 （參閱表 2）表 2奇正集團績效管理考核統(tǒng)計表考核年月日部門姓名職務考核內(nèi)容考核指標目標實績權數(shù)得分指業(yè)績標類上滿滿意級意度度類內(nèi)指滿部標意客度戶考核得分分第四章 考核過程（考核程序）第十八條業(yè)績考核有一般的考核周期，一個考核周期算作一個業(yè)績年度。業(yè)績考核循環(huán)流程表序時間安排考核項目和準備工作責任部門備注號

9、112 月上旬1.根據(jù) 11 月底數(shù)據(jù)進行高管層和績效大致估算年度 業(yè)績業(yè)績指標的試考核。管理委員會狀況，為下年的經(jīng)營2.下年度戰(zhàn)略重點及業(yè)指標的制定做準備。績目標研究 ,草擬下年文檔來源為 :從網(wǎng)絡收集整理.word 版本可編輯 .歡迎下載支持.度 KPI 指標和業(yè)績目標。3.各部門上報部門KPI指標。212 月中旬確定公司和部門 KPI 指標高管層和各部注意考慮本年度業(yè)(談判過程 )。門績。312 月下旬目標管理專題會議，簽訂高管層和績效保證業(yè)績考核的連下年度的考核目標。管理委員會續(xù)性41 月上旬1.年度考核結果初步匯各部門高層注重未來， 基層總結束。注重過去，同步進2.年終述職行。3.績

10、效面談開始。4.部門個人目標和滿意度指標確定，簽訂與基層員工的目標責任書51 月中旬反饋、投訴和調(diào)整，確定各部門各部門要注意反饋考核結果。和投訴。61 月下旬1.召開績效考核總結表高層和部門主注意分析去年的問彰。管題。嚴格按照業(yè)績考2.發(fā)放目標獎金，進行工核制度調(diào)整薪酬。資調(diào)整。72 月上旬績效輔導階段人力資源部注意區(qū)分主管與基層員工的要求不同。8各考核中間 觀察，監(jiān)控和指導各級主管指導、幫助、約束與期 3,5，6,8，激勵，重在指導與控9，月份制94 月上旬季度業(yè)績指標考核績效管理委員不考核滿意度指標，會和各部門考核與獎金小幅度掛鉤。107 月上旬半年度考核和中期述職績效管理委員重在分解壓力

11、， 適度會和各部門獎金發(fā)放1110 月上旬第三季度考核績效管理委員預測全年業(yè)績會和各部門1211 月份分析全年目標，尋找突破各部門傳遞壓力口112 月上旬進入業(yè)績年度循環(huán)（業(yè)績指標設定）第十九條 各職務的業(yè)務指標設定，必須從業(yè)務流程中把握。把握各職務間責任邊界與關鍵環(huán)節(jié)，從而設定關鍵業(yè)績指標。各職務業(yè)績指標必須具體、可度量、可達到。業(yè)績指標分主管業(yè)績指標與基層員工業(yè)績指標。第二十條 部門業(yè)績指標設定程序1.部門業(yè)績指標中的 KPI 分解指標由上至下分配， 通過上下級（績效管理委員會和部門主管）談判過程由上級進行確定。 (參閱表 3)2.部門業(yè)績指標中的重要職責指標(部門 KPI 指標 )由下至

12、上報送，各部門提供5文檔來源為 :從網(wǎng)絡收集整理.word 版本可編輯 .歡迎下載支持.個以上的職責目標，通過上下級（績效管理委員會和部門主管）談判，確定3個以下的職責作為業(yè)績類指標。(參閱表 4)3.最后由績效管理委員會根據(jù)戰(zhàn)略要求確定兩類業(yè)績指標(總部 KPI 指標和部門KPI 指標 )的權重（上級可以對下級解釋權重分配的原則，但下級不得對權重分配進行干預，下級有自行確定部門KPI 的權力）。4.簽訂業(yè)績目標責任書，一式三份，上、下級和考核機構各一份。(參閱表 5)第二十一條個人業(yè)績指標的設定程序1.由部門主管根據(jù)已經(jīng)確定的部門業(yè)績標準進行分解，落實到每一個基層員工頭上。2.經(jīng)過上下級（主

13、管和員工）的談判確定最后指標。3. 主管對業(yè)績指標分配權重，簽訂業(yè)績目標責任書。 (參閱表 6)表 3總部 KPI 指標分解目標表格部門部門主管經(jīng)績效管理委員會初步研究，擬將以下關鍵業(yè)績目標分配給你部門，請認真研究，在舉行的目標會議上作專題陳述?？己藘?nèi)容考核標準 (100%完成 )權重實際分值所需資源日考核分值總計被考核者簽收表 4部門 KPI 指標考核項目報告表部門部門主管績效管理委員會：本部門初步研究，擬將以下部門關鍵業(yè)績目標作為業(yè)績考核目標，請委員會審定?？己藘?nèi)容考核標準 (100%完成 )權重實際分值所需資源考核分值總計分值 =75-總部 KPI 指標分值人力資源部簽收表 5部門主管業(yè)

14、績目標責任書部門姓名職務經(jīng)績效管理委員會研究決定以下考核目標為你部門的業(yè)績考核目標，請認真執(zhí)行?？己藘?nèi)容考核目標權重完成情況最后得分總分標解部指標KPI部指門考核分值總計文檔來源為:從網(wǎng)絡收集整理.word版本可編輯.歡迎下載支持.考核者代表簽名： (上級主管 )被考核者簽名： (部門主管 )表 6基層員工業(yè)績目標責任書部門姓名年月日年月日崗位考核標準 (100%考核內(nèi)容權重 完成情況 最后得分 所需資源完成 )考核分值總計主管簽名年月日被考核者簽名年月日(滿意度考核指標設定 )第二十二條滿意度指標設定分為上級滿意度與內(nèi)部客戶滿意度兩類。上級滿意度考核是為了增加考核的全面性， 簡化考核操作，

15、強化職位權力， 提升主管的管理能力。中期述職報告由績效管理委員會集中考核， 主要強調(diào)對工作的過程描述以及與工作最后結果的關系。 (中期述職報告要求參見中期述職報告制度內(nèi)部客戶滿意度考核主要目的是強化團隊精神。 通過內(nèi)部客戶滿意度考核可以明確部門之間的權力界限， 規(guī)范管理行為， 提高對內(nèi)部客戶的服務意識和團隊之間的協(xié)同意識，另外，通過調(diào)整內(nèi)部客戶評價的權重提高某些關鍵部門重要程度，實施戰(zhàn)略目標牽引。第二十三條滿意度指標設定程序上級滿意度指標設定程序由上級主管按照能力、 態(tài)度、述職報告和其它工作職責完成情況三類二級指標分配權重，然后對下級進行必要的通報和解釋即可。 (參閱表 7) 內(nèi)部客戶滿意度指

16、標的設定程序1.內(nèi)部客戶的確定。被考核部門列出所有需要服務的內(nèi)部客戶部門，由績效管理委員會根據(jù)內(nèi)部客戶數(shù)目多少確定參與考核的內(nèi)部客戶，一般考核部門不要超過三個（可以根據(jù)部門的在當前戰(zhàn)略中的重要程度來確定三個以下重點發(fā)展的考核者，增強該部門在組織中的發(fā)言權，促進其所負責的工作順利開展）。2.內(nèi)部滿意度指標是考核部門對被考核部門的服務態(tài)度（協(xié)作態(tài)度）和服務質(zhì)量的評價，由考核部門制定，通報被考核部門。(參閱表 8)表 7上級滿意度考核表部門姓名職務或崗位考核內(nèi)容考核標準權數(shù)上級評價最后得分(100%完成 )中期述職報告態(tài)度能力其它工作職責考核分值總計主管簽名年月日被考核者簽名年月日文檔來源為:從網(wǎng)絡

17、收集整理.word版本可編輯.歡迎下載支持.表 8內(nèi)部客戶滿意度考核表被考核部門部門主管考核內(nèi)容考核標準權重完成情況最后得分服務質(zhì)量協(xié)作態(tài)度考核分值總計考核者代表簽名： (同級主管 )年月日被考核者簽名： (部門主管 )年月日（完成狀態(tài)描述）第二十二條考核者要把各具體指標可能完成的狀態(tài)描述出來，作為考核的依據(jù)。如完成進度，完成比例和實際值。（執(zhí)考者培訓）第三十條 在考核的“執(zhí)考期”中，人力資源部門組織對執(zhí)考者進行培訓，對考核內(nèi)容、項目、權重和采分方法進行講解， 并且進行目標設定和績效面談等考核技能的培訓。（觀察與記錄）第二十九條在整個考核期內(nèi)，執(zhí)考者有責任對被考者進行指導、幫助、約束與激勵，并

18、對被考者的表現(xiàn)與工作進度情況做好記錄，特別對關鍵事件要認真記錄，作為滿意度考核的重要依據(jù)。（得分計算）第二十三條 具體某人某項得分多少，業(yè)績類指標和內(nèi)部客戶滿意度指標中的可量化指標視其某項業(yè)務指標完成的實際程度而定，根據(jù)其實際完成程度乘以權重，再乘以該類指標的總分值得出該項目標的實際得分；主觀評價的滿意度得分按照分配的權重乘以考核者實際給分確定。最后將三類 (業(yè)績、上級與內(nèi)部客戶滿意度 )目標得分匯總則為被考核者個人考核得分。（考核等級確定）第二十四條部門主管等級確定部門主管的考核成績按照強制分布，比例如下(參閱表 9)：表 9 部門主管考核成績強制分布等級項目SABCD強制比例10%15%5

19、0%15%10%第二十五條基層員工的等級確定基層員工的最終考核得分按照初評得分乘以主管等級對照的等級比例折扣得出(參閱表 10)，然后參加全員職工的強制比例分布（參閱表11）。表 10基層員工最終考核得分對照表文檔來源為 :從網(wǎng)絡收集整理 .word 版本可編輯 .歡迎下載支持 .對照主比例管（Y ）SABCD等級初評分值（ Z ）最終分值Z×Y100%98%95%90%85%表 11基層員工考核等級分布表等級項目SABCD強制比例10%15%50%15%10%（績效面談）第二十八條 在考核成績統(tǒng)計出來后， 各級主管要對下級進行面對面?zhèn)€別交談 （績效面談）。明確告訴下屬“做什么” ，“怎么做”與“結果要求” 。達成共識后，共同制定工作計劃。(投訴 )第三十一條在績效面談之后，對自己的考核成績有異議的可以進行投訴，有意見員工可以向主管