海底撈員工管理案例分析

1、海底撈的員工管理海底撈的員工管理 秘訣秘訣制作者：吳倩 海底撈火鍋經(jīng)營成功不是一朝一夕的事情，然而我想起它的成功背后肯定會有必然的原因。那就是人性化的管理和貼心的服務(wù)。 在海底撈的員工管理中可以說運用了以下4種人性假設(shè)理論： 1. Y理論 2. 社會人假設(shè) 3. 自我實現(xiàn)假設(shè) 4.復(fù)雜人假設(shè)Y理論的運用 人都是具有獨創(chuàng)性的。海底撈利用了這一點積極、鼓勵員工的創(chuàng)造性。 包丹袋社會人假設(shè) 海底撈抓住了人工作的動力就是社會需求。而實施了一如對員工信任，關(guān)心員工，給員工好的福利（提供好的住宿條件，關(guān)心員工家人等）。 北京海底撈員工宿舍 負(fù)責(zé)人在工作時都會給員工一種溫馨的、和氣的感覺。如，北方區(qū)總負(fù)責(zé)人

2、袁華強，對員工就像一家人一樣，會和普通員工一起做最底層的工作。自我實現(xiàn)人假設(shè) 在人發(fā)展到一定的程度后，最后就要想自我實現(xiàn)。所以海底撈員工都會一個公平的晉升機會。復(fù)雜人假設(shè) 人在不同的時期都會有著不同的需求。工作中有著激情與熱度，工作的需求就會有所提高。所以在海底撈的管理中會采用激發(fā)員工工作熱情的考核制度。海底撈優(yōu)秀店長的產(chǎn)生不跟他所管理店的命運成正比，評選優(yōu)秀店長不看他賺了多少錢，看的是員工激情，看的是顧客滿意度，看的是后備高干的培養(yǎng)。員工在海底撈做的越好，他們的父母拿的工資會越多。 在組織中是否感到心滿意足，也會影響員工的工作態(tài)度。海底撈在這方面進(jìn)行了授權(quán)的權(quán)力。 海底撈綜合運用了內(nèi)容型、過

3、程型、結(jié)果反饋型激勵理論.容型激勵理論中的馬斯洛需求層次理論 1.“善待員工，把員工當(dāng)成家里人。” 2.海底撈給員工提供條件良好的公寓,滿足了員工生理與安全的需要 3.海底撈的平等主義也滿足了員工尊重的需要4、員工之間良好的工作環(huán)境和人際關(guān)系，又滿足了他們的社會需求。容型激勵理論中的雙因素理論 1. 公司信任員工，授權(quán)給員工，體現(xiàn)了雙因素理論中的激勵因素. 2.給每個店長的父母發(fā)工資，工資的高低與店長表現(xiàn)掛鉤；大力培養(yǎng)員工的興趣愛好，這些舉措也是巧妙地運用了雙因素理論中的激勵理論，從而提高了員工的積極性。過程激勵理論的期望理論 公司中不論你原先是什么職位，只要你有能力就可以晉升，這種公平晉升的方式不僅對有自我實現(xiàn)的人有激勵作用，而且會形成良好的工作風(fēng)氣，帶動大家一起進(jìn)步。這其中不僅體現(xiàn)了公平理論。也體現(xiàn)了期望理論的作用。公平理論以及結(jié)果反饋型的強化理論 海底撈的創(chuàng)新能力是極強的，像包丹袋、皮圈這樣的很貼心的發(fā)明在其他分店開始使用時，會給發(fā)明人一定的獎勵，這就運用了強化理論，是正強化，