名企的培訓(xùn)體系及分析

1、名企的培訓(xùn)體系及分析應(yīng)聘者求職時經(jīng)常會問到的一個問題是 “我所在的崗位將來在貴公司中有何發(fā)展前途？ ”對國內(nèi)企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，新員工通常剛進(jìn)企業(yè)時會被安排在生產(chǎn)車間或其他基層部門鍛煉一年半載， 但管理者卻沒有對新員工說明為什么要下基層鍛煉、 以后在本企業(yè)中有什么樣的發(fā)展前途等員工關(guān)心的問題。在對一些跨國公司調(diào)查之后，我們發(fā)現(xiàn)， 這些從國外進(jìn)入中國的公司對新員工給予了相當(dāng)?shù)闹匾?，在培?xùn)方面給他們提供了各種學(xué)習(xí)知識(如企業(yè)文化、行為規(guī)范等)的機會，在就職方面給他們提供了各種鍛煉機會( 如輪換崗位、鼓勵職業(yè)探索等) ，在工作上要求上級經(jīng)理為下級員工提供各種指導(dǎo)和幫助 (如介紹工作經(jīng)驗 )，等等。這些跨

2、國公司的做法很值得學(xué)習(xí)和借鑒。對新員工進(jìn)行培訓(xùn)在中國的跨國公司中， 新員工培訓(xùn)最主要的內(nèi)容是企業(yè)文化培訓(xùn)。 跨國公司有意識地組織新員工接受集中培訓(xùn)，向他們宣講企業(yè)的經(jīng)營理念、規(guī)章制度，說明企業(yè)提倡什么、反對什么，作為一名合格的員工應(yīng)該具備什么樣的思想、情操和作風(fēng)等等。即通過培訓(xùn)，使新員工的行為規(guī)范、態(tài)度、價值觀和信念符合企業(yè)的要求。【案例】 Intel 的新員工培訓(xùn)Intel 的新員工培訓(xùn)基本上不涉及技術(shù)方面的內(nèi)容。 在開始的課程中可能會告訴員工薪金的情況、 Intel 公司的基本情況，這個過程有一個星期，是封閉式培訓(xùn)，也叫新員工整體培訓(xùn)。培訓(xùn)中很大部分是講 Intel 的文化，介紹 Inte

3、l 的方向是什么、戰(zhàn)略是什么。Intel 還給員工安排了一個執(zhí)行層 ESM 和員工對話，從亞太區(qū)派來兩個副總裁級別的人來中國跟新員工見面對話，回答他們一些問題。一般這樣的座談會是在新員工在 Intel 工作 6 至 9 個月后。Intel 管理新員工的經(jīng)理還會從公司拿到一套資料， 這套資料非常明確地告訴經(jīng)理每個月教新員工干什么事情。 經(jīng)理對新員工每個人的情況都有記錄，保證每個新員工得到相同的對待。培訓(xùn)是每個經(jīng)理主要的內(nèi)容，在對經(jīng)理行為評估時，30%看他們在管理員工方面的表現(xiàn)。【分析】在對新員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)過程中， 企業(yè)應(yīng)利用一切手段，大力宣傳企業(yè)精神和經(jīng)營理念， 主動促成新員工與企業(yè)其他

4、員工在思想和行動上保持一致，改變與企業(yè)文化不相適應(yīng)的個人作風(fēng)、態(tài)度和價值觀。新員工如果身處這樣一個團(tuán)結(jié)協(xié)作、愛崗敬業(yè)的團(tuán)隊中，其協(xié)作精神和敬業(yè)精神必能逐步得到培養(yǎng)。此外，業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)以及新員工在工作環(huán)境和生活方面的適應(yīng)也不能忽視。相關(guān)文章：英特爾的培訓(xùn)體系英特爾的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)提供挑戰(zhàn)性的初始工作在傳統(tǒng)管理中， 新員工被看作什么都不懂、 什么也不會干的見習(xí)生。 在國內(nèi)企業(yè)中，我們經(jīng)常聽到這樣的話： “這就是大學(xué)生 ?還不如我這個高中生干得好，干得快呢 ! ”確實 , 即使是那些頭腦靈活的大學(xué)畢業(yè)生，面對人情世故，面對需要雙手靈巧操作才能做好的“下手活 ”,也可能笨手笨腳。我們聽到人力資源部經(jīng)理經(jīng)常

5、建議：主管經(jīng)理要給新員工提供挑戰(zhàn)性的初始工作(或崗位 )，這是一件很重要的事情。【案例】寶潔給中國員工的早期責(zé)任寶潔堅信，早期責(zé)任會讓新人獲得寶貴的實踐經(jīng)驗，更快地成長。從加入寶潔的第一天起， 新人就開始承擔(dān)真正的責(zé)任。 為新人設(shè)計的充滿挑戰(zhàn)的工作項目會讓其充分發(fā)揮才能，迅速地成長。寶潔的中方員工平均年齡大約在 25-26 歲左右，而公司的很多部門骨干都是這些年輕人。公司在 1989 年招收的第一批大學(xué)生，很多已被提升為高級經(jīng)理，其中有的已被提升為部門副總監(jiān)級別，接替了外方經(jīng)理職務(wù)?！痉治觥刻魬?zhàn)性的工作初始就是指崗位的職責(zé)安排， 為員工現(xiàn)有能力所不及， 具有 “挑戰(zhàn)性 ”，他們不付出較大的努力

6、就不會輕易完成，但員工通過發(fā)揮潛力，發(fā)揮主觀能動性，又是可以完成的。這項工作作為臨時性崗位安排，在人力資源管理部門幫助下，由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)設(shè)計和實施。 據(jù)一項對美國 AT&T 公司年輕人的調(diào)查顯示， 組織給員工設(shè)計的第一件工作越是具有挑戰(zhàn)性，五六年后年輕人越有工作成效。相關(guān)文章：從寶潔培訓(xùn)游戲看企業(yè)哲學(xué)寶潔：招聘看素質(zhì)，培訓(xùn)造人才寶潔如何培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人？提出希望我們在對跨國公司調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，如果管理人員對自己的新下屬已有一定的了解，然后針對各員工的素質(zhì)特征，提出切合員工情況的一種“希望 ”，這會讓員工感到自己的上司不僅關(guān)心自己的發(fā)展，而且對自己很了解。因此，他們就會像上司所希望的那樣去工作、去奮斗

7、，最終真的成為上司所希望的那種人。事實上，管理人員對新員工越是抱有希望，給予的信任和支持越多，他們干得就越好?！景咐课鏖T子的目標(biāo)協(xié)議書在西門子，經(jīng)理要在新員工到公司上班之前，根據(jù)職位和新員工的背景、經(jīng)驗起草目標(biāo)協(xié)議書。這個協(xié)議書描述新員工的職位，列出工作任務(wù)和設(shè)定目標(biāo)，為幫助員工融入的培訓(xùn)計劃等。 旨在幫助新員工清楚地了解自己的工作任務(wù)， 獲取新工作需要的技能培訓(xùn)，從而順利起步，度過試用期。到公司上班后，新員工就會和經(jīng)理一起討論這個協(xié)議書，根據(jù)雙方的期望和員工的表現(xiàn)可以調(diào)整條款，并簽訂協(xié)議書內(nèi)容。此后，經(jīng)理和新員工根據(jù)協(xié)議書， 定期開會討論新員工的工作表現(xiàn)和碰到的困難，幫助他們完成目標(biāo)任務(wù)。

8、【分析】一方面，在新員工和企業(yè)之間經(jīng)常會產(chǎn)生 “皮革馬利翁效應(yīng) ”。皮革馬利翁是希臘神話中的塞浦路斯國王 ,他對自己所雕的少女像越看越喜歡 ,少女像也就越發(fā)漂亮。另一方面，在新員工的融入過程中，企業(yè)和員工本人都扮演著重要的角色，只有各方都各司其職，互相溝通，才能使新人盡快融入公司。相關(guān)文章：西門子這樣培訓(xùn)人才西門子的干部培養(yǎng)法西門子奇妙的管理培訓(xùn)西門子培養(yǎng)本地管理者外國員工僅占到1%西門子：高效的人才培訓(xùn)體系支持員工的職業(yè)探索每個員工都會有自己的生涯設(shè)計，追求的可能是權(quán)力、財富或是工作的安定感，哪種人適合企業(yè)需要， 企業(yè)可以在多大程度上滿足其自我目標(biāo)？跨國公司會經(jīng)常提供各種職位空缺的信息， 并

9、進(jìn)行廣泛地傳播， 讓感興趣的員工都有機會參與這些職位的競爭角逐，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)那些有潛力的員工?！景咐炕萜展尽安粌H用你，而且培養(yǎng)你”初到惠普，首先是 “新員工培訓(xùn) ”，這將幫助個人很快熟悉并適應(yīng)新環(huán)境。通過這個培訓(xùn)，了解公司的文化，確立自己的發(fā)展目標(biāo)，清楚業(yè)績考核辦法，讓員工明白該如何規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。在這一階段，課程主要是與工作緊密相關(guān)的技術(shù)類培訓(xùn)，比如編程、系統(tǒng)管理等。當(dāng)員工通過公司內(nèi)部招聘成為一線的經(jīng)理，這個階段的課程主要包括溝通、談判以及基本的管理培訓(xùn)。員工進(jìn)一步升遷為部門負(fù)責(zé)人后， 需要參加什么培訓(xùn)就主要由他本人決定了。 為了幫助年輕的經(jīng)理人員成長， 惠普有一個系統(tǒng)的培訓(xùn)方案 向日葵

10、計劃，幫助較高層的經(jīng)理人員從全局把握職位要求，改善工作方式?！痉治觥繂T工對自我的職業(yè)認(rèn)識有一個探索過程。不論是專業(yè)技術(shù)人員還是管理人員，都不例外。因為，第一，同一專業(yè)的人可以從事不同的職業(yè)。第二，有一些特性 (如專業(yè)知識和技能 )可以在工作中培養(yǎng)， 但有些特性 ( 如細(xì)心、外向、冒險等 )往往難以培養(yǎng)。 所以，為了避免埋沒員工在現(xiàn)有崗位上無法展露的一些特殊能力，應(yīng)大力支持員工的職業(yè)探索。相關(guān)文章：惠普的培訓(xùn)惠普：幫助員工制定職業(yè)發(fā)展計劃注意直接主管對新員工的影響新員工進(jìn)入某一具體部門工作后，由于工作關(guān)系， 與之接觸最多的就是其部門主管。通常，作為該部門主管和業(yè)務(wù)骨干，他們對新員工能極大地發(fā)揮影

11、響和帶動作用?！景咐吭?Cisco 入戲一名新員工到 Cisco 后，經(jīng)理會告訴他關(guān)于如何在 Cisco 快速進(jìn)入角色并取得成功的一些小知識。這些是：從經(jīng)理那里為你的小組和其他經(jīng)常互動的組要一張組織圖；向經(jīng)理、同事或師傅要整個公司至上而下的組織結(jié)構(gòu)圖；迅速熟悉在 Cisco 工作的幾種關(guān)鍵的聯(lián)絡(luò)工具， 例如 e-mail 、語音信箱、 Web 頁面，經(jīng)常檢查和反饋這些信息；快速形成一些習(xí)慣，如在收到語音信件和e-mail 的當(dāng)天必須回復(fù)；通過使用指南和Web 去找自己需要的信息。在到 Cisco 的兩星期內(nèi)，向你的經(jīng)理了解以下情況：誰是你部門的同事和師傅；你部門的使命和目標(biāo)是什么；你的經(jīng)理對

12、你三個月的業(yè)績評估期待和目標(biāo)是什么；你最首要的任務(wù)是什么；在你的工作中什么培訓(xùn)將對自己的新工作有益；你的經(jīng)理喜歡的聯(lián)絡(luò)方式和通訊方式是什么。安排時間去和你的同事見面，他們能夠提供你以下信息： 你的部門如何工作； 你的客戶是誰； 你同事認(rèn)為你必須和誰見面；和誰聯(lián)系獲得自己所需資源；當(dāng)他們開始工作時他們希望被問的問題是什么。明白自己在 Cisco 公司對自己的職業(yè)和專業(yè)發(fā)展所肩負(fù)的責(zé)任，通過經(jīng)理獲得這方面的指導(dǎo)?！痉治觥啃聠T工的直接主管們嚴(yán)格按照工作規(guī)范辦事， 并盡可能做到最好， 對于培養(yǎng)新員工規(guī)范、熟練、精湛的業(yè)務(wù)技能十分重要。同時，新員工也最關(guān)注其頂頭上司在工作中的一言一行，覺得他們的一舉一動

13、都有暗示性 需要他們這樣做而非那樣做。所以，企業(yè)應(yīng)注意到直接主管對新員工的影響問題。企業(yè)和員工是緊密聯(lián)系的利益共同體，雙方的發(fā)展相互依存。與跨國公司相比，國內(nèi)企業(yè) (無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè) )至今還沒有將員工的職業(yè)生涯問題擺在議事日程之上。對于新員工的職業(yè)生涯，國內(nèi)企業(yè)需要建立良好的使用和培養(yǎng)機制，從而可以使企業(yè)快出人才、多出人才、出好人才；能夠提高公司士氣，降低人才流失比例；使員工技術(shù)更完善，節(jié)約成本，提高經(jīng)濟效益；能夠創(chuàng)造更好的企業(yè)文化，提升企業(yè)形象，提高競爭力，超越競爭對手。出師表兩漢：諸葛亮先帝創(chuàng)業(yè)未半而中道崩殂， 今天下三分， 益州疲弊， 此誠危急存亡之秋也。然侍衛(wèi)之臣不懈于內(nèi)，

14、忠志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲報之于陛下也。誠宜開張圣聽，以光先帝遺德，恢弘志士之氣，不宜妄自菲薄，引喻失義，以塞忠諫之路也。宮中府中，俱為一體；陟罰臧否，不宜異同。若有作奸犯科及為忠善者，宜付有司論其刑賞，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使內(nèi)外異法也。侍中、侍郎郭攸之、費祎、董允等，此皆良實，志慮忠純，是以先帝簡拔以遺陛下：愚以為宮中之事，事無大小，悉以咨之，然后施行，必能裨補闕漏，有所廣益。將軍向?qū)櫍孕惺缇?，曉暢軍事，試用于昔日，先帝稱之曰愚以為營中之事，悉以咨之，必能使行陣和睦，優(yōu)劣得所?！澳?”，是以眾議舉寵為督：親賢臣， 遠(yuǎn)小人， 此先漢所以興隆也； 親小人， 遠(yuǎn)賢臣， 此后漢所以傾頹也。 先帝在時，每與臣論此事， 未嘗不嘆息痛恨于桓、 靈也。 侍中、尚書、 長史、 參軍，此悉貞良死節(jié)之臣，愿陛下親之、信之，則漢室之隆，可計日而待也。臣本布衣，躬耕于南陽，茍全性命于亂世，不求聞達(dá)于諸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顧臣于草廬之中，咨臣以當(dāng)世之事，由是感激，遂許先帝以驅(qū)馳。后值傾覆，受任于敗軍之際，奉命于危難之間，爾來二十有一年矣。先帝知