電子商務運營績效考核及提成分配實施方案20

1、電子商務運營部績效考核及提成分配實施方案20作者:日期:一、績效考核制度1、考核目的加強部門管理，提高部門成員工作的積極性，明確工作職責和方向，提高工作效率，增強部門的凝聚力。2、考核形式績效考核由“月度績效考核”和“季度績效考核”相結(jié)合。月度績效考核分為“工作強度”“工作成效”、“工作行為”三個板塊，共項，考核以運營部共享盤當月成員個人提交完成的工作項及日常工作表現(xiàn)、狀態(tài)等為主要依據(jù)，按照考核細則辦法給予公正合理的評定。 季度績效考核分為“分月考評”、“內(nèi)部考評”兩個板塊，共項，考核以“月度績效考核”及團隊內(nèi)成員、主管聯(lián)合評定的形式進行。全部考核由部門主管負責執(zhí)行，部門成員相互監(jiān)督。3、考核

2、規(guī)定1）考核秉承“公平”、“公正”的原則，主管及時考評，團隊成員積極配合，并在每月第一 個工作日內(nèi)補全完善運營部共享盤上月個人工作項。2）月度績效考核須在次月月初前3個工作日內(nèi)完成，季度績效考核須在當季最后一月月末后3個工作日內(nèi)完成。3）考核結(jié)束后召開部門會議，公開考核結(jié)果，成員間相互提供工作改進建議。4）考核制度會在實施過程中不斷修正和完善。5）月度KPI考核由主管做匯總并計算得分，提交至運營經(jīng)理，跟據(jù)得分情況予以相應的績效和提成評定。6）當前季度連續(xù)三個月月度 KIP得分低于90分或季度KPI得分低于90分，崗位等級及基 本薪資下降一級，下一季度考核合格后，恢復原有等級及薪資水平。7）季度

3、KPI得分高于98分，給予200元提成獎勵。8）試用期員工參與績效考核，但不予獎懲，表現(xiàn)優(yōu)異者可予以提前轉(zhuǎn)正，連續(xù)三個月月度KPI得分低于90分，直接辭退。4、考核內(nèi)容表1-1策劃專員崗位月度績效考核項目指標內(nèi)容及計分規(guī)則分值得分權(quán)重工作強度方案策劃方案策劃包含以下四個方面：月度 營銷方案策劃，單個報名活動策劃， 店鋪常規(guī)活動策劃，社媒平臺活動 策劃；未元成方案不予計分。8分/個30%方案執(zhí)行策劃方案須配套執(zhí)行計劃；未執(zhí)行 方案不予計分。4分/個其它工作其它工作包含除本職工作外主管領 導額外安排或自己主動承擔的工作 項；未經(jīng)主管領導許可，自行承做 部門其他成員的本職工作，不予計 分。8分/個工

4、作成效工作協(xié)調(diào)方案策劃和執(zhí)行過程中，與其他部 門及部門內(nèi)部同事工作溝通協(xié)作 性。0-40 分50%方案效果方案自身的合理性和可行性評價； 方案實施后的效果評價以后期數(shù)據(jù) 為參照。0-60 分工作行為行為規(guī)范對公司規(guī)定、部門制度的履行情況， 出勤加班情況；工作場所個人道德 規(guī)范，個人辦公區(qū)域衛(wèi)生等。0-50 分20%成長情況業(yè)務能力、協(xié)作能力的提升情況； 個人學習，幫助團隊成員學習等互 助精神。0-50 分權(quán)重得分指數(shù)得分績效扣分最終得分表1-2活動專員崗位月度績效考核項目指標內(nèi)容及計分規(guī)則分值得分權(quán)重工作強度活動報名根據(jù)營銷規(guī)劃和店鋪發(fā)展需要，報 名站內(nèi)外活動；不符合品牌的店鋪 發(fā)展需求的活動

5、報名不予計分。4/個30%資源拓展拓展新的活動渠道，對接有效的活 動資源；計分以渠道資源評估報告 為準；不符合品牌和店鋪發(fā)展需求 的渠道資源不予計分。8/個其它工作其它工作包含除本職工作外主管領 導額外安排或自己主動承擔的工作 項；未經(jīng)主管領導許可，自行承做 部門其他成員的本職工作，不予計 分。8/個工作成效工作協(xié)調(diào)活動報名、跟進和落實過程中，與 其他部門及部門內(nèi)部同事工作溝通 協(xié)作性。0-30 分50%活動效果活動銷售產(chǎn)出評價以后期數(shù)據(jù)為參 照，數(shù)據(jù)基準取活動前 1周自然銷 售數(shù)據(jù)的平均值；銷售額增長率、 會員數(shù)增長率、客單價增長率、盈 利率的均值（增長倍數(shù)M）°（ Ov M<

6、; 1, 5 分；1 v MC 3, 20 分；3v M< 8, 40 分；8v M 70 分）0-70 分工作行為行為規(guī)范對公司規(guī)定、部門制度的履行情況， 出勤加班情況；工作場所個人道德 規(guī)范，個人辦公區(qū)域衛(wèi)生等。0-50 分20%成長情況業(yè)務能力、協(xié)作能力的提升情況； 個人學習，幫助團隊成員學習等互 助精神。0-50 分權(quán)重得分指數(shù)得分績效扣分最終得分表1-3數(shù)據(jù)專員崗位月度績效考核項目指標內(nèi)容及計分規(guī)則分值得分權(quán)重工作強度分析報表周、月、季、年銷售數(shù)據(jù)報表；競 爭店鋪及競品分析報告；活動數(shù)據(jù) 評估報告；市場分析報告等其它數(shù) 據(jù)分析報告；不切實際或毫無價值 的數(shù)據(jù)報告，不予計分。8分

7、/個30%其它工作其它工作包含除本職工作外主管領 導額外安排或自己主動承擔的工作 項；未經(jīng)主管領導許可，自行承做 部門其他成員的本職工作，不予計 分。8分/個工作成效工作協(xié)調(diào)數(shù)據(jù)采集、統(tǒng)計、評估與分析過程 中，與其他部門及部門內(nèi)部同事工 作溝通協(xié)作性。0-30 分50%方案效果數(shù)據(jù)自身的可靠性和完善性評價； 數(shù)據(jù)報告的短、長期價值，對團隊 工作的貢獻度。0-70 分工作行為行為規(guī)范對公司規(guī)定、部門制度的履行情況， 出勤加班情況；工作場所個人道德 規(guī)范，個人辦公區(qū)域衛(wèi)生等。0-50 分20%成長情況業(yè)務能力、協(xié)作能力的提升情況； 個人學習，幫助團隊成員學習等互 助精神。0-50 分權(quán)重得分指數(shù)得

8、分績效扣分最終得分表1-4評定項目得分權(quán)重最終得 分第一月分月考 評第二月70%第三月內(nèi)部考評員工評 分15%主管評 分15%績效得分計算公式如下:權(quán)重得分各項得分總和權(quán)重指數(shù)得分權(quán)重得分平均權(quán)重得分均衡指數(shù)均衡指數(shù)最高權(quán)重得分平均權(quán)重得分最終得分指數(shù)得分績效扣分、提成分配方案為了促進團隊成員的工作積極性， 提成分配與績效考核相掛鉤， 根據(jù)每月的績效評定結(jié)果，按分配機制實施分配。分配機制如下:月度 績效得分提成分配系數(shù)考核 不達標v 90分基礎系數(shù)0.1考核> 90基礎系數(shù)0.15達標分額外C分配系數(shù)個人當月考核不達標，提成則按0.1的系數(shù)分配，無額外分成；個人當月考核達標，提成按 0.15的基礎系數(shù)分配，并追加額外分配系數(shù)C,則當月提成系數(shù)為0.15+C ；額外分配系數(shù)根據(jù)團隊成員當月績效考核得分，按分值比例分配外基礎系數(shù)外剩余的分成系數(shù)。例：成員小花、小明、小玉當月KPI得分分別為93分、86分、95分，則：小明KPI考核不達標，當月可得提成分配系數(shù)為0.1，不做額外提成分配；小花KPI考核達標，可獲得 0.15的基礎系數(shù)，并獎勵額外的分配系數(shù)C=0.22，（）小玉KPI考核打標，可獲得 0.2的基