【專業(yè)文檔】360度考核

1、360度考核法片36吸考核“360度考核法”又稱為“全方位考核法”，最早被XX公司提出并加以實施運用。該方法是指通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績效。但是在實際應用中，企業(yè)經(jīng)常發(fā)現(xiàn)360度考核法效果不佳。原因何在？筆者通過長期的管理咨詢實踐發(fā)現(xiàn)，一個深層的原因是犯了形而上學的錯誤360度考核法的本意是讓最了解情況的人而不是所有的人來做評價，可是人們往往不分青紅皂白地讓所有的人來考核所有的考核要素。從這個意義上講“360度考核法w360度考核”。在360度考核法中，不同的考核者具有不同的特點，如圖一：考核主體優(yōu)點缺點上司具有目標導向明確、了解業(yè)務內(nèi)容、受考核者個人主觀影

2、響明顯等特點同事彼此間一起工作時間長，相互了解多，評價比較客觀，有利于增強小組協(xié)調(diào)團結(jié)性有時候個別人會故意貶低被考核者。本人通常會降低自我防衛(wèi)意識，從而了解自己的不足，進而愿意加強、補充自己尚待開發(fā)或不足之處，可以提高員工的自我管理意識一般人對自己的考核結(jié)果都高于其他人下屬可以使高層管理者對組織的管理風格進行診斷，獲得來自下屬的反饋信息有個別人故意貶低被考核者的現(xiàn)象客戶可以獲得來自組織外部的信息從而保證較為公正的考核結(jié)果在實際運用時往往不太容易獲得客戶的支持圖一：不同考核者的特點360度考核法的優(yōu)缺點360度考核法的優(yōu)點在于：（1）打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極

3、容易發(fā)生的“光環(huán)效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現(xiàn)象。（2）一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更準確。（3）可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法。（4）防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關的業(yè)績指標）。（5）較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度。360度的不足在于：（1）考核成本高。當一個人要對多個同伴進行考核時，時間耗費多，由多人來共同考核所導致的成本上升可能會

4、超過考核所帶來的價值。（2）成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核機會“公報私仇”。（3）考核培訓工作難度大。組織要對所有的員工進行考核制度的培訓，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。360度360度考360度考核法在國內(nèi)應用的難點隨著網(wǎng)絡信息技術在管理事務中廣泛的運用和“人本”管理思想成為西方管理學中的主導管理理念，績效考核方法在西方國家許多企業(yè)得到了廣泛的應用，并且其具體形式也不斷推陳出新。但是我國許多企業(yè)目前并不具備實施360度考核法的外部條件：一是網(wǎng)絡信息技術在管理事務中的運用尚處于建設期和導入期，很多企業(yè)還沒有形成可

5、以支撐起核所需要的內(nèi)部信息網(wǎng)絡平臺，強行推廣360度考核無疑會大大提高考核成本；部分員工的素質(zhì)難以保證他二是傳統(tǒng)的文化觀念導致大部分組織成員自我管理自我約束的意識較為淡薄，們能理性地運用組織賦予他們地權利，“官本位”思想使大部分組織領導者難以從意識上接受來自下屬的監(jiān)督與批評。這兩方面的因素大大制約了360度考核法在我國的應用和推廣，而這兩方面的建設和轉(zhuǎn)變過程都不是短期內(nèi)能完成的。在國內(nèi)實際運用時的注意事項（1）根據(jù)企業(yè)所處的生命周期及業(yè)務類型重新審視是否合適用360度考核法。一般說來，公司處于初創(chuàng)期是不宜采用的，高科技等結(jié)果導向的企業(yè)也不宜采用。（2）創(chuàng)建實施360度考核法的外部環(huán)境。網(wǎng)絡化信

6、息化的辦公條件可以縮短考核時間減少考核成本；和諧、合作、互助的工作氛圍能保證考核正常進行。（3）合理界定考核者和被考核者。并非所有人都必須由員工自己、上司、同事、下屬、顧客等全方位進行考核。原則上是考核者必須了解熟悉被考核者的工作，不應讓與被考核者無任何業(yè)務往來的不相關者成為考核者。（4）根據(jù)實際需要確定考核要素。不同級別、不同工作性質(zhì)的被考核者的考核要素是不一樣的。比如高層管理者的考核要素包括目標意識、模范表率、決策水平、協(xié)調(diào)能力等而一般員工的考核要素包括責任心、紀律性、工作速度、業(yè)務技能等；研發(fā)人員的考核要素在于創(chuàng)新成果而財務人員的考核要素是工作慎密和嚴格遵守財務制度等。（5）選用合適的考

7、核方法。一般說來，對于目標越明確的工作，對于過程的考核應該越少。不同考核者適用的考核方法是不一樣的。比如，考核者是上司則適宜采用MBOfe,考核者是同事和考核者自身適宜采用行為錨定評價法，考核者是下屬和顧客適于采用關鍵事件法。（6）制定合適的考核周期。不同考核者適用的考核周期是不一樣的。原則上業(yè)務往來密切者適用較短的考核周期；被考核者的職位較低者適用較短的考核周期。綜上所述，360度考核法針對不同的企業(yè)和被考核者，可能是90度考核、180度考核、270度考核等等，千萬不能搞一刀切。（作者為新華信管理顧問有限公司咨詢顧問）不要最好只要最適合尤建峰適當?shù)目冃Э己耸瞧髽I(yè)運營的催化劑，它能充分調(diào)動員工

8、的積極性。適當?shù)目冃Э己俗寙T工的個人目標最大程度的配合公司整體目標，從而使公司的目標得到實現(xiàn)。目前，國內(nèi)越來越多的企業(yè)認識到績效考核的重要性，許多企業(yè)打破原來的大鍋飯，開始建立基于工作業(yè)績的薪酬體系和激勵體系。其中，不乏一些員工數(shù)量在50人以下的小型企業(yè)。本文將從小型企業(yè)本身的特點出發(fā)，給小型企業(yè)的績效考核提出幾點建議。小型企業(yè)績效考核的特點：人性化、靈活性、可操作性小型企業(yè)相對于大型企業(yè)，有一些特點：首先，小型企業(yè)人數(shù)相對較少，信息傳遞鏈條較短，信息不容易失真。其次，小型企業(yè)的抵抗市場風險的能力相對較弱，公司的業(yè)績會較大程度的受到市場環(huán)境的影響。第三，小型企業(yè)的一般沒有完善的管理信息系統(tǒng)，信

9、息收集處理能力相對比較弱。小型企業(yè)的上述三大特點，決定了小型企業(yè)中的績效考核的特征：人性化、靈活性、可操作性。由于小型企業(yè)信息傳遞鏈較短，信息不容易失真。因此，小型企業(yè)員工對于公司的整體目標的理解相對較強?？冃Э己说淖饔迷谟诎褑T工的目標統(tǒng)一到公司的目標體系中。另外一方面，由于信息傳遞鏈短，公司內(nèi)部員工之間相互了解的機會較多，因此，在績效考核過程中，可以較多的采用人性化的解決辦法。小型企業(yè)的業(yè)績受到市場的影響比較大，因此，小型企業(yè)用于績效考核的業(yè)績考核不應該過于苛刻，否則績效考核不能起到良好的激勵作用，只會打擊員工的積極性。小型企業(yè)的業(yè)績考核要體現(xiàn)出靈活性。特別是在有關業(yè)務方面的績效考核指標設計

10、的時候，需要體現(xiàn)靈活性。小型企業(yè)的數(shù)據(jù)收集和分析的能力相對較弱，因此，績效考核不能過于細致，否則績效考核非但不能成為公司運營的催化劑，反而成為絆腳石。小型企業(yè)的績效考核中的數(shù)據(jù)收集和分析工作，要和公司實際掛鉤。盡量使用目前可操作的，或者適當努力之后就可以得到的數(shù)據(jù)。人性化的多方面績效考核績效考核有兩個作用：一是提高公司整體績效水平，通過建設性的績效評估，不斷提高個人的業(yè)績能力；二是對員工進行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時淘汰不適合的人員。而在小型企業(yè)，組織結(jié)構趨于扁平，員工的優(yōu)秀與否大家都清楚，因此，小型企業(yè)的績效考核的主要目的在于系統(tǒng)地保障業(yè)績目標的實現(xiàn)。小型企業(yè)的績效考核過程中，人

11、的主觀因素可以適當?shù)玫郊訌姟Ｒ驗樾⌒推髽I(yè)中每個員工之間的溝通機會較多，相互了解比較多。小型公司可以在除了客觀業(yè)績方面的其他方面采用主觀打分的方式對員工進行全方位的績效考核。主要考核辦法可以利用各種滿意度調(diào)查問卷的形式進行：領導滿意度、內(nèi)部客戶滿意度、下屬滿意度等。領導滿意度是員工的直接上級從該員工的工作能力、工作態(tài)度以及不能用客觀數(shù)據(jù)反映的業(yè)績方面，進行總體評價。下面是對部門經(jīng)理以下（不含部門經(jīng)理）的員工的領導滿意度量表（5分制，其他舉例都是5分制）：考核內(nèi)容權重打分標準得分計分5分4分3分2分1分履行主要工作職責的情況40%極為出色出色合格不理想差對臨時交辦工作完成情況10%極為出色出色合格

12、不理想差在工作中表現(xiàn)出的能力極為出色出色合格不理想差在工作中表現(xiàn)出的態(tài)度25%極為滿意很滿意滿意不滿意極不滿意合計總分領導滿意度中的考核內(nèi)容和權重應該根據(jù)被考核者所在部門和職位級別的不同而有所區(qū)別。內(nèi)部客戶滿意度可以用于公司員工對公司服務型部門（人力資源部、財務部等）的評價。（此部分內(nèi)容將在文章下一部分具體闡述）還可以用于工作流程的下游部門對上游部門的評價。下屬滿意度則是用于直接下級對上級的工作分配、時間安排、工作指導、工作溝通等方面綜合評價。下屬滿意度一般適用于直接下屬超過3人的管理人員的評價。下面是一個例子：考核內(nèi)容權重打分標準得分計分5分4分3分2分1分對下屬工作任務安排合理性20%非常

13、合理較合理一般不合理極不合理對下屬授權合理性20%非常合理較合理一般不合理極不合理對下屬工作目標明確性10%非常明確較明確一般不明確極不明確工作指導和培訓充分性30%非常充分較充分一般不充分極不充分與下屬溝通充分性20%非常充分較充分一般不充分極不充分合計總分下屬滿意度一般用于部門經(jīng)理這個級別，具體考核內(nèi)容和權重可以根據(jù)不同的部門進行調(diào)整。靈活、可操作的業(yè)績評價方法小型企業(yè)由于受到市場環(huán)境的影響比較大，因此在業(yè)務部門人員的業(yè)績指標的設計方面需要有一定的靈活性。通過設計靈活的業(yè)績評價指標，達到規(guī)避市場風險的影響，客觀評價員工業(yè)績的目的。此時，可以進行部門業(yè)績和員工相對業(yè)績綜合考核的方法。首先對部

14、門的業(yè)績進行考核，確定每個員工的考核得分基準；然后對業(yè)務人員的業(yè)績進行排序。比如某公司對銷售部銷售員的考核方法：一、根據(jù)部門銷售額完成率確定員工得分基準：部門銷售額完成率考核基準1.510.5XX>=150%150%>X>=75%X<75%二、依據(jù)每個銷售員的銷售額進行排序，銷售額最多的得到5分，最少的得到1分，中間的可以按順序平均分布。最后將得分乘上考核基準，確定銷售員的最終業(yè)績評價得分。利用排序的方法可以避免由于原先訂的業(yè)績標準過高或過低造成考核得分都高或都低的情況。通過預先設定考核基準的方法，可以鼓勵全體銷售人員團結(jié)一致實現(xiàn)銷售目標。對于一個信息系統(tǒng)不完善的小型企

15、業(yè)來說，績效考核過程中涉及到的數(shù)據(jù)收集工作也將是比較占用時間的。如果業(yè)績考評方法選擇不當會造成考核成本的大幅上升，特別是公司職能部門的業(yè)績評價的數(shù)據(jù)收集更是如此。導致考核得不償失。因此職能部門的業(yè)績考評方法應該強調(diào)可操作性。職能部門是公司的對內(nèi)服務部門。職能部門的業(yè)績反映在許多方面，比較難以量化，如果一定也要像業(yè)務部門那樣使用量化指標的話，會有許多僅僅為了考核而收集的數(shù)據(jù)。比如有一個公司為了考核打字員的工作業(yè)績，專門使用投訴次數(shù)作為考核指標。首先不說相關部門會不會真的每次發(fā)現(xiàn)問題都投訴，光就專門設人受理投訴，建立投訴檔案來說，對打字員這個崗位的考核的投入已經(jīng)比較大了。這種完全精細化、數(shù)據(jù)化的考

16、核方式在小型企業(yè)是用不著的。在小型企業(yè)對職能部門員工的業(yè)績考核完全可以通過內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查的形式來進行。因為職能部門員工的業(yè)績就是能很好的為公司其他部門或者員工服務。內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查問卷的設計思想是通過問卷可以了解公司員工對職能部門每個崗位的重要工作內(nèi)容的滿意程度。內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查問卷的設計方法：首先確定每個崗位服務于公司內(nèi)部客戶的主要內(nèi)容。每一項內(nèi)容對應問卷中的一道題目。問卷一般以封閉式為主，主要用于滿意度評分。比如下面是某公司的辦公室內(nèi)部客戶滿意度問卷中針對前臺的一道題：【例】對于外來文件、信函傳遞的及時性，你認為【】5）非常及時4）很及時3）符合標準2）較慢1）極慢，影響到了工作根

17、據(jù)內(nèi)部滿意度調(diào)查問卷中每個崗位對應的題目的得分，再對這些題目配上適當?shù)臋嘀?，就可以計算出每個崗位在內(nèi)部客戶滿意度中的得分，可以看作是該崗位的業(yè)績考評結(jié)果。企業(yè)績效考核應該綜合考慮組織規(guī)模和企業(yè)數(shù)據(jù)處理能力。隨著組織規(guī)模的擴大，績效考核的作用越來越大，對績效考核的要求也越來越高，考核過程中的主觀因素也應越來越少。企業(yè)數(shù)據(jù)處理能力則和績效考核的成本有著最直接的聯(lián)系，企業(yè)的數(shù)據(jù)收集能力和處理能力越強，績效考核的數(shù)據(jù)收集的成本就會越低。任何一個企業(yè)在建立績效考核體系的時候，都要對自己企業(yè)的組織規(guī)模和數(shù)據(jù)處理能力有一個評估，確定自己的組織需要績效考核達到什么樣的精細程度；企業(yè)能否承受在當時的數(shù)據(jù)處理能力

18、下，達到績效考核精細程度要求的成本。（作者為新華信管理顧問有限公司咨詢顧問）情感語錄1 .愛情合適就好，不要委屈將就，只要隨意，彼此之間不要太大壓力2 .時間會把最正確的人帶到你身邊，在此之前，你要做的，是好好的照顧自己3 .女人的眼淚是最無用的液體，但你讓女人流淚說明你很無用4 .總有一天，你會遇上那個人，陪你看日出，直到你的人生落幕5 .最美的感動是我以為人去樓空的時候你依然在6 .我莫名其妙的地笑了，原來只因為想到了你7 .會離開的都是廢品，能搶走的都是垃圾8 .其實你不知道，如果可以，我愿意把整顆心都刻滿你的名字9 .女人誰不愿意青春永駐，但我愿意用來換一個疼我的你10 .我們和好吧，我想和你拌嘴吵架，想鬧小脾氣，想為了你哭鼻子，我想你了11 .如此情深，卻難以啟齒。其實你若真愛一個人，內(nèi)心酸澀，反而會說不出話來12 .生命中有一些人與我們擦肩了，卻來不及遇見；遇見了，卻來不及相識；相識了，卻來不及熟悉，卻還要