總醫(yī)院薪金分配方案設(shè)計(jì)

1、醫(yī)院薪金分配方案（績效版）一、制定本方案基礎(chǔ)（一）目的：適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展需求，使員工能夠共同分享發(fā)展所帶來的收益， 把短期收益、中期收益和長期受益有效的結(jié)合起來，增強(qiáng)薪酬 的激勵(lì)性，已達(dá)到醫(yī)院吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才為目的。（二）原則：1、公平性原則：按勞計(jì)酬，以體現(xiàn)外部、內(nèi)部和個(gè)人公平，在確 定員工崗位薪酬時(shí)以崗位特點(diǎn)、個(gè)人能力、工作業(yè)績及行業(yè)薪酬為依 據(jù)，同時(shí)適當(dāng)拉開差距。2經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平與整個(gè)醫(yī)院的經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)系，將員工 的部分收入隨醫(yī)院的當(dāng)期效益情況浮動(dòng)。3激勵(lì)性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)行為導(dǎo)向，通過崗位工資晉 級和獎(jiǎng)金的設(shè)置激發(fā)員工工作積極性。4競爭性原則：通過對薪酬絕對值

2、的調(diào)整，使醫(yī)院在對外吸引人才 方面有一定的競爭力。5.適應(yīng)性原則：員工薪酬的水平要與行業(yè)和醫(yī)院的自身特點(diǎn)相適應(yīng)。（三）薪酬體系根據(jù)員工的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，醫(yī)院薪酬體系為崗位效益工資制。二、工資組成和分配員工工資由基本工資、附加工資和獎(jiǎng)金三部分組成。（一）基本工資：包括崗位工資、年功工資和技能工資三部分。1、崗位工資：根據(jù)崗位工作性質(zhì)，將醫(yī)院所有職工分為管理職 系和一般員工職系兩個(gè)職系。（1）根據(jù)每個(gè)職系中不同崗位相對價(jià)值的差異來決定崗位評價(jià)薪點(diǎn)， 將統(tǒng)一直系不同崗位薪點(diǎn)由高到低分為 A、B、C、D、E、F等職類。（2）人力資源部根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展和各崗位性質(zhì)的變化，對職類提出 調(diào)整建議，院長辦公會(huì)審

3、議批準(zhǔn)后執(zhí)行。（3）根據(jù)相同崗位不同能力和水平員工的價(jià)值差異，同時(shí)提供合理 的晉升空間，將每一職類分為1-7個(gè)檔次。（4）符合任職最低要求條件的，按所在職系職類對應(yīng)崗位工資的最 低檔起薪；不符合任職最低要求條件的，調(diào)整技能工資，崗位工資不 調(diào)。（5 ）崗位工資為以下計(jì)算技術(shù)：事（?。┘俟べY、外派受訓(xùn)人員工 資和其他。2、年功工資：體現(xiàn)員工在醫(yī)院不同時(shí)段的貢獻(xiàn)大小。（1）新近員工年功工資為0計(jì)起，隨工齡的增長和經(jīng)驗(yàn)的豐富，其 年功工資增長率漸升，成為院業(yè)務(wù)骨干時(shí)達(dá)最高，工作后期（由于將 至退休和新員工的成長）漸低，但年功工資總額不斷增加。（2）月年功工資（I） =A XX2- X3/3A為醫(yī)院認(rèn)

4、為員工對醫(yī)院貢獻(xiàn)能力最大的工作年段X為員工在醫(yī)院工作時(shí)間（單位：年）（3 ）月年功工資為年年功工資的平均數(shù)。3、技能工資：體現(xiàn)員工學(xué)歷和制成的差異，可參照下表執(zhí)行（數(shù) 額單位：元）。（1）學(xué)歷工資表:學(xué) 歷中專大專本科碩士博士技能工資無50100150300注：高中參照中專（2）職稱工資表:職稱員級初級中級副高級正高級技能工資204080120160（二）附加工資：包括加班工資、福利和帶薪休假及保險(xiǎn)。1、加班工資：夜班和節(jié)假日（公休假）值班費(fèi)，金額根據(jù)醫(yī)院效益 結(jié)合市場情況決定。2、福利：以物資和貨幣形式發(fā)放與在職在崗人員。（1 ）節(jié)日津貼：春節(jié)、中秋節(jié)、婦女節(jié)、護(hù)士節(jié)等。（2 ）勞動(dòng)用品：工

5、作服和特殊崗位必要的勞動(dòng)保護(hù)用品，離崗時(shí)上 交。（3）生活補(bǔ)助：冷暖費(fèi)（每年冬夏兩季）、交通費(fèi)和餐飲費(fèi)。3、帶薪休假：是一種獎(jiǎng)勵(lì)性的附加福利，在不影響正常工作的前提 下，為每年醫(yī)院考核為中級以上員工所享有， 以上年度考核結(jié)果來確 定。具體執(zhí)行參照下表。職系職類高層管理15年以上工齡10-15年工齡5-10年工齡5年以下工齡天數(shù)75314、保險(xiǎn)：根據(jù)國家要求、崗位性質(zhì)、結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，不同員工辦理 不同險(xiǎn)種。（1）醫(yī)療、護(hù)理崗位員工：根據(jù)性別、年齡段不同，給予辦理五險(xiǎn) 一金和醫(yī)療責(zé)任險(xiǎn)。所有醫(yī)療護(hù)理員工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)和基本醫(yī)療保 險(xiǎn)。另外，未婚婦女包括生育險(xiǎn)，大于 40歲職工包括重大疾病險(xiǎn), 醫(yī)生包

6、括醫(yī)療責(zé)任險(xiǎn)。（1 ）醫(yī)療、護(hù)理崗位員工：根據(jù)性別、年齡 段不同，給予辦理五險(xiǎn)一金和醫(yī)療責(zé)任險(xiǎn)。（2 ）醫(yī)技和管理中層崗位員工：辦理五險(xiǎn)一金。（3 ）行政崗位員工：辦理養(yǎng)老和基本醫(yī)療保險(xiǎn)。（4）病人服務(wù)中心崗位員工：辦理基本醫(yī)療保險(xiǎn)。（三）獎(jiǎng)金：分為月度績效獎(jiǎng)、半年度績效獎(jiǎng)、年度績效獎(jiǎng)、月度經(jīng) 營績效經(jīng)、半年度經(jīng)營績效經(jīng)、年度經(jīng)營績效經(jīng)、特殊貢獻(xiàn)經(jīng)和優(yōu)秀 部門獎(jiǎng)等三類六種。1、績效獎(jiǎng)（1）根據(jù)不同崗位的職系，按不同的崗位工資比率為獎(jiǎng)金基數(shù); 根據(jù)醫(yī)院月（半年、年）綜合效益（院、科或部門綜合效益報(bào)表）和 員工的月（半年、年）度考核結(jié)果（員工考核細(xì)化量化表）確定，以 科室或部門為單位，按員工職類和

7、檔次分別以月、半年、年發(fā)放。（2 ）計(jì)算公式A-月績效獎(jiǎng)二崗位工資x浮動(dòng)基數(shù)比x醫(yī)院月度績效調(diào)整系數(shù)x部門月度考核系數(shù)X個(gè)人月度考核系數(shù)B-年終績效獎(jiǎng)=2 x崗位工資x年度效益調(diào)整系數(shù)x部門年度考核 系數(shù)X個(gè)人年度考核系數(shù)注：浮動(dòng)基數(shù)比：管理職系（不含高管）30%，員工25% 院月（年）度績效調(diào)整系數(shù)二本月（年）實(shí)現(xiàn)利潤/計(jì)劃同期實(shí)現(xiàn)利潤 部門、個(gè)人月（年）度考核系數(shù) 二本月（年）實(shí)現(xiàn)考核細(xì)化量化值/計(jì)劃同期考核細(xì)化量化值 崗位工資：不包括高層管理2、 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：（不定期獎(jiǎng)）由于員工個(gè)人努力給醫(yī)院帶來較大貢獻(xiàn)的嘉獎(jiǎng)。符合條件者向人力資源部申請，其核實(shí) 并提出獎(jiǎng)勵(lì)建議，院長會(huì)審議通過。例如：以

8、個(gè)人關(guān)系給醫(yī)院帶來的大客戶； 與政府的特殊關(guān)系解決了醫(yī)院某一實(shí)際困難； 合理化建議被采納，并證明帶來了較大的經(jīng)濟(jì)效益或減 少了較大的經(jīng)濟(jì)損失。3、優(yōu)秀部門獎(jiǎng)：（年終考核獎(jiǎng)）年度工作成績突出、起模范帶頭作用、愛崗敬業(yè)部門，或可依據(jù)人力資源部年度考核前三 名者成績。三、工資管理（一）工資調(diào)整：包括整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。1、整體調(diào)整由院長辦公會(huì)根據(jù)醫(yī)院年度實(shí)現(xiàn)利潤和綜合經(jīng)營業(yè)績， 遵照醫(yī) 院近三年的發(fā)展規(guī)劃，可適當(dāng)對崗位工資、年功工資和技能工資進(jìn)行 整體的調(diào)整，以便適應(yīng)和促進(jìn)醫(yī)院三年、五年、十年發(fā)展規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。2、個(gè)別調(diào)整：根據(jù)醫(yī)院的考評實(shí)施方案，結(jié)合個(gè)人考評成績和醫(yī)院內(nèi)人事管理制度，年終由人力資源部

9、審核提出，高層管理委員會(huì) 批準(zhǔn)后執(zhí)行。主要包括晉級調(diào)整、調(diào)至調(diào)整、晉升調(diào)整和降職調(diào)整四 種。（1 ）晉級調(diào)整：同一職系職類級別的晉級，工資按新的級別發(fā)放。（2）調(diào)職調(diào)整：平調(diào)后，若崗位工資高于新職所在職系職類最低檔次，應(yīng)執(zhí)行員崗位工資；若低于，按新職系職類最低檔執(zhí)行。（3）晉升調(diào)整：升職后，若原若崗位工資高于新職所在職系職類最 低檔，上調(diào)一級起薪；若原若崗位工資低于新職所在職系職類 最低檔，按新崗工資執(zhí)行。（4）降職調(diào)整：降職后，若原若崗位工資高于新職所在職系職類最 高檔，按新職最高檔執(zhí)行；若原若崗位工資低于新職所在職系 職類最高檔，按新職最高檔降一級執(zhí)行。（二）工資特區(qū)為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，

10、使醫(yī)院與外部人才市場接軌，提高醫(yī) 院對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)在人才市場上的競爭力而設(shè)立的工資特 區(qū)。此工資總額不超過醫(yī)院工資總額的 5%。1、設(shè)立原則（1）談判原則：雙方談判，以市場價(jià)為基礎(chǔ)。（2）保密原則：對執(zhí)行人員和工資數(shù)額保密，禁止打探。（3 ）限額原則：人員數(shù)目動(dòng)態(tài)管理，限制總數(shù)。2、選拔條件：以外聘為主，條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、人力資源規(guī)劃 急需（必需）人才、行業(yè)內(nèi)競爭激烈的稀缺人才。3、淘汰制度：根據(jù)合同條款，年終年度考核中有以下情況自動(dòng)退出。（1 ）考核總分低于預(yù)訂標(biāo)準(zhǔn)（2）人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。四、本方案說明（一）新進(jìn)員工：試用期 3個(gè)月，試用期按擬聘崗位對應(yīng)崗位

11、工資70%發(fā)放，不享有附加工資。（二）脫產(chǎn)培訓(xùn)人員：期間崗位工資%+附加工資，不參加考核，年終效益獎(jiǎng)按（培訓(xùn)）月扣除。（三）離職員工：1、開除：開出后取消所有剩余工資、福利和年終獎(jiǎng)。2、辭職：不享有年終獎(jiǎng)。3、裁員：加發(fā)一個(gè)月基本工資。4、降職、升職、平調(diào)：年終效益獎(jiǎng)分時(shí)段計(jì)算（月為單位）。（四）個(gè)人工資中應(yīng)扣除的部分：1、個(gè)人所得稅2、缺勤扣除額3、借款和利息4、社會(huì)保險(xiǎn)個(gè)人承擔(dān)部分5、其他（五）當(dāng)月工資于下月10日發(fā)放。（六）執(zhí)行日期：（七）未盡事宜，醫(yī)院人力資源部負(fù)責(zé)提議規(guī)定（修改）和解釋，院長辦公會(huì)審議通過。注：1下劃線者需研究決定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。2. 方框者需研究決定成立的部門。1、崗位評

12、價(jià)薪點(diǎn)：由院人力資源部具體預(yù)核算后決定。2、每一職類分為1-7個(gè)檔次：人力資源部根據(jù)醫(yī)院全體員工的組成類別和級別的實(shí)際情況而定。3、任職最低要求條件：見醫(yī)院各崗位錄用人員制度中的最低條 件。4、年功工資增長率、年功工資總額：根據(jù)醫(yī)院總體經(jīng)濟(jì)效益占一定比例預(yù)算出，執(zhí)行中根據(jù)運(yùn)行情況可 調(diào)整。5、技能工資表：根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)已執(zhí)行的數(shù)額可適當(dāng)調(diào)整。6、五險(xiǎn)一金和醫(yī)療責(zé)任險(xiǎn)：具體實(shí)施，需經(jīng)院長辦公會(huì)研究通過。7、院、科或部門綜合效益報(bào)表和員工考核細(xì)化量化表：需經(jīng)院長辦公會(huì)根據(jù)各崗位、科室工作特點(diǎn)和發(fā)展規(guī)劃研究決 定，人力資源部具體執(zhí)行實(shí)施。8、 浮動(dòng)基數(shù)比：根據(jù)醫(yī)院總體經(jīng)濟(jì)效益占一定比例預(yù)算出， 執(zhí)行中根

13、據(jù)運(yùn)行情況可調(diào)整。9、 本月（年）實(shí)現(xiàn)利潤/計(jì)劃同期實(shí)現(xiàn)利潤：由醫(yī)院財(cái)務(wù)部根據(jù) 醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃中的具體細(xì)則制定個(gè)段的利潤計(jì)劃表。10、前三名：根據(jù)醫(yī)院效益可增額或減額。11、醫(yī)院近三年的發(fā)展規(guī)劃：見前 醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃12、考評實(shí)施方案：院醫(yī)教處和人力資源部協(xié)助院長辦公會(huì)，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃具體的實(shí)施步驟商議制定。13、個(gè)人考評成績：類同員工考核細(xì)化量化表。14、人事管理制度：詳見醫(yī)院管理規(guī)章制度。15、不超工資總額的5% :可根據(jù)醫(yī)院運(yùn)營中的效益做適當(dāng)調(diào)整。16、 人力資源規(guī)劃：由人力資源部根據(jù)醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃內(nèi)容和每一位員工（科室）的具體情況制定。1. 分配考核的內(nèi)容：（1）醫(yī)療技術(shù)質(zhì)量的考核：主要分

14、為服務(wù)質(zhì)量，醫(yī) 療制度管理，醫(yī)療安全、病案管理質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、醫(yī)院感染質(zhì)量，其中醫(yī)療安全中的醫(yī)療事故，嚴(yán)重差錯(cuò)是最重要的質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)， 起 一票否決作用。（2）工作量的考核：它包括門診工作量，住院工作量， 門診工作量含收入病人多少，門診就診人次、普通門診專家專科門診 次數(shù)。住院工作量包含病人周轉(zhuǎn)率、治愈率、床位使用率、控制平均 床日、降低住院日等問題。（3）成本考核:它是獎(jiǎng)金發(fā)放的基礎(chǔ)，必須 體現(xiàn)績效、兼顧成本，主要包括各科室的辦公費(fèi)、醫(yī)療用品支出等。（4）精神文明建設(shè)考核：它包括亂收費(fèi)、紅包、私自介紹病員、院外檢 查、治療、會(huì)診開刀，還包括因服務(wù)態(tài)度或工作責(zé)任心而引發(fā)的糾紛。 其中收受紅包則

15、一票否決。（5）國家政策執(zhí)行情況的考核：包括藥品使 用的管理（收支兩條線），違反國家政策的考核。2. 以社會(huì)效益為先?？梢园血?jiǎng)金分為社會(huì)效益獎(jiǎng)、質(zhì)量效益獎(jiǎng)、經(jīng)濟(jì)效益獎(jiǎng)三個(gè)部分，三個(gè)部分占獎(jiǎng)金總額的權(quán)重依次為質(zhì)量效益、社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益，這樣既對員工精神文明建設(shè)和行政管理工作盡職盡 責(zé)程度提出了要求；也強(qiáng)化了員工的技術(shù)質(zhì)量意識(shí)，努力提高醫(yī)療技 術(shù)；同時(shí)更激勵(lì)了員工努力為醫(yī)院增加收入，節(jié)約成本，創(chuàng)造收益。 這些都是對一家醫(yī)院來說非常重要的，關(guān)系醫(yī)院整體競爭實(shí)力和品牌 形象的因素，需要予以強(qiáng)化和鼓勵(lì)；另一方面，這些獎(jiǎng)金項(xiàng)目也與員工自身的努力程度密切相關(guān)，能夠通過這些獎(jiǎng)金項(xiàng)目的設(shè)立有效的激勵(lì)員工更加努

16、力的工作，可以有效地實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)金的目的。3. 實(shí)行“科室二級分配”的方式。在科室內(nèi)部進(jìn)行再分配時(shí)，采用“二 級分配的方法”。第一次分配在醫(yī)院與科室之間進(jìn)行，醫(yī)院對創(chuàng)收高、 業(yè)績好的部門發(fā)放部門獎(jiǎng)金，加上從個(gè)人工資中提取的部分，作為第 二次分配的獎(jiǎng)金總額；第二次分配則是科主任、護(hù)士長根據(jù)工作任務(wù)、崗位技術(shù)含量。表現(xiàn)優(yōu)劣、貢獻(xiàn)大小等量化指標(biāo)，制定二次分配方案，對職工個(gè)人進(jìn) 行的再次分配，不得進(jìn)行平均分配；另外科室在進(jìn)行內(nèi)部分配前可以按照獎(jiǎng)金 5%的比例，提取科室 基金，作為科室公益金，用于科室對外學(xué)術(shù)交流及社會(huì)公益活動(dòng)，使 用情況應(yīng)在科室內(nèi)公開。第一次分配講效益，第二次分配講公平。對政策性低利或政策性

17、虧損的科室，如兒科、中醫(yī)科與急診室，院方應(yīng)給予獎(jiǎng)金保底等一些 照顧性措施。對高收入科室，月人均獎(jiǎng)金高于 1000元以上的部分， 進(jìn)行必要的二級內(nèi)部平衡調(diào)整。二次分配主要要防止科室內(nèi)部惡性競爭，維護(hù)科室成員間團(tuán)結(jié)協(xié) 作的關(guān)系，但也要考慮到職工的個(gè)人貢獻(xiàn)。4. 科室收入計(jì)算方法?？剖抑苯邮杖氲捻?xiàng)目，如床位費(fèi)、掛號(hào)費(fèi)、治 療費(fèi)、輸氧費(fèi)、材料費(fèi)、護(hù)理費(fèi)等，100 %直接列入科室收入。科室間接收入的項(xiàng)目，如化驗(yàn)費(fèi)、放射費(fèi)、功能檢查費(fèi)等，按 預(yù)定比例部分計(jì)入科室收入，如功能檢查類收入，75 %計(jì)入實(shí)施檢 查科室收入，25%計(jì)入臨床開單科室收入；檢驗(yàn)類收入，70%計(jì)入檢 驗(yàn)科室收入，30 %計(jì)入臨床開單科室

18、收入；CT、X光等放射、造影 類收入，85 %計(jì)入放射科室收入，15 %計(jì)入臨床開單科室。這是因 為設(shè)備投入大的科室，技術(shù)水平就相對較高，收入也相對較大。為此, 投入較大的項(xiàng)目，臨床科室的分成收入比例就應(yīng)該相對提高一些。5行政后勤及其他科室獎(jiǎng)金核算辦法。行政后勤科室包括：院辦、醫(yī) 務(wù)科、護(hù)理部、門診部、醫(yī)保辦、綜合采購辦公室、財(cái)務(wù)科（不含收 款處、掛號(hào)室）、總務(wù)科。院平均獎(jiǎng)=臨床、醫(yī)技、藥劑科獎(jiǎng)金總數(shù)/臨床、醫(yī)技、藥劑科人數(shù)院領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)金=院平均獎(jiǎng)*1.5行政后勤科室及其他科室=院平均獎(jiǎng)6. 成本控制與獎(jiǎng)金掛鉤?？剖页杀痉譃楣潭ㄙM(fèi)用和變動(dòng)費(fèi)用，固定費(fèi) 用采用定額管理，變動(dòng)費(fèi)用采用比率管理。對變動(dòng)費(fèi)用支出，可根據(jù) 往年的消耗測算出一個(gè)基數(shù)比率。 每月核算獎(jiǎng)金時(shí)，凡支出超過基數(shù)10 %以上的科室，如果說無正當(dāng)理由，則加倍扣罰。這樣可以控制 科室可變費(fèi)用支出，促使各科室增收節(jié)支，提高有效收入增長。7. 設(shè)立糾風(fēng)紀(jì)檢辦。專門負(fù)責(zé)對醫(yī)院全體醫(yī)護(hù)人員醫(yī)風(fēng)醫(yī)德和規(guī)章制 度遵守情況的監(jiān)督，聘請其他醫(yī)院離退休的老醫(yī)生組成?；颊呷绻J(rèn) 為在醫(yī)療過程中，醫(yī)護(hù)人員有重復(fù)檢查、重復(fù)化驗(yàn)、多開藥、開貴重藥等方式增加個(gè)人的獎(jiǎng)金量的行