私營企業(yè)員工培訓的問題及對策分析

1、私營企業(yè)員工培訓的問題及對策分析目 錄一、 私營企業(yè)員工培訓的重要性 （1）（一） 員工培訓的目的（1）（二） 員工培訓的意義（1）二、 私營企業(yè)員工培訓的現狀（2）三、 私營企業(yè)員工培訓存在的主要問題（2）（一） 企業(yè)管理者培訓觀念偏差（2）（二） 人力資源管理人員素質較低（3）（三） 培訓管理欠缺科學性 （3）四、 私營企業(yè)員工培訓問題的原因分析（3）五、 私營企業(yè)員工培訓的相應對策分析 （4）（一） 私營企業(yè)主要轉變培訓觀念（4）（二） 加強人力資源管理 （4）（三） 建立科學的員工培訓體系（5）六、 結語（5）參考文獻私營企業(yè)員工培訓的問題及對策分析論文摘要：員工培訓是現代企業(yè)人力資源

2、管理的重要內容。一個企業(yè)是否具有競爭力，關鍵就是看在這個企業(yè)里的人是否具有競爭力、是否具有較強的工作能力。通過對員工培訓和提高，以最終達到提高企業(yè)核心競爭力的目標。人才是企業(yè)最基本也是最重要的資源，對于一個企業(yè)來說如何把“人”變成“人才”可以說是重中之重，關系到企業(yè)發(fā)展的長遠問題。員工培訓對于公司未來快速發(fā)展所帶來的好處是毋庸質疑的。只有通過培訓才能使員工的素質得到提升；只有通過培訓才能使管理者的意圖得到貫徹；只有通過培訓才能使公司的制度得到具體落實；只有通過培訓才能形成可持續(xù)發(fā)展的優(yōu)勢。所以，員工的培訓不僅僅是必需的，而且還是非常必要的。關鍵詞：私營企業(yè)；員工培訓；培訓現狀；培訓對策一、 私

3、營企業(yè)員工培訓的重要性（一） 員工培訓的目的從企業(yè)的角度考慮，培訓可以強化組織的核心能力，增強團隊協(xié)作能力，加大企業(yè)文化的傳播，以此提高組織績效。而從員工個人的角度考慮，可以增強員工個人的綜合能力，提高員工的知識水平以及基本技能，端正員工的工作態(tài)度，繼而提高個人績效。（二） 員工培訓的意義根據公司經營戰(zhàn)略，通過對員工的培訓，逐步調整員工知識結構，增強服務意識，確保服務質量，提高敬業(yè)精神，形成良好的職業(yè)道德，從而提高公司管理水平和員工綜合素質，這是建立公司員工培訓體系的出發(fā)點，在當前新的經濟形勢下，顯得尤為重要。員工培訓對企業(yè)的意義，良好的培訓體系是形成企業(yè)文化的基礎和前提。良好的學習氛圍與寬松

4、的環(huán)境不僅可以提升員工的綜合素質，樹立員工的責任心與使命感，使員工個人和團隊精神面貌煥然一新，工作面貌發(fā)生質的改變，有效地提高員工士氣，而且能夠讓員工很好地融入企業(yè)，自覺地維護企業(yè)良好的社會形象，形成員工和企業(yè)共同成長、共同發(fā)展的良好氛圍。與此同時，通過公司各種培訓活動，加大了公司與員工之間的溝通，讓員工了解企業(yè)對員工的要求，增加員工對企業(yè)的歸屬感、凝聚力與團隊精神。員工培訓對員工的意義，通過各種各樣的培訓，不僅使員工掌握完成好本職工作所必須具備的知識和技能，而且可以讓員工主動發(fā)現自己的不足，從有自知之明的人轉化為胸有成竹的人?？梢哉f，無論是為了出色地完成本職工作，還是為了個人的事業(yè)發(fā)展，健全

5、的培訓體系對企業(yè)員工來說都是必須的。一家美國企業(yè)幾年前購買的一臺昂貴的設備出現了故障，嚴重影響生產。老板非常焦急，請來了據說是這方面最好的權威工程師來維修這臺設備。一位年輕的工程師來了，打開設備擋板仔細測試了約五分鐘，就請工人把設備上的一個線圈拆下來，并且要來剪刀，剪掉了一圈半，然后又請工人安裝上。一試機，設備正常運轉了。老板十分高興，千感萬謝之余，談到了報酬問題。年輕的工程師開價：1000美元。老板驚呼，您只看了五分鐘，剪掉了這么一段銅線，這是我見到的最貴的銅線了。工程師回答：您說得不對，這段銅絲最多也就值10美元，但是我發(fā)現了這段銅線，而且知道在那里下剪刀和剪掉多少，這些應當值990美元，

6、所以剛好1000美元。老板聽后，佩服至極，無限感慨地說：“這就是"核心能力"，如果我的員工和我本人都有類似這樣的"核心能力"，企業(yè)就有了核心能力，我們在市場上又怕誰呢？良好的培訓體系，能提升員工的專業(yè)技能和經營業(yè)績，確保公司完成經營指標任務，有利于增強企業(yè)綜合競爭力。在未來，企業(yè)的競爭力很大程度上取決于企業(yè)的學習能力，而企業(yè)的學習能力體現在企業(yè)員工的身上。所以，建立良好的培訓體系不管是對企業(yè)，還是對企業(yè)員工都具有重要的意義。二、 私營企業(yè)員工培訓的現狀在企業(yè)中，管理者都知道員工素質對企業(yè)意味著什么，也知道當今社會企業(yè)的競爭其實是人才的競爭。在企業(yè)發(fā)展中，

7、對員工的培訓也始終在開展。但效果不是很好。對員工培訓主要存在著以下幾種狀況：首先，對員工的培訓形式缺乏新意，員工學習積極性不是很高。在企業(yè)中因諸多原因，對員工的培訓雖也一直在進行，但在此方面還不夠重視，在培訓形式上仍沿用理論貫輸的方式，在培訓形式上始終處于一層不變的狀態(tài)，使得員工厭倦了這種培訓方式，學習的積極性不是很高。其次，注重書面材料的學習，忽視了對實踐的培養(yǎng)。在日常的工作中，一方面技術人員缺乏，尤其是具有實踐經驗的技術人員更缺乏，而上級部門要求的條條框框比較多，使得某些人重記錄輕效果。對員工的培訓也僅僅是停留在理論的培訓和書面材料的準備上，忽視了對員工實踐的培養(yǎng)。使得員工素質僅僅停留在書

8、面記憶中，且不能很好地和實踐相結合，由此收到的培訓效果甚微再次，師資力量缺乏，無法對員工進行全方位培訓。在企業(yè)中，由于企業(yè)重在生產，且無專職教師，在對員工的培訓上缺乏理論和實踐能力強的師資隊伍，使員工素質只能停留在初級或中級階段，不能再向高層次發(fā)展。最后，無相應的激勵政策，使得員工不愿學習。在企業(yè)里，有的領導也重視培訓，也在不斷地抓培訓，長期以來也確實取得了一些成效。在起初，員工們學習勁頭也很足，在生產實踐中也確實解決了不少問題。但企業(yè)無相應的激勵政策，往往是能力強的人多干，或者干的是難干的活，動腦筋的活，而能力弱的人，領導往往交給的是好干的活，而在薪酬上無相應的激勵政策，而且干的多反而出的問

9、題多，扣款多。長期下來，大大打擊了員工們的學習積極性。在培訓上，員工們往往是被動培訓，缺乏主動意識，使得培訓效果裹足不前。三、 私營企業(yè)員工培訓存在的主要問題（一） 企業(yè)管理者培訓觀念偏差許多私營企業(yè)經營者認為員工培訓是一項不經濟的投資行為，一是不能立即見效，投入產出不成比例，有的甚至認為員工的成長與能力的提高是員工個人的事情；二是認為對員工培訓有一定的風險，即自己培訓好了的人才，可能會另謀高就，離開自己的公司。許多經營者認為解決用人問題還是招聘更合適。此外，有些企業(yè)主沒有從公司整體運營的角度，或沒有從人力資源管理各個管理環(huán)節(jié)，或沒有從員工實際培訓需求出發(fā)來考慮開展什么項目內容的培訓，只是單純

10、地認為隨便找?guī)讉€培訓項目，就能把企業(yè)的培訓工作做好。因此，他們?yōu)閱T工設定一些培訓課程，強制性地要求員工參加，變成了要員工學習，而不是激勵員工自己去學習。（二） 人力資源管理人員素質較低多數企業(yè)很難從外部招聘到高素質的人力資源管理專業(yè)人才，而低素質的人力資源管理者又體現不出人力資源管理的作用，于是，實際上是忽略人力資源管理，往往使得上千人的企業(yè)竟沒有一位專職人事管理人員。（三） 培訓管理欠缺科學性首先，沒有明確的培訓目標。私營企業(yè)的業(yè)主在做培訓決策時由于沒有科學地對員工培訓需求進行分析，培訓中存在很大的隨意性。企業(yè)主對培訓的目標是不具體的，所以人事部門和受訓者大多也是完成任務式的走過場，培訓師也

11、把握不好培訓內容。培訓的盲目性使得培訓沒有產生明顯的效果。而實際上，培訓是需要投資的。這種投資包括財力和企業(yè)主的心智。私營企業(yè)本來就對員工培訓重視不夠，加上投資不力，員工培訓就被淡化了。其次，不善于制定培訓計劃。私營企業(yè)的員工培訓計劃粗糙，沒有根據企業(yè)的實際需要擬定一個適合本企業(yè)發(fā)展的員工培訓計劃。私營企業(yè)的業(yè)主只關心對管理人員的培訓，但這種關心也是隨機的、膚淺的。比如，剛好認識某位高級人才，于是請他來講課，至于講課的內容，就看那位人才想講什么了。由于私營企業(yè)員工培訓的隨機性和臨時性，人事部門很難制訂員工培訓計劃。至于一線操作人員的培訓，企業(yè)主們認為是各個車間主任分內的事情，不應再做投資。車間

12、主任對一線員工的培訓是可以有計劃的，但由于沒有相應的投資，缺乏激勵機制，因而積極性不高，只是做些最基本的技能解說，敷衍了事。再次，培訓過程缺乏科學管理。私營企業(yè)在員工培訓的實施過程中往往會出現很多問題，如：由于準備不夠充分，在培訓過程中經常出現不必要的麻煩；培訓過程中不重視學員的學習質量，培訓師經常是敷衍了事；企業(yè)主及高層領導對培訓不夠關心，使員工對培訓的積極性受到打擊。 最后，不重視培訓效果評估。培訓評估是對整個培訓工作的評估，以便形成較為公正和客觀的人事決策，為人力資源規(guī)劃提供依據，為晉升、輪崗及解聘提供決策依據。而在私營企業(yè)中，只是一個簡單的測試就把培訓評估工作草草了事了，有的企業(yè)甚至連

13、個測試也不做。四、 私營企業(yè)員工培訓問題的原因分析首先，企業(yè)員工培訓處于內外交困的局面。在內部，私營企業(yè)人力資源管理者自身素質普遍偏低，在相當多的私營企業(yè)里沒有人力資源管理部門，有人力資源管理部門的，其管理者的能力也不高，體現不出人力資源管理的作用；在外部，值得借鑒的經驗非常有限，加之國內對私營企業(yè)員工培訓還缺乏相應專業(yè)化的配套服務。所以使許多私營企業(yè)對員工培訓工作感到力不從心，以致出現員工培訓極度貧乏。其次，企業(yè)管理者對員工培訓的重要性認識不夠，投資不足。許多私營企業(yè)經營者認為員工培訓是一項“不經濟”的投資行為。為數不少的私營企業(yè)經營者認為做員工培訓并不劃算。一是看不到“立竿見影”的效果，投

14、入產出不成比例，有的甚至認為員工的成長與能力的提高是員工個人的事情;二是員工培訓有一定的風險，培訓好的人才另謀高就，會使企業(yè)陷入兩難境地?；谝陨峡紤]，許多經營者認為解決用人問題還是招聘更合適。再次，企業(yè)人力資源管理者自身素質有待提高。私營企業(yè)缺乏高素質的人力資源管理專業(yè)人才，而低素質的人力資源管理者又體現不出人力資源管理的作用，于是干脆忽略人力資源管理。最后，企業(yè)員工培訓體系缺乏科學性與規(guī)范性。要做好員工培訓這一工作，就應把它視為一項系統(tǒng)工程，即采用一種系統(tǒng)的方法，使培訓活動能符合企業(yè)的目標，讓其中的每一個環(huán)節(jié)都能實現員工個人、工作任務和企業(yè)組織本身三方面的優(yōu)化。五、 私營企業(yè)員工培訓的相應

15、對策分析私營企業(yè)員工培訓遇到的種種問題，應該從企業(yè)主培訓觀念、管理層的管理方式、培訓管理這三方面加以轉變，并提出相應的對策。 (一) 私營企業(yè)主要轉變培訓觀念。私營企業(yè)主本身的素質其實就決定了企業(yè)的命運。要想對員工的素質加以提高，首先就應提高企業(yè)主自身的素質。這樣，不僅對員工來說是一種榜樣，對企業(yè)主來說，也是一種管理人員所必須具備的資本。 1、企業(yè)主要加強自身領導素質培訓。一個成功的管理者必須具備足夠豐富的管理知識和經驗。管理經驗在實踐中學，但管理知識是可以通過系統(tǒng)地學習來獲得的。企業(yè)主應該通過各種方式充實知識來提高自己的管理能力。這對企業(yè)主們管理好自己的公司將起到非常大的作用。 2、企業(yè)主必

16、須轉變對員工培訓的認識。企業(yè)主必須轉變觀念，放棄“培訓無用論”與“培訓浪費論”，正確認識培訓工作。不培訓經營不好再不培訓經營更不好已成為一種惡性循環(huán)，要打破這種循環(huán)，一定要從培訓入手。知識爆炸和科技高速發(fā)展，使得每個人的知識和技能都在快速老化，只有不斷培訓，才能提高員工素質從而推動企業(yè)發(fā)展。如果不通過培訓來更新員工的觀念和提高員工的知識技能的話，企業(yè)是沒有任何競爭力可言的。 3、企業(yè)主要樹立系統(tǒng)的培訓觀念。培訓工作是系統(tǒng)工作，不能單純地認為開展幾個培訓項目就把培訓工作做好了。培訓管理的前端是招聘管理，后端是績效管理，與人力資源管理的其他各個環(huán)節(jié)是相互融合、交織在一起的。招聘新員工后要做的是崗前

17、培訓，對在職員工要做的是崗位技能培訓和素質能力培訓，績效考核后針對績效不佳者又要開展相應的培訓課程。企業(yè)主要讓培訓管理滲透于人力資源管理工作的各個環(huán)節(jié)，要讓不勝任者成為勝任者，讓勝任者成為優(yōu)秀者，讓優(yōu)秀者變成卓越者。 (二) 加強人力資源管理。企業(yè)員工培訓要想取得實效，必須加強人力資源管理，尤其要注意以下兩個方面。 第一，建立人力資源部，樹立現代人力資源管理的理念。對于員工培訓，首先是人力資源管理部門應具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性。這種現代性的人力資源管理應從一種單純的業(yè)務管理、技術性管理活動的框架中脫離出來，根據組織的戰(zhàn)略目標相應地制定人力資源的規(guī)劃和戰(zhàn)略?，F代人力資源管理應將人力視為組織的第

18、一資源，并注重開發(fā)人的潛能。傳統(tǒng)的人事管理往往忽視人力的可開發(fā)性，引進人才時主要著眼于成熟人才的引進，引進之后將完全被視為人才來使用，對人才的培訓被認為沒有必要。現代人力資源管理部門被視為組織的生產效益部門之一。逐漸興起的人力資源管理會計，正是基于對人力資源的這種認識。 第二，加強對人力資源管理人員的培訓。人力資源專業(yè)人員的培養(yǎng)需要一種正規(guī)的教育環(huán)境。具體地講，培訓人力資源管理人員，就是要他們了解新的技術和勞動力市場的變化，要他們掌握新的管理理論和方式。所以，我國私營企業(yè)可以采用脫產培訓的方式，選送自己的人力資源管理人員去接受人力資源專業(yè)培訓，比如上研修班等。 (三) 建立科學的員工培訓體系。

19、企業(yè)應該把員工培訓納入企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃中，建立一個符合本企業(yè)實際的、科學的員工培訓體系。具體來講，有以下幾方面的內容： 1、員工培訓的需求評估。培訓需求評估是做好員工培訓的潤滑劑。培訓需求評估主要包括：(1)分析公司的戰(zhàn)略導向；(2)管理者對培訓的支持；(3)對每個工作崗位進行分析，明確勝任每個工作崗位需要符合什么要求；(4)明確哪些員工需要培訓，并且分析培訓是否能改善他們的現有情況。2、培訓目標的確定。企業(yè)開展培訓工作一定要制定一個培訓目標，要讓員工知道學習的重要性，知道自己應該學到什么程度?？梢园雅嘤柲繕朔譃槿舾蓪哟危瑥哪骋慌嘤柕目偰繕酥敝聊程谜n的具體目標，層層分解，這樣，就能使得員工在

20、學習的過程中井井有條，目標明確。 在制定目標的過程中，培訓目標要盡可能詳細，不要制定遙不可及的培訓目標，并且，培訓目標要具有一定的挑戰(zhàn)性。 3、擬定出一個適合企業(yè)發(fā)展的培訓計劃。企業(yè)中有各級管理人員、技術人員以及操作人員。他們之間又存在著年齡、學歷、工作經驗上的差別。要使得他們根據自己的需求選擇課程，就需要有一個培訓計劃。如：企業(yè)主自身的培訓計劃，人力資源管理人員的培訓計劃，管理層人員的培訓計劃以及普通員工的培訓計劃。 4、培訓效果的評估。培訓效果的評估是通過評估檢查培訓的效果，歸納經驗與教訓，發(fā)現新的培訓需求，為下一輪培訓提供重要依據，從而推動企業(yè)員工培訓工作不斷走向深入化。在對培訓效果進行評估時，需要研究培訓后員工的工作行為是否發(fā)生了變化，這些變化是不是培訓引起的，這些變化是否有助于實現企業(yè)的目標，下一批受訓者在完成相同的培訓后是否會發(fā)生相