體貼換不來員工滿意——走在前面的最佳雇主員工敬業(yè)度調(diào)查

1、“體貼”換不來員工滿意一一走在前面的“最佳雇主”員工敬業(yè)度調(diào)查敬業(yè)帶來業(yè)績在談到獲得“最佳雇主”殊榮的這些公司的員工滿意度話題時，翰威特大中華區(qū)咨詢業(yè)務(wù)總監(jiān)SimonKeeley認(rèn)為，一個重要的問題在于，員工敬業(yè)度與滿意度其實有著很大的差別一一滿意的員工不一定會帶來敬業(yè)的行為方式。只有當(dāng)員工有了良好的敬業(yè)行為，才能幫助公司達(dá)到它商業(yè)上的目的和成果。I1對于員工敬業(yè)度，員工的三種表現(xiàn)可以體現(xiàn)。第一是看員工是怎么樣來說和評論他I,|:O'b73；現(xiàn)有的雇主，是否用一種積極、正面的語言來描述這家公司、他的同事以及他的工I."作；第二是看他是否能夠花額外的心力并致力于那些促使公司獲得

2、成功的工作；同時，他是否希望能夠長久地待在公司，而非把現(xiàn)有工作當(dāng)作暫時的行為。不4.1翰威特認(rèn)為滿意度與敬業(yè)度最大的不同在于，滿意度不一定能夠促使員工有一種非R"弋、I1常敬業(yè)的行為方式來幫助企業(yè)達(dá)到其經(jīng)營目標(biāo)。滿意度可能基于許多方面而產(chǎn)生：也許員工只是因為公司離住家很近，就會感覺這份工作比較滿意；有的對公司所提供的食物，如免費的午餐，而讓一個員工覺得滿意，或者甚至只是員工的男/女朋友在同一家公司工作，也會讓他感到相對的滿意或愉悅但這些都不一定能帶來II敬業(yè)的行為。但公司的挑戰(zhàn)不是在于促使員工滿意，而在于如何能夠讓員工有敬業(yè)的行為。只有敬業(yè)的員工才會對公司的績效改善起到最大的推動作用

3、。通常來說，滿意的員工可能敬業(yè)，但是并不一定完全敬業(yè)，這只是一個必要條件，而非充分條件。因此，第一個是看滿意度，第二個是看哪些滿意度因素對敬業(yè)度有更大的影響。錢要花在刀刃上翰威特大中華區(qū)商務(wù)發(fā)展副總裁劉淵說，客戶告訴我們，翰威特的調(diào)研方法與其他公司做滿意度調(diào)查有非常大的不同。其中最大的不同點在于翰威特用員工敬業(yè)度的六大驅(qū)動因素來評估員工在情感和知識方面對企業(yè)的承諾或參與度。事例來說，當(dāng)?shù)谝徊降臐M意度調(diào)查結(jié)果出來以后，比如說生活質(zhì)量分?jǐn)?shù)是70%員工的職業(yè)發(fā)展機會滿意度分?jǐn)?shù)是50%工作環(huán)境60%人員關(guān)系40%薪酬福利30%內(nèi)部規(guī)程80%在其他許多公司，這一步就是它項目的終結(jié)?？蛻裟玫竭@個結(jié)論，自然

4、而然會找出滿意度最低的部分，比如說，“薪酬福利”部分，然后是花大力氣把有限的人力資本投入進去進行改善。一HI.1但是翰威特要做的下一步是，找出每個部分針對員工敬業(yè)度的影響指數(shù)是多少。例如，我會考慮：如果改善了薪酬這塊，員工敬業(yè)度能提升多少；對內(nèi)部規(guī)程進行了相應(yīng)的改善，又能提升員工多少敬業(yè)度？這個結(jié)論最后也許能表達(dá)一個觀點：雖然薪酬版塊的滿意度只有30%但當(dāng)我要提升員工敬業(yè)度到一定百分比時，也許對員工敬業(yè)度影響最大的并不是薪酬，我要改善的也許是別的版塊，比如說是員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。這種影響力指數(shù)，從商業(yè)層面上，對企業(yè)經(jīng)營者最關(guān)鍵的是，他把有限的人力資本投資在這六個方面的哪一塊，能夠使敬業(yè)度有最好

5、的提升？錢一定要花在刀刃上。最佳商業(yè)成績的關(guān)鍵動力2003年與上一次（2001年）的調(diào)研比起來，在員工敬業(yè)度方面最大的差別是從最佳雇主的角色來看，員工敬業(yè)度有一個飛躍式的上升。2001年員工平均敬業(yè)度指數(shù)為68%2003年為80%而全國平均（包括最佳雇主和其他公司在內(nèi)）指數(shù)2001年為40%2003年為54%從這點來看，最佳雇主在這兩年中，他們表現(xiàn)出更加專注于員工敬業(yè)度的提升，更加專注于能夠有助于公司經(jīng)營目標(biāo)和策略達(dá)成的有益的員工行為。對于企業(yè)提高自身管理水平、經(jīng)營業(yè)績的意義何在？和上述的幾個指數(shù)相關(guān)的是，翰威特發(fā)現(xiàn)，最佳雇主與其他公司相比，有更加出色的經(jīng)營業(yè)績。這不僅僅從中國調(diào)研中可以看出的

6、，而且在亞太區(qū)乃至全球的對最佳雇主調(diào)研中，都存在同一個規(guī)律和趨勢。從這一點上，對員工敬業(yè)度更加重視、取得良好效果的最佳雇主，將取得更加優(yōu)異的經(jīng)營成績。.|!I盲目取悅之弊有一個要強調(diào)的關(guān)鍵的點是，最佳雇主所做的，并不是員工喜歡什么，企業(yè)就提供什么，并不盲目地對員工很nice,他們著眼于那些對員工敬業(yè)度和行動方式影響最、11大的因素，他們非常認(rèn)真和努力地考慮，持之以恒地采取行動，加以改善。這些因素導(dǎo)致了最佳雇主有相對好的盈利能力。而非盲目地取悅員工。翰威特中國的盈收70麻自中國企業(yè)，翰威特認(rèn)為中國的企業(yè)跟國外企業(yè)在這個問題的認(rèn)識上差距甚遠(yuǎn)。國內(nèi)公司認(rèn)為對員工敬業(yè)度重要的一個影響點是要對員工“很好

7、”，很體貼，這是在員工滿意度這一層面上。但現(xiàn)在越來越多的公司慢慢認(rèn)識到，對員工好是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。這是翰威特在這個領(lǐng)域中，把人力資源管理理念與中國本土公司結(jié)合的關(guān)鍵。劉淵說，翰威特要花比較長的時間來教育這個市場，但并不認(rèn)為這很困難。只是中國企業(yè)太多了，對我們而言是個挑戰(zhàn)。薪酬福利版塊，對于任何公司來說，毫無疑問永遠(yuǎn)是最重要的。另一個毫無疑問的%I廠I_事實是，薪酬福利也是永遠(yuǎn)得不到最好滿足的版塊。但有一點，薪酬福利版塊也不一定是員工心目當(dāng)中導(dǎo)致長久敬業(yè)度的最關(guān)鍵一點。所以國內(nèi)企業(yè)把這一點作為關(guān)鍵，可能是有偏差的。翰威特在國內(nèi)做的很多case表明，第一重要的是員工的職業(yè)ii；1,1/發(fā)展途徑，第二重要的是員工與他直接上司的工作關(guān)系，第三重要可能就是體現(xiàn)在»7JI1薪酬福利版塊中的內(nèi)容。相反，多次的調(diào)研并未表明薪酬是第一重要的。病因與藥方調(diào)查與咨詢業(yè)務(wù)如何連接？這兩個是相關(guān)聯(lián)的。在調(diào)研時，我們給客戶一個明確的比對：就公司內(nèi)部而言，哪些因素相對做得好，哪些因素做得不夠。然后與最佳雇主相比（如果沒有進入最佳雇主，可與最佳雇主整體相比），找出存在的差距。有些公司在了解了這些差距以后，會求助