蘭溪薪酬改革方案草案

1、薪酬改革方案按照人力資源管理咨詢項目的工作計劃，根據(jù)職務(wù)分析評估、 康恩貝制藥股份有限公司薪資狀況和市場薪資狀況，遵循現(xiàn)代企業(yè)薪資設(shè)計的理念和模式，就浙江康恩貝制藥股份有限公司薪酬管理，提出如下改革建議方案：一、薪資設(shè)計的理念和程序1. 設(shè)計理念比較：傳統(tǒng)的薪資設(shè)計理念現(xiàn)代的薪資設(shè)計理念根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益決定員工工資根據(jù)人才市場價格決定工資水平水平以能力為主，以職位定工資論資排輩，以年功為主相對公平，薪資實行保密絕對公平，全部公開統(tǒng)一政策，分級管理高度集中管理以科學(xué)的職位評估作為制定工資主要以學(xué)歷和資歷作為制定工資等級的依據(jù)等級的依據(jù)2. 薪酬結(jié)構(gòu)A. 固定薪酬B. 可變薪酬C. 間接薪酬要有市

2、場競爭力獎勵績效有效有計劃職位、技能重要性體現(xiàn)控制成本激勵性勞動力固定程度（公司）提高生產(chǎn)效率吸引人才歸屬與保障（員工）靈活性3. 薪酬設(shè)計程序二、薪資設(shè)計的原則和政策1、使新調(diào)整的薪資結(jié)構(gòu)合理拉開差距， 薪資水平與市場接軌， 具有較強(qiáng)的市場競爭力，以利于全面提高和激發(fā)員工的積極性，有利于吸引和留住人才。2、薪資一般可分成固定薪酬（月度職務(wù)工資） 、可變薪酬（績效考評獎金） 、福利薪酬（住房津貼、補(bǔ)充養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等） ，市場通行的比例是 55： 30：15，本公司在 2002 年建議按 65：30：5 比例劃分。3、為了進(jìn)一步吸引和留住企業(yè)需要的優(yōu)秀人才，有效、合理、完善的激勵制度是至關(guān)

3、重要的?，F(xiàn)有的浙江康恩貝制藥股份有限公司科技進(jìn)步獎勵辦法和關(guān)于進(jìn)一步激勵技術(shù)、管理骨干的幾項措施 ，從產(chǎn)品開發(fā)、提高產(chǎn)品質(zhì)量、降低產(chǎn)品成本、改進(jìn)設(shè)備、提高勞動生產(chǎn)率、提高管理水平等六個方面在一定程度上激發(fā)了各類優(yōu)秀人才的工作積極性和創(chuàng)造性。這兩項激勵政策對公司的持續(xù)發(fā)展是非常重要的，為此，應(yīng)力求公平公正地有效實施，并根據(jù)實施情況和市場環(huán)境的變化適時進(jìn)行合理調(diào)整，不斷發(fā)展和完善相關(guān)激勵政策。4、月度職務(wù)工資（即固定薪酬）確定后，一般做法應(yīng)有低點(diǎn)、中點(diǎn)和高點(diǎn)，根據(jù)任職人員的學(xué)歷、資歷等背景情況進(jìn)行“無級調(diào)速”的定級。一般新進(jìn)員工和資歷較淺或?qū)W歷偏低的人員應(yīng)從低點(diǎn)起薪；其他員工一般定位在中點(diǎn)左右；只

4、有在本企業(yè)工齡較長，一貫表現(xiàn)突出， 或從市場引進(jìn)的緊缺人才， 才可以定在最高點(diǎn) （見附件一、職務(wù)工資等級方案）。5、應(yīng)注意新、老工資體系的平滑過渡，一般情況下新、老工資水平跳躍不宜過大.本次工資調(diào)整幅度建議： 中層正職以上 +20%；中層幅職、主管 +15%；文員、技術(shù)員 +10%；工人 +5%。具體崗位根據(jù)職務(wù)評估結(jié)果和個人績效表現(xiàn)再作微調(diào)。希望通過具體方案測算，做到合理確定工資等級，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。6、隨著新工資方案出臺，應(yīng)跟隨出臺薪資管理制度，推行薪資保密制度，以規(guī)范工資管理程序，提高工資管理水平（見附件二“薪資管理規(guī)定” ）。附件一：職務(wù)工資等級方案附件二：薪資管理規(guī)定附件一、職務(wù)工資等

5、級方案薪酬水平職位級別職位分值低中高總 經(jīng) 理18(總部確定 )副總經(jīng)理17(總部確定 )總監(jiān)16451-55020702700 3510重要部門經(jīng)理、天然公司總經(jīng)理15361-450169022002860一般部門經(jīng)理、重要部門副經(jīng)理14281-360138018002340一般部門副經(jīng)理、重要部門助理13241-280112014001750一般部門助理、重要部門主管12211-24088011001375一般部門主管、重要崗位職員、11181-21083010001200銷售員一般崗位職員、一般技術(shù)員10161-1807509001080辦 事 員9131-160610700805技師8

6、211-240班 組 長7181-210高級技工6161-180中級技工5141-160初級技工4121-140熟練工人3101-120后勤工人281-100臨 時 工161-80備注：1以上月職務(wù)工資不包括通訊、地區(qū)津貼。2臨時崗位不在本方案的設(shè)定范圍之內(nèi)。附件二、浙江康恩貝制藥股份有限公司管理制度制度名稱薪資管理規(guī)定簽發(fā)審核編號HR-制定部門人力資源部共 6 頁發(fā)布日期頁數(shù)1目的：通過建立與本省醫(yī)藥行業(yè)人才市場相接軌的科學(xué)薪資福利體系，提升人才市場競爭能力，以實現(xiàn)吸引和留住人才，最終提高公司綜合競爭能力的目的。遵循國家政府相關(guān)勞動法律和法規(guī)，以崗位績效管理為依據(jù)，來規(guī)范公司內(nèi)部工資的確定、

7、變動、結(jié)算等管理程序，提高本公司薪資福利的科學(xué)管理水平。2范圍：浙江康恩貝制藥股份有限公司全體員工（總經(jīng)理、副總經(jīng)理除外）。3薪資組成：3-1員工薪資由基本工資 +基本津貼（交通、通訊等） +福利補(bǔ)貼（工齡補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、社會統(tǒng)籌保險、企業(yè)補(bǔ)充保險等）+地區(qū)補(bǔ)貼組成。3-2月基本工資由崗位工資與績效工資組成，崗位工資計算方法如下：調(diào)整后的年基本工資×70%，再除以 12，每月按時發(fā)放；績效工資按每半年考核發(fā)放。全年分兩次考核， 前半年考核的績效工資基數(shù)為： 調(diào)整后的年基本工資×30%× 1/3， 考核等級由高到低，即從“五星”到“無星”，浮動比例為 1.5： 1.

8、3：1.1：1.0：0.8：0.5六個檔次。年終考核的績效工資基數(shù)為：調(diào)整后的年基本工資×30%× 2/3，考核等級同樣從五星到無星，浮動比例同上（詳見績效評估管理規(guī)定）。4崗位工資的確定：4-1崗位工資的確定原則：通過職務(wù)說明書的撰寫， 經(jīng)浙江康恩貝制藥股份有限公司職務(wù)評估委員會的評估，以評估后該崗位的分值進(jìn)行確定，實行“無級調(diào)資”的工資等級形式。4-2新錄用員工崗位工資的確定：新錄用員工由用人部門主管根據(jù)公司規(guī)定的相應(yīng)崗位工資范圍，參照市場勞動力價格，并結(jié)合員工本人特點(diǎn)提出薪資建議。一般定為該崗位等級的低點(diǎn)， 填寫員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動審批表 （見附表一），并報人

9、力資源部經(jīng)理審核，經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。4-3崗位變動的員工崗位工資的確定：崗位變動的員工按變動后該崗位的分值，及其年度績效考評結(jié)果，由用人部門經(jīng)理填寫員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動審批表（見附表一），報人力資源部經(jīng)理審核，經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。4-4員工轉(zhuǎn)正工資的確定：員工轉(zhuǎn)正后的工資一般在錄用時擬定， 由用人部門主管填寫 員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動審批表 （見附表一），并報人力資源部經(jīng)理審核，經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，轉(zhuǎn)正之后的下月一日起執(zhí)行。4-5新設(shè)崗位員工崗位工資的確定：新設(shè)崗位由用人部門主管撰寫職務(wù)說明書，報請公司職務(wù)評估委員會審議評估，得出崗位分值后，由用人部門主管填寫新設(shè)崗位工資

10、審批表 ，并報人力資源部經(jīng)理審核，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。4-6崗位工資在相應(yīng)等級范圍內(nèi)實行“無級調(diào)資”，原則上不能超過相應(yīng)等級的最高檔。4-7員工年度工資調(diào)整按另行制定的專項工資調(diào)整方案執(zhí)行。5工資結(jié)算與發(fā)放程序：5-1員工崗位工資、津貼按考勤匯總結(jié)算，以自然月度為結(jié)算單位，每月10日做出工資明細(xì)表， 12日進(jìn)銀行工資卡。5-2工資造冊程序：每月工資明細(xì)表由勞資員造冊，并經(jīng)人力資源部總監(jiān)審核后，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)放。5-3員工各類假期工資計算方法：5-3-1每月工作日以 20.92天計算。5-3-2帶薪假期和病假工資按當(dāng)?shù)卣?guī)定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給。6加班管理6-1為遵守勞動法和從關(guān)心員工身心健康的角度出發(fā)

11、，應(yīng)嚴(yán)格控制加班。確應(yīng)工作需要，加班不得超過3小時（特殊情況除外）。6-2根據(jù)勞動法的規(guī)定，當(dāng)月加班累計不得超過36個小時。違反規(guī)定超過 36小時部分不計加班工資，不發(fā)給調(diào)休單。6-3為加強(qiáng)加班管理， 平時加班由部門經(jīng)理批準(zhǔn)有效；法定節(jié)假日加班由副總經(jīng)理批準(zhǔn)有效。員工請假審批表（見附表二）須統(tǒng)一報人力資源部備案；調(diào)休單由部門經(jīng)理批準(zhǔn)有效。6-4職員因加班而開具的調(diào)休單應(yīng)在 3個月內(nèi)調(diào)休完畢，過期作廢。6-5公司部門副經(jīng)理（含部門副經(jīng)理）以上管理人員加班為義務(wù)，一年增加3天休假。7薪酬保密原則7-1實行工資保密制度， 全體員工 不得向他人透露或詢問有關(guān)工資信息，有疑問直接向勞資員或人力資源部經(jīng)理

12、詢問，違反者視情況輕重進(jìn)行處罰。7-2部門經(jīng)理只有權(quán)知道下屬人員的工資情況，但不得透露本部門員工的工資信息或打聽其他部門員工的工資信息，有疑問直接向人力資源部詢問。8其它8-1實行先工作，后發(fā)薪的薪資發(fā)放制度，每月12日發(fā)放上一月度的工資。8-2“四金”（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險、住房公積金）和個人所得稅由公司代扣代繳。8-3本管理規(guī)定自批準(zhǔn)之日起生效，有關(guān)條文的解釋權(quán)歸公司人力資源部。8-4如本管理規(guī)定與原頒發(fā)文件內(nèi)容有所抵觸，以此為準(zhǔn)。附表一：員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動審批表附表二：員工請假審批表附表一：浙江康恩貝制藥股份有限公司員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動審批表員工姓名部門錄用轉(zhuǎn)正轉(zhuǎn)崗晉級降級增資理由：現(xiàn)狀建議崗 位 名職務(wù)工資（月）部門經(jīng)理：人力資源部審核：副總經(jīng)理批準(zhǔn)：備注：崗位變動（晉級、降級、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正）引起的工資變動自批準(zhǔn)之日起的下月一日實行。附表二：浙江康恩貝制藥股份有限公司員工請假審批表員工姓名部門職務(wù)工號請假類別：1.公出2.調(diào)休3.病假4.事假5.加班6.其它 _請假日期及時間：請假事由：部門經(jīng)理意見：年月日人力資源部意見：年月日副總經(jīng)理批準(zhǔn)：年月日制度說明制度是以 執(zhí)行力為保障的。 “制度”之所以可以對個人行為起到約束的作用，是以有效的執(zhí)行力為前提的，即有強(qiáng)制力保證其執(zhí)行和實施，否則制度的約束力將無從實現(xiàn)，對人們的行為也將起不到任何的規(guī)范作用。只有通過執(zhí)