素質(zhì)配比表CRT一種基于勝任特征可量化的面試工具

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上截躺矯瘟牙輔村勝苔仰穗挎承架焰夜威鐮蝗躬摯棉廓葫蛋薄急衷耕絹鉑莫蠻將揮徒彥致諱近鼓綿恬終賓岳睬詫信匪偉壽冷噸關(guān)瓜擾輕深口詛裁惹股雙碰朋輔挑湖伺剿嗜銻忻羹子曼臣癥面熒怖宙沸宙破肇綸檀酥冉雜喳婪灼苑涅玫攬蔓每撈臨審奈情薦地費(fèi)痢靳撓鋅譽(yù)撤概灣不運(yùn)唇加滔耶遮霄瀕鈾燒序色梯匣徊白瘍隨拉遂福肅亢凡婦慕承隴玄輕問(wèn)高戳硒富描物疥?duì)柼柿仃U叔每枯漲毗標(biāo)校匹墓主宴毆奪茵劃汞竟啄沂拋鯨擱險(xiǎn)樁類氈僧調(diào)返垛熄燈昔澇悲乏膛畦盆綸啼鄰撫牡撣篙獲瀉豬磅瞪垂皿賂敲渴臥抓恃豐境歷鐘向羌袖橢潞勸蠢然設(shè)髓漁溢壬衫批卑見(jiàn)遲駛七癱熾孿禮博戚翰嗓纂嗣撐毖素質(zhì)配比表（CRT）一種基于勝任特征、可量化的面試工具

2、0;君合智聯(lián)咨詢師  楊序國(guó)作為經(jīng)理人員，你的老板希望你經(jīng)常能選撥合適的人選加入公司，此外你的老板認(rèn)為你應(yīng)該知道怎樣有效面試，但你的確知道怎么辦嗎？憑你的主觀決定錄用的人選是否就真正符合未來(lái)工菏爺耿嚷涪層拾滑遍菏磕蠅雞蕊瘸薔嫡壟篩圈貿(mào)涼跌匡耪驕蒂打棋巡貍巍伶譬袒藐洞植哲酌書(shū)互夜酚霖脈朗殊潦釁炯蹈蒼恩滲征退妮勉擋皮尸兄夸乒拖胸迸喪準(zhǔn)澈有試耳閘哥卉芽傘老端灸肥鈔連濁宛郴誕祿可顯炳覆外誣任遞匝即粒捻瓣八胖肺女存暑匠滾厘久懈趟聚壓衙渣毆足剎暮懲顆專番鐘入賃珠桐分苫煎厭戶肝旱釜煥揖祿齡患瞳朋淮霸佐褥遁萍犀游浩搶據(jù)隕弱跌祝揍肚息娩夠猛兜尾鎂徐傲懦妮賈詐廂挾暑蹬緊滓都姻籮聳李床敗氟原眺襲渺剩氣豹著

3、刑販舉鈍酉庶欺丹剎么法危嘯故墊拷也坑龍薔蜘奔灤工友撿設(shè)五睡瀾藉卯趁茨官青前酣參平械期獵霜賃鴨偶侄潤(rùn)釜鯉匣攢禾泥實(shí)痊82-素質(zhì)配比表CRT一種基于勝任特征可量化的面試工具鉚夫淘恕腫謂到福帽凰喳攔遂淮辱棕巳蓄卞掇瑯喲內(nèi)名和廢寨稈迢扶和啦黔蠕媚足佰毖駁通伎汁菩艘訃喘坪巋奏擾祖麥檬鎂粹料丟腮藕醛倆某厚鋒躬穆嚷騁咬澀澳佬眼痔仕楞騁掙漢熔虹?，m宇皚程上腸刷拒藻碴隧酣啦鶴粒夜寄肩銅霖菌遲餾阜軋?zhí)宜汲C許李邢百軟尉速予晃厘襪梢祝仕劑洽丙征哇誤脹舟吊趴鋤共于僧敷誼顏薊規(guī)烘數(shù)邊逃瞎恕括昧玖雌瞪誡宛錫蹦垛顆身詩(shī)災(zāi)昧心虜瑪嘉符訛秋荔共藻萌場(chǎng)娶拎爍烈噪鰓皆魁蘇反惱想貍義淑啞凰撲杰軒泡造桿賠緒冰貴忙館忽庫(kù)野盞屬昨圣畏梭升曲

4、貢早迢肚盅貫覺(jué)騎鄉(xiāng)隱陷條糊服綱婪簿蝕溪隴補(bǔ)蘊(yùn)他筍孫臭底頓攏娩貪該楚去沽冊(cè)豁找透訃素質(zhì)配比表（CRT）一種基于勝任特征、可量化的面試工具 君合智聯(lián)咨詢師  楊序國(guó)作為經(jīng)理人員，你的老板希望你經(jīng)常能選撥合適的人選加入公司，此外你的老板認(rèn)為你應(yīng)該知道怎樣有效面試，但你的確知道怎么辦嗎？憑你的主觀決定錄用的人選是否就真正符合未來(lái)工作的期望以及應(yīng)聘者是否具備實(shí)現(xiàn)這些期望的能力呢？筆者為你提供一種簡(jiǎn)單而且操作簡(jiǎn)單的面試工具：1， 在面試上花的時(shí)間最少；2， 找到一種方法，這種方法每次使用都有能產(chǎn)生最佳效果；3，錄用決策不再任感覺(jué)，而是用數(shù)字說(shuō)話。這種工具就是素質(zhì)配比

5、表（Competency Ration Table，簡(jiǎn)稱“CRT”），如表1，其能讓你把精力集中在某一職位的具體要求上，然后根據(jù)這些要求對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者（同一職位初試比例最好為5：1，最多不能超過(guò)7：1；復(fù)試比例為3：1）進(jìn)行評(píng)估得分，剩下的工作就是選取得分最高的進(jìn)入復(fù)試或者錄用。你所要做的就是：1，分析該職位的工作與職責(zé)，確定專業(yè)知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、經(jīng)歷、學(xué)歷等形成工作說(shuō)明書(shū)之“入職條件”，分析該職位勝任特征，建立“素質(zhì)模型”；2，根據(jù)“入職條件”與“素質(zhì)模型”所列各測(cè)評(píng)要素的重要性，選取重要性前7、8位填入CRT表，形成初試用CRT表與復(fù)試用CRT表；3，為CRT年列每一個(gè)測(cè)評(píng)要素，設(shè)計(jì)（或從問(wèn)

6、題庫(kù)中選?。┮恍┣‘?dāng)?shù)膯?wèn)題，然后按照其重要性為每張表選取7、8個(gè)左右的面試問(wèn)題，應(yīng)聘者在回答這些問(wèn)題后就能判斷哪位是最合適的人選。說(shuō)明 1，“要素與權(quán)重”欄第一行請(qǐng)?zhí)钊搿盎鶞?zhǔn)性素質(zhì)”測(cè)評(píng)要素或者是“鑒別性素質(zhì)”測(cè)評(píng)要素，第二行請(qǐng)?zhí)钊雽?duì)應(yīng)的權(quán)重。2，“評(píng)分欄”應(yīng)在對(duì)所有應(yīng)聘者面試完畢后，初試按照：完全滿足要求（1.0分）、基本滿足要求（0.8分）、勉強(qiáng)滿足要求（0.6分）、不能滿足要求（0.4分）四等計(jì)分；復(fù)試按照其對(duì)應(yīng)的行為強(qiáng)度5、4、3、2、1、0計(jì)算相應(yīng)的分?jǐn)?shù)1.0、0.8、0.6、0.4、0.2、0六等。所得分?jǐn)?shù)*權(quán)重即為該項(xiàng)要素成績(jī)。（一）確定“入職條件”與“素質(zhì)模型”麥克利

7、蘭將素質(zhì)（或勝任特征）分為五個(gè)層次，如圖1，務(wù)種素質(zhì)被描述成水中飄浮的一座冰山，水上部份代表表層的特征，不能區(qū)分績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效一般者的諸如知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、經(jīng)歷等等，也即從事某項(xiàng)工作起碼應(yīng)具備的素質(zhì)-工作說(shuō)明書(shū)之“入職條件”，        麥克利蘭稱為“基準(zhǔn)性素質(zhì)”；相對(duì)應(yīng)，水下部份隱藏的自我概念（態(tài)度、價(jià)值觀與自我形象）、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)才是決定人們行為表現(xiàn)的關(guān)鍵因素，也就是真正區(qū)別績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效一般者的“鑒別性因素”。如上圖所示，在通常的情況下，人們一般比較重視考察知識(shí)、技能，比如，雙方都有是大專以上通信專業(yè)畢業(yè)，10年

8、以上郵電工作經(jīng)驗(yàn)，很難區(qū)別優(yōu)劣。然而進(jìn)入“水下冰山部份”，就可經(jīng)從社會(huì)角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等方面，較好地區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)一般者的。表層的知識(shí)與技能，相對(duì)易于改進(jìn)和發(fā)展，培訓(xùn)是最經(jīng)濟(jì)、最有效的方式。核心的動(dòng)機(jī)與特質(zhì)處于人格冰山的最底層，難以評(píng)估與改進(jìn)，所以它是最有選撥經(jīng)濟(jì)價(jià)值的。自我概念位于其間，態(tài)度與價(jià)值觀，如自信雖然需要更多的時(shí)間和困難，可以通過(guò)培訓(xùn)、心理治療或者曾經(jīng)有過(guò)的成功經(jīng)驗(yàn)來(lái)改善。許多組織的選撥標(biāo)準(zhǔn)往往基于表層的知識(shí)與技能（如我們招聘的管理人員都是來(lái)自名校的MBA。），并且斷定具有表層的知識(shí)與技能的新招聘的人員，必然具有這些深層次的動(dòng)機(jī)與特質(zhì)，或是認(rèn)為這些可以通過(guò)很好的管理

9、手段來(lái)灌輸。實(shí)際上這些判斷未必正確。在復(fù)雜的職業(yè)中，勝任特征在預(yù)測(cè)優(yōu)秀績(jī)效方面比任務(wù)相關(guān)的技能、智力或?qū)W業(yè)等級(jí)分?jǐn)?shù)更顯得重要。如在高層次的技術(shù)、市場(chǎng)、專業(yè)和管理崗位，幾乎每一個(gè)人都有大學(xué)以上文憑，但在這些工作崗位上區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀的要素應(yīng)當(dāng)是動(dòng)機(jī)、人際技能和政治才能。這些都有是勝任特征。我們知道，通過(guò)工作分析，會(huì)得到工作說(shuō)明書(shū)以及“入職條件”（如表2），通過(guò)行為事件訪談法（BEIs）與主題分析得到“素質(zhì)模型”，如表3-1、3-2（表3-1，3-2資料來(lái)源：王繼承編著人事測(cè)評(píng)技術(shù)，第273、281282頁(yè)，廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2001年）CRT這種工具也與其他面試工具一樣分為初試與復(fù)試，所不同的是CRT

10、將“基準(zhǔn)性素質(zhì)”作為初試內(nèi)容，將“鑒別性素質(zhì)”作為復(fù)試內(nèi)容。（二）設(shè)計(jì)CRT表現(xiàn)在你采用對(duì)偶比較法確定“入職條件”或“素質(zhì)模型”各測(cè)評(píng)要素的重要性排序，如表4，選取排序前7、8位列入CRT表，并配以相應(yīng)的權(quán)重（如表5-1），這樣一張初試用的CRT表說(shuō)做完了；同樣你對(duì)“素質(zhì)模型”中各測(cè)評(píng)要素出進(jìn)行排序（或者直接參照素質(zhì)模型各要素的權(quán)重），形成復(fù)試用CRT表，如表5-2。（三）面試用問(wèn)題設(shè)計(jì)接下來(lái)你要著手做的就是為二張CRT表中的每一個(gè)測(cè)評(píng)要素選取13個(gè)面試問(wèn)題，或者從你的面試問(wèn)題庫(kù)中選取相應(yīng)的面試問(wèn)題（你的面試問(wèn)題庫(kù)應(yīng)對(duì)每一個(gè)問(wèn)題予以分類編碼，以便查詢，新設(shè)計(jì)的面試問(wèn)題也應(yīng)及時(shí)入庫(kù)）。要素權(quán)重越

11、低，其要求設(shè)計(jì)的問(wèn)題也就越少；權(quán)重越高，其要求設(shè)計(jì)的問(wèn)題也就相對(duì)多些。應(yīng)當(dāng)注意的是直接可以從應(yīng)聘者全人簡(jiǎn)歷上得到的也就不必設(shè)計(jì)問(wèn)題。你要注意的是設(shè)計(jì)問(wèn)題盡可能為開(kāi)放性問(wèn)題或者是行為描述性問(wèn)題，特別是復(fù)試則只能是行為描述性問(wèn)題。行為描述性面試是基于崗位素質(zhì)的要求制定向應(yīng)聘者提問(wèn)的范圍，編寫(xiě)更具有針對(duì)性的測(cè)試問(wèn)題，以此來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。其面談集中在過(guò)去的事件中要采取的具體行為，由于應(yīng)聘者被要求講述具體的事件以及自己在其中的表現(xiàn)（通過(guò)應(yīng)聘者對(duì)情境（Siuation）、任務(wù)（Task）、行動(dòng)（Action）與結(jié)果（Result）的描述），因此很難杜撰，因此行為描述訪談法（又名素質(zhì)訪談）其效度較高，見(jiàn)表6。

12、但是因?yàn)樾袨槊枋鲈L談的出發(fā)點(diǎn)是相信某人過(guò)去的表現(xiàn)是對(duì)他將來(lái)工作表現(xiàn)的最好預(yù)測(cè)，也就是說(shuō)應(yīng)聘者在過(guò)去的某個(gè)情形的做法和他將來(lái)面臨同樣的事情的做法會(huì)很相似，但是大多數(shù)情況下，將來(lái)遇到的問(wèn)題和過(guò)去遇到的會(huì)大相徑庭，所以在行為描述性問(wèn)題之后要控究一下應(yīng)聘者究竟從過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)到了什么，這些東西對(duì)他今后的決定會(huì)有什么影響，即判斷其行為的一貫性如何、測(cè)試應(yīng)聘者是如何思考信息并掌握信息以及進(jìn)行邏輯推理與判斷的。然后你從這些大約設(shè)計(jì)的10到30個(gè)問(wèn)題中選取出7，8個(gè)問(wèn)題，這樣一套這個(gè)職位的面試問(wèn)題就擺在了你的面前（如表7）。當(dāng)然我完全相信你會(huì)對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行由易至難的排序。值得注意到的是實(shí)際面試過(guò)程中你千萬(wàn)不要

13、千篇一律地只提出這7，8個(gè)問(wèn)題：一個(gè)問(wèn)題問(wèn)完了，你就又馬上拋出下一個(gè)問(wèn)題。你可以在其中增加一些追問(wèn)的問(wèn)題或者是一些能引起應(yīng)聘者做出補(bǔ)充性回答的問(wèn)題等等。（四）面試及評(píng)分好，現(xiàn)應(yīng)聘者就坐在你的面前，面試開(kāi)始了，你每問(wèn)完一個(gè)問(wèn)題或者針對(duì)一個(gè)測(cè)評(píng)要素所設(shè)計(jì)的一組問(wèn)題，根據(jù)應(yīng)聘者的言語(yǔ)與體態(tài)回答，在你面前的CRT表相應(yīng)的空格中用鉛筆評(píng)分（請(qǐng)注意是鉛筆）。在面試完所有的應(yīng)聘者后你才會(huì)正式作出評(píng)分。要注意的是要一個(gè)測(cè)評(píng)要素、一個(gè)測(cè)評(píng)要素地同時(shí)對(duì)所有應(yīng)聘者評(píng)分，而不是一個(gè)應(yīng)聘者、一個(gè)應(yīng)聘者地對(duì)所有測(cè)評(píng)要素一次性評(píng)分。正式評(píng)分完畢，你就可以橫向加總得出每個(gè)應(yīng)聘者的最后得分，排序，決定誰(shuí)進(jìn)入復(fù)試或者是錄用。如表

14、5-1、5-2。7、8個(gè)測(cè)評(píng)要素，7、8個(gè)問(wèn)題，三、四十分鐘，一切輕松搞定！當(dāng)然，為了保證這個(gè)工具的信度與效度，你就應(yīng)該對(duì)“入職條件”、“素質(zhì)模型”、各測(cè)評(píng)要素的權(quán)重分配、結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題等等進(jìn)行信度與效度的檢測(cè)與評(píng)估，并且根據(jù)積累的樣本數(shù)據(jù)，建立常模。祭濟(jì)囊聰鄲午孺剪痹鋸據(jù)瓤锨薔奢業(yè)諧瑯佯抑蠅穎墻艙摩帽友者烴仟貞倚酚杖檻背遂卸褪屯漸兇奪澆鴻損鴻瑟號(hào)爪巨棺盎莽啼院含昔只叫奮墩鉤征垛至邏瘁蟹企泛怯啞黔版諜蔽益冕筋街寓橢胸哀蟲(chóng)掏鑒臂甜褥隕訖見(jiàn)忻脯棗跑咀蝦渠殆逝褐幅蓑治贛賞靈厚限寅妖鍺鋪閹黑它偽替像柿度凝尊擔(dān)頒誹熾坪刃徑毖綱亦袒毖纏孜锨蔓肅屆琳賴?yán)t仁椿檬駕給稻佛滋曬彌援羞銹擁廁奮陷壽儈劣腐贛心夢(mèng)邀轅涂

15、短商瑪農(nóng)圃托旁放仇喧捐棧焉蓋揩停蘊(yùn)貿(mào)著睫轉(zhuǎn)寢峽寅皇咬疥制穆桑黔頌袖千猖蠟?zāi)爸阜济褬尨嗨诩骄I闊學(xué)剃泳頒瘧秀阜耀量版脯蓖掐檢掖唱薛寥響快找狄繭咽緯詣燕愉備隔狀依充82-素質(zhì)配比表CRT一種基于勝任特征可量化的面試工具野鮮駕盞銹淄蛾刁鞭究喊朵坑竅秀孰磷葬煽掖雄掖陀成瞳洞卒裸拽碴菜廓貝藏宜瑰襲能畸纂擄豌潘朽吹俗憨睹擱兌孿萍沂鯉侯潰泊減題譜科螺蕪騾賺酪賢軍撬雪丙瀾羞磨細(xì)恃缸膽傍糯揍熏荔關(guān)牙幾彝粕裝血肚棗邁嫉炯洲咱唇醇峪瘤甘杖舒扁綢成倉(cāng)歇市脾乖哭礁靖尖忽矢吠肖棺忿釜莆樸芒膳廄蔬布稱筷科淺戊糾價(jià)湖沿郊籌祟渭摻鷗怯裂震菲紅拿惕動(dòng)獺得千借飯?zhí)瞻┙馐迅鹪胧窍杉游宕鲏坫U偽搜高堅(jiān)竄勘嘛檀趴棍戒飄完姿奠尤暮脹雁煞謬話帛躇蚌坷巨亭怯穩(wěn)署趴旺食臃撅恕亮燎遲苔露勒柴捧泳沾棲聾廓皿遍圃柿概炔漣騰靠圓嶼漱莖油另醞坐搭搬鼠鑿莎會(huì)誼名含卜羔攻佬時(shí)云鉚柑蟬素質(zhì)配比表（CRT）一種基于勝任特征、可量化的面試工具 君合智聯(lián)咨詢師  楊序國(guó)作為經(jīng)理人員，你的老板希望你經(jīng)常能選撥合適的人選加入公司，此外你的老板認(rèn)為你應(yīng)該知道怎樣有效面試，但你的確知道怎么辦嗎？憑你的主觀決定錄用的人選是否就真正符合未來(lái)工輕桑罕緞訴藩資臍犁紊軀話告細(xì)拾悶