推進(jìn)醫(yī)院績效考核_完善內(nèi)部分配制度

1、【衛(wèi)生管理】推進(jìn)醫(yī)院績效考核,完善內(nèi)部分配制度楊勇,楊東泉(宜昌市優(yōu)撫醫(yī)院,湖北宜昌443005【關(guān)鍵詞】醫(yī)院績效考核;內(nèi)部分配中圖分類號:R197132文獻(xiàn)標(biāo)識碼:B文章編號:1672-0369(201008-1053-02國家醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的思路和要求中明確提出,城市公立醫(yī)院改革的方向和重點(diǎn)是圍繞公立醫(yī)院管理體制、運(yùn)行機(jī)制、內(nèi)部分配等方面存在的突出矛盾,探索出比較科學(xué)規(guī)范的公立醫(yī)院改革思路和措施。將“內(nèi)部分配”作為一項(xiàng)重要的改革內(nèi)容,顯示了內(nèi)部分配對醫(yī)院發(fā)展的重要影響和作用。當(dāng)今世界的競爭歸根到底是人才的競爭,高素質(zhì)的人力資本是醫(yī)院得以健康持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的根本保證。醫(yī)院內(nèi)部分配改革是醫(yī)院管

2、理中為了調(diào)動全體人員的積極性而采用的一種重要而直接的激勵手段,最理想的效果是讓醫(yī)院全體職工都達(dá)到最佳工作狀態(tài)、充分發(fā)揮其工作潛能,醫(yī)院實(shí)現(xiàn)其最優(yōu)的經(jīng)濟(jì)和社會等效益,進(jìn)而不斷增強(qiáng)醫(yī)院的核心競爭力,促進(jìn)醫(yī)院的建設(shè)和發(fā)展。為此,建立一個科學(xué)合理的職工收入分配機(jī)制,是醫(yī)院管理不斷探索和實(shí)踐的課題。1公立醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)在內(nèi)部分配改革中的探索醫(yī)院的內(nèi)部分配改革是隨著我國各項(xiàng)改革不斷深入而逐步形成的一項(xiàng)改革內(nèi)容,醫(yī)療機(jī)構(gòu)的內(nèi)部分配制度也經(jīng)歷了一個探索、實(shí)踐和明確的過程。縱觀改革歷程,大多數(shù)都經(jīng)歷了以下幾個演變發(fā)展的階段:111全院平均獎階段上世紀(jì)80年代初期,根據(jù)國家衛(wèi)生管理部門擴(kuò)大醫(yī)院經(jīng)營自主權(quán)的政策,醫(yī)院

3、設(shè)立了除工資以外的獎勵政策,開始制定發(fā)放全院平均獎的有關(guān)條例,每月核定科室任務(wù),根據(jù)完成情況,發(fā)給每人每月幾元到十幾元不等的獎金,稱之為完成定額基本獎。獎金的數(shù)目雖然不多,對計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下統(tǒng)一模式的平均主義分配方式帶來了很大沖擊,是體現(xiàn)內(nèi)部分配改革的“原形”。112工效掛鉤階段隨著改革開放形勢的發(fā)展,到了20世紀(jì)80年代后期,“按勞分配,多勞多得”的社會主義分配原則在實(shí)際工作中得到廣泛認(rèn)同和運(yùn)用,醫(yī)院開始逐步建立以醫(yī)療工作為中心的定額管理,工效掛鉤。各業(yè)務(wù)科室采取“核定任務(wù),超產(chǎn)有獎”的辦法進(jìn)行增收激勵。這些政策的實(shí)施,使職工收入開始拉開了差距,直接調(diào)動了各類人員的工作積極性。113加大力度,

4、調(diào)整分配關(guān)系階段20世紀(jì)90年代中期醫(yī)院開始探索將醫(yī)院收入同部分成本核算結(jié)合起來,以科室為核算單位,并在科室內(nèi)嘗試不同崗位、不同技術(shù)職稱確定不同系數(shù),拉開收入差距。這種方法具備了一定的科學(xué)性,但存在成本核算不嚴(yán)謹(jǐn),容易導(dǎo)致片面追求醫(yī)療收入的缺陷。114形成人事、分配和績效考核三位一體的分配制度模式隨著國家大力推行事業(yè)單位聘用合同制和加強(qiáng)內(nèi)部分配制度改革的要求,醫(yī)院紛紛探索符合自身實(shí)際的分配模式,加大了改革力度。探索建立在全成本核算基礎(chǔ)上的科室績效考核,對不同崗位和群體形成有差別的津補(bǔ)貼制度,加大工作質(zhì)量考核力度,將人事制度和分配制度改革結(jié)合起來,形成了以績效考核為內(nèi)容的分配制度。2在醫(yī)院內(nèi)部分

5、配制度改革實(shí)踐中的幾點(diǎn)體會從醫(yī)院發(fā)展特別是內(nèi)部分配發(fā)展演變的軌道看,推行多勞多得,實(shí)行效益優(yōu)先、兼顧公平的原則,可以極大地促進(jìn)醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展,極大地調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性,使國家衛(wèi)生資源得到更科學(xué)、合理的配置。從醫(yī)療機(jī)構(gòu)推行內(nèi)部分配的改革實(shí)踐來看,有以下幾個方面的體會:211人事制度和分配制度改革的結(jié)合是成功的關(guān)鍵人事和分配制度是相輔相成的兩個方面,在改革中一定要協(xié)調(diào)一致、相互促進(jìn)。人事制度改革不結(jié)合收入分配改革,則起到的效果非常有限;改收入分配方式不改人事制度,難于服眾和取得成功。醫(yī)院是一個多專業(yè)、多工種、知識密集程度相對較高的行業(yè),按工作性質(zhì)、專業(yè)可以細(xì)分出若干種類,各類人員都是整個醫(yī)療服務(wù)

6、流程中的必要環(huán)節(jié),既相互獨(dú)立又密不可分。醫(yī)院收入分配改革成功與否的關(guān)鍵問題是既要區(qū)別各個專業(yè)、不同人才層次的分配差距,又要體現(xiàn)公平性的基本要求。在實(shí)際工作中,職工衡量待遇滿意度主要是兩個方面,一是收入絕對額的增長幅度,二是待遇的公平感。只有將分配改革同人事改革同時進(jìn)行,才能做到對每個職工“機(jī)會公平”,才能讓內(nèi)部分配的推進(jìn)有穩(wěn)定的基石。212加強(qiáng)財務(wù)管理,推行科室成本核算是基礎(chǔ)條件科學(xué)、準(zhǔn)確地測算和制定體現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)分配思路的方案是推行分配制度改革的根本保證。方案的制定,主要是建立在對未來收支情況的預(yù)測基礎(chǔ)上,只有規(guī)范的財務(wù)管理,加強(qiáng)科室的全成本核算才能確保準(zhǔn)確、有用的歷史數(shù)據(jù),這是建立適合本醫(yī)院特

7、色的收支預(yù)測模型,并形成具體實(shí)施方案的必要技術(shù)手段。方案的實(shí)施階段,是對“預(yù)測”情況的驗(yàn)證,分配的執(zhí)行就是計(jì)算的過程。如何算、算得準(zhǔn)確與否,是保證方案正確執(zhí)行,保證國家、集體和個人利益實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)條件。財務(wù)、成本核算不準(zhǔn)確,進(jìn)行內(nèi)部分配改革就是無本之木。3501213完善績效考核是促進(jìn)醫(yī)療質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)建設(shè)平衡發(fā)展的保證在醫(yī)院推行的內(nèi)部分配改革中,如何確保醫(yī)療質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益平衡發(fā)展,似乎是不太容易調(diào)整的關(guān)系。如果經(jīng)濟(jì)收入因素的刺激過于直接和強(qiáng)烈,容易形成科室和個人的利益與醫(yī)院和患者的利益對立,科室過份考慮人員成本、支出費(fèi)用等因素,盲目追求醫(yī)療收入、增加患者負(fù)擔(dān),甚至鉆醫(yī)院政策的空子,造成門診科室同住

8、院科室之間、醫(yī)療科室同醫(yī)輔科室之間、不同住院科室之間爭奪患者資源和收費(fèi)資源。如果經(jīng)濟(jì)收入因素的刺激過弱,則容易形成工作積極性、主動性降低,推諉患者,鋪張浪費(fèi),同樣損害的是患者利益。因此在實(shí)際工作中,必須引入績效考核機(jī)制,將醫(yī)護(hù)質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等工作以合理的指標(biāo)體系進(jìn)行量化考核,考核結(jié)果同分配結(jié)果掛鉤,將設(shè)備利用、療效、治療費(fèi)用、勞動紀(jì)律以至于環(huán)境衛(wèi)生、消防安全等數(shù)據(jù)化、考核常態(tài)化,使經(jīng)濟(jì)效益和醫(yī)療質(zhì)量之間得以平衡發(fā)展。3在推進(jìn)醫(yī)院分配制度改革中遇到的挑戰(zhàn)311總體思路中體現(xiàn)公平和效益之間的平衡難公平和效益的關(guān)系問題是在確定分配原則中必須首先考慮的關(guān)鍵問題。各醫(yī)院在一段時間內(nèi)曾明確提出“效益優(yōu)先,

9、兼顧公平”,其含義是鼓勵拉大收入差距,激勵創(chuàng)新和發(fā)展。隨著建設(shè)和諧社會的提出及國家新一輪工資套改政策的強(qiáng)制實(shí)施,醫(yī)院在分配中的自由度降低,如何在內(nèi)部分配中確立公平與效益的關(guān)系,確定收入差距的程度、激勵措施的力度,將尋求內(nèi)部和諧同加強(qiáng)工作激勵很好地統(tǒng)一起來,是要思考的重要問題1。312業(yè)務(wù)科室工作量的量化指標(biāo)體系確定難在現(xiàn)行的分配中,大多數(shù)醫(yī)院的核算依據(jù)仍然是科室收入及支出、醫(yī)務(wù)人員的工作量等指標(biāo)。以醫(yī)療收入作為分配的核算基礎(chǔ),這和國家關(guān)于醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)醫(yī)護(hù)人員收入確定的要求是有沖突的。但在現(xiàn)實(shí)中,除去這些指標(biāo),又難于找到更合適的、能進(jìn)行量化的指標(biāo)體系,如何在符合國家政策要求的前提下準(zhǔn)確核定和核算

10、不同類別的科室和人員的勞動量,建立科學(xué)、合理、適用的指標(biāo)體系是要繼續(xù)探討的問題2。313績效考核中對行政工作的考核難行政科室是醫(yī)院發(fā)展的決策層、管理層、重要執(zhí)行層,在各項(xiàng)工作不斷推進(jìn)中,加強(qiáng)對行政科室的考核是必然要求。由于行政工作的性質(zhì)決定考核存在標(biāo)準(zhǔn)不好制定、考核人員不好確定、考核深度不好決定的問題,造成行政科室考核或成為考核體系中的“死角”,或流于形式。盡管在工作中進(jìn)行了一定的探索,但總體而言考核手段較軟、考核力度較輕,對行政科室如何加強(qiáng)考核是需要思考的問題3。醫(yī)院內(nèi)部分配改革有其自身的特點(diǎn),既要考慮作為國有事業(yè)單位的性質(zhì),又要參與激烈的醫(yī)療市場競爭;既要符合國家政策,又要激勵醫(yī)務(wù)人員的積

11、極性和主動性;既要考慮技術(shù)含量、勞動強(qiáng)度、條件、貢獻(xiàn)等因素,又要確保公平。因此,在市場經(jīng)濟(jì)條件下,在國家醫(yī)藥衛(wèi)生事業(yè)改革中,如何進(jìn)一步加強(qiáng)績效考核,建立健全符合自身特點(diǎn)的內(nèi)部分配制度,是需要不斷探索和實(shí)踐的課題。參考文獻(xiàn)1胡曉君,邱敏芬.醫(yī)院績效考核的實(shí)踐與思考J.衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)研究,2007,(06:34-35.2夏錦萍,董輝軍,南烽.建立醫(yī)院分級分類人員績效考核體系的實(shí)踐與體會J.西部醫(yī)學(xué),2008,(2:438-440.3王芳,裴強(qiáng).績效考核在醫(yī)院內(nèi)部分配制度中的應(yīng)用J.中國醫(yī)藥導(dǎo)報,2008,(35:92-93.(收稿日期:2009-12-30(上接第972頁(過去5年內(nèi)用過兩類結(jié)構(gòu)不同的3

12、種藥物,氯丙嗪等價劑量600mg/d以上至少治療8周而未獲得理想療效,持續(xù)存在影響適應(yīng)生活的陽性和陰性癥狀及社會功能缺陷。難治性患者的治療,一直是精神分裂癥治療領(lǐng)域的熱門研究課題之一。加量、換藥、聯(lián)合治療、輔助治療、電休克等措施均取得一定效果。本文結(jié)果提示,氯氮平合并丙戌酸鎂可以改善難治性精神分裂癥的部分癥狀,改善陽性癥狀比陰性癥狀明顯,主要改善幻聽和興奮癥狀,對興奮攻擊行為有一定作用,對發(fā)作性加重病程也有減輕及預(yù)防作用,這些基本符合丙戌酸鎂的作用原理。丙戌酸鎂系廣譜抗癲癇病藥35,除了能選擇性抑制大腦皮質(zhì)運(yùn)動區(qū),阻止皮質(zhì)細(xì)胞的異常放電,又能增加腦中抑制性遞質(zhì)r-氨基丁酸(G ABA的含量。精神分裂癥病因多學(xué)說中最有影響的是多巴胺在神經(jīng)突觸部位功能亢進(jìn)假說。DA活動增強(qiáng)是因海馬G ABA神經(jīng)元功能障礙導(dǎo)致邊緣系統(tǒng)活動脫抑制,進(jìn)而引起包括視覺在內(nèi)的一系列精神癥狀,這就是丙戌酸鎂可改善部分精神癥狀的生物學(xué)基礎(chǔ)。氯氮平合用丙戌酸鎂,副作用并未明顯增加,還能預(yù)防氯氮平的致癲癇作用。主要不良反應(yīng)是胃腸道反應(yīng),頭暈、嗜睡,患者基本能耐受、易接受,安全性較好,值得臨床上推廣。參考文獻(xiàn)1王繼才,陳曉崗.難治性精神分裂癥J.國際精神病學(xué)雜志,2009,36(1:12-16.2翟書濤.難治性精神分裂癥的發(fā)生原因和處理J.臨