為效率還是為創(chuàng)造

1、至少，當(dāng)下的管理，存在著兩種截然不同的管理模式：一種是試圖將所有人變成一個人，借此形成強大的組織力量；另一種則是試圖將組織力量拆分成獨立的個人，以此解放個體的獨立的創(chuàng)造力。前一種管理，是基于傳統(tǒng)的典型工業(yè)企業(yè)時代的管理模式，它的目的再明確不過了：當(dāng)企業(yè)組織的戰(zhàn)略確定之后，管理唯一的工作就剩下了為實現(xiàn)效率而奮斗。確實，效率”幾乎是現(xiàn)代企業(yè)組織之間競爭的不二法寶一一當(dāng)同類型或同產(chǎn)業(yè)的企業(yè)誕生之后，企業(yè)之間的競爭，就變成了企業(yè)之間的效率競爭，一般來說，效率越高的企業(yè)，成本就越低、價格也隨之越低，企業(yè)也就變得越具有市場競爭力。后一種管理，則是基于未來的知識與信息時代的管理模式，它的言外之意是說：現(xiàn)代企

2、業(yè)之間的競爭，并不是效率之爭、而是創(chuàng)造力之爭只有當(dāng)一個企業(yè)具有足夠的、可持續(xù)性的創(chuàng)造力，企業(yè)組織才能夠在越來越激烈的競爭中立于不敗之地，而創(chuàng)造力”產(chǎn)生的源泉，則是基于個體、而不是組織的力量，換言之，所謂的組織的創(chuàng)新，是一個假象，只有當(dāng)個體具備了創(chuàng)新的條件和成果，組織的創(chuàng)新才能夠得以實現(xiàn)，否則，組織的創(chuàng)新，就成為了無水之源，從而成為了一口枯井。管理就是控制”行不通了我們知道,傳統(tǒng)企業(yè)管理的兩個基本主題是：一個是效益，另一個是效率一一當(dāng)企業(yè)組織的戰(zhàn)略確立之后，剩下的管理工作就成為創(chuàng)造效率，那么，一個企業(yè)組織究竟如何創(chuàng)造效率呢？它的秘訣就是：試圖將組織里的所有人變成一個人，假如每個人都能夠按照組織的

3、安排井井有條地工作，那么，組織將變得無堅不摧而無往不勝，它也構(gòu)成了傳統(tǒng)的管理就是控制”或管理就是命令”的管理命題。它的言外之意是說，只要被管理者服服帖帖地服從命令聽指揮，那么，組織渴望的效率就會自然而然地產(chǎn)生出來，顯然，在這樣一種嚴(yán)厲而嚴(yán)格的管理體系中，任何意義上的創(chuàng)造或創(chuàng)意，都意味著破壞、而不是貢獻，甚至連大公無私的奉獻都成為了多余,所以，傳統(tǒng)管理體系的本質(zhì)，在于維護一個組織系統(tǒng)的運行”，從這個意義來說，傳統(tǒng)管理是實質(zhì)，是排斥甚至干脆就是拒絕創(chuàng)新的，除非擁有絕對權(quán)力的極少數(shù)的管理者可以肆意妄為，否則，絕大多數(shù)的被管理者的創(chuàng)造或創(chuàng)意，都將被視為極具破壞性的胡思亂想”。取消績效考核？時代在悄悄地

4、發(fā)生著變化，以不變應(yīng)萬變”的時代已經(jīng)結(jié)束了，它代表著一個基于創(chuàng)造力”、而不是創(chuàng)造效率的時代的來臨。在一群以設(shè)計人員為主的公司里，取消了打卡考勤制度、取消了績效考核制度、取消了嚴(yán)格的作息時間人們可以像居家生活中一樣的自由自在，甚至可以帶著一條心愛的寵物狗去上班，這樣做的目的，只有一個：是為了實現(xiàn)創(chuàng)造力、而不是為了實現(xiàn)效率而工作！它的言外之意是說，傳統(tǒng)的打卡考勤制度，只能考核一個人的一雙勞動的手、而不能考核一個人的用來工作的大腦！也就是說，考勤或績效只能夠考核一個人的勞動成果，卻并不能夠考核一個人的知識成果！千萬不要誤以為這是一家新創(chuàng)立的小公司，而是大名鼎鼎的老牌的傳統(tǒng)制鞋企業(yè)耐克公司，確實，早在

5、20年前，耐克公司就開始逐漸地退出傳統(tǒng)的生產(chǎn)領(lǐng)域，它將生產(chǎn)環(huán)節(jié)逐漸地采取外包”的方式，就這樣，曾經(jīng)龐大無比的耐克公司，逐漸地蛻變?yōu)樾∏傻脑O(shè)計公司，那么，耐克公司為什么要淡出生產(chǎn)領(lǐng)域，而專職從事設(shè)計工作呢？原因無它，只是耐克公司認為未來的公司，不再是基于生產(chǎn)效率之間的競爭，而是基于創(chuàng)造力之間的競爭，通俗點說，不再是基于個人的一雙勞動的手”之間的競爭、而是基于個人的大腦（知識）”之間的競爭。個體是創(chuàng)造”的主體就這樣，管理（體系）”也隨之發(fā)生了徹底的變革！我們知道，早期的（工業(yè)）企業(yè)管理體系，是圍繞著生產(chǎn)”、而不是圍繞創(chuàng)造力”而發(fā)生的，也就是說，早期的企業(yè)管理是圍繞著勞動”而發(fā)生的、而不是圍繞著知識

6、”而發(fā)生的。顯然，以勞動”為核心的管理體系與以知識”為核心的管理體系，是截然不同的、甚至是截然相反的，通俗點說，你可以命令J個人的一雙手”按時工作并產(chǎn)生績效，但是，你卻不能夠命令J個人的大腦”按時產(chǎn)生出創(chuàng)意，因為，知識的創(chuàng)造力，只產(chǎn)生于個人或個體的內(nèi)部大腦中、而并不產(chǎn)生于外界的上級命令中，從這個意義來說，傳統(tǒng)的績效考核的管理體系，簡直就是在扼殺創(chuàng)造力”，因為，它特別關(guān)注上級的指示和命令，并且不得違抗。那么，你究竟是為效率、還是為創(chuàng)造力呢？它的實質(zhì)，是在考驗?zāi)憔烤故且詣趧訛楹诵?、還是以知識為核心的管理體系，通俗點說，假如你是以勞動為核心，那么，你所采取的傳統(tǒng)績效考核則正當(dāng)其時；假如你是以知識為核

7、心，那么，你所采取的傳統(tǒng)績效的考核體系，則必然隨之崩潰，其中的原因很簡單：知識所產(chǎn)生的創(chuàng)意或創(chuàng)造力，只存在于個人或個體的腦海中，而并不存在于組織的結(jié)構(gòu)和流程中。從這個意義來說，傳統(tǒng)的績效考核體系，是純粹的基于勞動”的管理體系，而不是基于創(chuàng)造力”的管理體系，甚至可以這樣說，它簡直就是扼殺個人或者個體的創(chuàng)造力，雖然有人為了解放（個體）創(chuàng)造力而采取了各種各樣的方法一一譬如學(xué)習(xí)型組織、解放型組織等等說法但是，終究是以組織為中心、而不是以個體為中心的表面做法，因為，它們都忽視了一個關(guān)鍵詞：早期的企業(yè)管理，都是以組織為中心、而不是以個體為中心。事實上，未來的管理，只能以個體為中心、而不是以組織為中心，原因很簡單，創(chuàng)造力”只存在于個體之中，而并不是存在于組