自考工作分析復習

1、工作分析第一章工作分析的歷史與發(fā)展一、填空1.工作分析的思想起源于社會分工思想。2.工作分析最初產(chǎn)生于美國的工業(yè)企業(yè)中。3.系統(tǒng)的工作分析最早出現(xiàn)于19世紀末20世紀初，泰勒的科學管理原理，研究如何提高工作效率。二、簡答1.工作分析面臨的挑戰(zhàn)：（1）工作分析者（主體）有三類：外部專家、主管、工作任職者，我國企業(yè)在工作分析者的選擇上往往依賴于外部專家，輕視工作任職者的參與（2）組織體系面臨的挑戰(zhàn)：工作分析如何適應動態(tài)環(huán)境的問題（3）工作面臨的困難：由于工作性質不同，工作分析人員所用的分析工具也會有所差別（4）工作條件的變化：社會環(huán)境的變化、技術的變化、組織經(jīng)營環(huán)境的變化在這其中，社會環(huán)境的變化對

2、工作的影響:工作適應人，而不是人適應工作受過高等教育員工的個人發(fā)展及他們在工作中接受的挑戰(zhàn)會越來越嚴峻在工作中不同背景員工之間的溝通與交流越來越重要2.社會環(huán)境的變化對工作的影響:（1）工作適應人，而不是人適應工作（2）受過高等教育員工的個人發(fā)展及他們在工作中接受的挑戰(zhàn)會越來越嚴峻（3）在工作中不同背景員工之間的溝通與交流越來越重要3.工作分析的五個發(fā)展趨勢：（1）工作分析的戰(zhàn)略化（2）工作分析信息來源的擴大化：任職者是最常見的信息來源，其他還包括客戶、專家、計算機仿真系統(tǒng)（3）工作分析技術的信息化（4）對客戶進行工作分析（5）角色說明書取代崗位說明書第二章工作分析概述一、名詞解釋1.工作分析

3、：又稱職務分析，是指對企業(yè)各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環(huán)境，以及職工承擔本崗位任務應具備的資格條件進行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。2.工作要素：是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動單位。3.任務：是為了達到某種目的而進行的一系列工作要素的集合，是職位分析的基本單位，是對工作職責的進一步分解。4.權限：是指為了保證職責的有效履行，任職者必須具備的，對某事項進行決策的范圍和程度。5.職位分類：是指根據(jù)工作性質、權力大小、責任輕重、所需資格條件以及工作難易程度對組織系統(tǒng)中的職位予以分門別類，劃分出不同的類別和等級，以作為人事管理依據(jù)的人事分類制度。6.職業(yè)生

4、涯：指一個人在某種工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。7.工作分析的主體：是指承擔工作分析實踐中的具體操作和收集信息等工作的人，簡單地說就是進行工作分析的人。二、填空1.工作分析的客體：是指工作分析的基本對象，就是工作崗位。三、簡答1.工作分析在改善組織結構和組織設計方面的意義：（1）工作分析提供的與工作有關的信息，可以幫助管理者了解工作流程、組織結構所暴露出的不合理性，可以幫助管理者對某些方面進行改進，從而提高工作效率（2）管理者通過工作分析對不合理的人員結構進行改進，及早解決可能產(chǎn)生的人力資源浪費、重疊或不足現(xiàn)象（3）通過工作分析可以發(fā)現(xiàn)和改進組織在分工協(xié)作、責任分配、工作環(huán)境等方面

5、的缺陷，以便及時調(diào)整2.工作分析對現(xiàn)代人力資源管理的意義：（1）有利于人力資源規(guī)劃，制定有效的人事預測和計劃（2）有利于人員的招聘和篩選（3）有利于員工的培訓和開發(fā)（4）有利于績效考核，為員工的考核提供依據(jù)（5）有利于制定合理的薪酬政策（6）有利于制定職業(yè)生涯規(guī)劃3.工作分析主體的三個層次：（1）工作分析小組（又稱專家組）（2）工作分析對象的直接領導（關鍵人物）（3）工作任職者（最關鍵的主體）4.工作分析的內(nèi)容：（1）做什么（what）（2）為什么做（why）（3）誰來做（who）（4）何時做（when）（5）在哪里做（where）（6）為誰做（for whom）（7）如何做（how）5.工作

6、分析的特征：（1）工作分析是以崗位為基本出發(fā)點的（2）工作分析是一個系統(tǒng)的調(diào)查、分析、評價的過程（3）工作分析要求企業(yè)全員參與（4）工作分析是一個動態(tài)的過程6.工作分析（崗位評價）的步驟：（1）工作分析的計劃階段（2）工作分析的準備階段（成立工作小組、有效的溝通）（3）工作分析的執(zhí)行階段（收集工作背景資料、設計調(diào)查方案、運用各種調(diào)查方法）（4）工作分析的分析階段（整理資料、審查資料、分析資料）（5）工作分析的完成階段（編寫職務說明書、總結分析過程、分析結果運用）（6）維護和更新階段7.工作分析過程中容易陷入的主要誤區(qū)：（1）過于重視工作分析的技術，輕視工作分析的管理理念（2）單純重視工作分析的

7、結果，輕視工作分析的過程（3）無視企業(yè)的具體特點和個性需求，生搬硬套（4）只重視形式，不重視應用（5）只重視對企業(yè)現(xiàn)狀的描述，忽略對企業(yè)未來發(fā)展的前瞻性調(diào)整第三章工作分析的主要方法一、名詞解釋1.訪談法：是調(diào)查者通過與被調(diào)查者面對面地進行交談、討論而收集信息資料的方法。2.問卷調(diào)查法：是以一組問題獲得相關、有效信息的一種方法。3.觀察法：是一種主要依靠研究者的感官，如人的視覺、聽覺、嗅覺來收集資料的調(diào)查研究方法。4.工作日志法：是要求每個員工將自己所從事的每一項活動按照時間順序以日志的形式進行記錄，以實現(xiàn)工作分析目的的一種工作分析法。5.職位分析問卷法：是通過標準化、結構化的問卷形式來收集工作

8、信息的，因此它表現(xiàn)了一般的工作行為、工作條件或者職位特征。6.管理職位描述問卷法：是一種以工作為中心的工作分析方法，是一種結構化的、工作導向的問卷，分析對象是管理職位和督導職位，由任職人員自己完成。是專門針對管理人員而設計的定量化的工作分析系統(tǒng)，是所有工作分析系統(tǒng)中最有針對性的。7.職能工作分析法：主要分析方向集中于工作本身，是一種以工作為導向的工作分析方法。二、填空1.觀察法的形式：公開性觀察、隱蔽性觀察。三、簡答1.訪談法運用的原則：（1）與主管人員密切合作（2）必須盡快地與被訪談者建立起融洽的關系（3）訪談時盡量避免談論“人”（4）設計一份具有指導性的問卷或提綱（5）在進行群體訪談時必須

9、有直接主管人員在場（6）在訪談完成之后，要對資料進行核對2.訪談法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：（1）簡單、有效（2）訪談的過程是一個雙向溝通的過程，具有靈活性和參與性（3）不僅能了解到工作本身的信息，還能了解工作者的工作態(tài)度與工作動機等深層次的內(nèi)容（4）有助于員工了解工作分析目的，消除抵觸情緒缺點：（1）花費大量時間和精力，成本很高（2）需要工作分析人員具有專門的技巧，需要經(jīng)過培訓（3）員工可能由于不了解工作分析的真正目的而故意隱瞞或歪曲信息3.問卷調(diào)查法的優(yōu)缺點：A優(yōu)點： （1）能夠在較大范圍內(nèi)進行 （2）具有很好的匿名性 （3）便于對所得資料進行定量處理和定性分析B缺點： 回收率有時難以保證，問卷質量

10、難以保證4.資料分析法的優(yōu)缺點：A 優(yōu)點：（1）成本較低（2）工作效率較高 （3）能為進一步工作分析提供基礎資料和信息B 缺點：（1）缺乏靈活性（2）一般收集到的信息不夠全面尤其是小型企業(yè)或管理落后的企業(yè)5.工作日志法的優(yōu)缺點：A 優(yōu)點：（1）經(jīng)濟，花費少（2）提供了詳細具體的工作內(nèi)容和過程，信息遺漏少，可靠性高B 缺點：（1）監(jiān)控不力會造成信息填寫不夠詳細（2）流水式的記錄使得信息凌亂繁雜，整理工作量大（3）任職者可能會不按要求時間填寫，會造成信息不完整6.職位分析問卷法的優(yōu)缺點：A 優(yōu)點：（1）便于工作之間的比較，并據(jù)此制定出薪酬等級（2）不需要修改就可用于不同組織，不同工作B 缺點：（1

11、）問卷的設計時間成本高（2）填寫人員要接受專門的訓練（3）閱讀能力差的人不適用7.管理職位描述問卷的管理工作維度：三種有關管理職位的因子：（1）管理工作因子：是一組描述工作內(nèi)容的因素，通常被薪酬管理和招聘人員所使用（2）管理績效因子：是指為了評價管理工作的績效而選取的因素（3）工作評價因子：是用來評價管理工作相對價值的維度，即用來衡量某一管理工作相對其他工作而言對組織的貢獻度有多大8.選擇工作分析方法要考慮的因素：（1）工作分析的目的（2）成本（3）工作性質（4）工作分析的樣本數(shù)量（5）分析對象第四章工作分析的前期準備工作一、名詞解釋1.環(huán)境分析（工作環(huán)境分析）：是指對每一個崗位完成工作的條件

12、以及對員工的要求的分析，也稱工作背景分析。2.領導者：是影響和指引他人或組織在一定條件下實現(xiàn)其目標的活動過程。3.領導者的風格：是指領導者的行為模式。4.正式組織：是指由組織結構確定的、職務分配很明確的群體。5.非正式組織：是那些既沒有正式結構、也不是由組織確定的聯(lián)盟，它們是人們?yōu)榱藵M足社會交往的需要在工作環(huán)境中自然形成的。6.組織：是在共同目標指導下協(xié)同工作的人群社會實體單位，它建立一定的機構，成為獨立的法人，它又是通過分工合作而協(xié)調(diào)配合人們行為的組織活動過程。7.管理幅度：就是指一個管理者能夠直接指揮和監(jiān)督的下屬數(shù)目。8.崗位分析：又稱工作崗位分析、工作分析、職務分析。它是指對企業(yè)各類崗位

13、的性質、任務、職責、勞動條件和環(huán)境，以及職工承擔本崗位任務應具備的資格條件進行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。9.崗位調(diào)查：是以崗位為對象，采用科學的方法，收集各種與崗位有關的信息的過程。10.崗位分類：是指根據(jù)工作性質、權力大小、責任輕重、所需資格條件以及工作難易程度對組織系統(tǒng)中的崗位予以分門別類，劃分出不同的類別和等級，以作為人事管理依據(jù)的人事分類制度。二、填空1.環(huán)境分析分為：宏觀工作環(huán)境分析、微觀工作環(huán)境分析。三、簡答1.業(yè)務流程的基本要素：（1）活動（2）活動間的邏輯關系（3）活動的承擔者（4）活動的執(zhí)行方式2.組織的特征:（1）組織是人的集合體（2）組

14、織具有目的性（3）組織體現(xiàn)分工、協(xié)作與權責關系（4）組織具有層次性、結構性、過程性和復雜性3.崗位的特征：（1）崗位是客觀而非主觀的（2）崗位的設置是以“事”為中心，即“因事設崗”（3）為實現(xiàn)崗位自身的功能，需要合理的人員配備4.崗位設置的新趨勢：（1）崗位擴大化（2）團隊化工作方式（3）彈性崗位設置5.在安排各類崗位以及人員的比例時，必須處理好的幾個關系：（1）組織直接與非直接生產(chǎn)崗位的比例（2）生產(chǎn)工人內(nèi)部基本工人崗位與輔助工人崗位的比例（3）基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部工種之間的比例（4）管理人員與全體員工的比例（5）服務人員與全體員工的比例（6）男女員工的比例6.崗位調(diào)查的原則：（1

15、）根據(jù)工作分析的目標選擇崗位調(diào)查方法（2）根據(jù)崗位的不同特點選擇崗位調(diào)查方法（3）根據(jù)組織的實際情況選擇崗位調(diào)查方法（4）多種方法結合第五章工作分析的流程一、簡答1.工作分析的流程：（1）工作分析的計劃階段（2）工作分析的準備階段（成立工作小組、有效的溝通）（3）工作分析的執(zhí)行階段（收集工作背景資料、設計調(diào)查方案、運用各種調(diào)查方法）（4）工作分析的分析階段（整理資料、審查資料、分析資料）（5）工作分析的完成階段（編寫職務說明書、總結分析過程、分析結果運用）（6）維護和更新階段2.工作描述（工作說明書）的內(nèi)容：（1）工作標志 （2）工作綜述 （3）工作權限 （4）工作條件與工作環(huán)境（5）工作活動

16、和程序 （6）績效標準 （7）聘用條件 （8）任職資格3.任職資格包括的四個方面：（1）必備的知識（2）必備的經(jīng)驗（3）必備的能力分析（4）必備的心理素質4.組建工作分析小組時需要注意的問題：（1）在對工作分析人員進行選擇時，要對整個組織的工作分析活動有一個通盤的考慮（2）在成立專門的工作分析小組時，還要明確小組成員各自的職責（3）工作分析小組的人員數(shù)量視情況而定5.工作分析需收集的主要信息：（1）工作活動（2）工作中人的活動（3）工作中所使用的機器、工具、設備以及輔助用品（4）與工作有關的有形和無形因素（5）工作績效的信息（6）工作的背景條件，包括個人時間、工作地點、工作物理條件等（7）工作

17、對人的要求，包括個人特征、教育程度、工作經(jīng)驗等6.我國職業(yè)分類的四個層次:（1）大類（8個）（2）中類（66個）（3）小類（413個）（4）細類（1838個）7.工作分析的結果：（1）工作描述：闡述這個崗位是做什么的（2）工作規(guī)范：對任職者有哪些要求（3）工作說明書：對工作描述和工作規(guī)范的進一步整合第六章工作分析結果及應用一、名詞解釋1.工作規(guī)范：是指完成一項工作所需的技能、知識以及職責、程序的具體說明。2.工作說明書：也成為崗位說明書，是描述工作者做什么、如何做以及在何種條件下做的正式的書面文件，工作說明書主要包括工作描述和工作規(guī)范兩個部分。二、簡答1.工作規(guī)范的內(nèi)容：（1）一般要求，即生理

18、性要求，就是對完成某項工作所必需的體力、視力等方面的要求（2）特殊要求，是指對任職者除生理要求以外的心理、興趣、培訓等方面的要求，特殊要求根據(jù)工作的性質和要求而定。具體包括：教育程度、工作經(jīng)驗、工作技能、能力要求、職業(yè)道德、生理與心理素質2.編制工作說明書遵循的規(guī)范：（）對象是工作崗位本身（）內(nèi)容具體細致（）對工作職責的描述應簡單明了（）工作說明書應與企業(yè)同步發(fā)展3.工作說明書編制中存在的主要問題：（1）職責界定不明確，任務交叉沒有理順（2）描述不規(guī)范，用語不準確（3）宣傳不到位，員工不理解（4）定位不明確，高層不認同（5）管理不及時，缺乏實用性（6）工作描述與工作規(guī)范之間缺乏內(nèi)在聯(lián)系4.工作

19、說明書編制中存在的主要誤區(qū)：（1）工作說明書只是為崗位評估服務的（2）工作說明書描述的是現(xiàn)在做的，不是應該做的（3）有了工作說明書，就能按照崗位要求順利工作了（4）工作說明書的編寫應該由上一級主管填寫第七章崗位評價一、簡答1.崗位評價的特點：（1）崗位評價的對象是客觀存在的事和物而不是人（2）崗位評價是對組織各崗位的相對價值進行衡量的過程（3）崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量的過程2.崗位評價的作用：（1）表現(xiàn)崗位的量值特征（2）確定崗位級別排列（3）確定薪酬分配的基礎（4）確定員工職業(yè)發(fā)展和晉升途徑的參照系（5）為其他人力資源管理活動提供了決策依據(jù)3.崗位評價指標確定的原則：（1）

20、評價指標應該反映公司的價值觀（2）評價指標應該在一定程度上普遍適用于所有崗位（3）評價指標盡管可能相互關聯(lián)，但不應該在其含義上有覆蓋，否則將會重復計算（4）評價指標應該獲得管理層與員工的共同認可，否則會失去其可信度而不被員工接受第八章工作設計一、名詞解釋1.工作設計：又稱崗位設計，是指為了有效地達到組織目標并滿足個人需要而進行的工作內(nèi)容、工作職責和工作關系的設計。2.工作專業(yè)化：是指對工作內(nèi)容和責任層次進行基本改變，向工人提供更具挑戰(zhàn)性的工作。3.工作輪換：是指在不同的時間階段，企業(yè)安排員工在不同的崗位上進行工作。4.工作擴大化：是指通過增加工作內(nèi)容，使工作本身變得更加多樣化，以提高員工的工作熱情。二、填空1.工作設計的內(nèi)容：工作內(nèi)容、工作職責、工作關系。2.工作團隊的類型：問題解決型、多功能型、自我管理型。三、簡答1.工作設計發(fā)展的四個階段：（1）工作專業(yè)化時期（2）工作輪換和工作擴大化時期（3）工作豐富化及其特征再設計時期（4）運用社會技術系統(tǒng)方法時期2.人際關系理論的主要觀點：（1）工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟人”（2）企業(yè)中存在著非正式組織（3）新的領導能力在于提高工人的滿意度3.激勵型工作設計的幾種主要方法：（1）工作專業(yè)化（2）工作輪換（3）工作擴大化（4）工作豐