如何建立員工素質(zhì)測評系統(tǒng)

1、如何建立員工素質(zhì)測評系統(tǒng)人力資源的競爭應(yīng)該是企業(yè)生命之源”發(fā)展之本”?，F(xiàn)在很多企業(yè)的老總都認(rèn)識到了這一點，并希望擁有一支高素質(zhì)的隊伍。要獲得高素質(zhì)的隊伍，一般來說有兩條途徑：一是通過相馬”，招聘高素質(zhì)有潛力的員工；一是通過賽馬”，來培養(yǎng)培訓(xùn)高素質(zhì)的員工。不管是通過哪一條途徑，我們都有必要知道員工現(xiàn)在的素質(zhì)如何。因此，就有必要建立一套科學(xué)、客觀的員工素質(zhì)測評系統(tǒng)，幫助我們正確地了解員工。如何建立科學(xué)、客觀的員工素質(zhì)測評系統(tǒng)呢？一、測什么建立員工素質(zhì)測評要解決的第一個問題，就是員工素質(zhì)測評系統(tǒng)究竟應(yīng)該測什么？在這一方面，我們認(rèn)為，美國哈佛大學(xué)的麥克利蘭教授在70年代提出來的，并已被很多企業(yè)廣泛采用

2、的概念一勝任特征（Competence）值得借鑒。所謂勝任特征,指的是能將某一職位上表現(xiàn)優(yōu)秀的員工與表現(xiàn)一般的員工區(qū)分開來的個體特征，它可以是動機（Motives）、特質(zhì)（Traits）、自我概念（Self-concept）>知識（Knowledge）>技能（Skill）一任何可以測量的，并且能顯著區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)秀的員工和表現(xiàn)一般的員工的個體特征?！眲偃翁卣靼ㄎ鍌€層面，自上而下為：知識：對某一職位有用的信息（如公司制定財務(wù)預(yù)算的程序）；技能：即將事情做好的能力（如打字、談判等）；自我概念：對自己身份、個性和價值的看法（如將自己視為權(quán)威或教練）；特質(zhì)：個體典型的行為方式（如善于傾聽他人

3、、謹(jǐn)慎、做事持之以恒等等）；動機：決定個體行為的想法（如是想把自己的事情做好，還是想控制影響別人，或是想讓別人接納喜歡自己）。如圖1所示，各種勝任特征可以被描述為在水中飄浮的一座冰山。水上部分代表表層的特征，如知識，技能等。深層的勝任特征，如自我概念、特質(zhì)和動機，是決定人們的行為和表現(xiàn)的比較穩(wěn)定的關(guān)鍵因素。而在實際人力資源開發(fā)和管理過程，人們一般比較重視考察知識、技能，認(rèn)為具有相應(yīng)的知識和技能就能表現(xiàn)出色。其實不然，如圖1所示，兩名管理者一名比較優(yōu)秀，一名表現(xiàn)一般。但是他們都有本科學(xué)歷，5年以上IT工作經(jīng)驗，在知識和技能方面很難區(qū)分他們。只有當(dāng)我們從自我概念、特質(zhì)和動機方面對他們進(jìn)行評價時，才

4、能有效地把他們區(qū)分開來。因此，我們在建立員工素質(zhì)測評系統(tǒng)時，應(yīng)該從勝任特征入手，尤其要重點考察員工的自我概念、特質(zhì)和動機。只有這樣，才能真正把高素質(zhì)的人挑選出來。具體到某一職位來說，該測哪些勝任特征呢？接下來我們就要為每一職位建立一個勝任特征模型。建立勝任特征模型最常用的方法就是行為事件訪談。首先，找出兩組樣本，其中一組表現(xiàn)優(yōu)秀，一組表現(xiàn)一般。然后，由受過專業(yè)訓(xùn)練的人員對這兩組樣本分別進(jìn)行訪談，讓被訪談?wù)邎蟾?-3件干得比較出色的事和2-3件被訪談?wù)卟粷M意的事，以及他們當(dāng)時的想法、做法，其他人的想法、做法，以及被訪談?wù)叩姆磻?yīng)。然后，對訪談材料進(jìn)行精細(xì)的編碼。再通過統(tǒng)計分析，看這兩組樣本在哪些勝

5、任特征上存在區(qū)別，存在區(qū)別的勝任特征就是這一職位所需具備的勝任特征。看出來了吧，由于這個勝任特征模型是通過比較表現(xiàn)優(yōu)秀組和表現(xiàn)一般組而得出來，所以采用這個模型對員工進(jìn)行評價就能準(zhǔn)確地預(yù)測他們是否能表現(xiàn)出色。當(dāng)然，它的操作過程特別復(fù)雜，但是如果我們采用專家訪談、小組討論和問卷調(diào)查等方法來建立勝任特征模型，整個過程就會簡單可行，并同樣有效。上面所建立的勝任特征模型是特定職位所需具備的勝任特征，所以我們還需將它和組織戰(zhàn)略/目標(biāo)、組織文化/氣氛和高層管理哲學(xué)/風(fēng)格結(jié)合起來，這樣就能保證我們所建立的勝任特征能在特定的組織文化成功地區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)秀的員工和表現(xiàn)一般的員工。每一職位的勝任特征模型建立起來后，我們

6、就可以整合出整個公司的勝任特征模型，并形成公司的勝任特征字典。這時，我們就可以著手建立員工素質(zhì)測評系統(tǒng)。順便提一下，我們建立的勝任特征字典不僅可以用來建立員工素質(zhì)測評系統(tǒng)，它還可以用于員工培訓(xùn)、薪酬設(shè)計和績效管理，并貫徹到整個人力資源體系中去。一、怎么測解決了測什么的問題之后，我們就該考慮怎么測的問題了，也就是設(shè)計什么樣的測評工具。不管我們所建立的勝任特征模型多么有效，只有運用特定的評價方法對員工的勝任特征進(jìn)行準(zhǔn)確客觀的評價，才有實際意義。從國內(nèi)外人員測評情況來看，常用的人員測評方法可以分為如下幾類：反應(yīng)性測驗、操作性測驗、結(jié)構(gòu)化面試、情境模擬、360度評價。反應(yīng)性測驗要求被測者從給定的被選項

7、進(jìn)行選擇，常用的反應(yīng)性測驗有卡特爾16PF,中國人工作人格問卷（CPW）,庫德職業(yè)偏好測驗，EPPS,MBTI,CPI和情境判斷測驗（SJT）等心理測驗。操作性測驗要求被測者對給定的刺激進(jìn)行行為方面的反應(yīng)，常用的操作性測驗有圖片投射測驗（如主題統(tǒng)覺測驗、羅夏克墨漬測驗），韋克斯勒成人智力量表等。結(jié)構(gòu)化面試，亦稱標(biāo)準(zhǔn)化面試或控制式面試，是根據(jù)職位的勝任特征要求，運用具有特定評價方法、題庫和評價標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循固定程序，通過測評人員與被試面對面的言語交流，測定被試有關(guān)職業(yè)素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)化過程。結(jié)構(gòu)化面試是在吸取標(biāo)準(zhǔn)化心理測試的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)和方法,以及經(jīng)驗型面試（非結(jié)構(gòu)化面試）接近實際優(yōu)點的基礎(chǔ)上而發(fā)展起來的

8、一種新方法，是我國目前得到較為廣泛應(yīng)用的、行之有效的人才測評方法之一。情境模擬通過將被試置于某種模擬環(huán)境中，采用多種測評技術(shù)來觀察被試的行為反應(yīng)，對其勝任特征作出判斷。情境測驗的最大優(yōu)越性是，能創(chuàng)擬動態(tài)的和可相互比較的條件來揭示人的心理特征，使評價結(jié)果更趨于客觀、真實。目前使用的比較多的情境模擬方法有：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件框、演講和商業(yè)游戲。360度評價是近幾年剛興起來的人員測評方法，這種評價方法讓被評價者的上級、同事、下屬、客戶、外部專家，有時甚至其家人都對被評價者進(jìn)行評價。常用的360度評價問卷有管理風(fēng)格問卷、組織氣氛調(diào)查，多層次系統(tǒng)團(tuán)體評價（SYMLOG）等。在實踐中，究竟該采用哪些方法

9、來評價員工的勝任特征是一個很值得探討的問題。一般情況下，我們應(yīng)該考慮下面這些因素：1、評價方法的信度和效度。信度指的是評價方法的穩(wěn)定性、一致性，即評價方法重復(fù)使用，評價結(jié)果應(yīng)該是相同的。效度指的是評價工具的正確性和可靠性，即評價方法是否能測量出其所要測的東西及是否能正確地預(yù)測員工的績效。信度和效度是衡量評價方法的兩個基本指標(biāo)，我們在選用評價方法時首先應(yīng)該考慮其信度和效度。這是保證評價結(jié)果科學(xué)客觀的基本前提。2、成本-效益，實施難易和被評價者的接受程度。保證了評價方法的信度和效度之后，我們接下來就要考慮成本-效益，實施難易和被評價者的接受程度。畢竟企業(yè)不同于研究機構(gòu)，企業(yè)投資于員工素質(zhì)測評系統(tǒng)是

10、為了對人力資源開發(fā)和管理提供支持和服務(wù)。因此。我們要盡可能選擇高成本-效益，實施相對容易，被評價者能接受的測評方法。根據(jù)我們的經(jīng)驗，行為事件訪談是一種比較理想的測評方法。行為事件訪談在信度和效度上接近評價中心，但實施起來更方便且更能被被評價者接受?；谖覀兯⒌恼麄€公司勝任特征模型，綜合考慮上面所說的幾個因素，我們就可以從眾多的測評方法選擇最理想的方法，并最終形成自己公司的員工素質(zhì)測評系統(tǒng)。2、怎么解釋對人員素質(zhì)評價結(jié)果的解釋，一般需要注意如下幾個方面：1、一般來說，由于人員測評是同時采用多種評價方法，所以很難獲得單一的結(jié)果。常用的方法是，同時使用多個指標(biāo)來描述員工的優(yōu)缺點，并對每一指標(biāo)給出

11、規(guī)范的文字說明。但如果我們建立了職位勝任特征模型，那么一方面我們可以對員工的每一勝任特征進(jìn)行分析；另一方面，我們可以采用加權(quán)絕對差別法和輪廓比較法計算員工勝任特征和職位勝任特征的匹配程度，并根據(jù)匹配程度對所有員工的素質(zhì)評價結(jié)果進(jìn)行排序。2、對任何員工的評價，都是員工遺傳特征、測評前的學(xué)習(xí)與經(jīng)驗以及測評情境三方面因素影響的結(jié)果。對員工素質(zhì)測評結(jié)果進(jìn)行解釋時，我們應(yīng)該綜合員工以前的工作表現(xiàn)或自傳資料，采用定性和定量相結(jié)合的方法對測評結(jié)果進(jìn)行解釋。同時，一定注意要讓員工本人積極參與結(jié)果解釋過程。只有這樣，測評結(jié)果才能更真實地反應(yīng)員工的實際水平。3、一定要注意，測評只是工具，不是目的。不可否認(rèn)，測評能

12、給我們提供很多有用的信息，但我們絕對不能僅僅依據(jù)測評結(jié)果對員工蓋棺定論。我們應(yīng)該把測評結(jié)果做為我們更好地了解員工的手段，在此基礎(chǔ)之上，一方面根據(jù)員工的優(yōu)缺點安排工作，并根據(jù)員工特點采取最合適的管理方法；另一方面，尋找員工勝任特征和職位勝任特征的差距，并根據(jù)這個差距和員工的職業(yè)道路規(guī)劃，有意識地在工作中對員工進(jìn)行培養(yǎng)，同時給員工制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。只有這樣，我們對員工素質(zhì)測評的投資才能物有所值，真正發(fā)揮它的作用。并推動員工素質(zhì)的發(fā)展，實現(xiàn)公司的發(fā)展目標(biāo)。三、幾點建議1、建立員工素質(zhì)測評系統(tǒng)是一個專業(yè)性很強的工程，企業(yè)一定要有自己的專業(yè)測評隊伍，這是保證測評能發(fā)揮作用的重要前提之一。2、在員工素質(zhì)測評的建立過程，應(yīng)該借助外腦”，與有關(guān)科研單位或人力資源咨詢公司合作，雙