采用HU(聯(lián)合利潤基數(shù)確定法)績效考核法操作指南

1、成功是失敗之母，一切都是努力的結果采用HU績效考核法操作指南公司的委托代理問題的核心是基數(shù)的確定。委托代理問題凡涉及量化指標，如利潤額，銷售額等，必定存在一個基數(shù)確定問題。因為委托人既然要把一個量化的任務委托給代理人，必然要確定基數(shù)完成或超額完成了基數(shù)，就被認為是完成了委托的任務，就可以得到獎勵。但如何正確地確定基數(shù)這是一個世界性的難題。正確地確定基數(shù)之所以困難，是因為委托人與代理人之間存在著信息不對稱問題。與代理人相比，委托人明顯地缺乏信息。因此，委托人與代理人進行信息不對稱博弈時應采取何種對策，是迫切需要解決的問題。目前，集團對華爾佳公司也同樣存在著這種委托代理的問題，我們認為采取HU績效

2、考核法是有效的解決方法。一、HU績效考核法的基本內容“HU績效考核法”又叫聯(lián)合利潤基數(shù)確定法，其主要內容可以用一個20字口訣來概括，即：“各報基數(shù)，算術平均，少報罰五，多報不獎，超額獎七?！薄案鲌蠡鶖?shù)、算術平均”是指年初確定利潤基數(shù)時，首先由上、下級（總公司與分公司、董事會與總經(jīng)理）各自提出一個認為合適的利潤基數(shù)，然后對這兩個基數(shù)進行算術平均，作為承包合同基數(shù)。在實際操作中，上級為了簡化起見，一般還可以用下級的自報數(shù)乘以80%作為上級的要求基數(shù)，兩個數(shù)字進行簡單算術平均后，形成利潤承包基數(shù)。“少報罰五、多報不獎”是HU績效考核法的成功關鍵?！吧賵罅P五”是指到年終實際完成數(shù)（假定為100萬）超過

3、其年初自報數(shù)（假定為80萬）時，對少報部分要收取五成罰金（即20萬X50%=10萬）。“超額獎七”是指當年終實際完成的利潤數(shù)（假定為100萬）超過了合同承包基數(shù)（假定為90萬）時，則利潤超額完成部分的70%（即該例的10X70%=7萬）歸代理人所有，30%部分為委托人所有。對于年終不能完成基數(shù)的，企業(yè)可以根據(jù)實際情況對代理人進行處罰或免予處罰。根據(jù)以上陳述，設委托人要求數(shù)為D（demand），代理人自報數(shù)為S（self-offered）,最終的利潤承包基數(shù)為C（contract）。為簡便起見，委托人要求數(shù)與代理人自報數(shù)各取50%權數(shù)的算術平均，即權數(shù)=0.5。聯(lián)合利潤基數(shù)確定法公式即可以表示為

4、：C=0.5S+0.5D在實際操作中，甚至可以進一步將上式簡化為：C=S*80%即合同基數(shù)C二下級自報數(shù)S*80%。換句話說，上級可以把下級的自報數(shù)打八折，即成為下級的利潤承包基數(shù)。經(jīng)過嚴格的數(shù)學方法證明，如果委托人在給代理人確定承包基數(shù)時采用上述HU績效考核法，代理人一定會自覺地報出一個他自己通過努力可以達到的最大基數(shù)。而委托人則只需提出個保底數(shù)或把代理人的自報數(shù)打八折作為委托人的要求數(shù)就行了。假設某代理人能夠完成利潤的實際能力為80萬元，他自報60萬元，委托人也只要求60萬元，承包合同基數(shù)C=0.5S+0.5D=0.5X60+0.5X60=60萬元。代理人在期末超基數(shù)8060=20萬元。根

5、據(jù)“超額獎七”的原則，他可以獲得20X0.7=14萬元的獎金。但根據(jù)HU績效法中“少報罰五”的規(guī)定。由于代理人的實際能力（期末實際完成數(shù)）為80萬元，而他在年初只報了60萬元，所以他還要交納20X0.5=10（萬元）的罰金。兩者相抵，代理人凈獲獎金為14-10=4（萬元）。類似地，如果代理人自報數(shù)為70萬元，代理人的要求數(shù)仍然為60萬，則代理人可以拿到5.5萬元獎金。當代理人的年初自報數(shù)超過實際能力比如為90萬元時，由于基數(shù)提高，代理人年底只得到3.5萬元的獎金。事實證明，只有當代理人的年初自報數(shù)與年終實際完成數(shù)符合時，代理人可以得到的獎金數(shù)最大，該例中為7萬元。需要說明，HU績效考核法中的少

6、報受罰系數(shù)Q、超額獎勵系數(shù)P、代理人權數(shù)W等是重要的參數(shù)，它們的數(shù)值不是唯一確定的，而是可以根據(jù)企業(yè)的實際情況靈活地制訂。但是，這三個參數(shù)必須滿足如下的關系式：P>Q>WP即：超額獎勵系數(shù)>少報受罰系數(shù)>代理人權數(shù)x超額獎勵系數(shù)只要上式得到滿足，下級一定會報出一個他能夠實際完成的最大數(shù)。這樣，上級也就沒有必要在確定利潤額時抬高基數(shù)，而只要提出一個基本數(shù)就可以了。通過這一方法，可以改變委托人與代理人之間的不合作博弈關系，形成一種激勵相容機制，大大降低談判、監(jiān)督等交易費用，并使基數(shù)確定過程變得簡單、友好。二HU績效考核法在北京北辰股份有限公司的應用案例2001年初，北京北辰

7、實業(yè)股份有限公司采用HU績效考核法對下屬7家企業(yè)進行利潤指標核定。北辰實業(yè)的做法是由委托方對所屬企業(yè)提出利潤基數(shù)，各企業(yè)提出經(jīng)過努力可以實現(xiàn)的利潤指標。上下級兩個基數(shù)進行算術平均便成為當年該企業(yè)的基數(shù)指標。經(jīng)過協(xié)商，2001年北辰實業(yè)下屬7家企業(yè)的平均超額獎勵系數(shù)P為9.85%,少報受罰系數(shù)Q為6%。只完成基數(shù)指標時沒有獎勵，只給門檻報酬（基本收入）；不能完成基數(shù)指標時，要扣除基本收入（以80%基本收入作為保底收入）。根據(jù)HU績效考核法的20字口訣，北辰實業(yè)股份有限公司代理方實際的風險（獎懲）收入為：代理人風險收入=超額完成數(shù)X獎勵系數(shù)一企業(yè)少報數(shù)X受罰系數(shù)這一規(guī)定頒布后，北辰實業(yè)股份有限公司

8、下屬企業(yè)紛紛要求提高利潤自報數(shù)，出現(xiàn)了“跳起來摘蘋果”的好現(xiàn)象。結果7家企業(yè)新增自報數(shù)3010萬元，實現(xiàn)了激勵相容的財務管理新機制。三、集團對華爾佳公司的利潤指標的確定方法根據(jù)“各報基數(shù)，算術平均，少報罰五，多報不獎，超額獎七。”的原則。具體步驟如下：委托人一一華利集團；代理人一一華爾佳公司；1、集團與華爾佳確定“游戲規(guī)則”，特別是確定“P、Q”的值（見下表3常用值，同時集團可以參照往年的利潤上交情況），讓華爾佳試著去選擇；2 .集團與華爾佳各報2008年上交利潤的基數(shù)；3 .確定兩者的平均數(shù)為利潤目標值。代理人報出利潤額S,委托人報出希望代理人完成的利潤數(shù)D,采用加權平均的辦法，假設代理人的

9、權數(shù)w為0.5,則最終的合同基數(shù)C=0.5S+0.5D.（在實際的操作過程中，為方便起見，代理人報出利潤額S后，委托人可以直接將代理人的自報數(shù)S進行折扣后，作為最終的合同基數(shù)，比如折扣系數(shù)為0.8,則最終的合同基數(shù)為0.8S。說明，采用這種方法能夠簡化程序，減少委托人的工作量。）說明：鑒于茶葉市場行情的波動性，利潤額受市場行情的影響大，作為代理人的華爾佳公司可能不能真正準確掌握市場行情，對企業(yè)經(jīng)營利潤不能準確預測，從而造成代理人過低的自報數(shù)。假設不到年終的時候，代理人就能實現(xiàn)其全年的目標利潤時，“少報受罰”的方式會影響經(jīng)營者繼續(xù)努力的信心和激情，甚至會故意放慢經(jīng)營步伐或刻意將當期收益“隱藏”至

10、下期體現(xiàn)，以求達到最高的建議，建議在第二季度末或者第三季度初給予代理人一次調整自報數(shù)的機會（允許單向調整，只能調高不能調低），同時可以調整HU績效考核法的Q,P,W等三個系數(shù)，使目標越高的獎勵系數(shù)越大，“高風險，高回報”，鼓勵經(jīng)營者用于調整高目標。表3P、Q、w的常用值華利集團權數(shù)w超額獎勵系數(shù)PwP少報懲罰系數(shù)Q(P>Q>wP)0.50.10.050.0750.50.20.10.150.50.30.150.220.50.40.20.30.60.10.060.080.60.20.120.160.60.30.180.240.60.40.240.320.60.50.30.40.70.20.140.170.70.30.210.