360度績(jī)效考評(píng)的例子_第1頁(yè)
360度績(jī)效考評(píng)的例子_第2頁(yè)
360度績(jī)效考評(píng)的例子_第3頁(yè)
360度績(jī)效考評(píng)的例子_第4頁(yè)
360度績(jī)效考評(píng)的例子_第5頁(yè)
已閱讀5頁(yè),還剩6頁(yè)未讀 繼續(xù)免費(fèi)閱讀

下載本文檔

版權(quán)說(shuō)明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請(qǐng)進(jìn)行舉報(bào)或認(rèn)領(lǐng)

文檔簡(jiǎn)介

1、360度績(jī)效考評(píng)的例子【篇一:360度績(jī)效考評(píng)的例子】公司介紹浙江柳橋羽毛有限公司,柳橋集團(tuán)旗下核心企業(yè),位于杭州市蕭山區(qū)。羽絨羽毛供應(yīng)商,行業(yè)排名第一。全國(guó)民營(yíng)企業(yè)500強(qiáng),2004年銷售額16億。2005360度績(jī)效考核的本地化案例:柳橋經(jīng)驗(yàn)360度績(jī)效考核案例360度績(jī)效考核的本地化案例:柳橋經(jīng)驗(yàn)公司介紹浙江柳橋羽毛有限公司,柳橋集團(tuán)旗下核心企業(yè),位于杭州市蕭山區(qū)。羽絨羽毛供應(yīng)商,行業(yè)排名第一。全國(guó)民營(yíng)企業(yè)500強(qiáng),2004年銷售額16億。2005公司介紹360度績(jī)效考核案例360度績(jī)效考核的本地化案例:柳橋經(jīng)驗(yàn)公司介紹浙江柳橋羽毛有限公司,柳橋集團(tuán)旗下核心企業(yè),位于杭州市蕭山區(qū)。羽絨羽

2、毛供應(yīng)商,行業(yè)排名第一。全國(guó)民營(yíng)企業(yè)50強(qiáng),2004年銷售額16億。2005浙江柳橋羽毛有限公司,柳橋集團(tuán)旗下核心企業(yè),位于杭州市蕭山區(qū)。羽絨羽毛供應(yīng)商,行業(yè)排名第一。全國(guó)民營(yíng)企業(yè)500強(qiáng),2004年銷售額16億。2005年,集團(tuán)旗下品牌“迪歐達(dá)”被評(píng)選為中國(guó)名牌,以“北有波司登,南有迪歐達(dá)”為未來(lái)幾年的品牌目標(biāo)。創(chuàng)業(yè)13年來(lái),柳橋一直致力于成為聲譽(yù)卓著的亞洲羽絨專家。2005年被稱為“管理年”,進(jìn)行漸進(jìn)的管理變革。年初組建人力資源部。360度績(jī)效考核案例360度績(jī)效考核的本地化案例:柳橋經(jīng)驗(yàn)公司介紹浙江柳橋羽毛有限公司,柳橋集團(tuán)旗下核心企業(yè),位于杭州市蕭山區(qū)。羽絨羽毛供應(yīng)商,行業(yè)排名第一。全

3、國(guó)民營(yíng)企業(yè)被評(píng)選為中國(guó)名牌,以“方案背景360度績(jī)效考核案例360度績(jī)效考核的本地化案例:柳橋經(jīng)驗(yàn)公司介紹浙江柳橋羽毛有限公司,柳橋集團(tuán)旗下核心企業(yè),位于杭州市蕭山區(qū)。羽絨羽毛供應(yīng)商,行業(yè)排名第一。全國(guó)民營(yíng)企業(yè)50強(qiáng),2004年銷售額16億。2005經(jīng)過(guò)半年多的探索與融入,人力資源管理的變革從邊緣逐漸切入核心。公司老板提出了年終獎(jiǎng)如何分配的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。由于公司缺乏目標(biāo)管理的基礎(chǔ),人力資源部提出將年終獎(jiǎng)劃分為兩部分:上半年年終獎(jiǎng),占總包的30%;下半年年終獎(jiǎng),占總包的70%。上半年引入360度績(jī)效考核,下半年建立kpi體系。3績(jī)效考核的本地化案例:柳橋經(jīng)驗(yàn)團(tuán)旗下核心企業(yè),位于杭州市蕭山區(qū)。羽絨羽毛

4、供應(yīng)商,行業(yè)排名第一。全國(guó)民營(yíng)企業(yè)500強(qiáng),2004年銷售額16億。2005360度考核在柳橋公司算是新概念。雖然公司老板支持360度考核,但人力資源部首次在經(jīng)營(yíng)班子會(huì)議上提交的方案,還是受到了質(zhì)疑,支持和反對(duì)的聲音各占一半。有一種觀點(diǎn)認(rèn)為,由“責(zé)任意識(shí)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)、學(xué)習(xí)意識(shí)”構(gòu)成的工作表現(xiàn),僅僅是對(duì)員工工作行為的考核,并不能完全反映員工的工作結(jié)果。第二種觀點(diǎn)認(rèn)為,打分是主觀評(píng)價(jià),缺乏公平性。第三種觀點(diǎn)認(rèn)為,如果真的要進(jìn)行360度考核,必須要象“超級(jí)女聲”一樣,要有一個(gè)多人組成的評(píng)委團(tuán),并且要去掉最高分和最低分,評(píng)委的選擇要有代表性和公平性。會(huì)議最終決定進(jìn)行試點(diǎn),要求人力資源部按照上述

5、思路,重新擬定方案。我們感覺(jué)到實(shí)施這個(gè)方案的壓力:一招不慎,有可能滿盤(pán)皆輸。部門(mén)員工對(duì)擬定新方案也流露出不自信的情緒。但是我們已經(jīng)沒(méi)有退路。只有按照內(nèi)部客戶的需求,根據(jù)這個(gè)公司的實(shí)際,走一條與眾不同的創(chuàng)新道路,去建立一種本地化的實(shí)施方案。方案思路360度績(jī)效考核案例360度績(jī)效考核的本地化案例:柳橋經(jīng)驗(yàn)公司介紹浙江柳橋羽毛有限公司,柳橋集團(tuán)旗下核心企業(yè),位于杭州市蕭山區(qū)。羽絨羽毛供應(yīng)商,行業(yè)排名第一。全國(guó)民營(yíng)企業(yè)50強(qiáng),2004年銷售額16億。2005經(jīng)過(guò)幾天的思考和討論,我們擬定了針對(duì)副總級(jí)和經(jīng)理級(jí)的方案(員工級(jí)方案略):將360度的思想和抽簽等土辦法結(jié)合起來(lái),建立評(píng)委團(tuán)。每個(gè)人對(duì)應(yīng)的評(píng)委團(tuán)

6、,均由8人組成,評(píng)委來(lái)源于每個(gè)職位的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和客戶部門(mén)員工代表,每個(gè)來(lái)源2名。在每個(gè)來(lái)源中,如何確定2名評(píng)委,由抽簽決定。(五)過(guò)程保密360度績(jī)效考核案例36公司介紹浙江柳橋羽毛有限公司,柳橋集團(tuán)旗下核心企業(yè),位于杭州市蕭山區(qū)。羽絨羽毛供應(yīng)商,行業(yè)排名第一。全國(guó)民營(yíng)企業(yè)50強(qiáng),2004年銷售額16億。2005評(píng)分時(shí),由人力資源部績(jī)效專員現(xiàn)場(chǎng)公證,評(píng)分表格直接上交績(jī)效專員,由績(jī)效專員輸入考核數(shù)據(jù),人力資源部經(jīng)理抽查審核考核數(shù)據(jù),總經(jīng)理抽查審批考核數(shù)據(jù),保證了整個(gè)過(guò)程的保密性。有效避免了相互之間的打聽(tīng)猜測(cè)和打分時(shí)的人際關(guān)系壓力。360度績(jī)效考核案例360度績(jī)效考核的本地化案例:柳橋經(jīng)驗(yàn)公

7、司介紹浙江柳橋羽毛有限公司,柳橋集團(tuán)旗下核心企業(yè),位于杭州市蕭山區(qū)。羽絨羽毛供應(yīng)商,行業(yè)排名第一。全國(guó)民營(yíng)企業(yè)500強(qiáng),2004年銷售額16億。2005(六)及時(shí)反饋360度績(jī)效考核案例36公司介紹浙江柳橋羽毛有限公司,柳橋集團(tuán)旗下核心企業(yè),位于杭州市蕭山區(qū)。羽絨羽毛供應(yīng)商,行業(yè)排名第一。全國(guó)民營(yíng)企業(yè)50強(qiáng),2004年銷售額16億。2005數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)完畢,先反饋給部門(mén)經(jīng)理作個(gè)別調(diào)整,由總經(jīng)理審批確定每位員工的最終考核等級(jí)。人力資源部及時(shí)擬定考核結(jié)果反饋表,由部門(mén)經(jīng)理反饋。對(duì)a等員工通報(bào)表彰,并召開(kāi)a等員工座談會(huì)。對(duì)e員工要求部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行面談,給予黃牌警告。360度績(jī)效考核案例360度績(jī)效考核的本

8、地化案例:柳橋經(jīng)驗(yàn)公司介紹浙江柳橋羽毛有限公司,柳橋集團(tuán)旗下核心企業(yè),位于杭州市蕭山區(qū)。羽絨羽毛供應(yīng)商,行業(yè)排名第一。全國(guó)民營(yíng)企業(yè)500強(qiáng),2004年銷售額16億。2005總結(jié):浙江民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理變革,需要引入“本地化”的概念:就是把國(guó)內(nèi)先進(jìn)企業(yè)的管理思想與浙江本地企業(yè)的特點(diǎn)結(jié)合起來(lái),走有自己特色的創(chuàng)新道路。我個(gè)人的職業(yè)追求就是將管理理論、管理實(shí)踐、管理咨詢技術(shù)在人力資源領(lǐng)域的“有效”結(jié)合,實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)造效益。360度績(jī)效考核案例360度績(jī)效考核的本地化案例:柳橋經(jīng)驗(yàn)公司介紹浙江柳橋羽毛有限公司,柳橋集團(tuán)旗下核心企業(yè),位于杭州市蕭山區(qū)。羽絨羽毛供應(yīng)商,行業(yè)排名第一。全國(guó)民營(yíng)企業(yè)500強(qiáng),

9、2004年銷售額16億。200謹(jǐn)以此文與在企業(yè)里的學(xué)院派共勉。360度績(jī)效考核案例360度績(jī)效考核的本地化案例:柳橋經(jīng)驗(yàn)公司介紹浙江柳橋羽毛有限公司,柳橋集團(tuán)旗下核心企業(yè),位于杭州市蕭山區(qū)。羽絨羽毛供應(yīng)商,行業(yè)排名第一。全國(guó)民營(yíng)企業(yè)500強(qiáng),2004年銷售額16億。2005附件一:工作表現(xiàn)考核表附件二:360度績(jī)效考核評(píng)委團(tuán)名單(舉例)附件三:a等員工座談會(huì)總經(jīng)理講話360度績(jī)效考核案例360度績(jī)效考核的本地化案例:柳橋經(jīng)驗(yàn)公司介紹浙江柳橋羽毛有限公司,柳橋集團(tuán)旗下核心企業(yè),位于杭州市蕭山區(qū)。羽絨羽毛供應(yīng)商,行業(yè)排名第一。全國(guó)民營(yíng)企業(yè)500強(qiáng),2004年銷售額16億。2005附件三:與時(shí)俱進(jìn),

10、爭(zhēng)做柳橋員工的領(lǐng)頭雁360度績(jī)效考核案例360度績(jī)效考核的本地化案例:柳橋經(jīng)驗(yàn)公司介紹浙江柳橋羽毛有限公司,柳橋集團(tuán)旗下核心企業(yè),位于杭州市蕭山區(qū)。羽絨羽毛供應(yīng)商,行業(yè)排名第一。全國(guó)民營(yíng)企業(yè)500強(qiáng),2004年銷售額16億。2005等員工座談會(huì)總經(jīng)理講話360度績(jī)效考核案例360度績(jī)效考核的本地化案例:柳橋經(jīng)驗(yàn)公司介紹浙江柳橋羽毛有限公司,柳橋集團(tuán)旗下核心企業(yè),位于杭州市蕭山區(qū)。羽絨羽毛供應(yīng)商,行業(yè)排名第一。全國(guó)民營(yíng)企業(yè)500強(qiáng),2004年銷售額16各位員工代表:360度績(jī)效考核案例360度績(jī)效考核的本地化案例:柳橋經(jīng)驗(yàn)公司介紹浙江柳橋羽毛有限公司,柳橋集團(tuán)旗下核心企業(yè),位于杭州市蕭山區(qū)。羽絨

11、羽毛供應(yīng)商,行業(yè)排名第一。全國(guó)民營(yíng)企業(yè)500強(qiáng),2004年銷售額16億。2005上午好。在國(guó)慶長(zhǎng)假來(lái)臨之際,我們相聚在一起,召開(kāi)“2005年上半年360度績(jī)效考核a等員工座談會(huì)”,其目的是表彰先進(jìn),推進(jìn)績(jī)效導(dǎo)向的工作氛圍的形成。首先,請(qǐng)?jiān)试S我代表公司經(jīng)營(yíng)班子,向獲得績(jī)效考核a等的員工表示熱烈的祝賀!360度績(jī)效考核案例360度績(jī)效考核的本地化案例:柳橋經(jīng)驗(yàn)公司介紹浙江柳橋羽毛有限公司,柳橋集團(tuán)旗下核心企業(yè),位于杭州市蕭山區(qū)。羽絨羽毛供應(yīng)商,行業(yè)排名第一。全國(guó)民營(yíng)企業(yè)500強(qiáng),2004年銷售額16億。2005這次績(jī)效考核,公司有三個(gè)意圖:一是在柳橋員工中建立績(jī)效觀念;二是為上半年年終獎(jiǎng)分配提供依

12、據(jù);三是發(fā)現(xiàn)一批優(yōu)秀員工。通過(guò)本次360度績(jī)效考核方案的實(shí)施,我們基本達(dá)到了預(yù)期目的,確定了經(jīng)營(yíng)班子、經(jīng)理級(jí)和員工級(jí)的考核等級(jí),確定了上年年年終獎(jiǎng)?lì)~度,對(duì)a等員工在集團(tuán)范圍進(jìn)行了通報(bào)表彰。360度績(jī)效考核案例360度績(jī)效考核的本地化案例:柳橋經(jīng)驗(yàn)公司介紹浙江柳橋羽毛有限公司,柳橋集團(tuán)旗下核心企業(yè),位于杭州市蕭山區(qū)。羽絨羽毛供應(yīng)商,行業(yè)排名第一。全國(guó)民營(yíng)企業(yè)500強(qiáng),2004年銷售額16億。2005隨著公司業(yè)務(wù)和規(guī)模擴(kuò)大,不同級(jí)別、不同類型的員工在各自崗位上為公司業(yè)績(jī)作出了自己的貢獻(xiàn)。但是,如何衡量每個(gè)員工的貢獻(xiàn)大小、績(jī)效好壞,成為公司領(lǐng)導(dǎo)班子和各級(jí)經(jīng)理面臨的實(shí)際問(wèn)題。員工工作積極性的提高需要相

13、對(duì)公平的評(píng)估體系和激勵(lì)措施。過(guò)去,我們?nèi)狈?duì)員工工作績(jī)效的系統(tǒng)、規(guī)范的評(píng)估體系,主觀評(píng)價(jià)缺少對(duì)人為因素地有效控制,導(dǎo)致我們無(wú)法有效地區(qū)分優(yōu)秀和平庸的員工,容易挫傷員工的積極性。360度績(jī)效考核案例360度績(jī)效考核的本地化案例:柳橋經(jīng)驗(yàn)公司介紹浙江柳橋羽毛有限公司,柳橋集團(tuán)旗下核心企業(yè),位于杭州市蕭山區(qū)。羽絨羽毛供應(yīng)商,行業(yè)排名第一。全國(guó)民營(yíng)企業(yè)500強(qiáng),2004年銷售額16億。2005為此,公司委托集團(tuán)公司人力資源部,在充分研究柳橋當(dāng)前實(shí)際的前提下,開(kāi)發(fā)績(jī)效考核方案,在我們浙江柳橋羽毛有限公司進(jìn)行試點(diǎn)。由于我們上半年公司缺少目標(biāo)管理、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和數(shù)據(jù)記錄的各項(xiàng)基礎(chǔ),集團(tuán)公司人力資源部提出了針對(duì)員

14、工的工作行為進(jìn)行上下左右360度的全方位考核,并與年終獎(jiǎng)的30%進(jìn)行掛鉤。應(yīng)該說(shuō),這個(gè)方案的考慮是符合實(shí)際的。360度績(jī)效考核案例360度績(jī)效考核的本地化案例:柳橋經(jīng)驗(yàn)公司介紹浙江柳橋羽毛有限公司,柳橋集團(tuán)旗下核心企業(yè),位于杭州市蕭山區(qū)。羽絨羽毛供應(yīng)商,行業(yè)排名第一。全國(guó)民營(yíng)企業(yè)500強(qiáng),200年銷售額16億。2005綜觀這個(gè)方案,關(guān)鍵是對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)的先進(jìn)管理方法與柳橋?qū)嶋H措施的結(jié)合。比如,通過(guò)上下左右確定評(píng)委團(tuán)來(lái)評(píng)估一個(gè)人,是比較全面的;通過(guò)去掉最高分、最低分能夠有效減少打分的誤差;通過(guò)抽簽的土辦法,確保了考核關(guān)系確定中的過(guò)程公平;公證人員的加入、考核名單的密封、數(shù)據(jù)錄入和抽查等環(huán)節(jié)的控制,都

15、增加了程序的公平??梢哉f(shuō),360度在柳橋的順利實(shí)施,是程序公平導(dǎo)致了結(jié)果公平。這是我們?cè)谝胄碌墓芾矸椒ㄗ畲蟮捏w會(huì)。細(xì)節(jié)決定成敗,此話不假。360度績(jī)效考核案例360度績(jī)效考核的本地化案例:柳橋經(jīng)驗(yàn)公司介紹浙江柳橋羽毛有限公司,柳橋集團(tuán)旗下核心企業(yè),位于杭州市蕭山區(qū)。羽絨羽毛供應(yīng)商,行業(yè)排名第一。全國(guó)民營(yíng)企業(yè)500強(qiáng),2004年銷售額16億。2005【篇二:360度績(jī)效考評(píng)的例子】360度績(jī)效評(píng)估應(yīng)用案例分析案例一:普渡資源管理公司的360度績(jī)效評(píng)估應(yīng)用美國(guó)普渡資源管理公司有員工近千人,舊的績(jī)效考核系統(tǒng)缺乏明確的考核標(biāo)準(zhǔn),實(shí)施中也未能保證公正與公平,在舊的考核過(guò)程中,員工也不知道公司對(duì)他們的期

16、望是什么。通過(guò)考核來(lái)發(fā)現(xiàn)績(jī)效優(yōu)異的員工并給予他們相應(yīng)的報(bào)酬,這是任何一個(gè)有效激勵(lì)體系的內(nèi)在組成競(jìng)爭(zhēng)。許多公司實(shí)施績(jī)效考核的目的就是為了激勵(lì)員工。然而,總有經(jīng)理或雇員認(rèn)為績(jī)效考核是一個(gè)雖然必要,但卻毫無(wú)結(jié)果和令人討厭的過(guò)程。普渡公司在1994年改革之前就處于這種情形之中。改革的結(jié)果是,績(jī)效考核不再僅僅是一種對(duì)員工打分的制度,更是給員工以重要信息反饋的來(lái)源。每年,所有的員工都同他們的上級(jí)坐到一起討論今年的個(gè)人目標(biāo)。為此,績(jī)效考核系統(tǒng)實(shí)際.360度績(jī)效評(píng)估應(yīng)用案例分析案例一:普渡資源管理公司的360度績(jī)效評(píng)估應(yīng)用美國(guó)普渡資源管理公司有員工近千人,舊的績(jī)效考核系統(tǒng)缺乏明確的考核標(biāo)準(zhǔn),實(shí)施中也未能保證公

17、正與公平,在舊的考核過(guò)程中,員工也不知道公司對(duì)他們的期望是什么。通過(guò)考核來(lái)發(fā)現(xiàn)績(jī)效優(yōu)異的員工并給予他們相應(yīng)的報(bào)酬,這是任何一個(gè)有效激勵(lì)體系的內(nèi)在組成競(jìng)爭(zhēng)。許多公司實(shí)施績(jī)效考核的目的就是為了激勵(lì)員工。然而,總有經(jīng)理或雇員認(rèn)為績(jī)效考核是一個(gè)雖然必要,但卻毫無(wú)結(jié)果和令人討厭的過(guò)程。普渡公司在1994年改革之前就處于這種情形之中。改革的結(jié)果是,績(jī)效考核不再僅僅是一種對(duì)員工打分的制度,更是給員工以重要信息反饋的來(lái)源。每年,所有的員工都同他們的上級(jí)坐到一起討論今年的個(gè)人目標(biāo)。為此,績(jī)效考核系統(tǒng)實(shí)際上成為了一種重要的協(xié)調(diào)工具。比如,在普渡公司中,團(tuán)隊(duì)工作變得越來(lái)越重要。為促進(jìn)員工相互間的合作,公司制訂了一項(xiàng)

18、政策,要求所有員工以一名團(tuán)隊(duì)成員的身份來(lái)分別回答一系列問(wèn)題。同樣,在績(jī)效考核中,不僅由上級(jí)進(jìn)行考核,同事和下級(jí)也要對(duì)其進(jìn)行考核。僅由上級(jí)考核也許成本更低、更節(jié)省時(shí)間,但360度績(jī)效評(píng)估對(duì)于團(tuán)隊(duì)運(yùn)作很重要的公司來(lái)說(shuō)非常有價(jià)值。此外,增加考核者的人數(shù)會(huì)提高考核的準(zhǔn)確性。許多其他公司也曾用類似的考核技術(shù)。比如,處于激烈變化環(huán)境中的公司為其員工確定第二年的目標(biāo),這是一項(xiàng)非常有效的政策。但同樣的措施如果運(yùn)用于一個(gè)處于穩(wěn)定環(huán)境中的公司就顯得浪費(fèi)和有些愚蠢。事實(shí)上,這類公司完全可以將這些目標(biāo)轉(zhuǎn)化成固定的職務(wù)說(shuō)明書(shū)。相反,處于運(yùn)態(tài)環(huán)境中的公司,其員工和他們的經(jīng)理最了解發(fā)生了什么變化以及應(yīng)當(dāng)如何調(diào)整目標(biāo)以適應(yīng)新

19、的環(huán)境。案例二:安東石油的“360評(píng)估反饋”應(yīng)用1安東石油技術(shù)(集團(tuán))有限公司成立于1998年,總部設(shè)于北京,國(guó)際公司總部位于迪拜,是一家在香港聯(lián)交所主板上市的專業(yè)油田技術(shù)服務(wù)公司,是一個(gè)具有核心競(jìng)爭(zhēng)力、充滿活力、持續(xù)快速發(fā)展的高新技術(shù)企業(yè)。雖然2009年全球均遭遇了金融危機(jī),但安東石油仍然保持了良好業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng),并通過(guò)快速擴(kuò)張收購(gòu)建立了比較豐富的人才庫(kù)體系。但金融危機(jī)使安東石油的ceo羅林清楚的意識(shí)到:企業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提是持續(xù)增加企業(yè)的創(chuàng)新能力,而創(chuàng)新能力的提升關(guān)鍵在于人才。因此,安東石油將“人才戰(zhàn)略”視為公司的一項(xiàng)長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略。安東石油分管人力資源工作的執(zhí)行副總裁李冰南開(kāi)始考慮建立一套領(lǐng)導(dǎo)力

20、發(fā)展體系,將重心放在發(fā)展、保留和培養(yǎng)公司的核心人才上。經(jīng)過(guò)反復(fù)論證借助于“360評(píng)估反饋系統(tǒng)”建立一套安東石油的“領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系”成為李冰南的最終選擇。李冰南清楚意識(shí)到:必須基于整個(gè)組織建立一套人才管理業(yè)務(wù)流程,才能夠使360度評(píng)估反饋體系發(fā)揮其價(jià)值。同時(shí),李冰南希望服務(wù)商能夠提供一套it系統(tǒng)來(lái)保障這個(gè)體系的運(yùn)行,而這套it系統(tǒng)應(yīng)該是一個(gè)靈活的互聯(lián)網(wǎng)架構(gòu),能夠服務(wù)于安東石油的實(shí)際情況。最終北森測(cè)評(píng)成為安東石油360評(píng)估反饋體系的服務(wù)商,同時(shí)還將為安東石油提供360度評(píng)估反饋的it軟件服務(wù)與咨詢服務(wù)。建立360評(píng)估反饋系統(tǒng)之前,北森測(cè)評(píng)將為安東石油的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型,這也是360度評(píng)估反饋的一個(gè)基

21、礎(chǔ)體系。了解到北森測(cè)評(píng)的工作進(jìn)程,安東石油提出了關(guān)于建立素質(zhì)模型的重點(diǎn):首先“領(lǐng)導(dǎo)力模型能夠用一種簡(jiǎn)單的語(yǔ)言進(jìn)行描述,從而便于管理者理解并應(yīng)用于實(shí)際的工作中”;同時(shí)北森所構(gòu)建的領(lǐng)導(dǎo)力模型還要與安東石油的商業(yè)戰(zhàn)略以及安東石油的核心價(jià)值觀之間建立支撐關(guān)系,使領(lǐng)導(dǎo)力模型能夠促進(jìn)安東石油戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。通過(guò)訪談并參考了國(guó)際標(biāo)桿公司,北森專家組總結(jié)出了安東石油領(lǐng)導(dǎo)力模型的十三項(xiàng)資質(zhì),并將素質(zhì)模型轉(zhuǎn)化成為360度評(píng)估反饋體系的相關(guān)條目,以便于通過(guò)beisen360評(píng)估軟件進(jìn)行360度評(píng)估的實(shí)施工作。在360度評(píng)估實(shí)施之前,北森測(cè)評(píng)對(duì)相關(guān)的參與者進(jìn)行了培訓(xùn),明確了360度評(píng)估反饋的意義以及評(píng)估的技巧與方法,同時(shí)

22、培訓(xùn)還將引導(dǎo)參與評(píng)估者能夠以一種“開(kāi)放”“平等”的心態(tài)完成評(píng)估。由于it軟件的靈活性僅用了兩天的時(shí)間,安東石油便完成了360度評(píng)估反饋的數(shù)據(jù)收集。由于beisen360的靈活性,可以通過(guò)后臺(tái)非常方便地統(tǒng)計(jì)分析各種反饋的數(shù)據(jù),并由系統(tǒng)自動(dòng)出具相關(guān)的分析報(bào)告。同時(shí),根據(jù)安東石油的實(shí)際情況,北森測(cè)評(píng)手動(dòng)撰寫(xiě)了安東石油領(lǐng)導(dǎo)力的整體分析報(bào)告以及團(tuán)隊(duì)分析報(bào)告,并針對(duì)部分的關(guān)鍵人員結(jié)合訪談的內(nèi)容,撰寫(xiě)了更為詳細(xì)的分析報(bào)告與提升計(jì)劃。作為360度評(píng)估反饋的一個(gè)重要目標(biāo):促進(jìn)安東石油的高管提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力水平,并從內(nèi)心接受并開(kāi)始改變!北森在安東石油實(shí)施了“一對(duì)一輔導(dǎo)”,首先結(jié)合360評(píng)估反饋的數(shù)據(jù)與參評(píng)者進(jìn)行了

23、一對(duì)一的訪談,經(jīng)過(guò)分析整理后,撰寫(xiě)了個(gè)人分析與提升報(bào)告;在與被評(píng)者進(jìn)行了“一對(duì)一輔導(dǎo)”的過(guò)程中,通過(guò)這種自我認(rèn)知與他人評(píng)估結(jié)果之間的差異,來(lái)促進(jìn)管理者的自我覺(jué)察,使領(lǐng)導(dǎo)力的提升成為一種自發(fā)的工作。【篇三:360度績(jī)效考評(píng)的例子】360度績(jī)效考核評(píng)估法案例分析姓名?謝進(jìn)林學(xué)號(hào)?101106046一、360度績(jī)效考核的含義及優(yōu)缺點(diǎn)1、360度績(jī)效考評(píng)的含義360度績(jī)效考評(píng)?也叫全方位績(jī)效考評(píng)?是由被考評(píng)人的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、本人或考評(píng)專家擔(dān)任考評(píng)者?從各個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)的一種績(jī)效考核方法??荚u(píng)的內(nèi)容涉及到被考評(píng)人的管理績(jī)效、專業(yè)績(jī)效、業(yè)務(wù)績(jī)效、工作態(tài)度和能力等方面?考評(píng)結(jié)束后?人力資

24、源部門(mén)通過(guò)預(yù)先制定的反饋程序?將整理出的考評(píng)結(jié)果反饋給本人?從而達(dá)到改變行為?提高被考評(píng)人工作績(jī)效的目的。2、360度績(jī)效考核優(yōu)缺點(diǎn)?1?、360度績(jī)效考評(píng)優(yōu)點(diǎn)?1?、綜合性強(qiáng)?因?yàn)樗辛硕鄠€(gè)角度的反饋信息。這種被認(rèn)為是對(duì)被考核人全方位的評(píng)估方式?即360度績(jī)效評(píng)估制度?最早是由被稱為美國(guó)力量象征的典范企業(yè)英代爾首先提出并加以實(shí)施的。通過(guò)這種理想的績(jī)效評(píng)估?被評(píng)估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋?也可從這些不同的反饋中清楚地知道自己的不足、長(zhǎng)處與發(fā)展需求?使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。2?、提高考核的全面性和公正性。對(duì)一些工作而言?有時(shí)上級(jí)與下屬相處的時(shí)間與溝通機(jī)會(huì)

25、較少?而下屬彼此間較多。在這種上級(jí)與下屬接觸的時(shí)間不多?彼此之間的溝通也非常少的情況下?上級(jí)要對(duì)部屬做績(jī)效評(píng)估也就非常困難。但相反地?下屬彼此間工作在一起的時(shí)間很長(zhǎng)?所以他們相互間的了解反而會(huì)比上級(jí)與部屬更多。此時(shí)?他們之間的互評(píng)?反而能比較客觀。因此?在考評(píng)中加入同事和下屬的意見(jiàn)顯得更合理。3?、通過(guò)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)和內(nèi)部外部顧客?推動(dòng)了全面質(zhì)量管理??蛻舻脑u(píng)價(jià)對(duì)從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要。因?yàn)槲ㄓ锌蛻糇钋宄T工在客戶服務(wù)關(guān)系、行銷技巧等方面的表現(xiàn)與態(tài)度如何。4?、從多個(gè)人而非單個(gè)人那里獲取反饋信息?可以減少偏見(jiàn)對(duì)考核結(jié)果的影響。通過(guò)多主管的多角度評(píng)估?會(huì)讓員工的能力得到更客觀的評(píng)價(jià)。5?、從

26、員工周圍的人那里獲取反饋信息?員工參與感強(qiáng)?可以增強(qiáng)員工的自我發(fā)展意識(shí)。?2?、360度績(jī)效考評(píng)的缺點(diǎn)?1?、如會(huì)因?yàn)樯纤镜膫€(gè)人好惡影響對(duì)下屬工作的判斷而有失公平?2?、指標(biāo)考核無(wú)法對(duì)職能部門(mén)?業(yè)績(jī)難量化?進(jìn)行有效評(píng)價(jià)?3?、不利于員工長(zhǎng)期能力發(fā)展和價(jià)值觀念的塑造。與這種傳統(tǒng)的單向考評(píng)方式相比?360度績(jī)效考核反饋方法從多個(gè)角度來(lái)反映員工的工作?使結(jié)果更加全面、客觀和可靠?特別是對(duì)反饋過(guò)程的重視?是對(duì)每個(gè)人的考評(píng)結(jié)果運(yùn)用到照鏡子的作用和效果?并且提供了相互交流和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。360度考核方式?一、強(qiáng)調(diào)從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息?來(lái)自上級(jí)監(jiān)督者的自上而下的反饋?來(lái)自下

27、屬的自下而上的反饋?來(lái)自平級(jí)同事的反饋?來(lái)自企業(yè)內(nèi)部的支持部門(mén)和供應(yīng)部門(mén)的反饋?來(lái)自公司內(nèi)部和外部的客戶的反饋?以及來(lái)自本人的反饋。二、強(qiáng)調(diào)服務(wù)對(duì)象的評(píng)價(jià)權(quán)重最大?如服務(wù)對(duì)象的評(píng)價(jià)權(quán)重、上級(jí)的評(píng)價(jià)權(quán)重、供應(yīng)者評(píng)價(jià)權(quán)重、同事評(píng)價(jià)權(quán)重、下級(jí)的評(píng)價(jià)權(quán)重。二、360度績(jī)效評(píng)估應(yīng)用案例分析案例一?普渡資源管理公司的360度績(jī)效評(píng)估應(yīng)用美國(guó)普渡資源管理公司有員工近千人?舊的績(jī)效考核系統(tǒng)缺乏明確的考核標(biāo)準(zhǔn)?實(shí)施中也未能保證公正與公平?在舊的考核過(guò)程中?員工也不知道公司對(duì)他們的期望是什么。通過(guò)考核來(lái)發(fā)現(xiàn)績(jī)效優(yōu)異的員工并給予他們相應(yīng)的報(bào)酬?這是任何一個(gè)有效激勵(lì)體系的內(nèi)在組成競(jìng)爭(zhēng)。許多公司實(shí)施績(jī)效考核的目的就是為

28、了激勵(lì)員工。然而?總有經(jīng)理或雇員認(rèn)為績(jī)效考核是一個(gè)雖然必要?但卻毫無(wú)結(jié)果和令人討厭的過(guò)程。普渡公司在1994年改革之前就處于這種情形之中。改革的結(jié)果是?績(jī)效考核不再僅僅是一種對(duì)員工打分的制度?更是給員工以重要信息反饋的來(lái)源。每年?所有的員工都同他們的上級(jí)坐到一起討論今年的個(gè)人目標(biāo)。為此?績(jī)效考核系統(tǒng)實(shí)際上成為了一種重要的協(xié)調(diào)工具。比如?在普渡公司中?團(tuán)隊(duì)工作變得越來(lái)越重要。為促進(jìn)員工相互間的合作?公司制訂了一項(xiàng)政策?要求所有員工以一名團(tuán)隊(duì)成員的身份來(lái)分別回答一系列問(wèn)題。同樣?在績(jī)效考核中?不僅由上級(jí)進(jìn)行考核?同事和下級(jí)也要對(duì)其進(jìn)行考核。僅由上級(jí)考核也許成本更低、更節(jié)省時(shí)間?但360度績(jī)效評(píng)估對(duì)

29、于團(tuán)隊(duì)運(yùn)作很重要的公司來(lái)說(shuō)非常有價(jià)值。此外?增加考核者的人數(shù)會(huì)提高考核的準(zhǔn)確性。許多其他公司也曾用類似的考核技術(shù)。比如?處于激烈變化環(huán)境中的公司為其員工確定第二年的目標(biāo)?這是一項(xiàng)非常有效的政策。但同樣的措施如果運(yùn)用于一個(gè)處于穩(wěn)定環(huán)境中的公司就顯得浪費(fèi)和有些愚蠢。事實(shí)上?這類公司完全可以將這些目標(biāo)轉(zhuǎn)化成固定的職務(wù)說(shuō)明書(shū)。相反?處于運(yùn)態(tài)環(huán)境中的公司?其員工和他們的經(jīng)理最了解發(fā)生了什么變化以及應(yīng)當(dāng)如何調(diào)整目標(biāo)以適應(yīng)新的環(huán)境。案例二?安東石油的360評(píng)估反饋應(yīng)用安東石油技術(shù)?集團(tuán)?有限公司成立于1998年?總部設(shè)于北京?國(guó)際公司總部位于迪拜?是一家在香港聯(lián)交所主板上市的專業(yè)油田技術(shù)服務(wù)公司?是一個(gè)具有

30、核心競(jìng)爭(zhēng)力、充滿活力、持續(xù)快速發(fā)展的高新技術(shù)企業(yè)。雖然2009年全球均遭遇了金融危機(jī)?但安東石油仍然保持了良好業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)?并通過(guò)快速擴(kuò)張收購(gòu)建立了比較豐富的人才庫(kù)體系。但金融危機(jī)使安東石油的ceo羅林清楚的意識(shí)到?企業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提是持續(xù)增加企業(yè)的創(chuàng)新能力?而創(chuàng)新能力的提升關(guān)鍵在于人才。因此?安東石油將人才戰(zhàn)略視為公司的一項(xiàng)長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略。安東石油分管人力資源工作的執(zhí)行副總裁李冰南開(kāi)始考慮建立一套領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系?將重心放在發(fā)展、保留和培養(yǎng)公司的核心人才上。經(jīng)過(guò)反復(fù)論證借助于360評(píng)估反饋系統(tǒng)建立一套安東石油的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系成為李冰南的最終選擇。李冰南清楚意識(shí)到?必須基于整個(gè)組織建立一套人才管理業(yè)務(wù)流程?才能夠使360度評(píng)估反饋體系發(fā)揮其價(jià)值。同時(shí)?李冰南希望服務(wù)商能夠提供一套it系統(tǒng)來(lái)保障這個(gè)體系的運(yùn)行?而這套it系統(tǒng)應(yīng)該是一個(gè)靈活的互聯(lián)網(wǎng)架構(gòu)?能夠服務(wù)于安東石油的實(shí)際情況。最終北森測(cè)評(píng)成為安東石油360評(píng)估反饋體系的服務(wù)商?同時(shí)還將為安東石油提供360度評(píng)估反饋的it軟件服務(wù)

溫馨提示

  • 1. 本站所有資源如無(wú)特殊說(shuō)明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請(qǐng)下載最新的WinRAR軟件解壓。
  • 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請(qǐng)聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
  • 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁(yè)內(nèi)容里面會(huì)有圖紙預(yù)覽,若沒(méi)有圖紙預(yù)覽就沒(méi)有圖紙。
  • 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
  • 5. 人人文庫(kù)網(wǎng)僅提供信息存儲(chǔ)空間,僅對(duì)用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對(duì)用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對(duì)任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
  • 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請(qǐng)與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
  • 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時(shí)也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對(duì)自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

評(píng)論

0/150

提交評(píng)論