薪酬體系設(shè)計基本程序

1、薪酬體系設(shè)計基本程序薪酬體系設(shè)計的基本程序一、制定企業(yè)的薪酬原則與策略；1 .根據(jù)企業(yè)的使命、愿景和核心文化價值觀等制定員工的薪酬原則和策略；2 .薪酬基本原則有：內(nèi)部公平性、外部競爭性、與績效的相關(guān)性、激勵性、可承受性、 合法性、可操作性、靈活性、適應(yīng)性；二、工作分析與設(shè)計1 .工作分析的目的：確定企業(yè)組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖及所有職務(wù)說明書；明確組織中不同職務(wù)的職能，每個職務(wù)相應(yīng)的責(zé)任和權(quán)力，每個職務(wù)之間的相互關(guān)系，每個職務(wù)上一級主管及每個職務(wù)對人員能力的要求；2 .工作分析分為四個階段：準(zhǔn)備階段一一信息收集階段一一分析階段一一完成階段；1）準(zhǔn)備階段明確工作分析的目的；制定工作分析的實(shí)施計劃；組建工

2、作分析小組；收集、分析有關(guān)背景資料； 分析信息收集的類型； 確定信息收集的方法2）信息收集階段準(zhǔn)備調(diào)查提綱；到工作場地進(jìn)行現(xiàn)場觀察；對主管人員、在職人員廣泛進(jìn)行問卷調(diào)查，并面談收集有關(guān)工作的特征及所需的各種信息；有必要可直接參與所要調(diào)查的工作活動。3) 分析階段整理審核收集的各種信息；分析并確認(rèn)有關(guān)工作性質(zhì)與工作人員技能要求的關(guān)鍵要點(diǎn)；歸納總結(jié)編制工作分析文件所需要的材料與要素。4) 完成階段草擬職務(wù)描述書與任職資格說明書；將草擬的職務(wù)描述書與任職資格說明書與實(shí)際工作對比；根據(jù)對比確定是是否需要再一次調(diào)研；修正職務(wù)描述書與任職資格說明書；形成最終的職務(wù)描述書與任職資格說明書；將職務(wù)描述書與任職

3、資格說明書運(yùn)用于實(shí)際工作中，并收集反饋信息，不管完善職務(wù)描述書與任職資格說明書；3. 工作分析的內(nèi)容：1) 工作描述：工作職務(wù)名稱：職務(wù)名稱和代號工作活動和工作程序：工作任務(wù)、工作責(zé)任、使用的原材料和設(shè)備、工作流程，與他人的正式工作關(guān)系、接受監(jiān)督以及進(jìn)行監(jiān)督的性質(zhì)和內(nèi)容；工作條件和物理環(huán)境：工作地點(diǎn)及溫度、濕度光線、噪音、安全條件、地理位置、室內(nèi)或室外等。社會環(huán)境：工作群體的人數(shù)、完成工作需要的人際交往的數(shù)量和程度、各部門之間的關(guān)系、工作點(diǎn)內(nèi)外文化設(shè)施、社會習(xí)俗等；聘用條件：工作時數(shù)、工資結(jié)構(gòu)、支付工資的方式方法、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉升機(jī)會、工作的季節(jié)性、進(jìn)修機(jī)會等等。2)

4、工作任職資格一般要求：年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等；生理要求：健康狀況、力量和體力、運(yùn)動的靈活性、感覺器官的靈敏度等；心理要求：觀察能力、邏輯思維能力、記憶能力、理解能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)造性、語音表達(dá)能力、交際能力、性格、氣質(zhì)、興趣、愛好、事業(yè)心、合作精神等。4. 工作分析的技術(shù)與方法：1)職能性工作分析； What (做什么)Why (為什么)How (怎么做)2) 職業(yè)分析問卷3) 管理職位描述問卷4) 任務(wù)清單5) 關(guān)鍵事件6) 擴(kuò)展關(guān)鍵事件法7) 方法分析8) 體能分析9) 指南式的工作分析10) 能力需求量表11) 面談法12) 直接觀察5. 工作設(shè)計1) 工作設(shè)計的目的：提高職工的工

5、作效率與工作生活質(zhì)量，充分發(fā)揮每個人的工作能力，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。2) 工作設(shè)計的內(nèi)容工作任務(wù)：任務(wù)的種類、難度、復(fù)雜性、完整性、自主性、多樣性等；工作職能：工作所需要的方法和要求，如工作的責(zé)任、權(quán)利、信息交流、工作方法以及工作協(xié)調(diào)方式等；工作關(guān)系方面：工作中人際關(guān)系問題；工作標(biāo)準(zhǔn)與業(yè)績：工作任務(wù)完成的數(shù)量與質(zhì)量要求，評估體系以及工作結(jié)果的反饋形式；人員特性方面：對人員的需求、興趣、能力、個性方面的了解，以及相應(yīng)工作對人的特性要求等；工作環(huán)境主要包括工作活動所處的環(huán)境特點(diǎn)、最佳環(huán)境條件及環(huán)境安排等。3) 工作設(shè)計的基本模式古典型工作設(shè)計生物型的工作設(shè)計法感知運(yùn)動型工作設(shè)計法激勵型工作設(shè)計4) 工作

6、設(shè)計的步驟需求分析：對原有工作狀況進(jìn)行調(diào)查診斷，以決定是否應(yīng)進(jìn)行工作設(shè)計， 應(yīng)著重在哪些方面進(jìn)行改進(jìn)；可行性分析：在確認(rèn)工作設(shè)計之后，還應(yīng)進(jìn)行可行性分析；評估工作特征：成立工作設(shè)計小組負(fù)責(zé)調(diào)查、診斷和評估原有工作的基本特征，分析比較，提出需要改進(jìn)的方面；制定工作設(shè)計方案：制定工作設(shè)計方案，試點(diǎn)檢驗(yàn)效果；評價與推廣：根據(jù)試點(diǎn)情況對效果進(jìn)行評價與推廣實(shí)行。三、職務(wù)評價1. 職務(wù)評價的目的1) 比較企業(yè)內(nèi)部各個職務(wù)的相對重要性，得出職務(wù)等級序列；2) 為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職務(wù)評估標(biāo)準(zhǔn)；2. 職務(wù)評價的主要步驟1) 確定評價的目的；2) 確定評價的方案：明確職位評價的戰(zhàn)略導(dǎo)向，選取標(biāo)桿職位，使用單

7、一職位評價方案或多種方案；3. 職位評價的方法1) 職務(wù)排序法2) 職務(wù)分級法3) 因素比較法4) 點(diǎn)數(shù)評分四、薪酬調(diào)查1. 薪酬調(diào)查的目的：1) 幫助制定新參加工作人員的起點(diǎn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)；2) 幫助查找企業(yè)內(nèi)部工資不合理的崗位；3) 幫助了解同行業(yè)企業(yè)調(diào)薪時間、水平、范圍等；4) 了解當(dāng)?shù)毓べY水平并與本企業(yè)比較；5) 了解工資動態(tài)與發(fā)展潮流。2. 薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容1) 了解企業(yè)所在同行業(yè)的工資水平；2) 了解本地區(qū)的工資水平；3) 調(diào)查工資結(jié)構(gòu)3. 薪酬調(diào)查的方法1) 問卷調(diào)查法2) 面談?wù){(diào)查法3) 文獻(xiàn)收集法4) 電話調(diào)查法4. 薪酬調(diào)查的類型1) 政府部門薪資調(diào)查；2) 專業(yè)調(diào)查公司薪資調(diào)

8、查；3) 企業(yè)薪資調(diào)查；5. 薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟1) 確定調(diào)查目的；2) 確定調(diào)查范圍；3) 選擇調(diào)查方式；4) 整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)；五、薪酬定位分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平確定選擇領(lǐng)先策略或者跟隨策略。六、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計1. 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計原則1) 貫徹內(nèi)部一致性原則；2) 兼顧外部競爭性的原則；3) 動態(tài)調(diào)整性的原則；4) 按工作流程支付的原則；5) 與組織目標(biāo)相符的原則2. 薪酬機(jī)構(gòu)設(shè)計的目的1) 確保企業(yè)賀禮控制成本；2) 幫助企業(yè)有效激勵員工；3. 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的考慮因素1) 內(nèi)部因素：企業(yè)能夠承受的薪酬總額是多少；企業(yè)內(nèi)部能夠承受的最高與最低薪酬水平的差距是多

9、大； 企業(yè)內(nèi)部是否有一個衡量崗位價值的客觀標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)的經(jīng)營狀況以及與薪酬相關(guān)的員工福利計劃。企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的目標(biāo)和企業(yè)文化氛圍。2）外部因素政府的政策導(dǎo)向。當(dāng)?shù)厝瞬攀袌龅男枨笄闆r。國家和地區(qū)的經(jīng)濟(jì)狀況。4 .薪酬設(shè)計的一般思路5 .薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的首要前提一一科學(xué)劃分崗位群落1）管理序列薪酬結(jié)構(gòu)的整體框架年總收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工資+月績效工資+年度延遲支付工資）+ （企業(yè)業(yè)績分享+工齡工資+各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助）2）職能序列薪酬結(jié)構(gòu)的整體框架年總收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工資+月績效工資+年度延遲支付工資）+ （企業(yè)業(yè)績分享+工齡工資+各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助）3）技術(shù)序列薪酬結(jié)構(gòu)

10、的整體框架年總收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工資+月績效工資+項(xiàng)目獎金+年 度延遲支付工資）+ （企業(yè)業(yè)績分享+工齡工資+各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助）4）銷售序列薪酬結(jié)構(gòu)的整體框架年總收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工資+傭金+銷售獎金+年度延遲支付工資）+ （工齡工資+各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助）5）操作序列薪酬結(jié)構(gòu)的整體框架年總收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工資+計件工資+年度延遲支付工資）+ （工齡工資+各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助）6.薪酬結(jié)構(gòu)建立的步驟1）第一步 根據(jù)工作評價點(diǎn)數(shù)，對職位進(jìn)行排序；2）第二步 對職位進(jìn)行初步分組，確定工作等級；3）第三步確定每一職位等級的點(diǎn)數(shù)變動范圍；4）第四步 職位市場薪酬水平與評價點(diǎn)值結(jié)合分析；5) 第五步對問題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整；6) 第六步根據(jù)職位等級的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)7. 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本方法1) 基準(zhǔn)職位定位法；2) 直接定位法；3) 設(shè)定工資調(diào)整法；4) 當(dāng)前工資調(diào)整法七、績效評估根據(jù)職務(wù)描述制定每一