西南院薪酬管理制度

1、中國市政工程西南設(shè)計研究院薪酬管理制度（討論稿）中國*成都二OC三年九月中國市政工程西南設(shè)計研究院薪酬管理制度第一章總則第一條目的和依據(jù)為了制定適合企業(yè)市場化運作的分配體系，激發(fā)員工活力，共同分享中國 市政工程西南設(shè)計研究院（以下簡稱“西南院”）發(fā)展所帶來的收益，把員工個 人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結(jié)合起來，促進員工價值觀念的歸合，形成留住人才和 吸引人才的機制，推進西南院總體發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)。依據(jù)中華人民共和國有關(guān)法 律、法規(guī)，特制定中國市政工程西南設(shè)計研究院薪酬管理制度（以下簡稱“本 管理制度”）。第二條 適用范圍本管理制度適用于西南院全體員工，包括總院職能部門、設(shè)計所、部、 分院，其他下屬公司可參

2、照執(zhí)行。第三條 薪酬分配的依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：崗位（技能）價值、能力和業(yè)績。第四條 薪酬設(shè)計的性質(zhì)薪酬設(shè)計的性質(zhì)在于：薪酬改革重在結(jié)構(gòu)調(diào)整，結(jié)合適當(dāng)?shù)目偭空{(diào)整，打 破既有工資體系重新設(shè)計，對原工資實行封存式管理。第五條 薪酬分配的基本原則薪酬作為價值分配形式之一，應(yīng)遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的 原則。（一）競爭性原則：在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時，根據(jù)市場薪資水平調(diào)查，對 與市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使西南院的薪酬水平 具有一定的市場競爭力。（二）激勵性原則：打破工資的剛性，增強工資的彈性，通過績效考評， 使員工的收入與西南院業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性；另外

3、，開 放多條薪酬通道，不同崗位的員工有同等的晉級機會。（三）公平性原則：薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī) 則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。（四）經(jīng)濟性原則：人力成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值，保障全院的整體利益，實 現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。第六條 薪酬的特征（一）可計量性：與員工薪酬相關(guān)的影響因素都將量化為工資數(shù)額，績效 考核掛鉤。（二）除年終獎外，員工根據(jù)其所在崗位、具有的技能、工作努力程度和 工作業(yè)績，可以預(yù)期到個人的年度總收入。第七條 薪酬體系依據(jù)崗位（技能）性質(zhì)和工作特點，西南院對不同人員實行不同的工資制 度，構(gòu)

4、成西南院的薪酬體系，包括崗位績效工資制、技能績效工資制和協(xié)議工 資制。第二章薪酬總額管理第八條薪酬總額分總院薪酬總額和業(yè)務(wù)單元薪酬總額。（一）總院薪酬總額：指的是總院職能部門（包括院高層）一年內(nèi)全體員 工的基本工資總額、崗位工資總額、績效工資總額、年終獎總額、其他特殊津 貼總額以及其他薪酬支出總額的合計。（二）業(yè)務(wù)單元薪酬總額：指的是設(shè)計所（部、分院）一年內(nèi)全體員工的 基本工資總額、技能工資總額、績效工資總額、年終獎總額、其他特殊津貼總 額以及其他薪酬支出總額的合計。其他特殊津貼指實行崗位績效工資制或技能績效工資制的員工從事特殊工 作時，給予的額外補助（詳見第七章）。其他薪酬支出 指的是除崗位

5、績效工資制和技能績效工資制以外的薪酬支出，如協(xié)議工資制下的薪酬支出等。第九條西南院通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。每年薪酬總額不能超過營業(yè)收入的40%。第十條人力資源部應(yīng)根據(jù)本年度的營業(yè)收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計劃，對各職系中各 職等和薪檔的崗位（技能）基薪 進行調(diào)整和確定。 并通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計，做出下一年度的薪酬預(yù)算，包括 年度標(biāo)準(zhǔn)崗位（技能）薪酬總額、年度基本工資總額、年度其他特殊津貼總額 和年度其他薪酬支出總額。（詳見、）薪酬（不包括年終獎）預(yù)算不超過下一年度預(yù)計營業(yè)收入的30%為年終獎的發(fā)放留出空間，并有效控制薪酬總額。第十一條目標(biāo)薪酬總額Tip

6、參照前三年實際人均薪酬總額進行調(diào)整，權(quán)重分別為0.2、0.3、0.5。公式2-1 :其中：n表示年份，kn -0.2,kn -0.3,kn40.5 （下同），預(yù)計增長率薪 酬（不包括年終獎）的預(yù)算結(jié)果確定，不得低于主營業(yè)務(wù)預(yù)計增長率。第十二條薪酬預(yù)算經(jīng)西南院考核與薪酬管理委員會批準(zhǔn)后執(zhí)行。第十三條為了加強對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應(yīng)于每月初，將上月西南院實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。第十四條薪酬總額的確定（一）總院薪酬總額的確定總院職能部門的薪酬總額與全院總體業(yè)績、管理費用（除人工費）掛鉤。1 掛鉤指標(biāo)為總收入、主營業(yè)務(wù)利潤、管理費用（除人工費），其影響權(quán)重分別為0.3、0.5、0.

7、2。2目標(biāo)總收入TRp參照前三年實際人均總收入進行調(diào)整，權(quán)重分別為0.2、 0.3、0.5 o公式2-2 :3.目標(biāo)主營業(yè)務(wù)利潤TPp：參照前三年實際人均主營業(yè)務(wù)利潤進行調(diào)整，權(quán)重分別為0.2、0.3、0.5 o公式：2-3 :4目標(biāo)管理費用（除人工費）TCp參照前三年實際人均管理費用（除人 工費）進行調(diào)整，權(quán)重分別為 0.2、0.3、0.5 o公式：2-4 :5.總院薪酬總額TI公式：2-5 :其中：TI 薪酬總額；TR-實際總收入；TP-實際主營業(yè)務(wù)利潤；TC實 際管理費用（除人工費）。為修正系數(shù)，建議取0.9，西南院可以根據(jù)實際情 況進行調(diào)節(jié)，但必須由考核與薪酬管理委員會批準(zhǔn)。（二）業(yè)務(wù)

8、單元薪酬總額的確定1 掛鉤指標(biāo)為主營業(yè)務(wù)利潤、財務(wù)收入（每年的實際到賬收入），其影響權(quán)重分別為0.7、0.3 o2目標(biāo)主營業(yè)務(wù)利潤TFP :參照前三年實際人均主營業(yè)務(wù)利潤進行調(diào)整，權(quán)重分別為0.2、0.3、0.5 o公式2-6:3. 目標(biāo)財務(wù)收入TSp：參照前三年實際人均財務(wù)收入進行調(diào)整，權(quán)重分別為 0.2、0.3、0.5 o公式2-7 :4. 業(yè)務(wù)單元薪酬總額TI公式2-8 :其中：TI 薪酬總額，TP-實際主營業(yè)務(wù)利潤，TS-實際管理費用（除人 工費）。為修正系數(shù)，建議取0.9，西南院可以根據(jù)實際情況進行調(diào)節(jié)，但必 須由考核與薪酬管理委員會批準(zhǔn)。第十五條薪酬總額的核定每年一月份，總院薪酬總

9、額和各業(yè)務(wù)單元薪酬總額由人力資源部根據(jù)經(jīng)營部和財務(wù)部提供的數(shù)據(jù)進行核定，結(jié)果報考核與薪酬管理委員會批準(zhǔn)執(zhí)行。第三章薪酬元素第十六條西南院員工的薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列元素， 并根據(jù)不同崗位的工作方式和工作性質(zhì)進行不同組合。（一）基本工資：是為了保障員工的基本生活而設(shè)定的工資單元。（二）崗位工資：是為了體現(xiàn)崗位價值和反映員工積累的經(jīng)驗而設(shè)定的工 資單元，主要取決于崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容，是 崗位薪酬中相對固定的一部分。（三）技能工資：是依據(jù)學(xué)歷、職稱和工作經(jīng)驗等來確定的工資單元，主 要取決于工作技能和工作內(nèi)容，是技能薪酬中相對固定的一部分。（四）績效工資：是依據(jù)西南院總體經(jīng)營業(yè)績和員工通過努力而取得

10、的工 作績效來確定的工資單元，是 崗位（技能）薪酬 中相對變動的一部分。主要包 括：月績效工資、季績效工資、年績效工資和項目階段績效工資、項目結(jié)束績 效工資、項目年度績效工資。（五）獎金：是依據(jù)西南院總體經(jīng)營業(yè)績，年終核定發(fā)給全體員工或部分 員工的超值獎勵單元，主要包括：年終獎、其他特殊獎。（六）福利：是西南院員工所能享受到的一種福利待遇，包括國家強制性 保險、補充保險和西南院為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的補助。 詳見中國市政工程西南設(shè)計研究院員工福利管理制度。第十七條 崗位（技能）工資和績效工資的關(guān)系在工作分析與崗位（技能）評估的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定西南院 崗位（技能）等

11、級和等內(nèi)級別（對應(yīng)薪檔）的依據(jù)，評定出對應(yīng)的崗位（技能）級 別系數(shù)，采取崗位（技能）分等、等內(nèi)分級來實現(xiàn)一崗多薪，并結(jié)合市場水平 和西南院對人力資源成本的承受能力，制定不同崗位（技能）等級的 崗位（技 能）基薪，結(jié)合崗位（技能）級別系數(shù)確定 崗位（技能）薪酬。崗位（技能）工資是崗位（技能）薪酬中相對固定的一部分，以崗位（技 能）工資基數(shù)為基準(zhǔn)來確定；績效工資是崗位（技能）薪酬中相對浮動的一部 分，以績效工資基數(shù)為基準(zhǔn)來確定。固定比例和浮動比例（詳見）根據(jù)對崗位（技能）的具體要求而制定。崗位（技能）薪酬=崗位（技能）工資+績效工資標(biāo)準(zhǔn)崗位（技能）薪酬=崗位（技能）基薪X崗位（技能）級別系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)崗

12、位（技能）工資=崗位（技能）工資基數(shù)X崗位（技能）級別系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)績效工資=績效工資基數(shù)X崗位（技能）級別系數(shù)崗位（技能）工資基數(shù)=崗位（技能）基薪X固定比例績效工資基數(shù)=崗位（技能）基薪X浮動比例固定比例+浮動比例=1第十八條 基本工資的確定基本工資的確定參照當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低生活保障金標(biāo)準(zhǔn)，其金額不低于 當(dāng)?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ辖穑鄬潭?。若地方最低生活保障金發(fā)生變化或員工的工作地區(qū)發(fā)生變化時，西南院可 根據(jù)實際情況將基本工資作相應(yīng)調(diào)整。第十九條崗位工資的確定崗位工資構(gòu)成管理、行政輔助職系各崗位的固定工資，其計算公式為：公式3-1：月崗位工資=月崗位工資基數(shù)X崗位級別系數(shù)在工作分析和崗位評價的基礎(chǔ)

13、上，根據(jù)各崗位所處的得分區(qū)間確定西南院 管理、行政輔助職系職等系統(tǒng)（詳見），新增崗位或崗位性質(zhì)發(fā)生變化后，崗位 級別相應(yīng)植入。結(jié)合西南院對人力資源成本的承受能力和管理、行政輔助職系內(nèi)崗位的相 對價值確定各職等的崗位基薪（詳見），一般一經(jīng)確認(rèn)，在一個年度內(nèi)不予調(diào)整。 西南院可以通過對月崗位基薪的調(diào)整實現(xiàn)員工崗位工資的整體調(diào)整。第二十條 技能工資的確定技能工資構(gòu)成技術(shù)職系和項目管理職系的固定工資，其計算公式為：公式3-2:月技能工資=月技能工資基數(shù)X技能級別系數(shù)在工作分析和技能評價的基礎(chǔ)上，確定技術(shù)職系和項目管理職系的職等系 統(tǒng)（詳見，）。結(jié)合西南院人力資源成本的承受能力和技術(shù)、項目管理職系內(nèi)技能

14、的相對 價值確定各職等的技能基薪（詳見、），一般一經(jīng)確認(rèn)，在一個年度內(nèi)不予調(diào)整。 西南院可以通過對月技能基薪的調(diào)整實現(xiàn)對員工固定工資的整體調(diào)整。第二十一條固定工資的用途崗位績效工資制中，固定工資為基本工資和崗位工資； 技能績效工資制中, 固定工資為基本工資和技能工資。固定工資（扣除基本工資）作為以下項目的計算基數(shù)：（一）加班費的計算基數(shù)；（二）各種假別工資的計算基數(shù)；（三）外派受訓(xùn)人員工資計算基數(shù)；（四）其他基數(shù)。第二十二條績效工資的確定（一）崗位績效工資制中，績效工資由績效工資基數(shù)、崗位級別系數(shù)和個 人考核系數(shù)確定，其計算公式為：公式3-3:月績效工資=月績效工資基數(shù)x崗位級別系數(shù)x個人綜合

15、考核系 數(shù)（二）技能績效工資制中，績效工資即項目績效工資，由績效工資基數(shù)、 技能級別系數(shù)、項目系數(shù)和個人考核系數(shù)確定，其計算公式為：公式3-4：月項目績效工資=月績效工資基數(shù)x技能級別系數(shù)x項目系數(shù)x 個人綜合考核系數(shù)月績效工資基數(shù)依據(jù)月崗位（技能）基薪確定（詳見 、），一般一經(jīng)確認(rèn)， 在一個年度內(nèi)不予調(diào)整。西南院可以通過對月崗位（技能）基薪的調(diào)整實現(xiàn)對 員工績效工資的整體調(diào)整。項目系數(shù)的確定見中國市政工程西南設(shè)計研究院考核管理制度第二十三條年終獎的確定年終獎是為員工共享西南院經(jīng)營成果而設(shè)立的獎項，是視總院（對應(yīng)職能 部門）和各業(yè)務(wù)單元（對應(yīng)設(shè)計所、部、分院）的經(jīng)營業(yè)績的實現(xiàn)狀況，而核 定發(fā)給

16、相應(yīng)單元全體員工的超值獎勵部分。（一）總院職能部門（包括院咼層）根據(jù)西南院實現(xiàn)的利潤、年度經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)情況，核定總院 職能部門（包括院高層）的薪酬總額（詳見第二章），薪酬總額扣除基本工資總 額、崗位工資總額、績效工資總額、其他特殊津貼總額和其他薪酬支出總額后 的余額作為年終獎發(fā)放，即：年終獎金總額=薪酬總額-基本工資總額-崗位工資總額-績效工資總額-其 他特殊津貼總額-其他薪酬支出總額總院職能部門共分為9個年終獎分配單元：院高層（院長、書記、副院長、 副書記、總工）、院副總工、院長辦公室、人事教育部、財務(wù)部、經(jīng)營部、科技 管理部、黨群工作部、離退管理部。年終獎分配單元的數(shù)量根據(jù)職能

17、部門的設(shè) 置而變動。公式3-5 :各分配單元的年終獎總額=年終獎金總額x各單元分配權(quán)重其中：職能部門的 獎勵系數(shù)根據(jù)對部門的考核結(jié)果確定（詳見 中國市政 工程西南設(shè)計研究院考核管理制度）；院副總工的獎勵系數(shù)固定不變，為 1.0; 院高層的獎勵系數(shù)取職能部門獎勵系數(shù)的均值。公式3-6 :個人年終獎個人績效工資總額a個人績效工資總額各分配單元的年終獎總額（二）各業(yè)務(wù)單元根據(jù)各業(yè)務(wù)單元（設(shè)計所、部、分院）實現(xiàn)的利潤、年度經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略 目標(biāo)的實現(xiàn)情況，核定相應(yīng)業(yè)務(wù)單元的薪酬總額（詳見第二章），薪酬總額扣除 基本工資總額、技能工資總額、績效工資總額、其他特殊津貼總額和其他薪酬 支出總額后的余額作為年終

18、獎金發(fā)放，即：年終獎金總額=薪酬總額-基本工資總額-技能工資總額-項目績效工資總額-其他特殊津貼總額-其他薪酬支出總額公式3-7 :個人年終獎=個人項黑效工工資總額年終獎金總額第二十四條其他特殊獎金特殊獎金的目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正向強化，以激勵員工自覺地 關(guān)心西南院的發(fā)展，維護西南院的形象。特殊獎金包括以下各項：（一）創(chuàng)新獎員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改 善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻(xiàn)，由部門申報經(jīng)考核與薪酬管理 委員會評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在200020000元（二）優(yōu)秀建議獎對西南院的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被

19、采納或十分關(guān)心院發(fā)展經(jīng) 常提出建議的員工，經(jīng)考核與薪酬管理委員會評審后給予一次性獎勵并計入考 核檔案。獎勵金額在 5005000元。（三）伯樂獎為西南院推薦院急需人才經(jīng)聘用后證明能夠為院帶來預(yù)期的價值和貢獻(xiàn)的 員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為西南院優(yōu)秀人才的上級，由部門申報 經(jīng)考核與薪酬管理委員會評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在 5005000 元。（四）其他特殊獎除上面幾種形式之外，其他方面為西南院經(jīng)營活動做出特殊貢獻(xiàn)、付出超 額勞動，均給予獎勵。例如：工作模范、優(yōu)秀員工、卓越貢獻(xiàn)獎、見義勇為、助人為樂等。獎勵金額在 50010000元。其他特殊獎金不計入薪酬總額。第二十五條

20、為吸引和留住優(yōu)秀人才，增強西南院的凝聚力，西南院為員工提供優(yōu)厚的福利待遇，員工視其所在崗位可以得到多項或全部福利。（詳見 中國市政工程西南設(shè)計研究院員工福利管理制度）第四章 崗位績效工資制第二十六條適用范圍主要適用于西南院管理、行政輔助職系各崗位，其中績效工資部分的規(guī)定 適用于技術(shù)職系的非項目人員。（詳見）第二十七條薪酬結(jié)構(gòu)公式4-1 :薪酬構(gòu)成=基本工資+崗位工資+績效工資+年終獎第二十八條基本工資基本工資按本管理制度的規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。第二十九條崗位工資崗位工資按本管理制度的規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。第三十條績效工資績效工資分為季績效工資和年績效工資。其中季績效工資的計算公式為：公式4

21、-2:季績效工資=月績效工資基數(shù)X崗位級別系數(shù)X個人季度綜合考 核系數(shù)X平時發(fā)放比例X 3當(dāng)期季績效工資在下一季度內(nèi)按月平均發(fā)放，年度最后一個季度的績效工 資于下年度初一次性發(fā)放。年績效工資的計算公式為：公式4-3:年績效工資=月績效工資基數(shù)X崗位級別系數(shù)X個人年度綜合考 核系數(shù)X年終發(fā)放比例X 12年度績效工資于下年初一次性發(fā)放。平時發(fā)放比例+年終發(fā)放比例=1平時發(fā)放比例根據(jù)不同的職系職等來確定（詳見）。第三一條年終獎年終獎按本管理制度的規(guī)定確定，并于下年初一次性發(fā)放。第五章技能績效工資制第三十二條 適用范圍主要適用于西南院項目管理職系和技術(shù)職系人員。（詳見）第三十三條 薪酬結(jié)構(gòu)公式5-1

22、:薪酬構(gòu)成=基本工資+技能工資+績效工資+年終獎第三十四條 基本工資基本工資按本管理制度的規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。第三十五條 技能工資技能工資按本管理制度的規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。第三十六條 績效工資績效工資分為項目階段績效工資、項目結(jié)束績效工資 和項目年度績效工資。1. 項目階段績效工資的計算公式為：公式5-2:項目階段績效工資=項目階段績效工資基數(shù)X T/22.5 X個人項目 階段考核系數(shù)其中：項目階段績效工資基數(shù)=月績效工資基數(shù)X技能級別系數(shù)X項目系數(shù) X項目階段發(fā)放比例項目系數(shù)根據(jù)中國市政工程西南設(shè)計研究考核管理制度確定（下同）。T為項目階段核定的工時，單位天，每月按 22.5天工作日

23、計算。個人項目階段考核系數(shù) 根據(jù)中國市政工程西南設(shè)計研究院考核管理制度 確定。2. 項目結(jié)束獎金的計算公式為：公式5-3:項目結(jié)束績效工資=項目結(jié)束績效工資基數(shù)X T/22.5 X個人項目 結(jié)束考核系數(shù)其中：項目結(jié)束績效工資基數(shù)=月績效工資基數(shù)X技能級別系數(shù)X項目系數(shù) X項目結(jié)束發(fā)放比例T為整個項目中核定的工時，單位為天，每月按 22.5天工作日計算。個人項目結(jié)考核系數(shù) 根據(jù)中國市政工程西南設(shè)計研究院考核管理制度 確定。3. 項目年度績效工資的計算公式為：方案一：與回款率掛鉤（復(fù)雜，但與年終獎共同分?jǐn)偦乜顗毫Γ╉椖磕甓劝l(fā)放比例=項目年度回款率-項目階段發(fā)放比例-項目結(jié)束發(fā)放比 例）項目年度回款

24、率=項目年度回款/項目合同款度（1）若項目年度發(fā)放比例小于等于 0,則不發(fā)放項目年度績效工資，同時 該項目平時（項目階段、結(jié)束時）發(fā)放的績效工資也不計入確定年終獎時的個人項目績效工資總額。（2）若項目年度發(fā)放比例大于0,則發(fā)放項目年度績效工資。公式5-4 :項目年度績效工資=年度項目績效工資基數(shù)X T/22.5其中：項目年度績效工資基數(shù)=月績效工資基數(shù)X技能工資系數(shù)X項目系數(shù) X項目年度發(fā)放比例T為該項目一個年度中核定的工時，單位為天，每月按22.5天工作日計算。 方案二：不與回款掛鉤（簡單，但只有年終獎承擔(dān)回款壓力，且可能存在 不公）公式5-4 :項目年度績效工資=年度項目績效工資基數(shù)X T

25、/22.5其中：項目年度績效工資基數(shù)=月績效工資基數(shù)X技能工資系數(shù)X項目系數(shù) X（ 1-項目階段發(fā)放比例-項目結(jié)束發(fā)放比例）T為該項目一個年度中核定的工時，單位為天，每月按22.5天工作日計算。4. 重要說明：（配合方案一）若項目在年內(nèi)結(jié)束，則發(fā)項目階段績效工資、項目結(jié)束績效工資和項目年 度績效工資，（1）如果當(dāng)年有完全回款規(guī)定，而未完全回款的，在下年度回款 時補發(fā)項目年度績效工資，但該績效工資不計入下年度確定年終獎時的個人項 目績效工資總額；（2）如果當(dāng)年沒有完全回款規(guī)定，且未完全回款的，在下年 度回款時補發(fā)項目年度績效工資，同時該績效工資計入下年度確定年終獎時的 個人項目績效工資總額。若項

26、目未在年內(nèi)結(jié)束，則發(fā)項目階段績效工資和項目年度績效工資，余下 部分轉(zhuǎn)入下年度正常項目計算。項目階段發(fā)放比例、項目結(jié)束發(fā)放比例根據(jù)不同的職系職等確定（詳見） 原則上項目階段發(fā)放比例和項目結(jié)束發(fā)放比例之和不超過60%第三十七條 項目審核、談判和施工（后期）服務(wù)等工作，全部折算成 項目天數(shù)，進行考核和績效工資發(fā)放。第三十八條項目管理職系和技術(shù)職系項目人員不在項目時沒有績效工第三十九條 為了提高人力資源的利用效率，同時確保項目的質(zhì)量和進 度，全院確定項目管理職系和技術(shù)職系人員的技能等級和項目中崗位的對應(yīng)關(guān) 系，原則上避免以較低技能等級出任項目中較高等級崗位或以較高技能等級出 任項目中較低等級崗位。特殊

27、情況需要打破上述原則，需經(jīng)技術(shù)管理委員會審批。以較低技能等級 出任項目中較高等級崗位的，技能工資保持不變，績效工資按項目中該崗位對 應(yīng)的技能等級中最低一檔的績效工資基數(shù)確定。以較高技能等級出任項目中較 低等級崗位的，技能工資保持不變，績效工資按項目中該崗位對應(yīng)的技能等級 中最高一檔的績效工資確定。技能等級項目中的崗位資深項目管理人員跨國項目、總投資額 大于X個億的設(shè)計項目的項目經(jīng)理高級項目管理人員總投資額小于X個億、大于丫個億的設(shè)計項目的項目經(jīng)理； 總投資額大于A個億的設(shè)計項目的專業(yè)負(fù)責(zé)人中級項目管理人員總投資額小于丫個億的設(shè)計項目的項目經(jīng)理；總投資額小于A個億、大于B個億的設(shè)計項目的專業(yè)負(fù)責(zé)

28、人助理級項目管理人員總投資額小于B個億的設(shè)計項目的專業(yè)負(fù)責(zé)人項目輔助人員項目助理第四十條 身兼多個項目員工的薪酬核定項目管理和技術(shù)人員在條件許可的情況下可以身兼多個項目，但必須統(tǒng)籌 安排，保證各個項目的工作質(zhì)量和進度，為不同的項目經(jīng)理負(fù)責(zé)。專業(yè)技術(shù)人 員兼項目數(shù)不超過三個，超過三個以上需經(jīng) 技術(shù)管理委員會 審批。身兼多個項目員工的固定工資不兼得，但績效工資按實際做項目的時間分 別計算，可以兼得。第四十一條院（副）總工程師參與項目的薪酬核定原則上院（副）總工程師不做項目管理人員，若特殊項目，需由西南院技術(shù)管理委員會批準(zhǔn)可做項目管理人員，其固定工資不變，績效工資和年終獎按 項目管理中對應(yīng)等級的計算

29、方式確定發(fā)放。第四十二條年終獎年終獎按本管理制度的規(guī)定確定，并于下年初一次性發(fā)放。第六章協(xié)議工資制第四十三條適用范圍主要適用于西南院臨時聘用、返聘或有長期合約的高級技術(shù)人才和高級管 理人才。協(xié)議工資的適用需經(jīng)人力資源部提出，并經(jīng)考核與薪酬管理委員會批 準(zhǔn)。第四十四條協(xié)議工資的確定與發(fā)放協(xié)議工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定，每月固定發(fā)放，實行協(xié)議 工制的員工與西南院之間簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作 內(nèi)容和考核方法。實行協(xié)議工資制的員工若未能達(dá)到協(xié)議要求，其薪酬將按照 協(xié)議的規(guī)定執(zhí)行。第七章其他特殊津貼第四十五條其他特殊津貼指的是給予實行績效工資制或技能工資制的員工從事特殊工

30、作給予的額外補助。（一）兼職津貼（二）投標(biāo)中標(biāo)津貼（三）信息獎勵（四）技改津貼（五）其他津貼第四十六條兼職津貼員工身兼兩個或兩個以上職務(wù)時，除了獲得主崗位的薪酬，另外還給予相 應(yīng)的兼職津貼，兼職津貼取兼職崗位基薪的20%，每月固定發(fā)放。原則上兼職崗位不得超過2個。兼職津貼計入總院職能部門或相應(yīng)業(yè)務(wù)單元的薪酬總額。第四十七條投標(biāo)中標(biāo)津貼當(dāng)院經(jīng)營部主導(dǎo)取得項目時，設(shè)立投標(biāo)中標(biāo)津貼，獎勵投標(biāo)小組成員（院 高層及院副總工參與投標(biāo)小組時，不拿投標(biāo)中標(biāo)津貼）。（一）投標(biāo)中標(biāo)津貼的確定由投標(biāo)小組負(fù)責(zé)人申請，經(jīng)營部審核，主管院長批準(zhǔn)后，確定投標(biāo)中標(biāo)津 貼取合同金額的%，報人力資源部備案。（二）投標(biāo)中標(biāo)津貼的發(fā)

31、放投標(biāo)中標(biāo)津貼具體發(fā)到每個投標(biāo)小組成員的比例由投標(biāo)負(fù)責(zé)人確定，報人 力資源部備案，分兩次發(fā)放：第一次發(fā)放：第一次回款時，即發(fā)投標(biāo)中標(biāo)津貼的50%;第二次發(fā)放：最后一次回款時，發(fā)投標(biāo)中標(biāo)津貼的 余下50%。投標(biāo)中標(biāo)津貼計入承接該項目業(yè)務(wù)單元的薪酬總額。設(shè)計所、部、分院取得項目時，不設(shè)立投標(biāo)中標(biāo)津貼。第四十八條信息津貼凡西南院員工（院高層，經(jīng)營部人員，設(shè)計所、部和分院的高層除外）提 供投標(biāo)信息的，一經(jīng)確認(rèn)信息屬實，即隨當(dāng)月工資一次性發(fā)給該員工信息津貼300元。信息津貼由本人申請，經(jīng)營部部長或業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)，報人力資源部備案若取得該項目，信息津貼計入承接該項目業(yè)務(wù)單元的薪酬總額；若未取得該項

32、目，信息津貼則計入總院經(jīng)營成本。第四十九條技改津貼為加強全院技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)化工作，提高工作效率，加強技術(shù)管理，提升西南院 整體技術(shù)水平，設(shè)立技改津貼，激勵從事規(guī)范編制、標(biāo)準(zhǔn)化圖紙繪制等技術(shù)改 進工作的技術(shù)人員。技改津貼的確定與發(fā)放由技術(shù)管理委員會具體制定，人力 資源部審核，報考核與薪酬管理委員會批準(zhǔn)實施。技改津貼計入全院的科技發(fā)展基金。第五十條 其他津貼根據(jù)西南院的具體情況和發(fā)展需要，人力資源部可 主導(dǎo)或協(xié)助制定相應(yīng)的 特殊津貼，報考核與薪酬管理委員會批準(zhǔn)實施。第八章薪酬調(diào)整第五十一條薪酬調(diào)整包括工資的晉級和降級，分為整體調(diào)整和個別調(diào)整，個別調(diào)整分為自然調(diào)整和崗位變動調(diào)整。第五十二條整體調(diào)整由西南院

33、根據(jù)年度內(nèi)實現(xiàn)的經(jīng)濟效益，結(jié)合外部市場工資水平變化，可通 過對崗位（技能）基薪 的調(diào)整來實現(xiàn)對全院工資水平的統(tǒng)一調(diào)整。第五十三條薪酬的晉級通道為給不同崗位員工的薪酬提供合理的晉級空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將西南院崗 位劃分為管理、行政輔助職系、項目管理職系和技術(shù)職系。員工可以通過三條 不同的通道實現(xiàn)薪酬的晉級。（一）管理、行政輔助職系：該職系包含了西南院 高層管理人員、中層管 理人員、一般管理人員、行政人員和輔助人員。通過在職等內(nèi)劃分不同的 薪檔（對 應(yīng)不同的崗位級別系數(shù)），為業(yè)績優(yōu)秀、技能持續(xù)提升的員工提供薪酬晉級的空 間；當(dāng)員工的薪酬達(dá)到該職等所包含的薪檔上限時，需要考慮通過崗位的晉升 來實現(xiàn)該員

34、工的薪酬晉級。（二）項目管理職系：該職系包含了西南院在項目運作過程中履行管理職 能的人員。項目管理職系從低到高劃分為17級，員工可以隨著技能和經(jīng)驗的積 累在其中獲得持續(xù)的晉級；（三）技術(shù)職系：該職系包含了西南院所有的技術(shù)人員。技術(shù)職系從低到 高劃分為17級，技術(shù)人員隨著技能的提升和經(jīng)驗的積累可以在其中獲得持續(xù)的 晉級。第五十四條 自然調(diào)整（一）員工薪酬的自然調(diào)整采用 積分累進制度。西南院開放多條薪酬晉級通道，員工在不同的薪酬通道上獲取不同的分值， 所得分值全部計入 積分累進器，當(dāng)總分累計到工資晉升標(biāo)準(zhǔn)時自然晉升一級， 當(dāng)累計到降級標(biāo)準(zhǔn)時自然降低一級。不同層次的員工設(shè)定不同的晉級標(biāo)準(zhǔn)和降 級標(biāo)準(zhǔn)

35、（參見表8-1、表8-2 ）。員工在職等或?qū)蛹墐?nèi)的晉級按累進器積分直接晉級，當(dāng)晉級到職等內(nèi)薪檔 或?qū)蛹壍淖罡邫n時，員工若想晉升到高一級的崗位或?qū)蛹?，除累進器積分達(dá)到 積分標(biāo)準(zhǔn)外，還應(yīng)符合新的崗位或?qū)蛹壍娜温氋Y格條件（詳見中國市政工程西南設(shè)計研究院員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理制度）。員工在職等的最低檔而積分累進器積分達(dá)到降級標(biāo)準(zhǔn)的， 按同等級差降級表8-1 :崗位績效工資制員工晉、降級分值標(biāo)準(zhǔn)表一般管理崗、行政輔助崗中層管理崗位高層管理崗位晉級標(biāo)準(zhǔn)203040降級標(biāo)準(zhǔn)-10-15-20表8-2 :技能績效工資制員工晉、降級分值標(biāo)準(zhǔn)表初級技術(shù)人員（助理級項目管理人員）中級技術(shù)人員（中級項目管理人員）咼級

36、技術(shù)人員（高級項目管理人員）資深技術(shù)人員（資深項目管理人員）晉級標(biāo)準(zhǔn)15203040降級標(biāo)準(zhǔn)-8-10-15-20（二）薪酬晉級通道由人力資源部根據(jù)西南院實際提出調(diào)整建議和方案, 經(jīng)考核管理委員會審批后確定，當(dāng)前開放的薪酬通道如下：1. 績效：根據(jù)員工年終考核系數(shù) 排名給與不同的分值表8-3 :考評排名分值對照表考核結(jié)果系數(shù)名次排（高到低）10分位25分位75分位90分位100分位比例10%15%50%15%10%等級意義優(yōu)秀良好中等/ 一般合格不合格分值251550-32. 獎懲：根據(jù)員工年度內(nèi)獲獎情況給與不同的分值表8-4 :獎懲分值對照表獎懲類別創(chuàng)新獎優(yōu)秀建議獎特殊貝獻(xiàn)獎伯樂獎重大過錯分

37、值510510510510-5 -203.自然得分：對員工學(xué)歷提高、職稱晉升、工齡增長給與一定分值,不同情況給與不同得分值。表8-5 :學(xué)歷分值表學(xué)歷分值中專1大專2本科3碩研4博研5表8-6 :職稱分值表職稱員級助理級中級副咼級正咼級分值12345表8-7 :工齡分值表學(xué)歷分/年中專1大專2本科3碩研4博研5第五十五條崗位變動調(diào)整（一）技術(shù)職系的員工轉(zhuǎn)到管理、行政輔助職系的崗位，薪酬按新的崗位 確定；轉(zhuǎn)到項目管理職系的崗位，薪酬按 “就高不就低”的原則確定。（二）其它崗位轉(zhuǎn)為專業(yè)技術(shù)崗位，按其資格條件確定其在技術(shù)職系中的 級別，今后在技術(shù)職系中晉升。（三）管理、行政輔助職系的員工轉(zhuǎn)到項目管理

38、職系或項目管理職系員工 轉(zhuǎn)到管理、行政輔助職系，均按新的崗位確定其薪酬水平。（四）對于降職使用的員工，按新崗位確定其薪酬水平。（五）對于待崗人員，每月只發(fā)放基本工資。第九章其他規(guī)定第五十六條試用期工資標(biāo)準(zhǔn)新入職的大中專畢業(yè)生試用期間按照學(xué)歷發(fā)放固定工資（參見表9-1 ）,有 兩年以上（含兩年）工作背景的碩士和博士畢業(yè)生實習(xí)工資水平 提高30%實 習(xí)期間享有正式員工的同等福利，不參與績效考核。新調(diào)入員工試用期間的 崗位（技能）薪酬 按其所擔(dān)任崗位的標(biāo)準(zhǔn)崗位（技 能）薪酬的80%確定，享有正式員工的同等福利，不參與績效考核，期滿合格 后按全額標(biāo)準(zhǔn)崗位（技能）薪酬 確定，參與績效考核。表9-1 :實

39、習(xí)工資表學(xué)歷實習(xí)工資高中（技校）以下500中專600大專800本科1000碩研1500博研2500第五十七條外派培訓(xùn)員工的薪酬，按照 中國市政工程西南設(shè)計研究院培訓(xùn)管理制度的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第五十八條加班工資的確定西南院原則上不提倡員工加班，若需加班，需經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)并報人力資 源部備案。加班工資按下列標(biāo)準(zhǔn)確定：（一）平時每小時加班工資=（固定工資* 180）X 1.5，不滿10元時按10 元計發(fā)。注：每天8小時工作制，一個月按22.5天工作日計算。（二）周六周日休息日每小時加班工資 =（固定工資* 180）X 2（三）法定節(jié)假日每小時加班工資 =（固定工資十180）X 3（四）加班費發(fā)放數(shù)額二

40、適用小時加班工資X加班小時數(shù)（五）加班費每月統(tǒng)計一次，由各部門在月底進行統(tǒng)計，并由主管領(lǐng)導(dǎo)簽字，送交人力資源部，并隨當(dāng)月工資發(fā)放。（六）每月每人加班費最咼限額不超過 500兀。（七）由于工作性質(zhì)及時間特點，享受加班工資的人員包括：各部門一般人員。員工的加班和夜班必須從嚴(yán)控制并嚴(yán)格履行審批手續(xù)。其他人員的加班要填寫加班記錄，作為績效考核的指標(biāo)之一，但是并不享受加班工資。第五十九條 病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應(yīng)的扣除。每 月按照22.5個標(biāo)準(zhǔn)工作日計算，計算公式為：公式9-1 :病事假工資扣除=請假天數(shù)X 標(biāo)準(zhǔn)崗位（技能）薪酬十22.5 第六十條發(fā)薪

41、日為每月的日。第六一條 薪酬發(fā)放流程見。第六十二條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修改和調(diào)整，由考核與薪酬管理委員會批準(zhǔn)。第六十三條 本制度自 年 月 日起執(zhí)行，原相關(guān)規(guī)定和管理辦法同時廢止總院職能部門/業(yè)務(wù)單元職等崗位級別系數(shù)年度標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬總額預(yù)計人數(shù)合計A1A2A3B1B2B3B4C1C2C3C4D1D2年度標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬總額合計一年度基本工資總額年度其他特殊津貼總額年度其他薪酬支出總額預(yù)計薪酬總額合計一附件2:技術(shù)職系薪酬預(yù)算表總院職能部門/業(yè)務(wù)單元職等職檔技能級別系數(shù)年度標(biāo)準(zhǔn)技 能薪酬總額 （萬兀/年）預(yù)計人數(shù)（人）合計（萬兀）資深 級TA1 :三級資深設(shè)計師TA2 :二級資深設(shè)計師TA3

42、 :一級資深設(shè)計師TB1 :四級高級設(shè)計師高級TB2 :三級高級設(shè)計師TB3 :二級高級設(shè)計師TB4 :一級高級設(shè)計師TC1 :四級設(shè)計師中級TC2 :三級設(shè)計師TC3 :二級設(shè)計師TC4 :一級設(shè)計師TD1 :四級助理設(shè)計師初級TD2 :三級助理設(shè)計師TD3 :二級助理設(shè)計師TD4 :一級助理設(shè)計師技術(shù)TE1 :二級技術(shù)員員級TE2 :一級技術(shù)員年度標(biāo)準(zhǔn)技能薪酬總額合計一年度基本工資總額年度其他特殊津貼總額年度其他薪酬支出總額預(yù)計薪酬總額合計總院職能部門/業(yè)務(wù)單元職等職檔技能級別系數(shù)年度標(biāo)準(zhǔn)技 能薪酬總額 （萬元/年）預(yù)計人數(shù)（人）合計（萬兀）資深PMA1 :三級資深項目管理人員級PMA2

43、:二級資深項目管理人員PMA3 :一級資深項目管理人員PMB1 :四級高級項目管理人員高級PMB2 :三級高級項目管理人員PMB3 :二級高級項目管理人員PMB4 :級高級項目管理人員PMC1 :四級項目管理人員中級PMC2 :三級項目管理人員PMC3:二級項目管理人員PMC4: 級項目管理人員PMD1 :四級助理項目管理人員初級PMD2 :三級助理項目管理人員PMD3 :二級助理項目管理人員PMD4 : 一級助理項目管理人員輔助PME1 :二級項目輔助人員級PME2 :一級項目輔助人員年度標(biāo)準(zhǔn)技能薪酬總額合計一年度基本工資總額年度其他特殊津貼總額年度其他薪酬支出總額預(yù)計薪酬總額合計職系職等固

44、定比例浮動比例管理職系A(chǔ)1-A320%80%B1-B440%60%C1-C570%30%D1-D280%20%技術(shù)職系TA1-TA325%75%TB1-TB430%70%TC1-TC440%60%TD1-TD450%50%TE1-TE260%40%項目管理職系PMA1-PMA325%75%PMB1-PMB430%70%PMC1-PMC440%60%PMD1-PMD450%50%PME1-PME260%40%附件5:管理、行政輔助職系職等系統(tǒng)（此表需要進行崗位評價后方可具體確定不同崗位對應(yīng)的職等和崗位級別系數(shù)）類別職等分值區(qū)間包含崗位崗位級別系數(shù)AA1900分以上A2851-900分A3801-

45、850分B1B701-800分B2601-700分（此表需要結(jié)合崗位評價結(jié)果和西南院的人力資本承受能力來確定）職等崗位級 別系數(shù)月基本工資月崗位 基薪%月崗位工 資基新月（標(biāo)準(zhǔn)） 崗位工資浮動 比例月績效工 資基數(shù)月標(biāo)準(zhǔn)績 效工資月標(biāo)準(zhǔn)崗 位薪酬A130020%80%300300300300A230020%80%300300300300A330020%80%300300300300B130060%40%300300300300B230060%40%300300300300B330060%40%300300300300B430060%40%300300300300C130070%30%300300300300C230070%30%300300300300C330070%30%300300300300C430070%30%300300300300D130080%20%300300300300D230080%20%300300300300附件7:技術(shù)職系職等系統(tǒng)（以表需要進行技能評估后方可確定技能級別系數(shù)）職等職檔分值區(qū)間技能級別系數(shù)資深 級TA1三級資深設(shè)計師8.00TA2二級資深設(shè)計師551-850分6.80T