訓(xùn)練講師做有效的訓(xùn)練

1、訓(xùn)練講師做有效的訓(xùn)練附件A如何避免或盡可能減少會影響訓(xùn)練計劃取得成功的問題或障礙問題/障礙解決方法1高級領(lǐng)導(dǎo)層對培a.向公司高級領(lǐng)導(dǎo)層強調(diào)培訓(xùn)能給業(yè)務(wù)員帶來什么好處，從而讓他們感覺 到有培訓(xùn)的必要性。概述公司的業(yè)務(wù)員隊伍所存在的一些主要問題/不訓(xùn)不夠支持足，并說明培訓(xùn)如何能幫助業(yè)務(wù)員隊伍 /公司克服不足，充分利用市場機 會。不要強調(diào)課程的內(nèi)容/設(shè)計/如何授課，而是強調(diào)課程的目標(biāo)以及它能給公 司帶來的好處，達(dá)成那些目標(biāo)。b.邀請高級領(lǐng)導(dǎo)層在訓(xùn)練課程的開訓(xùn)和結(jié)訓(xùn)儀式上講話，這種參與訓(xùn)練活 動可以使領(lǐng)導(dǎo)們了解你所處的工作環(huán)境。相反，如果你只是向領(lǐng)導(dǎo)做匯報，那你只能處于他們的環(huán)境中，而他們不了解你的環(huán)

2、境。他們可能只把培訓(xùn)看作是各種繁忙事務(wù)中的一項而已，不給予足夠的重視。2對學(xué)員及其訓(xùn)練 需求缺乏了解c.讓業(yè)務(wù)行政部門認(rèn)識到，培訓(xùn)可以解決公司業(yè)務(wù)員隊伍暴露出來的各種 問題：比如，提交的要保書填寫不完整，轉(zhuǎn)正率過低，技巧不足等等， 從而鼓勵他們支持培訓(xùn)。a.訓(xùn)練講師加強與業(yè)務(wù)員及直屬主管、部經(jīng)理的接觸，以使：b.訓(xùn)練課程適合于學(xué)員的經(jīng)驗水平及實務(wù)需要。給試用期的業(yè)務(wù)員開辦關(guān) 于“如何開發(fā)商業(yè)保險市場”的培訓(xùn)對每個人來講都是浪費時間。c.訓(xùn)練課程應(yīng)該是有利于業(yè)務(wù)員而不是訓(xùn)練講師的好處，這樣才能確保在 訓(xùn)練課程中只包括那些與業(yè)務(wù)員的實際業(yè)務(wù)密切相關(guān)且有明顯的實務(wù)應(yīng) 用價值。3d.每一門訓(xùn)練課程都應(yīng)

3、隨時接受學(xué)員們的訓(xùn)練要求來分析改進(jìn)。部經(jīng)理事先不向 被選去參加培訓(xùn)被選派去參加培訓(xùn)的學(xué)員通常是從公司的培訓(xùn)部或人事部發(fā)出的通告得知的學(xué)員做解釋的,而他們的經(jīng)理卻不向其說明為什么派他們?nèi)⒓优嘤?xùn)。這樣就會引起很多冋題：為什么讓我去？這是對我的獎勵嗎？是我比其他人更需要幫助嗎？ 而沒被選去參加培訓(xùn)的業(yè)務(wù)員可能會感到氣餒：為什么不派我去？也許是經(jīng) 理不喜歡我，也許是公司認(rèn)為我沒有發(fā)展前途。問題/障礙解決方法a. 與解決問題1的方法一樣，向部經(jīng)理們強調(diào)說明訓(xùn)練的課程目標(biāo)及其能 給公司帶來的好處，或者在開課前請他們參加一個有關(guān)訓(xùn)練課程的授課 及致辭（只請學(xué)員們的直接經(jīng)理）。b. 讓部經(jīng)理參與決定參加培訓(xùn)

4、的人選。c. 給部經(jīng)理一份課程大綱，讓他與將要參加培訓(xùn)的業(yè)務(wù)員一起充分溝通。d. 在發(fā)給學(xué)員的的通知中，請他們花15-20分鐘時間與自己的部經(jīng)理一起4訓(xùn)練專職講師缺 乏可信度/對所講 的培訓(xùn)題目不熟 悉討論一下訓(xùn)練課程：課程的目標(biāo)、內(nèi)容、為什么派他們?nèi)ヅ嘤?xùn)，以及部 經(jīng)理對訓(xùn)練計劃的參與等。（見問題8和9）公司內(nèi)部的訓(xùn)練講師往往被看作是“公司職員”，他們?nèi)狈︿N售經(jīng)驗，甚至 從來沒做過督導(dǎo)工作，也不負(fù)責(zé)做營銷管理決定。外聘的訓(xùn)練講師（當(dāng)?shù)厣?學(xué)院的教授，咨詢公司的顧問等）對公司的組織結(jié)構(gòu)和實際業(yè)務(wù)不了解，在 講課時往往過于強調(diào)理論和概念。請外勤銷售主管來講課也許能與學(xué)員更好 的溝通，也更能滿足學(xué)員

5、的需要，但他們通常不大習(xí)慣講課程規(guī)定的內(nèi)容。a. 最好選一個即有銷售經(jīng)驗，又有很高的可信度（被學(xué)員們接受）的主講 人，并給他做培訓(xùn)，使之具備某個課程的專業(yè)講師資格。b. 使用那些“萬無一失”的講師手冊培訓(xùn)材料，即已經(jīng)過試驗修正，不管 由誰來講，都會取得成功的材料。c. 要求講師提供授課大綱的詳細(xì)內(nèi)容，如果他無法提出，則考慮其他的講 師人選。d. 請一位銷售主管來協(xié)助專職講師主持研討會和問答討論，從而提高訓(xùn)練 課程的可信度。e. 從兄弟公司邀請講師與公司內(nèi)的訓(xùn)練講師一起工作；讓他們在第一階段 的訓(xùn)練課程上聯(lián)合授課。f. 如果不采用（a）的方法，則可以請一位雖沒有實際銷售經(jīng)驗，但在學(xué)員 中享有很高

6、可信度的知名講師，他的可信度可能來源于他自己設(shè)計的訓(xùn) 練課程被實踐證明是實用的，且與學(xué)員的需求相關(guān)，并且已影響了業(yè)務(wù) 員的銷售業(yè)績。g. 如果選用外部顧問/講師，要確保他的個人經(jīng)驗和所使用的材料是直接針 對壽險銷售的。專門從事銷售培訓(xùn)的咨詢公司不管對哪類銷售：旅游服 務(wù)、資本設(shè)備、服裝、汽車、機床和壽險等等，往往都采用同樣的培訓(xùn) 方案（或只做一些表面上的改動）。主講人講得太 多，只是單向交 流，學(xué)員參與太 少6現(xiàn)成制式教材而 非自編教材“認(rèn) 同上的癥候群”在每一次訓(xùn)練課程上，通常都有太多的內(nèi)容要講。訓(xùn)練講師又總是有一種向 他人傳授知識的自我需要。慣例做法或者課上的氣氛常常使學(xué)員處于被動地 位，

7、而講師處于主控地位（比如，像大學(xué)教授在課堂上講課那樣，學(xué)員的座 位是禮堂式的橫豎排列形式等）。但是，業(yè)務(wù)員們在一起需要的是親自參與 的機會，相互溝通，交流經(jīng)驗，交換看法，并增強他們的團隊意識。a. 要確保訓(xùn)練講師是側(cè)重訓(xùn)練效果的（而不是以提供信息為核心，或者完 全是為了滿足他/她自己的個人需要，賣弄知識為目的）b. 座位的排列形式要便于學(xué)員間相互交流c. 訓(xùn)練訓(xùn)練講師在課堂上多使用案例分析、角色扮演、游戲、分組研討、“案例診斷”和公開討論等訓(xùn)練方法。d. 主講人要時刻牢記，他的身份不是普通教師，而是訓(xùn)練講師。e. 他要不斷向?qū)W員提問題。訓(xùn)練講師和/或?qū)W員認(rèn)為，總公司下發(fā)現(xiàn)成的制式培訓(xùn)材料與他們

8、的實際需要 無關(guān)。他們會抱怨說：“這對我們不適用。它針對的是全國，而我們有地方 特色。”或者，“這是一般管理方面的問題，而我們是做壽險銷售的?！庇?時，訓(xùn)練講師覺得有必要自己開發(fā)自己專用的培訓(xùn)材料（以增加自己的威 望），認(rèn)為總公司現(xiàn)有的材料又對他們是一種威脅。他們在是否要研發(fā)培訓(xùn) 材料的問題上常常面臨這樣一個難題：他們想要一套“自己無法制作的”高 質(zhì)量的培訓(xùn)教材，同時又希望別人把他們看作是能自己開發(fā)分公司內(nèi)部培訓(xùn) 材料的培訓(xùn)人員（而不是只懂得運用“現(xiàn)成”材料的人）。a. 有些市場上可隨時買到的商業(yè)企管培訓(xùn)教材太過綜合性和一般化，試圖 滿足所有人的需要，結(jié)果卻沒有什么實質(zhì)內(nèi)容。一定要避免用這樣的

9、材 料。b. 事先要做訓(xùn)練需求分析，這樣你才可以根據(jù)自己及學(xué)員的需要改變教 材。c. 根據(jù)自己的訓(xùn)練計劃修改課程架構(gòu)。d. 要讓學(xué)員們認(rèn)識到，關(guān)于有效管理的基本原則是普遍通用的，而且往往 是在本公司以外的環(huán)境下體現(xiàn)得更為形象生動（因為我們常會拘泥于自 己的業(yè)務(wù)細(xì)節(jié)而看問題失之偏頗）。要努力使教材中大量的外界事例變 成你講課的有利武器而不是弱點。e. 請公司的領(lǐng)導(dǎo)參與培訓(xùn)教材的理解。向他們說明“自己開發(fā)教材”和現(xiàn) 成教材并加以修改的成本分別是多少，然后讓他們做最后的選擇或批 準(zhǔn)。f. 開發(fā)你自己的”培訓(xùn)材料一一特別是如果訓(xùn)練講師本身欠缺實務(wù)銷售的經(jīng)驗而需要彌補自己銷售經(jīng)驗不足（沒有銷售經(jīng)驗）的弱

10、點。（在壽險業(yè)務(wù)員的眼中，穿著一套典型業(yè)務(wù)員服裝并不表示你就是經(jīng)驗老道的業(yè)務(wù) 員。）理論太多，沒有 “如何具體操作”或主講人的 親身實戰(zhàn)經(jīng)驗 的傳遞8學(xué)員結(jié)訓(xùn)后他們 的直屬主管很少 跟他們進(jìn)行培訓(xùn) 督導(dǎo)追蹤反饋訓(xùn)練課程主題大都在談較抽象的企管理論，象是馬斯洛的需求理論、管理的 程序、授權(quán)與職責(zé)等。當(dāng)然，這些理論如果拿來當(dāng)作課程的開場白尚能引起 學(xué)員的興趣，但它們并不能提高業(yè)務(wù)員的銷售業(yè)績。問題在于要如何從知識 和概念進(jìn)入到業(yè)務(wù)人員日常工作的實務(wù)應(yīng)用領(lǐng)域。多了解知識是好的，但對 業(yè)務(wù)員來講，重要的是如何應(yīng)用到實務(wù)上。a. 為每一次訓(xùn)練課程確定績效目標(biāo)（課程結(jié)束后，學(xué)員們要去做什么？ 最好是在訓(xùn)練

11、課程結(jié)束后的第一個星期就開始做。）b. 課堂練習(xí)應(yīng)該強調(diào)技能而不是知識的傳遞。c. 選擇一個能將理論與實踐有機結(jié)合的訓(xùn)練講師。d. 問題5下列出的所有解決方法在此也適用。e. 要讓學(xué)員經(jīng)歷學(xué)習(xí)模式的全部三個階段，即，獲取知識、示范、實際應(yīng) 用。a. 要讓學(xué)員的直屬主管肯定學(xué)員參加這次訓(xùn)練的價值。b. 開課前給直屬主管送去一套講義，這樣，在業(yè)務(wù)員培訓(xùn)回來之前他就能 知道訓(xùn)練課程的主題是什么。而學(xué)員回單位后，他也可以與他們討論整 個課程的內(nèi)容。c. 如果直屬主管已在公司工作多年，且銷售事業(yè)成功，但他當(dāng)年做業(yè)務(wù)員 的時候從沒有機會接受銷售培訓(xùn)，而是通過實踐確立了一套自己的銷售 方法，他可能會不認(rèn)同業(yè)

12、務(wù)員參加的銷售訓(xùn)練課程培訓(xùn)。要想得到他對 培訓(xùn)的支持，可以向他指出：a）并不是每一個人都像他那樣有很高的個人素質(zhì)，所以他們需要別人 的指導(dǎo)。b）讓業(yè)務(wù)員將他在課上學(xué)到的知識用于實踐，這樣直屬主管就可以看 看課上所講的想法是否可行。c）邀請直屬主管參與小組授課（每一次課可以安排不同的主講人來 上）。d）如果做不到上述各項，可以在開課前給主管們開一個1 - 2小時的主題說明會，概括介紹訓(xùn)練課程的內(nèi)容、訓(xùn)練目標(biāo)以及主管們所扮演 承擔(dān)的“銜接訓(xùn)練”的角色。課程結(jié)束時再開一個培訓(xùn)督導(dǎo)會議。e）讓學(xué)員制定課后行動計劃，并在每次課后與直屬主管會面，并請協(xié) 助追蹤反饋（見問題9）。9不能將課堂培訓(xùn) 有效的轉(zhuǎn)化

13、為實 際工作10參加培訓(xùn)的人不 是合適的人選培訓(xùn)回來后，學(xué)員們的工作沒有什么改進(jìn)。這當(dāng)中可能有很多原因（包括前 面講到的八個問題）。但是，最主要的原因是學(xué)員的直屬主管或營銷管理者 沒有清楚說明每一個學(xué)員該如何把課上學(xué)到的東西應(yīng)用于實際工作。還有一 個問題是訓(xùn)練課程本身并不能有足夠的時間建立充分的訓(xùn)練效果，以使學(xué)員 能夠在培訓(xùn)后養(yǎng)成并保持新的行為習(xí)慣。這個任務(wù)不是講師做的而是必須通 過學(xué)員本身和他們的直屬主管合力才能做到，而訓(xùn)練講師是做不到的（訓(xùn)練 講師的職責(zé)隨著訓(xùn)練課程的起止而起止的）。a. 要求每一個學(xué)員自己應(yīng)該為每一次課制定一個行動計劃（第一次參加訓(xùn) 練者除外），說明上完這次課后，回到工作

14、中自己要做些什么，比如， 確定工作行為和績效標(biāo)準(zhǔn)。b. 課后，學(xué)員與經(jīng)理會面，一起討論并適當(dāng)修改行動計劃，制定及同意實 施計劃的時間表。c. 對于有些課程的事后追蹤工作可以在培訓(xùn)結(jié)束后的3-6個月，應(yīng)該把學(xué)員們召集起來，每個人匯報一下行動計劃的執(zhí)行結(jié)果。a. 如果業(yè)務(wù)員的直屬主管也一起來參加培訓(xùn)的話，你就別指望這些業(yè)務(wù)員 們會積極參與課上的討論。b. 要預(yù)見到，當(dāng)有一些經(jīng)理和他的屬員一起來參加培訓(xùn)，為了向下屬們炫 耀自己的輝煌業(yè)績，他們會在課上講一些自己做業(yè)務(wù)員時的“重大事 件”。他們常常把每件事情都講得異常輕松容易，并會提出一些做業(yè)務(wù) 的“小竅門”，而這對訓(xùn)練講師的授課會產(chǎn)生不利影響，也間接

15、損傷了 講師的威望。c. 如果聘請了外面的人來講課，而到場的學(xué)員卻不多，你不必覺得尷尬。 如果學(xué)員人數(shù)不夠，千萬別找一些行政人員來充數(shù)，因為他們不懂銷 售，因此對訓(xùn)練課程不會有什么貢獻(xiàn)。而且，主講人不用多久就會發(fā)現(xiàn) 課堂上有這樣一些人。事實上，這樣做只能迫使主講人大幅改變他的課 程安排，比如取消小組討論，因為他不知道學(xué)員中到底有多少人是“真 的業(yè)務(wù)員”。問題/障礙解決方法11對培訓(xùn)的效果不 做評估12沒有一個完整的 連續(xù)性的制式訓(xùn) 練計劃來協(xié)助學(xué) 院的成長與發(fā)展13參訓(xùn)學(xué)員缺乏自 律和未遵守培訓(xùn) 班與公司的規(guī)定在很多訓(xùn)練課程上，對授課情況的唯一一種評估方法就是在最后一堂課上給 學(xué)員發(fā)一張評估表

16、，讓他們草率的來打分。但是這種方法評估的是主講人和 課程內(nèi)容的受歡迎程度，而不是訓(xùn)練課程的效果。公司的領(lǐng)導(dǎo)需要一份有關(guān) 培訓(xùn)課程效果的“總結(jié)匯報”，這要由培訓(xùn)部講師來寫。同時，公司里外勤 組織的其他人員（比如，那些負(fù)責(zé)對培訓(xùn)工作進(jìn)行督導(dǎo)，而又沒能跟聽整個訓(xùn) 練課程的業(yè)務(wù)主管）也需要了解學(xué)員們是否接受和歡迎這一訓(xùn)練課程，及訓(xùn)練 課程的效果如何。a. 通過制定課后行動計劃，你可以跟蹤和評估培訓(xùn)的實際效果（而不僅僅 是學(xué)員們是否喜歡這次培訓(xùn)）。b. 為公司的高層領(lǐng)導(dǎo)準(zhǔn)備一份成果報告，并提供相關(guān)的數(shù)據(jù)資料（學(xué)員人 數(shù)，報到率、出勤率，成果等）。c. 請公司的報紙或雜志編輯、信息員來旁聽一次課，拍照片，

17、并采訪一些 學(xué)員，讓他們發(fā)表自己對訓(xùn)練課程的正反兩方面意見，并報導(dǎo)于該刊物 或公告欄上。d. 訓(xùn)練班結(jié)束3-6個月后召集一次后續(xù)追蹤檢討會議。大多數(shù)訓(xùn)練課程都是針對某一個問題而組織的，它們是“臨時性的”、“專 案性的”，而不是一個完整的連續(xù)性的制式培訓(xùn)計劃的一個組成部分。a. 執(zhí)行并制定一個著重長期發(fā)展的總體訓(xùn)練體系計劃，以協(xié)助學(xué)員的持續(xù) 成長與發(fā)展。.b. 不要根據(jù)眼前的流行時尚來制定或向外界購買培訓(xùn)教材（比如，今年是 流行成長訓(xùn)練，明年是追求卓越的.）。C.制作一份全年的培訓(xùn)行事歷。d.與實際管理銷售工作的外勤經(jīng)理們一起溝通討論，安排制式課程進(jìn)度及 各個專案訓(xùn)練課程。來自外縣市參加公司訓(xùn)練

18、班的業(yè)務(wù)員 /經(jīng)理利用集中培訓(xùn)的機會到公司來找相 關(guān)業(yè)務(wù)行政部門討論自己的事情或解決傭金問題等。這會影響課程安排和小 組討論會的進(jìn)行，同時也會大大挫傷那些遵守規(guī)定準(zhǔn)時聽課、且認(rèn)真參與討 論的學(xué)員的積極性。a. 爭取并獲得學(xué)員的直屬主管的支持，請他提醒業(yè)務(wù)員，在上課的時間里 不得去找公司的其它部門洽談事情。b. 建議來自外縣市參加公司訓(xùn)練班的學(xué)員在訓(xùn)練課程開始前一天或結(jié)束后 的一天專門處理需要在公司處理的事宜。最好是定在課程結(jié)束的一天， 因為如果是開課前一天，而事情沒有做完，學(xué)員有可能還需利用上課的 時間去“趕著辦完”在公司要做的事情。C.如果是由兄弟公司請來的講師來上課，要特別提醒學(xué)員的直屬主

19、管要求 他們不要缺勤，因為這會破壞業(yè)務(wù)員、經(jīng)理以及公司在該講師心目中的 形象。.d.嚴(yán)格執(zhí)行事先確定好的受訓(xùn)規(guī)定。千萬不要對業(yè)務(wù)員說：“如果你有興趣，你就去上課。”因為這樣一來業(yè)務(wù) 員會認(rèn)為沒有興趣的培訓(xùn)班他就可以不參加，而且訓(xùn)練講師就會失去對課堂 的控制，并且會造成很多后勤問題，比如培訓(xùn)場地、餐飲、雜項費用計算等 安排上的問題。有關(guān)出勤人數(shù)，如果訓(xùn)練講師預(yù)計有 25名學(xué)員，而實際來了 100多人，他14沒有提供學(xué)員手 冊或隨堂講義就無法按原計劃安排學(xué)員做角色扮演或小組討論，訓(xùn)練課程的質(zhì)量也會大受 影響。此外，教材講義也不夠發(fā)。不要給那些被選派來聽課、但卻沒來的學(xué) 員發(fā)教材講義，這一點應(yīng)事先告知所有學(xué)員。有些培訓(xùn)部的成員未提供給受訓(xùn)學(xué)員應(yīng)有的學(xué)員手冊以及提供主講人的講師 手冊及投影片，甚至有些講師做培訓(xùn)工作時間很長了，養(yǎng)成了自己的講課風(fēng) 格，也有一套自己喜歡的培訓(xùn)題目。這樣，他們就不做詳細(xì)的講義，而只列 一些綱目，因為對他們來講，綱目性的東西就足以“提示”他們要講的內(nèi) 容。但這樣一來，