論管理者性格培養(yǎng)和管理效能

1、論管理者性格培養(yǎng)和管理效能1、引言 管理者的性格在一定程度上會(huì)對(duì)他的管理效能產(chǎn)生影響， 這 種影響不是普通的，無關(guān)緊要的，而是非常重要的，占據(jù)著舉足 輕重的地位。 為此， 一個(gè)管理者的性格好壞會(huì)影響著管理效能的 提高，作為管理者，其存在的意義，就在于他的管理行為是否具 有企業(yè)需要的管理效能、 管理效率。 管理效能的高低直接關(guān)系著 企業(yè)的興衰， 對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說至關(guān)重要。 本文就管理者的性格 培養(yǎng)與管理效能這方面問題進(jìn)行初步探討。2、管理者的性格模式2.1 性格的內(nèi)涵與特征“性格”來源于希臘語的“雕刻、 銘記”，從某種意義上講， 性格就是生活在人身上打下的烙印。 性格是指人對(duì)現(xiàn)實(shí)中客觀事 物經(jīng)常

2、的、穩(wěn)定的態(tài)度， 以及與之相應(yīng)的習(xí)慣了的行為方式 （1）。 人與人之間的差別， 在很大程度上表現(xiàn)為性格的差異。 “性格” 是一個(gè)比較抽象的名詞， 是一個(gè)人的行為表現(xiàn)較為穩(wěn)定的基本特 征。2.2 管理者的四種性格模式 每個(gè)人在成長(zhǎng)過程中都會(huì)形成他的獨(dú)特性格， 但我們可以把 管理者的性格分為以下四種模式：2.2.1 活躍積極型。這種性格的管理者極為活躍，并樂此不 疲，絲毫無不適之感。他們的自尊心極強(qiáng)，比較會(huì)適應(yīng)環(huán)境，看 起來很重視高效率，也能靈活、適當(dāng)?shù)剡\(yùn)用自己的風(fēng)格。他們明 白自己一段時(shí)間之內(nèi)在朝比較明確的個(gè)人目標(biāo)邁進(jìn)， 朝著他自己 未來的形象在成長(zhǎng)。 這種人重視充分動(dòng)用理智， 用大腦來移動(dòng)雙

3、腳。2.2.2 活躍消極型。投入較多精力，而收獲卻很少。這種活 躍帶有強(qiáng)制性， 好象是在補(bǔ)償某事或因逃避焦慮而一頭扎進(jìn)工作 堆里，他好象雄心勃勃、努力進(jìn)取、權(quán)欲熏心。他對(duì)他周圍的環(huán) 境咄咄逼人，對(duì)此他時(shí)常感到難以控制。 他的自我形象模糊不清， 時(shí)斷時(shí)續(xù)。 生活就是一場(chǎng)奪取政權(quán)并維持政權(quán)的艱難斗爭(zhēng)。 這場(chǎng) 斗爭(zhēng)由于至善主義的良心的譴責(zé)而時(shí)常受阻。2.2.3 被動(dòng)積極型。 這種人心胸開闊， 謙讓順從， 不由自主， 一生都在尋求對(duì)自己恭順、合作，而不是固執(zhí)己見的感情回報(bào)。 這種人有助于磨平政治堅(jiān)硬的棱角， 但由于依賴性強(qiáng)， 他們希望 和歡樂又那么脆弱，常常會(huì)令人失望。2.2.4 被動(dòng)消極型。由于覺得

4、自己無用，這種人往往自卑， 而他們的工作態(tài)度則對(duì)此有所補(bǔ)償。 他們的性格傾向是借口強(qiáng)調(diào) 一些抽象的原則以及程序的安排來從事務(wù)的紛爭(zhēng)是非和變幻無 常中脫身、逃避。3、管理者性格與管理效能的關(guān)系3.1 管理效能的重要性管理效能是指實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理能力， 它包含了管理工作 效率、工作質(zhì)量及工作后的成果（ 2）。作為管理者，產(chǎn)生一個(gè)讓 部屬去做工作的行為，會(huì)出現(xiàn)兩種結(jié)果：成功與失敗。而成功管 理的結(jié)果又有兩種：有效和無效。這就是管理的效能。作為管理 者，其存在的意義， 就在于他的管理行為是否具有企業(yè)需要的管 理效能、管理效率。管理效能的高低直接關(guān)系著企業(yè)的興衰，對(duì) 于一個(gè)企業(yè)來說至關(guān)重要。3.2 管

5、理者性格對(duì)管理效能的影響 每個(gè)人不論是否主管或擔(dān)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)角色， 都能憑個(gè)人性格特征 取得部分權(quán)力影響他人、 爭(zhēng)取下屬或同僚之喜愛和信任。 有正面 態(tài)度、決斷力、明確價(jià)值觀，或個(gè)人氣質(zhì)魅力、聲音悅耳的人通 常都會(huì)有較大影響力。 當(dāng)職位權(quán)力薄弱時(shí)， 性格權(quán)力就變得更重 要。一個(gè)人的性格行為獲得的影響力， 往往比其職位可獲取的更 多。一個(gè)成功的主管或領(lǐng)袖， 通常會(huì)嘗試多用性格權(quán)力來激勵(lì)及 說服下屬。4、高效能管理者的五個(gè)性格特征 高效能管理者應(yīng)該具備以下五個(gè)性格特征：4.1 正直與自信 領(lǐng)導(dǎo)人必須有完整的道德觀，除此之外別無選擇。正直，就 像道德和公正一樣， 往往是從別人的角度來看。 “你是什么樣的

6、人，要做給人家看，而不是靠嘴巴講講?！苯饘殰緢?zhí)行長(zhǎng)道 格?康奈特說：“我早期在卡夫食品公司工作時(shí)，就被告知?jiǎng)?chuàng)辦 人的宣言？D?D?說出的話，一定照做。如果你的態(tài)度有所傾斜，你的正直性將永遠(yuǎn)被質(zhì)疑。 ”人格對(duì)一個(gè)人的重要性， 如同品質(zhì) 對(duì)產(chǎn)品的重要性。你的正直也會(huì)為你帶來自信。4.2 勇敢承擔(dān)責(zé)任企業(yè)授予某位員工予管理職位， 同時(shí)也意味著管理者需要對(duì) 自己管理的工作承擔(dān)責(zé)任， 然而在很多企業(yè)中間，一項(xiàng)工作出 了問題， 大家往往相互推卸責(zé)任， 甚至連管理者也經(jīng)常把責(zé)任推 到下屬的頭上， 甚至認(rèn)為企業(yè)存在這樣那樣的問題。 美國(guó)財(cái)星顧 問集團(tuán)的總裁史蒂文 ?布朗認(rèn)為： “管理者如果想發(fā)揮管理效能，

7、 各個(gè)就得勇于承擔(dān)責(zé)任。 ”從世界杯我們也可以看到， 一支球隊(duì) 的比賽輸了，沒有哪個(gè)足協(xié)會(huì)炒隊(duì)員的魷魚，而都是教練下課。 因此，作為管理者，假若你的部門或者你帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)問題， 首先需要你自己帶頭檢討你采用的管理方式， 再找出工作改進(jìn)的 方案。有效的管理者， 總是會(huì)為事情的結(jié)果負(fù)起個(gè)人的責(zé)任， 不輕 易把麻煩傳給別人。 美國(guó)總統(tǒng)杜魯門曾自己的辦公室門口掛了一 條醒目的標(biāo)語：“ buckets stop here ！”意思是問題到此為止， 不再傳給別人。每一位主管都應(yīng)該把這句話當(dāng)作自己的座右銘。4.3 注重品質(zhì)，以優(yōu)良的品德育人 “德為商之本，信為利之源！”對(duì)我們每個(gè)人來講，特別要 有誠信，

8、現(xiàn)在國(guó)外都講究誠信， 在大腦中一查就能查出一個(gè)人的 誠信有多少。公司的企業(yè)理念里就有一條：“受人之托，忠人之 事。”我認(rèn)為一個(gè)合格的管理者必須要過“品德關(guān)”， 管理者要 以身作則，“人服于德，而不能服于力”，員工服你是服你的道 德，服你按時(shí)上、下班的紀(jì)律性，服你工作中的表率作用，而不 是服你的權(quán)力。管理者要有奉獻(xiàn)精神，該加班的要主動(dòng)加班，要 不計(jì)較個(gè)人得失。解放戰(zhàn)爭(zhēng)年代，那些沖鋒陷陣的都是排長(zhǎng)、連 長(zhǎng)，都有奉獻(xiàn)精神。還有任勞任怨精神，既有克服困難的決心和 信心，還要有承受委屈的耐心。5、高效能管理者的性格適應(yīng) 管理者不僅要從自身的角度去培養(yǎng)良好的性格， 而且還要讓 自己的性格適應(yīng)被管理者的需要

9、， 對(duì)不同性格的被管理者采取不 同的態(tài)度。5.1 適應(yīng)下屬的性格面對(duì)這樣的下屬， 管理者要克制住自己的脾氣， 運(yùn)用相反的 態(tài)度去對(duì)待他們， 即用溫和的態(tài)度去引導(dǎo)他們的工作， 如果下屬 脾氣暴躁而你也暴躁的話，就很容易會(huì)產(chǎn)生矛盾，產(chǎn)生誤會(huì)，不 利于問題的解決。在實(shí)際工作中， 有很多管理者都喜歡自覺不自覺地在下屬面 前耍一些威風(fēng)， 以此來顯示他是個(gè)領(lǐng)導(dǎo)。 但他忘了真正很多企業(yè) 和政府機(jī)關(guān)的高層領(lǐng)導(dǎo)人都是和藹可親的， 但在他們慈眉善目的 背后往往隱藏著超強(qiáng)的管理手段和莫可名狀的管理心機(jī) （要不然 他們也不可能坐上這個(gè)位子） 。這就像我們常說的：平靜的海水 往往比波瀾壯闊的海水更為可怕。 你越是暴跳如

10、雷， 下屬就越不 害怕你；相反你越是韜光養(yǎng)晦，下屬就越是戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢。5.2 尊重下屬的高能力 很多企業(yè)的管理者在招聘下屬的時(shí)候， 都或多或少地在執(zhí)行 一個(gè)著名的“八折理論” （ 3）：即為了有效防止自己親手招聘或 培養(yǎng)的下屬“功高蓋主”最后對(duì)自己的位子形成威脅， 有很多管 理者往往在招聘的時(shí)候就刻意將比自己能力差的人納入門下， 而 比自己能力強(qiáng)的則往往找個(gè)理由推脫不要， 當(dāng)然比自己能力差很 多的也不能要， 因?yàn)榭傄幸稽c(diǎn)辦事能力才能使自己得以解脫和 放松。那么究竟以什么樣的標(biāo)準(zhǔn)來衡量呢？他們最后往往選擇在 80%“能力點(diǎn)”。也就是說，部長(zhǎng)在招聘科長(zhǎng)的時(shí)候選擇相當(dāng)于 自己能力 80%的人，而科長(zhǎng)在招聘科員的時(shí)候仍然也按此標(biāo)準(zhǔn)執(zhí) 行，依此類推， 最終形成一個(gè)很有意思的“等比數(shù)列”。 就這樣， 在這種“八折理論”的指導(dǎo)下， 管理層級(jí)越多， 高層與基層的差 距越大。6、結(jié)束語 一個(gè)管理者性格的好壞直接影響著管理效能的提高， 因此對(duì) 管理者性格的培養(yǎng)至關(guān)重要。管理者不能因?yàn)樽约盒愿裆系?/p>