大騰煤炭設(shè)計院360度測評風(fēng)波解決方案

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上大騰煤炭設(shè)計院針對360測評風(fēng)波的解決辦法 一、背景介紹大騰煤炭設(shè)計院有限公司從國企改制為民營股份制企業(yè)，業(yè)績穩(wěn)步增長。同時，企業(yè)面臨著一批中層干部臨近退休年齡造成公司干部缺口高達(dá)30%-40%的不利局面，總經(jīng)理謝濤十分重視在公司建立干部儲備體系，支持人力資源總監(jiān)于小溪與專業(yè)咨詢公司實施360度測評以選拔人才。但測評結(jié)果出來后，整個公司卻陷入巨大的混亂。為公司做出巨大貢獻(xiàn)的H項目組組長曹秋林覺得自己深受其害，心里十分不滿，甚至萌生跳槽的想法。不僅如此，幾乎所有的所長都去謝濤和于小溪那里告狀。一時間360測評弄得公司人心渙散、士氣低落、互相猜忌。二、360介紹360度測

2、評作是針對被評價者的行為表現(xiàn)，從被評價者的上級、同級和下級三個方面進(jìn)行全方位的評價，將組織內(nèi)部和外部與員工有關(guān)的多方主體作為提供反饋的信息來源，較為全面地了解被評價者的行為表現(xiàn)。360度考核法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高員工的工作滿意度。 1、優(yōu)點：（1） 打破由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現(xiàn)象。 （2）一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更準(zhǔn)確。 （3）可以反映出不同考核者對于同一被考核者不

3、同的看法。 （4）防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績指標(biāo)）。 （5）較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。2、缺點：（1） 考核成本高。當(dāng)一個人要對多個同伴進(jìn)行考核時，時間耗費多，由多人來共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值。（2）成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核機會“公報私仇”。 （3）考核培訓(xùn)工作難度大。組織要對所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓(xùn)，因為所有的員工既是考核者又是被考核者存在的問題三、存在的問題 1、欠缺公司文化。大騰煤炭設(shè)計院有限公司作為一家剛剛從國企改制而來

4、的民營企業(yè)，其本身帶有的企業(yè)文化就還深深受到前國有體制影響，特別是公司內(nèi)部的一些領(lǐng)軍人物和技術(shù)骨干還都是以前國有體制過度而來的人物，他們本身所帶有的那種文化氣息短時間內(nèi)很難消除。歸根究底企業(yè)的文化才是一個企業(yè)長期生存下去的保障，大騰作為一家新生兒，他們的企業(yè)文化還顯得太稚嫩或者說根本就沒形成企業(yè)的文化，一味的從制度上變革，只會讓老員工覺得不理解不適應(yīng)，讓新員工覺得不倫不類。 2、機械化操作，沒有創(chuàng)新。HR一味的照搬國外的經(jīng)驗，沒有對本公司的實際情況作出判斷，也沒有作出更符合中國的企業(yè)文化以及本公司的實際情況相符的改進(jìn)；這樣就造成了大家在執(zhí)行上的不積極，而且沒有有效地針對公司自身情況作出解決。步

5、子邁的有些偏，做法有些冒進(jìn)。 3、測評目標(biāo)設(shè)置錯誤。員工們的理解是其本意是為了選拔干部梯隊，所以會有選秀之說，還要講究“潛規(guī)則”。4、測評前缺乏充分培訓(xùn)。1）認(rèn)為測評就是提意見，批判，想到的是忽悠，摸老虎屁股，秋后算賬等詞匯；2）上級給下屬直接做測評反饋，鐘一凡第一句話就是“很遺憾，秋林，你這次不能入選第一、第二梯隊了。”，在遇到負(fù)面情緒反抗時候顯得很“無力” 3）被評估人把測評當(dāng)做“殺人游戲”而不是幫助他的工具，當(dāng)?shù)玫降卦u估時的反應(yīng)竟然是“倒霉”、“暗算”、“不再賣命”和“由他們好看”。 5、測評反饋方式錯誤。第三梯隊是最容易造成問題的反而讓沒接受過培訓(xùn)的直接上司給予反饋，效果非常糟糕。被評

6、估者“驚愕不已”“又氣又惱”“摔門而去”，這完全沒有達(dá)到360度測評目的，原目的是為了激勵員工，借此機會傳遞新的公司文化，給員工積極指導(dǎo)幫助他發(fā)展。6、測評標(biāo)準(zhǔn)不清晰。1）鐘一凡作為上級看到結(jié)果后很驚訝，沒有想到測評分?jǐn)?shù)這么低2）曹秋林也沒有理解什么叫“貢獻(xiàn)不夠”、“領(lǐng)導(dǎo)力差”、“溝通不好”，把評分低等同于別人想除掉他，而不是幫助他看到盲點不足 3）細(xì)化而具體的測評標(biāo)準(zhǔn)能夠便于評估者理解，對被評估人做出客觀公正的基于事實的評價。7、測評模型準(zhǔn)備不充分。1） 360度測評上馬倉促，在公司決定要建立干部儲備體系后，于小溪僅用3天時間就向謝總提出360度測評系統(tǒng)的績效考核方法，而且很快得到同意并立即

7、著手啟動，這說明沒有充分考慮到本公司實際情況和不了解績效考核方式的多樣性。2）正式測評前沒有充分聽取各方意見，達(dá)成真正意義上的共識，當(dāng)管理會上部門頭兒紛紛表示疑慮的時候，HR沒有及時作出判斷來調(diào)整測評，而是在得到領(lǐng)導(dǎo)支持后，即使有爭議，但也達(dá)成了“共識”。這也體現(xiàn)了公司的文化不像于小溪所認(rèn)為的這些年變得更加開放也更加坦誠，群眾基礎(chǔ)并不牢固。3）沒有做測評可能產(chǎn)生的問題進(jìn)行預(yù)測，也就是針對可能出現(xiàn)的各種人員反映有預(yù)案。4）事先沒有對全體員工做充分的項目介紹和召開動員大會，導(dǎo)致消息捕風(fēng)捉影，氣氛詭異。8、測評中缺乏指導(dǎo)和監(jiān)督。出現(xiàn)某所所長要求大家給自己人都打高分現(xiàn)象，這違背了測評的初衷，起不到選拔

8、人才的作用，誤導(dǎo)了上級判斷，還會對公司長遠(yuǎn)發(fā)展造成不利影響。9、溝通不足，沒有過程監(jiān)控。推廣過程中，作為測評總牽頭人的于小溪沒有重視大家提出來的問題，沒有及時作出調(diào)整。四、解決方法1、重新確定評估目的。立即澄清本次360度評估是進(jìn)行人員發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)而設(shè)的長效機制，不是突擊測評后立即提拔干部，更不是簡單的績效考核，今后會每年定期舉行360度測評，公司目的是建立長期的人員能力發(fā)展計劃，而選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的標(biāo)準(zhǔn)是成熟一個提拔一個，HR會對有需要提升的優(yōu)秀候選人提供進(jìn)一步培訓(xùn)的機會，幫助他認(rèn)清發(fā)展方向，做好長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃。2、加大宣傳工作，繼續(xù)執(zhí)行360度測評。讓現(xiàn)有的各中高層干部盡快認(rèn)識到360度測評

9、所能帶來的好處，認(rèn)真解答他們所提出的問題，盡量根據(jù)他們所提出的問題改進(jìn)360度測評不適應(yīng)本公司的地方?？梢园?60度測評細(xì)分為幾項獲勝條件，使得大家盡可能的接受。3、建立員工價值觀與企業(yè)偕同發(fā)展的戰(zhàn)略。大騰煤炭設(shè)計院應(yīng)該將其要求的儲備干部選拔標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為人才發(fā)展能力標(biāo)準(zhǔn)，與它的企業(yè)戰(zhàn)略需求相結(jié)合，正好借此次測評機會將企業(yè)未來需要的文化和價值觀注入，讓這些國企體制下的員工意識到，公司和個人的發(fā)展未來需要的這樣的素質(zhì)和技能，再根據(jù)不同職能、職層以及工作性質(zhì)的差別來做具體的設(shè)計和計劃。4、進(jìn)行小規(guī)模試測。在進(jìn)行更大規(guī)模的測試前，舉行小規(guī)模或者模擬的試測。根據(jù)反饋，來進(jìn)行修訂調(diào)整，這個測試不僅是對測試工

10、具本身可靠性的試測，更是對公司現(xiàn)行體制下，能否帶來預(yù)期效果的試測。5、加強監(jiān)控作答過程。了解作答進(jìn)度，給與及時指導(dǎo)，解答作答過程中的問題，以保證評價活動按時完成。6、 多方位加強保密措施。由于被測評者可能會感到報告的結(jié)果對自己存在負(fù)面的威脅，需要在測評之前就對反饋測評的根本目的進(jìn)行完備的溝通，需要在測評之前就對反饋結(jié)果的保密性達(dá)成共識。因此，企業(yè)可借助各種方式進(jìn)行保密工作，如：活動啟動大會，也可以是郵件電話通知，具體根據(jù)評估活動的目的、企業(yè)的特點靈活開展。7、強化反饋過程。將評估結(jié)果反饋給者受評者，并進(jìn)行有針對性的輔導(dǎo)，這是一個非常重要的環(huán)節(jié)。也是最終能否起到激勵員工，增強凝聚力，傳遞企業(yè)價值

11、觀的關(guān)鍵步驟！建議不要讓直屬領(lǐng)導(dǎo)給予反饋，因為該企業(yè)既往體制使它沒有現(xiàn)代企業(yè)下的開放，公開的文化，而上級也沒有經(jīng)過全面的培訓(xùn)，可以請專家或顧問開展一對一的反饋輔導(dǎo)談話，以指導(dǎo)受評者如何去閱讀、解釋以及充分利用360評估和反饋報告。另外，外部專家或顧問也容易形成一種“安全”的氛圍，有利于與受評者深入交流，冷靜的接受客觀評價。 8、及時跟進(jìn)。HR要在測評結(jié)束后立即采取實際行動，著手在員工職業(yè)生涯規(guī)劃，人才能力發(fā)展上提供必要的培訓(xùn)支持，讓每個人看到這次測評的真實目的和測評后被評選人確實能夠獲得輔導(dǎo)幫助，從而對測評產(chǎn)生信任感，也讓各研究所領(lǐng)導(dǎo)真切感受到HR部門確實在幫助自己團隊建設(shè)，提升人員能力，同時公司