(人力資源專業(yè)上機(jī)考試模擬試題)績效管理

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上IPMA模擬試題(勝任特征模型部分)1.        Herbert Kindler在他的慎重對待危機(jī)的藝術(shù)一書中，提出了一種危機(jī)應(yīng)對模型，主張通過改變該模型三個(gè)因素中的一個(gè)或多個(gè)因素來增加或降低風(fēng)險(xiǎn)。下列哪三個(gè)因素是Kindler危機(jī)應(yīng)對模型中所包括的因素？ （ C ）1)     成功的可能性、責(zé)任、潛在損失2)     個(gè)人歸因、責(zé)任、積極的關(guān)系3)     潛在所得、易受

2、損性、結(jié)果的不確定性4)     資源投入、對投入的預(yù)期收益、可能的最壞結(jié)果2.        組織在面對不斷變革的環(huán)境時(shí)，下面哪種方法在提高績效上是必須的？ （ B ）1)     對投資收益進(jìn)行分析，可以發(fā)現(xiàn)是否需要投入更多的資源2)     建立新的組織目標(biāo)或?qū)蛐枰⑿碌?、以前沒有預(yù)料到的績效類型3)     依靠新的績效類型來實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)目標(biāo)，需要對員工進(jìn)行不

3、斷培訓(xùn)4)     新的組織目標(biāo)或?qū)驕p少績效類型時(shí)，需要一些員工去尋找新的職業(yè)3.        下列哪種典型的咨詢角色可以幫助客戶了解問題解決的過程，并且使他們將來能夠獨(dú)立解決類似問題？ （ B ）1)     專家角色2)     合作角色3)     左右手角色4)     引導(dǎo)者促進(jìn)者角色4.  &

4、#160;     Rummler 和 Brache在提高績效：如何管理組織結(jié)構(gòu)圖中的空白區(qū)域？一書中提出，有六個(gè)因素直接影響員工的工作效率和工作有效性。下列哪個(gè)因素是該六個(gè)因素之一？ （ D ）1)     不斷改進(jìn)的、原則性的程序和過程2)     組織的領(lǐng)導(dǎo)行為和管理團(tuán)隊(duì)的水平3)     該組織擁有良好的工作環(huán)境的聲譽(yù)和積極形象4)     提供足夠的支持，包括提供必需的資源、時(shí)間、權(quán)利和

5、程序等5.        人力資源專業(yè)人員如何應(yīng)對變革的進(jìn)程和難以預(yù)測的特性？ （ D ）1)     設(shè)計(jì)有專業(yè)技術(shù)水準(zhǔn)的人力資源管理系統(tǒng)2)     保持警惕，照常工作3)     在傳統(tǒng)的人力資源管理要求方面保持精通4)     學(xué)習(xí)如何快速設(shè)計(jì)，并實(shí)施這些精心設(shè)計(jì)的系統(tǒng)6.        你

6、是培訓(xùn)經(jīng)理，現(xiàn)在需要實(shí)施一項(xiàng)新的生產(chǎn)效率管理系統(tǒng)。有一位經(jīng)理在與她的同事討論變革實(shí)施的意義之前，一直對實(shí)施該系統(tǒng)持勉強(qiáng)態(tài)度。下列哪個(gè)描述更準(zhǔn)確地說明了該經(jīng)理對變革的態(tài)度？ （ B ）1)     冒險(xiǎn)者2)     敘述者3)     說服者4)     調(diào)節(jié)者7.        你負(fù)責(zé)在組織內(nèi)實(shí)施一項(xiàng)新的系統(tǒng)。這個(gè)變革會影響到一些經(jīng)理。他們對你提出了意見。你應(yīng)當(dāng)：

7、（ A ）1)     承認(rèn)他們的意見是事實(shí)，并嘗試去說服他們2)     指出他們所提的意見中的薄弱環(huán)節(jié)3)     請他們保留意見，讓他們嘗試用30天時(shí)間去適應(yīng)新的系統(tǒng)4)     再次向他們保證，變革是經(jīng)過深思熟慮的決策，他們沒有擔(dān)心的必要8.        對于變革推動(dòng)者來說，下列哪一項(xiàng)對于理解消費(fèi)者、成功實(shí)施變革至關(guān)重要？（ D ）1)  

8、;   技術(shù)2)     工作流程3)     知識基礎(chǔ)4)     任務(wù)和導(dǎo)向9.        作為變革推動(dòng)者，人力資源專業(yè)人員最需要關(guān)注的是： （ D ）1)     組織文化2)     組織氣氛3)     組織學(xué)習(xí)4)   &#

9、160; 組織績效10.     認(rèn)知失調(diào)弱化理論是用來解釋人們?yōu)槭裁捶磳ψ兏锏摹Ｏ铝羞@些問題有可能是一位反對變革的人提出來的。其中哪一個(gè)問題最恰當(dāng)?shù)卣f明了認(rèn)知失調(diào)弱化理論？ （ C ）1)     他們?yōu)槭裁匆M(jìn)行變革？2)     如果變革沒有起到作用會怎么樣？3)     你是不是想告訴我，我過去10年做的管理工作都是錯(cuò)的？4)     我們一邊做工作，一邊進(jìn)行這些變革怎么樣？11.

10、0;    人們反對變革的原因主要有四點(diǎn)。如果員工指出，他對某項(xiàng)變革的有效性表示懷疑，這種表現(xiàn)產(chǎn)生的原因?qū)儆谙铝心姆N： （ B ）1)     怕麻煩2)     不相信、不確定3)     安全感和現(xiàn)有地位的喪失4)     認(rèn)知失調(diào)弱化12.     下列哪一點(diǎn)不是促進(jìn)變革成功的基本因素：（ D ）1)     描繪變革結(jié)果

11、的藍(lán)圖2)     給變革參與者說明變革的意義3)     讓受到變革影響的人們參與到計(jì)劃制定中來4)     不斷保證變革會成功13.     領(lǐng)導(dǎo)行為中的導(dǎo)向作用可能導(dǎo)致： （ B ）1)     承諾感得到培養(yǎng)2)     創(chuàng)造了愿景和戰(zhàn)略3)     發(fā)展了特定的目標(biāo)和任務(wù)4)   

12、;  明確表達(dá)了一種穩(wěn)定的、不會變化的基礎(chǔ)14.     與他人談判時(shí)，關(guān)注于下列哪個(gè)方面會更加有效？ ( C )1)     潛在的、可以妥協(xié)的方面2)     雙方參與人員的地位3)     雙方潛在興趣4)     雙方最為一致的看法15.     團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的最基本的工作是： ( B )1)    

13、能夠在把潛在團(tuán)隊(duì)發(fā)展為正式團(tuán)隊(duì)的過程中起到協(xié)調(diào)的作用2)     在提供指導(dǎo)和放棄控制之間保持正確的平衡3)     能夠基于自身在組織中的聲望使用非正式權(quán)力4)     能夠放棄所有的控制和制定決策的影響，使得潛在團(tuán)隊(duì)成長為正式團(tuán)隊(duì)16.     成功協(xié)調(diào)的最重要的組成部分是： ( A )1)     中立的調(diào)節(jié)者2)     調(diào)節(jié)過程的正式性3)

14、0;    調(diào)節(jié)者進(jìn)行非權(quán)力影響的能力4)     調(diào)節(jié)者對于爭議問題的了解IPMA模擬試題(專家系列模塊部分)員工/勞工關(guān)系17.     員工補(bǔ)償條款的規(guī)定包括對某些收入損失的補(bǔ)償、                  、對某些永久性殘疾者支付的補(bǔ)償金和對遺屬提供的撫恤金。 ( C )1)  &#

15、160;  醫(yī)療費(fèi)用2)     康復(fù)費(fèi)用3)     醫(yī)療和康復(fù)費(fèi)用4)     為工傷員工提供新的工作崗位18.     安全和健康條款通常包括對工作場所和設(shè)備進(jìn)行檢查、對安全系統(tǒng)進(jìn)行培訓(xùn)、定期舉行安全例會、使用安全錄像和手冊，以及： ( C )1)     定期與衛(wèi)生保健組織進(jìn)行會談2)     對安全政策進(jìn)行筆試3)  

16、   防止突發(fā)事件4)     進(jìn)行安全應(yīng)對突發(fā)事件的演習(xí)19.     對管理者而言，應(yīng)當(dāng)在什么時(shí)候采用技術(shù)和電話監(jiān)管政策？( D )1)     任何時(shí)候2)     只有當(dāng)他們得到組織中所有員工的書面贊成的時(shí)候3)     當(dāng)他們感覺需要對某個(gè)員工進(jìn)行監(jiān)督的時(shí)候4)     如果他們與員工交流這些政策，以消除員工希望不受干擾的想法的

17、時(shí)候20.     下列哪項(xiàng)事件不應(yīng)當(dāng)成為紀(jì)律懲罰的原因： ( A )1)     請假后外出2)     在工作中打盹3)     在工作中打架斗毆4)     偽造記錄21.     在團(tuán)隊(duì)成員與工作單位，或者員工之間進(jìn)行溝通時(shí)，哪種溝通方式最常用？ ( D )1)     口頭溝通2)  &#

18、160;  向上溝通3)     正式的向下溝通4)     橫向溝通22.     在直接上下級關(guān)系中，當(dāng)下屬出現(xiàn)抱怨或申訴時(shí)，最重要的是： ( B )1)     堅(jiān)持嚴(yán)格的政策，只考慮與工作相關(guān)的申訴2)     盡早解決問題，與員工進(jìn)行多次交流3)     請上一級管理層來解決員工的所有申訴4)    

19、; 讓員工用自己的時(shí)間去處理與工作有關(guān)的申訴23.     組織在招聘或留住女性員工，下列哪一項(xiàng)不是應(yīng)當(dāng)考慮的政策和管理實(shí)踐？( C )1)     彈性工作時(shí)間2)     日托中心3)     陪產(chǎn)假4)     調(diào)查性騷擾案件工作分類和報(bào)酬24.     對許多員工而言，老板提供給他們的福利通常被認(rèn)為是： ( C )1)  

20、0;  老板給他們支付低工資的一種方法2)     屬于全部報(bào)酬中不怎么重要的一部分3)     與老板支付的真實(shí)薪酬同等重要4)     當(dāng)與別的老板比較本組織提供的報(bào)酬是不是有競爭性時(shí)，福利不是重要的部分25.     組織決定升職后的加薪或增加加班費(fèi)時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮進(jìn)行： ( A )1)     對薪酬管理實(shí)踐和方法進(jìn)行調(diào)查2)     通過描述

21、薪酬支付的動(dòng)態(tài)變化過程，獲得薪酬發(fā)展趨勢的調(diào)查結(jié)果3)     及時(shí)對某一固定時(shí)段上某一職位的市場薪酬水平進(jìn)行調(diào)查4)     對員工福利進(jìn)行調(diào)查26.     寬幅管理的一個(gè)主要的好處是： ( C )1)     經(jīng)理和高層管理者可以減少工作量2)     在決定是否加薪時(shí)更加容易判斷3)     增強(qiáng)組織在工作分配時(shí)因條件變化而變化的靈活性4) 

22、;    提供更多層級的支付結(jié)構(gòu)27.     組織工作的發(fā)展趨勢是動(dòng)態(tài)化，很重要的一點(diǎn)是，保證工作分類系統(tǒng)的準(zhǔn)確性。為此，我們應(yīng)當(dāng)： ( D )1)     每年回顧一次所有工作分類情況2)     給員工提供工具，讓他們評價(jià)自己的工作分類3)     雇傭外界專門的咨詢機(jī)構(gòu)對所有工作分類進(jìn)行重組4)     進(jìn)行定期的工作回顧28.  

23、0;  確定薪酬系統(tǒng)中工作層級的數(shù)量時(shí)，不需要考慮的因素是： ( D )1)     技術(shù)和責(zé)任的差別2)     管理者/下屬關(guān)系3)     職業(yè)層級數(shù)4)     工資預(yù)算29.     工作描述和分類說明是決定考核的性質(zhì)和內(nèi)容的基本依據(jù)，這是因?yàn)椋鼈兲峁┝斯ぷ魉枰模? D )1)     個(gè)人背景信息2)  

24、60;  典型經(jīng)驗(yàn)3)     技術(shù)、技能和人格特質(zhì)4)     職責(zé)、知識、技術(shù)、能力和經(jīng)驗(yàn)30.     下列哪個(gè)因素不會用于工作分類系統(tǒng)？ ( D )1)     工作類型2)     與公眾的接觸3)     發(fā)生錯(cuò)誤的結(jié)果4)     服務(wù)年限績效管理模塊31.   &

25、#160; 人力資源部在績效管理過程中推動(dòng)變革，扮演的最重要的角色是： （ A ）1)     變革的領(lǐng)導(dǎo)者2)     員工的代表3)     對管理提供支持4)     準(zhǔn)備好新的績效評價(jià)表格32.     反對基于績效的薪酬支付方式的人們認(rèn)為： （ B ）1)     經(jīng)濟(jì)激勵(lì)是促使員工提高績效的唯一方式2)   

26、0; 可能導(dǎo)致員工之間潛在的惡性競爭，同時(shí)可能導(dǎo)致員工為自己設(shè)立容易實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)3)     組織可以準(zhǔn)確地了解到績效最好的員工4)     尤其在公共管理部門，經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是足夠的，沒有必要以績效為基礎(chǔ)進(jìn)行區(qū)分33.     下列哪個(gè)因素不應(yīng)包括到績效管理系統(tǒng)中？ （ B ）1)     績效評價(jià)過程2)     對補(bǔ)償性報(bào)酬策略進(jìn)行說明3)     個(gè)人發(fā)展和

27、自我學(xué)習(xí)4)     指導(dǎo)和咨詢34.     哪個(gè)績效評估系統(tǒng)需要上司、下級和同事的評價(jià)？ （ C ）1)     基于個(gè)性的績效評估2)     強(qiáng)制分配3)     360度反饋/多評價(jià)者評估4)     行為錨定評價(jià)35.     在組織中為了提高績效管理的有效性，人力資源專業(yè)人員應(yīng)當(dāng)：（ B ）1) 

28、;    確保按時(shí)完成績效評估2)     了解現(xiàn)有的評估系統(tǒng)，變革現(xiàn)有系統(tǒng)的需求、讓組織準(zhǔn)備好接受變革3)     為管理者提供詳細(xì)的員工績效報(bào)告4)     開發(fā)一個(gè)為績效優(yōu)秀者加薪的系統(tǒng)36.     在團(tuán)隊(duì)合作中，如何避免由于個(gè)人報(bào)酬不同而可能產(chǎn)生的消極影響？ （ D ）1)     為團(tuán)隊(duì)設(shè)立容易實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，使團(tuán)隊(duì)所有成員可以獲得同樣的報(bào)酬2) &

29、#160;   不考慮團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人貢獻(xiàn)，給他們提供相同的報(bào)酬3)     鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員關(guān)注個(gè)人績效4)     將團(tuán)隊(duì)作為一個(gè)整體進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，讓團(tuán)隊(duì)成員自己決定如何分配。37.     為了維持變革，人力資源專業(yè)人員應(yīng)當(dāng)在評價(jià)績效管理系統(tǒng)是否有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)方面扮演主要角色。為確保實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，管理者和經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)： （ C ）1)     實(shí)施績效管理系統(tǒng)，并期望它是有效的2)   &

30、#160; 依賴單方面評價(jià)技術(shù)來激勵(lì)員工3)     承認(rèn)咨詢、指導(dǎo)和傾聽技巧的重要性4)     不斷給予員工經(jīng)濟(jì)回報(bào)，以保證生產(chǎn)效率招聘和選拔38.     如果要求你來決定組織是否有合適的員工來填補(bǔ)某個(gè)職位空缺，你會采取下列哪一項(xiàng)措施？ （ B ）1)     鼓勵(lì)員工推薦自己的親朋好友2)     回顧員工的工作記錄，看能否發(fā)現(xiàn)稱職的員工3)    

31、 與專業(yè)機(jī)構(gòu)聯(lián)系4)     與職業(yè)介紹所聯(lián)系39.     組織應(yīng)當(dāng)定期評估當(dāng)前和未來所需的勞動(dòng)力，因?yàn)椋?（ A ）1)     全球化和世界性的經(jīng)濟(jì)競爭2)     潛在的勞動(dòng)力數(shù)量的下降3)     私營企業(yè)雇主在適應(yīng)飛速變化的雇傭情況中所面臨的困難4)     網(wǎng)絡(luò)招聘帶來的影響40.     為保證面試結(jié)果

32、有效性，應(yīng)當(dāng)關(guān)注下列哪一項(xiàng)內(nèi)容？ ( A )1)     待聘崗位的工作要求2)     面試考官的興趣3)     求職者在以前職位上的工作表現(xiàn)4)     求職者將來想要從事的工作41.     一些政府部門依靠本地的行政或公益機(jī)構(gòu)作為最主要的招聘途徑，這些系統(tǒng)存在的一個(gè)問題是： ( A )1)     比較陳舊、緩慢、低效2)  &

33、#160;  不能鑒別出最稱職的求職者3)     只能用于提升目的4)     升級或改進(jìn)的費(fèi)用較高42.     下列選項(xiàng)中不屬于外部招聘方法的是： ( A )1)     提升現(xiàn)有員工的水平2)     鼓勵(lì)員工推薦親朋好友3)     借助雇傭代理機(jī)構(gòu)4)     校園招聘43.  

34、;   在你提出并說明一種有關(guān)勞動(dòng)力需求計(jì)劃的管理措施時(shí)，你不會考慮： （ D ）1)     分析目前勞動(dòng)力狀況的方法和程序2)     明確未來的勞動(dòng)力需求3)     實(shí)施解決方案，使得組織可以順利完成使命、目標(biāo)和任務(wù)4)     過去三年中組織的經(jīng)濟(jì)收益44.     筆試存在的一個(gè)問題是： （ C ）1)     筆試不是基于知識的測驗(yàn)2)     筆試耗費(fèi)時(shí)間、實(shí)施較困難3)     筆試不能測出求職者的經(jīng)驗(yàn)或培訓(xùn)結(jié)果的深度或質(zhì)量4)     筆試是一種過時(shí)的招聘方法。員工和