2011年11月人力資源管理師二級真題

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上2011年11月 人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定第一部分 職業(yè)道德(第l25題，共25道題)一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分(一)單項(xiàng)選擇題(第l8題) l、關(guān)于職業(yè)，正確的說法是( )。 (A)職業(yè)是責(zé)任、權(quán)利、利益的有機(jī)統(tǒng)一 (B)職業(yè)是人們生存的唯一手段(C)職業(yè)是束縛人的自由、權(quán)利的鎖鏈 (D)職業(yè)是賺取人們剩余勞動價值的方式2、我國社會主義職業(yè)道德的核心是( )。 (A)集體主義 (B)為人民服務(wù) (C)愛國主義 (D)科學(xué)發(fā)展觀3、職業(yè)活動內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是( )。 (A)忠誠、謹(jǐn)慎、進(jìn)取 (B)忠誠、敬業(yè)、誠信 (C)誠信、守法、人本 (D)忠

2、誠、審慎、勤勉 4、屬于比爾蓋茨確立的10大優(yōu)秀員工準(zhǔn)則的是( )。 (A)站在自己的立場上為客戶著想 (B)要把獎金和薪水作為最強(qiáng)大的工作動力 (C)對公司的產(chǎn)品具有尋根究底的好奇心 (D)通過自己的成功，幫助老板成功5、在職業(yè)活動中，所謂“理智信任”的意思是( )。 (A)相互信任，同時也反對不明是非、不分善惡的盲目信任 (B)既信任，又懷疑 (C)表面上信任，實(shí)際上不信任 (D)即使信任，也要加強(qiáng)防范和戒備6、下列做法中，符合“禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定”要求的是( )。 (A)經(jīng)營者的職工采用商業(yè)賄賂手段為經(jīng)營者購銷商品，認(rèn)定為職工個人行為 (B)在帳外暗中給予對方單位或者個人回扣的，

3、以行賄論處 (C)任何經(jīng)營者購銷產(chǎn)品，均不可以明示方式給中間人傭金 (D)經(jīng)營者在商品交易中不得向?qū)Ψ絾挝桓劫洭F(xiàn)金或者物品，包括小額廣告禮品7、企業(yè)家孫正義認(rèn)為：“三流的點(diǎn)子加一流的執(zhí)行力，永遠(yuǎn)比一流的點(diǎn)子加三流的執(zhí)行力更好?！彼倪@句話說明( )。 (A)點(diǎn)子不重要，執(zhí)行力重要 (B)戰(zhàn)略問題不重要，策略問題重要 (C)執(zhí)行、落實(shí)和紀(jì)律比沒有實(shí)際行動的空想重要 (D)點(diǎn)子靠別人，執(zhí)行靠自己 8、關(guān)于節(jié)約，理解正確的是( )。 (A)在節(jié)約問題上，不可能形成統(tǒng)一的價值觀念 (B)節(jié)約因人而異，企業(yè)節(jié)約主要是上司的責(zé)任 (C)花多少錢，辦多少事，只要不超支便是節(jié)約 (D)節(jié)約方式雖有差異，但節(jié)約

4、精神具有共通性 (二)多項(xiàng)選擇題(第916題) 9、依據(jù)公民道德建設(shè)實(shí)施綱要，從業(yè)人員應(yīng)共同遵循的職業(yè)道德要求包括( )。 (A)愛國守法 (B)誠實(shí)守信 (C)自強(qiáng)創(chuàng)新 (D)奉獻(xiàn)社會10、關(guān)于職業(yè)化，正確的說法是( )。 (A)職業(yè)化包含三個層次的內(nèi)容，其中核心層是職業(yè)化素養(yǎng) (B)職業(yè)化也稱為“專業(yè)化它是一種自律性的工作態(tài)度 (C)職業(yè)化要求從業(yè)人員在工作和決策中盡量發(fā)揮主觀性和個人興趣 (D)職業(yè)化在行為標(biāo)準(zhǔn)方面的體現(xiàn)稱為職業(yè)化行為規(guī)范11、關(guān)于敬業(yè)其內(nèi)涵是( )。 (A)尊敬、尊崇自己的職業(yè) (B)對待工作恭敬、虔誠 (C)享受工作的過程 (D)精益求精、不斷進(jìn)步 12、關(guān)于“承諾”

5、，正確的做法是( )。 (A)發(fā)自內(nèi)心，不自欺欺人 (B)承諾的力度要量力而行 (C)有“承”必踐，有“約”必履 (D)充分相信他人的承諾13、在我國傳統(tǒng)道德中，“誠信”之“誠”的含義是( )。 (A)自然萬物的客觀實(shí)在性 (B)對“天道”的真實(shí)反映 (C)尊重事實(shí)和忠實(shí)本心的待人對物的態(tài)度 (D)從辭源上看，就是“把事情說成了14、從業(yè)人員講求信用，主要包括( )。 (A)擇業(yè)信用 (B)崗位責(zé)任信用 (C)家庭信用 (D)離職信用15、下列做法中，屬于國家“節(jié)約能源管理暫行條例規(guī)定的事項(xiàng)的是( )。 (A)企業(yè)供熱系統(tǒng)的運(yùn)行、管理和余熱利用，應(yīng)當(dāng)按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行 (B)企業(yè)供用電的技術(shù)要

6、求，按照國家標(biāo)準(zhǔn)局的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行 (C)企業(yè)應(yīng)編制節(jié)能改造的中長期規(guī)劃和年度計(jì)劃 (D)企業(yè)使用國家已公布淘汰的機(jī)電產(chǎn)品和超能耗標(biāo)準(zhǔn)設(shè)備，須停用或轉(zhuǎn)移16、踐行“合作規(guī)范的要求是( )。 (A)求同存異 (B)互助協(xié)作 (C)公平競爭 (D)不拘小節(jié) (C)早想離開了，只是沒遇到合適的機(jī)會 (D)平平淡淡，不知所從 第二部分 理論知識(26125題，共100道題，滿分為100分)一、單項(xiàng)選擇題（2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)26、勞動力供給彈性是( )變動對工資率變動的反應(yīng)程度。 (A)勞動力需求量 (B)勞動力需求增長量 (

7、C)勞動力供給量 (D)勞動力供給增長量27、 收入差距的衡量指標(biāo)是( )。 (A)國民收入 (B)基尼系數(shù) (C)人均GDP (D)需求彈性28、( )不屬于勞動關(guān)系法。 (A)促進(jìn)就業(yè)法 (B)集體合同法 (C)勞動合同法 (D)勞動爭議處理法29、影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素不包括( )。 (A)社會因素 (B)環(huán)境因素 (C)組織因素 (D)人際因素30、 第一個將期望理論運(yùn)用于工作動機(jī)并將其公式化的是( )。 (A)赫茲伯格 (B)亞當(dāng)斯 (C)萊文澤爾 （D)弗洛姆3l、典型的人力資本類型不包括( )。 (A)一般型 (B)專業(yè)型 (C)創(chuàng)新型 (D)綜合型32、 以下關(guān)于組織

8、設(shè)計(jì)理論的說法不正確的是( )。 (A)組織設(shè)計(jì)理論有動態(tài)與靜態(tài)之分 (B)動態(tài)組織理論包含靜態(tài)組織理論的內(nèi)容 (C)組織設(shè)計(jì)理論又被稱為廣義的組織理論 (D)靜態(tài)組織理論是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容33、 多維立體組織結(jié)構(gòu)的主要管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)不包括( )。 (A)地區(qū)利潤中心 (B)專業(yè)成本中心 (C)產(chǎn)品利潤中心 (D)地區(qū)成本中心34、 以下關(guān)于企業(yè)集團(tuán)智囊機(jī)構(gòu)的說法不正確的是( )。 (A)任務(wù)之一是搜集整理儲存相關(guān)信息資料 (B)可以對集團(tuán)高層提高的方案進(jìn)行決策 (C)能夠參與制定集團(tuán)戰(zhàn)略經(jīng)營計(jì)劃 (D)又被稱為戰(zhàn)略研究部或信息公司35、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的影響因素不包括( )。 (A)企業(yè)環(huán)境

9、 (B)企業(yè)規(guī)模 (C)員工素質(zhì) (D)信息溝通36、 以下關(guān)于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的說法不正確的是( )。 (A)是一種改良式變革 (B)是組織設(shè)計(jì)中的第二步工作 (C)是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式 (D)主要解決結(jié)構(gòu)分化時出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相互協(xié)調(diào)的要求37、 以下關(guān)于企業(yè)人力資源規(guī)劃的說法不正確的是( )。 (A)人員補(bǔ)充計(jì)劃與人員晉升計(jì)劃相聯(lián)系 (B)人員晉升計(jì)劃最直接的作用是激勵員工 (C)狹義的人力資源規(guī)劃特指企業(yè)人員規(guī)劃(D)一般來說，三年以上的計(jì)劃可稱為規(guī)劃38、 企業(yè)人員供給計(jì)劃不包括( )。 (A)招聘計(jì)劃 (B)培訓(xùn)計(jì)劃 (C)內(nèi)部調(diào)動計(jì)劃 (D)晉升計(jì)劃39、以下關(guān)于企

10、業(yè)人員規(guī)劃的說法不正確的是( )。(A)人員規(guī)劃是人力資源預(yù)測的一部分 (B)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，也要滿足個人的利益(C)保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應(yīng)(D)要求企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的要求40、 以下關(guān)于企業(yè)人力資源預(yù)測方法的說法不正確的是( )。(A)描述法適合于長期預(yù)測(B)可以分為定量和定性兩大類(C)德爾菲法是一種定性預(yù)測方法(D)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法可以采用“自上而下”和“自下而上”兩種方式41、 反映被測者素質(zhì)性質(zhì)的員工素質(zhì)測評方法是( )。 (A)定性測評 (B)定量測評 (C)靜態(tài)測評 (D)動態(tài)測評42、可以對不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行量化的方法

11、是（ ）。 (A)等距量化 (B)當(dāng)量量化 (C)類別量化 (D)模糊量化43、測評試題的含義模糊不清、似是而非的測評技術(shù)是( )。 (A)訪談技術(shù) (B)FRC技術(shù) (C)投射技術(shù) (D)問卷技術(shù)44、以近期記憶代替整個測評期間的全部表現(xiàn)，這屬于員工素質(zhì)測評的（ ）。 (A)暈輪效應(yīng) (B)感情效應(yīng) (C)近因誤差 (D)離散誤差45、（ ）是促使面試順利進(jìn)行的指導(dǎo)方針。 (A)面試問題 (B)面試評估 (C)面試指南 (D)面試結(jié)果46、在面試過程中，面試考官應(yīng)( )。 (A)多聽多說 (B)多聽少說 (C)少聽多說 (D)少聽少說47、關(guān)于應(yīng)聘者過去所做過的事情的問題屬于( )。 (A)

12、背景性問題 (B)知識性問題 (C)思維性問題 (D)經(jīng)驗(yàn)性問題48、以下方法中，適合為那些經(jīng)常需要人際溝通的崗位選拔員工的是（ ）。 (A)案例分析 (B)公文筐測試 (C)管理游戲 (D)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論49、 不屬于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論類型的是( )。 (A)無情境討論 (B)指定角色的討論 (C)情境性的討論 (D)指定主持人的討論50、 以下屬于員工培訓(xùn)直接培訓(xùn)成本的是( )。 (A)培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)費(fèi)用 (B)教材印發(fā)購置的費(fèi)用 (C)培訓(xùn)項(xiàng)目的評估費(fèi)用 (D)培訓(xùn)項(xiàng)目的管理費(fèi)用5l、在培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃中，課程系列計(jì)劃以( )為導(dǎo)向，將看似獨(dú)立的相關(guān)課程聯(lián)系在一起。 (A)目標(biāo) (B)過程 (C

13、)方法 (D)結(jié)果52、 培訓(xùn)的印刷材料中，( )是培訓(xùn)中的指導(dǎo)和參考材料。 (A)工作任務(wù)表 (B)崗位指南 (C)培訓(xùn)者指南 (D)學(xué)員手冊53、 ( )不屬于外部聘請師資的優(yōu)點(diǎn)。 (A)選擇范圍較大 (B)帶來全新理念 (C)提高培訓(xùn)檔次 (D)培訓(xùn)易于控制54、管理技能開發(fā)的模式中，替補(bǔ)訓(xùn)練的優(yōu)點(diǎn)不包括( )。(A)訓(xùn)練周密 (B)管理人員能全力以赴進(jìn)行學(xué)習(xí)(C)極大增強(qiáng)開發(fā)者的積極性 (D)極大增強(qiáng)開發(fā)者的主動性55、 以下關(guān)于培訓(xùn)效果正式評估的說法不正確的是( )。(A)完全排除評估者主觀因素的影響 (B)對評估者的自身素質(zhì)要求降低了(C)容易將評估的結(jié)論用書面的形式表現(xiàn)出來 (D

14、)有詳細(xì)的評估方案、測試工具和評判標(biāo)準(zhǔn)56、對培訓(xùn)效果進(jìn)行結(jié)果評估的時間應(yīng)為( )。 (A)課程開始時 (B)三個月或半年以后 (C)課程結(jié)束時 (D)半年或一年以后57、( )不屬于培訓(xùn)情感成果的評估標(biāo)準(zhǔn)。 (A)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn) (B)行為方式 (C)工作態(tài)度 (D)對培訓(xùn)的滿意度58、 在評估培訓(xùn)效果時，( )用于評估投資大、培訓(xùn)效果對企業(yè)發(fā)展影響較大的項(xiàng)目。 (A)訪談法 (B)問卷調(diào)查法 (C)觀察法 (D)電話調(diào)查法59、 加權(quán)選擇量表法屬于( )績效考評方法。 (A)品質(zhì)導(dǎo)向型 (B)結(jié)果導(dǎo)向型 (C)行為導(dǎo)向型 (D)綜合導(dǎo)向型60、 以下關(guān)于合成考評法的表述不正確的是( )。 (A)

15、有更強(qiáng)的針對性和適用性 (B)使用該方法需要因地制宜 (C)有助于提高績效管理水平 (D)不能進(jìn)行團(tuán)隊(duì)的橫向比較6l、 被考評者上一考評期內(nèi)的評價結(jié)果對本期評價產(chǎn)生影響，這種考評誤差屬于( )。 (A)后繼效應(yīng) (B)暈輪誤差 (C)個人偏見 (D)優(yōu)先效應(yīng)62、（ ）一般作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標(biāo)。(A)工作效率 (B)成本控制 (C)工作過程 (D)工作成果63、 客戶投訴率屬于( )的績效考評指標(biāo)。 (A)行為過程型 (B)品質(zhì)特征型 (C)工作結(jié)果型 (D)工作方式型64、將績效考評指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合的績效考評標(biāo)準(zhǔn)為( )。 (A)分解提問標(biāo)準(zhǔn) (B)綜合等級標(biāo)

16、準(zhǔn) (C)綜合提問標(biāo)準(zhǔn) (D)分解等級標(biāo)準(zhǔn)65、 建立戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系的意義不包括( )。 (A)有助于員工的自我實(shí)現(xiàn) (B)對戰(zhàn)略導(dǎo)向起牽引作用 (C)最大限度的激發(fā)員工斗志 (D)強(qiáng)調(diào)對員工行為的激勵66、 在設(shè)計(jì)KPI時，設(shè)定工作產(chǎn)出的基本原則不包括( )。 (A)增值產(chǎn)出的原則 (B)習(xí)慣導(dǎo)向的原則 (C)結(jié)果優(yōu)先的原則 (D)設(shè)定權(quán)重的原則67、（ ）是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面、深刻。 (A)平衡計(jì)分卡 (B)行為定位法 (C)評價中心法 (D)360度考評68、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是（ ）。 (A)企業(yè)之間相互調(diào)查 (B)問卷調(diào)查

17、 (C)委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查 (D)訪談?wù){(diào)查69、（ ）是指由工作性質(zhì)和特征相似的若干職系所構(gòu)成的崗位群。 (A)職系 (B)職組 (C)職門 (D)職等70、（ ）是以人為標(biāo)準(zhǔn)，人在事先，以人擇事的工作分類標(biāo)準(zhǔn)。 (A)職務(wù)分類 B)崗位分類 (C)職位分類 (D)品位分類71、工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系的工資制度為（ ）。 (A)一崗一薪工資制 (B)薪點(diǎn)工資制 (C)一崗多薪工資制 (D)提成工資制72、銷售提成工資制度屬于( )工資制。 (A)能力 (B)績效 (C)技術(shù) (D)獎勵73、應(yīng)該使員工間的工資差距最小化的工作團(tuán)隊(duì)類型為( )。 (A)平行團(tuán)隊(duì) (B)交叉團(tuán)隊(duì)

18、 (C)流程團(tuán)隊(duì) (D)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)74、 ( )的工資結(jié)構(gòu)主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定員工工資。 (A)以績效為導(dǎo)向 (B)以行為為導(dǎo)向 (C)以工作為導(dǎo)向 (D)以技能為導(dǎo)向75、 一般來說，工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，工資應(yīng)比行業(yè)平均水平高( )，這樣既能保證工資水平的競爭性，也能保證企業(yè)沒有太大的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。 (A)5% (B)15% (C)30% (D)50%76、企業(yè)年金適用于( )。 (A)全體員工 (B)新進(jìn)員工 (C)臨時員工 (D)試用期滿的員工77、 被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議由( )所在地勞動爭議仲裁委員會管轄。 (A)勞務(wù)派遣單位 (B)被派遣勞動者 (

19、C)用工單位 (D)勞動合同約定78、工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括 ( )。(A)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定 (B)年度平均工資水平及其調(diào)整幅度(C)工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和形式 (D)工資協(xié)議的終止條件與違約責(zé)任79、 工資指導(dǎo)線( )主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)。 (A)上線 (B)基準(zhǔn)線 (C)下線 (D)標(biāo)準(zhǔn)線80、 在勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定過程中，需要采集信息，下列說法錯誤的是( )。 (A)兩次調(diào)查時間間隔為兩年 (B)主要是通過抽樣調(diào)查方法取得 (C)調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè) (D)調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年工資收入的情況8l、在安全生產(chǎn)責(zé)任

20、制中，對本單位安全衛(wèi)生技術(shù)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的是( )。 (A)工人 (B)企業(yè)法定代表人 (C)總工程師 (D)分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人82、 安全衛(wèi)生認(rèn)證制度不包括( )。 (A)重大事故隱患分類 (B)有關(guān)人員資格認(rèn)證(C)有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認(rèn)證(D)與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證83、當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議屬于( )。 (A)個別爭議 (B)集體爭議 (C)利益爭議 (D)權(quán)利爭議84、勞動爭議仲裁實(shí)行一個裁級( )裁決制度。 (A)兩次 (B)多次 (C)一次 (D)無限85、 勞動爭議仲裁的原則不包括( )。 (A)合議原則 (B)強(qiáng)制原

21、則 (C)回避原則 (D)證據(jù)原則二、多項(xiàng)選擇題（86125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請?jiān)诖穑╊}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選1少選、多遠(yuǎn)，均不得分）86、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對象包括（ ）。(A)資本市場 (B)就業(yè) (C)勞動力市場現(xiàn)象(D)失業(yè) (E)勞動力市場運(yùn)行規(guī)律87、關(guān)于“勞動法的基本原則”和“調(diào)整勞動關(guān)系的具體規(guī)定”的說法正確的是（ ）。 (A)前者的明確性高于后者 (B)前者所覆蓋的事實(shí)狀態(tài)小于后者 (C)前者的明確性低于后者 (D)前者所覆蓋的事實(shí)狀態(tài)大于后者 (E)前者的穩(wěn)定性高于后者88、影響銷售渠道選擇的因素有（ ）。(A)產(chǎn)品因素 (B)市場因素

22、(C)社會因素(D)企業(yè)因素 (E)中間商的特性89、心理測驗(yàn)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)包括（ ）。 (A)信度 (B)效度 (C)難度 (D)靈敏度 (E)標(biāo)準(zhǔn)化90、組織結(jié)構(gòu)分析時要分析各種職能的性質(zhì)及類別，即（ ）。(A)支援性職能 (B)產(chǎn)生成果的職能 (C)附屬性業(yè)務(wù)(D)培訓(xùn)開發(fā)的職能 (E)高層領(lǐng)導(dǎo)工作91、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括（ ）。(A)確保人力資源需求 (B)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng) (C)與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)(D)與企業(yè)績效管理相適應(yīng) (E)保持適度流動性92、 特種人力資源與現(xiàn)代高科技發(fā)展緊密相聯(lián)，在( )方面起決定作用。(A)提高競爭力 (B)支柱產(chǎn)業(yè)形成 (C)提高科技含量 (D

23、)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整 (E)新興行業(yè)發(fā)展93、 企業(yè)編制人員需求計(jì)劃時，生產(chǎn)性部門應(yīng)根據(jù)( )來確定人員的需求量。(A)生產(chǎn)任務(wù)總量 (B)勞動生產(chǎn)率 (C)計(jì)劃勞動定額(D)定員的標(biāo)準(zhǔn) (E)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置94、 人力資源需求預(yù)測依據(jù)的原理有( )。 (A)相關(guān)性原理 (B)慣性原理 (C)相似性原理(D)趨勢原理 (E)一致性原理95、企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道有( )。(A)復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人 (B)流動人員 (C)其他組織在職人員(D)失業(yè)人員 (E)大中專院校在讀生96、員工素質(zhì)測評的基本原理不包括( )。 (A)個體差異原理 (B)同素異構(gòu)原理 (C)工作差異原理(D)目標(biāo)導(dǎo)向原理 (E)人

24、崗匹配原理97、員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)性要素包括( )。(A)身體素質(zhì) (B)智能素質(zhì) (C)技能素質(zhì)(D)品德素質(zhì) (E)文化素質(zhì)98、員工素質(zhì)測評的文字分析所需材料包括( )。(A)測評手冊 (B)測評說明 (C)測評示范 (D)標(biāo)準(zhǔn)說明 (E)專家資格99、在面試過程中要理解肢體語言的含義，其中目光接觸的典型含義包括( )。(A)友好 (B)緊張 (C)真誠 (D)自信 (E)冷淡100、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)不包括（ ）。(A)測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā) (B)面試問題的設(shè)計(jì) (C)評分標(biāo)準(zhǔn)的確定 (D)面試流程的優(yōu)化 (E)面試方法的選擇101、關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表的設(shè)計(jì)，以下說法正確的有（ ）。

25、(A)應(yīng)從崗位分析中提取評價指標(biāo) (B)評價指標(biāo)不能太多(C)以確定測評品德指標(biāo)為重點(diǎn) (D)測評指標(biāo)具有針對性(E)對每一測評指標(biāo)制定量化標(biāo)準(zhǔn)102、制定培訓(xùn)規(guī)劃的有效性就是要求制定過程必須體現(xiàn)出（ ）。(A)可靠性 (B)相關(guān)性 (C)針對性(D)普遍性 (E)高效性103、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，應(yīng)進(jìn)行綜合平衡，即平衡（ ）。 (A)培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完成期限 (B)員工培訓(xùn)需求與師資來源 (C)企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目 (D)培訓(xùn)費(fèi)用與員工培訓(xùn)意愿 (E)員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃104、以下關(guān)于培訓(xùn)教材開發(fā)的說法正確的有（ ）。 (A)應(yīng)切合學(xué)員的實(shí)際需要 (B)設(shè)計(jì)視聽教材增加趣味 (C)可采用建

26、設(shè)“教材資料包”的方法來組織 (D)利用一切可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材 (E)盡可能使用國外比較先進(jìn)的原版培訓(xùn)教材105、培訓(xùn)前效果評估的作用包括（ ）。 (A)確保計(jì)劃與實(shí)際需求合理銜接 (B)保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性 (C)幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置 (D)保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性 (E)找出不足，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要106、培訓(xùn)效果行為評估的具體方法有（ ）。(A)訪談法 (B)績效評估 (C)提問法(D)行為觀察 (E)筆試法107、員工培訓(xùn)技能成果的測量方法包括（ ）。(A)工作抽樣 (B)筆試 (C)現(xiàn)場觀察D)訪談 (E)專家評定108、 為了保證日清日結(jié)法得到有效的貫徹和實(shí)施，需

27、要堅(jiān)持的原則有( )。(A)PDCA原則 (B)逐步改進(jìn)原則 (C)不斷優(yōu)化原則 (D)目標(biāo)導(dǎo)向原則 (E)比較分析原則109、從考評的性質(zhì)和特點(diǎn)上看，行為導(dǎo)向型的主觀評價方法（ ）。 (A)考評有客觀依據(jù) (B)缺乏量化的考評標(biāo)準(zhǔn) (C)可用于考評團(tuán)隊(duì)績效 (D)受考評者主觀因素制約和影響 (E)通過整體績效來衡量員工的個體工作績效110、制約和影響績效考評的正確性、可靠性和有效性的問題主要有（ ）。 (A)個人偏見 (B)評價指標(biāo)對考評的影響 (C)自我中心效應(yīng) (D)評價標(biāo)準(zhǔn)對考評的影響 (E)員工績效的分布誤差111、等距量表是一種績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表，以下說法正確的有（ ）。(A)有絕對

28、零點(diǎn) (B)數(shù)量差距相同 (C)數(shù)量差距以相同的比例變化(D)沒有絕對零點(diǎn) (E)在一個變量上對事物進(jìn)行分類112、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法包括（ ）。(A)綜合指標(biāo)法 (B)關(guān)鍵分析法 (C)目標(biāo)分解法(D)崗位分析法 (E)標(biāo)桿基準(zhǔn)法113、審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點(diǎn)包括（ ）。(A)是否具有可操作性 (B)是否留有可以超越的空間(C)工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品 (D)多個考評者參與，結(jié)果是否可靠、準(zhǔn)確(E)KPI能否解釋被考評者50%以上的工作目標(biāo)114、薪酬調(diào)查時，被調(diào)查崗位應(yīng)在（ ）等方面與本企業(yè)崗位具有可比性。(A)工作性質(zhì) (B)崗位職責(zé) (C)薪酬水平(D)任職資格 (E)工作年限115、在不同企業(yè)中，工作內(nèi)容基本相同的崗位但薪酬存在較大差異，其原因可能是（ ）。(A)不同行業(yè)有不同的慣例 (B)管理理念與薪酬策略不同(C)不同企業(yè)所處的地理位置不同 (D)對企業(yè)的價值或貢獻(xiàn)大小不同(E)在職者在該崗位上工作時間的長短不同116、實(shí)行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備條件包括（