我國企業(yè)人事管理中存在的問題及對(duì)策

1、我國企業(yè)人事管理中存在的問題及對(duì)策摘要 企業(yè)人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的難點(diǎn)， 而且已成為提 高企業(yè)整體效能的一條重要途徑。本文通過對(duì)企業(yè)人力資源管 理中存在的問題進(jìn)行分析，提出一些切實(shí)可行的對(duì)策。 關(guān)鍵詞 企業(yè)；人力資源管理；對(duì)策人力資源管理定位于支持企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源管理的作用和職 能，企業(yè)人力資源部根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,有計(jì)劃有步驟地對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)、 招聘篩選 ,根據(jù)戰(zhàn)略實(shí)施時(shí)間安排儲(chǔ)備人才 ,使人充分 發(fā)揮其良好的技能 ,并構(gòu)建組織的效率 ;與員工共同設(shè)計(jì)職業(yè)生 涯發(fā)展計(jì)劃并系統(tǒng)性地對(duì)員工開展培訓(xùn);將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬、福利戰(zhàn)略相結(jié)合的管理理念。樹立人力資源管理的觀念,建立和完善人力資源

2、戰(zhàn)略管理體系是企業(yè)所面臨的急待解決的問 題。一、我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 加入使我國企業(yè)的人力資源管理面臨新的機(jī)遇和挑戰(zhàn),也暴露了一些問題 :1 重管理 ,輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在，專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)力度不 夠，層次不深2只強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的開發(fā)而忽視對(duì)各級(jí)管理者素質(zhì)的提高國外人力資源的開發(fā) ,首先強(qiáng)調(diào)開發(fā)管理者 ,其次才是開發(fā)員工 , 我們現(xiàn)在的企業(yè)只強(qiáng)調(diào)開發(fā)員工而忽視管理者自身觀念的改變 和素質(zhì)的提高 .3企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)企業(yè)人力資源管理沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包 括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃 ,更未制定出符合國家政策的選擇 ,任用 , 激勵(lì)等規(guī)定 , 以達(dá)到盡可能地利用人的

3、創(chuàng)造力,增加企業(yè)及社會(huì)財(cái)富的目的 .4 崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾問題。 崗位管理體系 是人力資源管理體系的基礎(chǔ)， 其他人力資源管理工作包括招聘、 薪酬管理、績效管理等均建立在崗位管理健全的基礎(chǔ)上。目前 企業(yè)普遍存在崗位管理體系與無法清晰界定崗位之間的矛盾。5 低支付能力與薪酬管理的激勵(lì)效果矛盾問題。大部分中小企業(yè)的管理者需要面臨資金短缺的問題，在現(xiàn)有的薪酬支付能力 的情況下如何提升激勵(lì)的效果是中小企業(yè)人力資源管理中需要 考慮的問題。知識(shí)經(jīng)濟(jì)必將加劇人才供求的矛盾 ,推動(dòng)著世界范圍內(nèi)人力資源 的重組 .入世以后 ,人才共用將會(huì)表現(xiàn)的更加明顯 ,人才爭奪將會(huì) 進(jìn)一步加劇 .面對(duì)入世的挑戰(zhàn)

4、 ,我國企業(yè)如果不采取有效的措施 屆時(shí)高素質(zhì)的人才將會(huì)大量流失.在這種情況下 ,我國的企業(yè)如果沒有科學(xué)的 ,合理的 ,有效的人力資源管理方案和充足的而且 是高品質(zhì)的人才資源作支撐 ,那將無法適應(yīng)經(jīng)濟(jì)市場化 ,知識(shí)化 和全球化的要求 .二、建立和完善企業(yè)基礎(chǔ)人力資源管理機(jī)制企業(yè)只有在現(xiàn)代人力資源管理理念的指導(dǎo)下,根據(jù)企業(yè)人力資源管理的個(gè)性化特點(diǎn) ,在充分研究企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點(diǎn)、規(guī)模、組 織結(jié)構(gòu)、人員構(gòu)成、發(fā)展戰(zhàn)略 ,以及在人力資源管理方面所面臨 的主要問題的基礎(chǔ)上 ,從整體上對(duì)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行重 新設(shè)計(jì) ,實(shí)現(xiàn)人力資源管理模式的根本性變革,建立起與之發(fā)展,才能夠戰(zhàn)略相配套的人力資源發(fā)展戰(zhàn)

5、略和人力資源的管理體系真正解決企業(yè)人力資源管理上所面臨的一系列問題?；A(chǔ)人力資源管理制度體系的建立包括崗位管理體系、績效管 理體系、薪酬管理體系。1崗位管理體系（1）制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略 充分研究企業(yè)管理方面所面臨的主要問題的基礎(chǔ)上,確定企業(yè)未來幾年的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)后 ,確定與之相配套的組織機(jī)構(gòu)框 架和運(yùn)作模式，從而配套制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。以人力資源 發(fā)展戰(zhàn)略為方向，確定相應(yīng)部門職責(zé)和具體部門組織架構(gòu),最終分解成每個(gè)崗位的崗位職責(zé) ;根據(jù)人力資源戰(zhàn)略和崗位職責(zé)制定 崗位所需要的能力素質(zhì) ;根據(jù)崗位能力素質(zhì)要求配置人員和制定 員工發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃 ;根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位職責(zé)和能力 素質(zhì)

6、要求制定績效考評(píng)體系和薪酬激勵(lì)機(jī)制。（2）完善企業(yè)人才引進(jìn)機(jī)制按照開放化、市場化和國際化原則 , 建立開放的人才引進(jìn)機(jī)制 并采用現(xiàn)代科技手段建立人才資源庫 , 多渠道引進(jìn)人才， 在引進(jìn) 高校的優(yōu)秀畢業(yè)生的同時(shí) ,引進(jìn)一些急需的高級(jí)管理人才和高層 次技術(shù)人才。 能不能招聘到德才兼?zhèn)涞娜瞬?,取決于企業(yè)的聲譽(yù) 很多內(nèi)部信息如是否重視員工并尊重員工、員工的薪酬水平、 人力資源管理是否人性化等會(huì)通過各種渠道變成人才市場上的 外部信息 ,這些外部信息組合在一起形成公司的聲譽(yù), 并最終決定招聘。(3) 形成人力資源開發(fā)的良好機(jī)制首先要確定科學(xué)的人才標(biāo)準(zhǔn)。 市場經(jīng)濟(jì)條件下 , 企業(yè)人才的標(biāo)準(zhǔn) 應(yīng)該是熟悉科技

7、知識(shí)、掌握某一領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)、具有創(chuàng)新能 力、能夠終生學(xué)習(xí)、認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀并忠誠于企業(yè)?？茖W(xué)、公 正地選拔有創(chuàng)造能力的人，重視能力定位原則，依據(jù)能力設(shè)定 崗位，逐步引入和強(qiáng)化競爭機(jī)制 ,實(shí)行競爭、考核上崗、留崗制 度,同時(shí)配備的技術(shù)、管理、綜合等各類人員比例要得當(dāng)，不可 偏廢；能力水平高中低結(jié)構(gòu)要適宜；年齡結(jié)構(gòu)要老中青相結(jié)合 適當(dāng)引進(jìn)人才以優(yōu)化結(jié)構(gòu)和推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部競爭。其次要完善人才的培訓(xùn)體系。堅(jiān)持把培訓(xùn)工作擺在關(guān)系企業(yè)生存發(fā)展的重要地位，以完善規(guī)章標(biāo)準(zhǔn)、構(gòu)建培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為重點(diǎn)， 制定完善培訓(xùn)計(jì)劃、內(nèi)容、資金、制度等等，以建立完善培訓(xùn) 體系，大力推進(jìn)培訓(xùn)工作的開展。在加大資金投入的同時(shí)，企 業(yè)也要充

8、分挖掘現(xiàn)有的培訓(xùn)資源，嚴(yán)格規(guī)范管理，提高培訓(xùn)經(jīng) 費(fèi)使用效益，建立科學(xué)、規(guī)范的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理制度，加強(qiáng)對(duì)教 育經(jīng)費(fèi)使用監(jiān)督，規(guī)范培訓(xùn)支出，提高經(jīng)費(fèi)的使用效益。培訓(xùn) 的內(nèi)容可以是生產(chǎn)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、經(jīng)營培訓(xùn)等各個(gè)方面。從 層次來分有知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)。培訓(xùn)方式可以有 內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、出國（境）培訓(xùn)、企校聯(lián)合辦學(xué)和現(xiàn)代 遠(yuǎn)程辦學(xué)等多元化培訓(xùn)方式。在培訓(xùn)時(shí)間上可以是短期、長期、 在職和脫產(chǎn)等。努力改變培訓(xùn)內(nèi)容、形式單一的現(xiàn)狀。嚴(yán)格培 訓(xùn)考試、考核管理，形成培訓(xùn)質(zhì)量保障機(jī)制。注重培訓(xùn)需求調(diào) 查，科學(xué)設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，增強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性、實(shí)效性。2. 績效管理體系盡管有的企業(yè)制定了績效考評(píng)的反饋

9、、申訴制度，但由于缺乏 信息反饋和有效溝通，員工不知道自己工作中存在的缺點(diǎn)和今后努力的方向，績效考核 工作無法達(dá)到改進(jìn)績效管理的目的，進(jìn)而妨礙了績效考核對(duì)員 工激勵(lì)。要做好績效管理工作就必須有良好的溝通與反饋機(jī)制， 讓員工充分了解企業(yè)績效管理的目標(biāo)、作用、成本。績效管理 的最終目的在于確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、對(duì)員工的指導(dǎo)與開 發(fā)、最后才是考評(píng)結(jié)果運(yùn)用于工資與獎(jiǎng)懲等方面。由于績效管 理是一個(gè)管理者與員工持續(xù)雙向溝通的過程，適當(dāng)?shù)臏贤軌?及時(shí)排除管理過程中的障礙，最大限度地提高企業(yè)整體績效和 員工參與積極性。因此，有效的績效溝通是績效管理的核心和 關(guān)鍵所在。由于績效管理的目的是調(diào)動(dòng)員工的積極性、

10、是績效 的改善與提高。只有合理使用績效考核的結(jié)果，才能起到激勵(lì) 和鞭策作用。企業(yè)人力資源評(píng)估可以為準(zhǔn)確地制定和修訂人力 資源規(guī)劃、計(jì)劃提供依據(jù)；全面檢驗(yàn)人力資源管理效益，為制 定宏觀政策、合理配置資源、進(jìn)一步制定和完善人力資源增效、 增值的各項(xiàng)措施提供第一手資料。1 、 確定績效目標(biāo)。建立績效考評(píng)指標(biāo)體系之前，必須首先結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)確定績效 目標(biāo)，然后按照壓力逐級(jí)傳遞的指標(biāo)分解方法進(jìn)行層層分解， 將指標(biāo)縱橫向分解到相關(guān)責(zé)任人并進(jìn)行相應(yīng)的指標(biāo)轉(zhuǎn)換，變成 部門以及員工個(gè)人的目標(biāo)，管理者根據(jù)分目標(biāo)完成的情況對(duì)下 屬進(jìn)行考評(píng)。2、進(jìn)行工作分析工作分析明確了崗位職責(zé)及崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，是對(duì)組織 中所有

11、工作的工作性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)、責(zé)任、要求條件、技術(shù) 與環(huán)境條件及有關(guān)因素作全面系統(tǒng)的描述和記載。（1）確定工作分析目的。只有明確工作分析的目的，才能 確定所搜集信息的類型，才能確定所搜集信息的技術(shù)。（2）搜集與工作相關(guān)的背景信息。例如組織結(jié)構(gòu)圖、工作 流程圖和相近職位的職務(wù)說明書等。組織結(jié)構(gòu)圖確定了每一職 位的名稱，相互聯(lián)結(jié)的直線明確地表明了工作隸屬關(guān)系，以及 工作的承擔(dān)者向誰進(jìn)行交流等信息。（3）搜集工作分析的信息。通過搜集有關(guān)職務(wù)活動(dòng)、職務(wù) 對(duì)員工行為的要求、職務(wù)對(duì)員工自身?xiàng)l件 （如個(gè)人特點(diǎn)與執(zhí)行工 作的能力等 ）的要求等信息，來進(jìn)行實(shí)際的工作分析。（4）審查所搜集到的職務(wù)信息。工作分析提供

12、了與工作的 性質(zhì)和功能有關(guān)的信息，應(yīng)該同從事這些工作的管理者本人， 以及他們的直接主管人員進(jìn)行有效的溝通，這樣就不會(huì)出現(xiàn)偏 差。這種溝通活動(dòng)有助于保證工作分析所獲得的信息準(zhǔn)確、完 整，同時(shí)有助于確定這些信息能否被所有與被分析工作相關(guān)的 人所理解，有助于贏得大家對(duì)工作分析的認(rèn)可。（5）編寫職務(wù)說明書。職務(wù)說明書是對(duì)有關(guān)職務(wù)職責(zé)、職務(wù)活動(dòng)、職務(wù)條件以及職務(wù)對(duì)人身安全危害程度等工作特性方 面的信息所進(jìn)行的書面描述，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)全面反映職務(wù)對(duì)人員 的品質(zhì)、特點(diǎn)、技能以及工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書面文 件。3. 建立績效考評(píng)指標(biāo)體系常用的績效考評(píng)指標(biāo)，主要有六個(gè)方面：（ 1 ）員工所處崗位的性質(zhì)。包含的

13、子指標(biāo)主要有:對(duì)工作結(jié)果的負(fù)責(zé)程度、工作決定的影響范圍、工作風(fēng)險(xiǎn)和工作壓力。（2）員工的個(gè)性素質(zhì)。（ 3 ）員工的工作業(yè)績。所包含的子指標(biāo)主要有:目標(biāo)達(dá)成度、業(yè)績?cè)鲩L度、工作數(shù)量和工作效率。（ 4）員工的工作能力。包含的子指標(biāo)主要有 :創(chuàng)新力、執(zhí)行力、 判斷力和協(xié)調(diào)力。（ 5 ）員工的學(xué)識(shí)。子指標(biāo)有 :知識(shí)支撐能力、知識(shí)運(yùn)用能力、 學(xué)識(shí)適用本職程度和知識(shí)促進(jìn)其發(fā)展的潛力。（ 6）員工的個(gè)人品德。子指標(biāo)為 :事業(yè)心與責(zé)任感、思想水平、 道德品質(zhì)和遵紀(jì)守法性。4、確定考評(píng)指標(biāo)權(quán)重。目前普遍使用的績效考評(píng)指標(biāo)權(quán)重的設(shè)定方法有很多種，如： 等級(jí)序列法、權(quán)值因子法和層次分析法等，其中，層次分析法 較為常

14、用。（ 1）構(gòu)造判斷矩陣。 對(duì)同一層次的各元素關(guān)于上一層次中某一 準(zhǔn)則的重要性進(jìn)行兩兩比較，構(gòu)造判斷矩陣，矩陣中的值反映 了人們對(duì)各元素相對(duì)重要性的認(rèn)識(shí)，一般采用19及其倒數(shù)的標(biāo)度方法。（2）計(jì)算各因素的權(quán)重。根據(jù)判斷矩陣，計(jì)算某一準(zhǔn)則下各因素的相對(duì)權(quán)重，得出權(quán)重向量。對(duì)于判斷矩陣，先計(jì)算出最大 特征根，然后求出其相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)化特征向量，即=入，因此可求出特征根及相應(yīng)的特征向量，并將此作為權(quán)重向量，這時(shí)權(quán)重 向量的分量就是各個(gè)因素的權(quán)重。（3）一致性檢驗(yàn)。對(duì)單一準(zhǔn)則下的權(quán)重向量進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，即要求判斷矩陣應(yīng)大體上滿足一致性。 一致性檢驗(yàn)的步驟如下： 計(jì)算一致性指標(biāo)。其值越大，表明判斷矩陣距離完

15、全一致性 越遠(yuǎn)，其值越接近于 0 ，表明判斷矩陣越接近于完全一致性。 判斷矩陣的階數(shù)越高，人為造成偏離完全一致性的指標(biāo)一般越 大；階數(shù)越小，人為造成的偏離則越小。查處相應(yīng)的隨機(jī)一 致性指標(biāo)。計(jì)算一致性比例。一般來說，相對(duì)一致性指標(biāo)愈 小，判斷矩陣一致性愈好。5模糊綜合評(píng)價(jià)。應(yīng)用模糊關(guān)系合成的原理，將一些邊界不清、非定量的因素定 量化。（1）確定評(píng)價(jià)對(duì)象的指標(biāo)集合。也就是有多少個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)，一 般包括 :業(yè)績、能力、態(tài)度等幾項(xiàng)重要綜合因素。每個(gè)一級(jí)評(píng)價(jià) 指標(biāo)中又可包括多個(gè)二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)。（ 2 ）構(gòu)建評(píng)價(jià)等級(jí)集合。日常管理工作中 ,管理人員往往只依 據(jù)人力資源部門的意見進(jìn)行考評(píng) ,這樣就使績效考評(píng)的

16、誤差程度 增高 ,全面性降低。為此 ,我們提出應(yīng)當(dāng)綜合考慮管理部門、員工 個(gè)人和其他員工的意見 ,構(gòu)建多維的評(píng)語集 ,以降低考評(píng)工作的誤差水平、提高考評(píng)分的置信度。（3）建立模糊關(guān)系矩陣。在構(gòu)造了等級(jí)模糊子集后，就要逐個(gè) 對(duì)被評(píng)員工從每個(gè)因素集上進(jìn)行量化，也就是確定被考評(píng)員工 對(duì)各等級(jí)模糊子集的隸屬度，進(jìn)而得到一個(gè)模糊關(guān)系矩陣。（ 4 ）計(jì)算考評(píng)分。根據(jù)各因素的權(quán)重及其模糊關(guān)系矩陣，可計(jì) 算出每個(gè)對(duì)象的模糊綜合評(píng)價(jià)結(jié)果。將各測評(píng)人在各項(xiàng)指標(biāo)上 的評(píng)分與各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重對(duì)應(yīng)相乘 ,所乘的每一項(xiàng)就是在考慮各 因素不同權(quán)重的情況下 ,各個(gè)方面對(duì)各個(gè)員工綜合考評(píng)的結(jié)果 再將各分量加總求和 ,即為該員工的

17、考評(píng)總分。按照這個(gè)考評(píng)分 就可以對(duì)考評(píng)員工進(jìn)行排序 ,以一定的比例劃分優(yōu)、良、中、差 等考評(píng)等級(jí)。3薪酬管理體系以企業(yè)戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略。成長戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新、 風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)以及新市場開發(fā) ,因此它與這樣一種薪酬戰(zhàn)略是聯(lián)系在一起的:與雇員共同分享風(fēng)險(xiǎn) ,同時(shí)還使得他們能夠通過分享企業(yè)的未來成功而有機(jī)會(huì)在將來獲得較高的收入。這就意味著企業(yè)需要采用的薪酬方 案應(yīng)當(dāng)是全面薪酬 :在短期中提供水平相對(duì)較低的固定工資, 除了當(dāng)期的現(xiàn)金報(bào)酬之外 , 向核心員工提供股票、 期權(quán)、公司股份、 年金福利等延期薪酬 ,使員工目標(biāo)與企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)保持一致。以 集中為導(dǎo)向的企業(yè)需要的是一種極為不同的薪酬管理,因?yàn)檫@種

18、企業(yè)的增長率較低、勞動(dòng)力隊(duì)伍較為穩(wěn)定,因而對(duì)于工資決策中的連續(xù)性和標(biāo)準(zhǔn)化要求較高。全面薪酬主要包括五個(gè)方面 :崗位工資、年終獎(jiǎng)、長期激勵(lì)、職 務(wù)消費(fèi)和福利津貼。（1）崗位工資 是指企業(yè)中某個(gè)崗位值多少錢。上崗的人承擔(dān)該崗位的責(zé)任,擁有該崗位的權(quán)力和利益 ,這種利益就是崗位工資。（2）年終獎(jiǎng)當(dāng)當(dāng)事人超額完成了責(zé)任 ,就會(huì)得到應(yīng)有的利益獎(jiǎng)勵(lì)。（3）長期激勵(lì)指期股期權(quán)等。長期激勵(lì)可以使人力資源與股東利益保持一致 , 可以發(fā)揮 “金手銬”的作用。在上市公司和擬上市公司中可以 采用股票形式 ,例如增值贈(zèng)與的股票期權(quán) ,或全值贈(zèng)與的受限股 票和績效股票 ;在非上市的公司中可以采用現(xiàn)金形式,例如模擬股票、績效單位和虛擬股票期權(quán)等。（4）職務(wù)消費(fèi)是指因職務(wù)引起的消費(fèi)。我國現(xiàn)有的實(shí)報(bào)實(shí)銷的職務(wù)消費(fèi)監(jiān)督 成本過高 ,應(yīng)該實(shí)行 “定額控制、 節(jié)約分成 ,超支自負(fù)” 管理辦法 , 讓人力資源進(jìn)行自我監(jiān)督。國際許多企業(yè)現(xiàn)已把職務(wù)消費(fèi)計(jì)入 薪酬制度 ,給有消費(fèi)需求的崗位設(shè)立一定金額,打入工資單里 ,無論不夠還是剩余