人力資源六大模塊是哪幾塊

1、人力資源管理六大模塊：人力資源規(guī)劃-招聘與配置-培訓(xùn)與開發(fā)-績效管理-薪酬福利管理-勞動關(guān)系管理1、人力資源規(guī)劃；人力資源引進中國這些年我們看到了中國企業(yè)對人力資源的重視程度逐漸加強，但要上升到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度我們的路還有很遠。很多企業(yè)依舊停留在人事管理階段。如何從戰(zhàn)略角度考慮人力資源的整體規(guī)劃是我們每個HR人員和企業(yè)決策者應(yīng)該慎重考慮的問題！2、招聘與配置；企業(yè)要發(fā)展就一定要招聘更優(yōu)秀的人才加盟，讓整個人力資源流程呈現(xiàn)出良性循環(huán)發(fā)展，然而在中國尤其是北方，招聘和人力的配置顯的并不是那么合理。當準備好了相關(guān)職位的招聘工作的同時我們的很多HRMg記了一個最重要的問題就是我們招聘的人員他們應(yīng)

2、該具備什么樣的人生觀、價值觀、世界觀？因為他們和企業(yè)的融合時間和速度是檢測招聘效果的一項重要依據(jù)。我們的很多HRMg記了這一點。3、培訓(xùn)與開發(fā)；培訓(xùn)做為福利和人才培養(yǎng)的方式在很多企業(yè)都備受重視。夕卜訓(xùn)：企業(yè)花了很多錢請了咨詢公司的什么專家、學(xué)者給企業(yè)自身量身打造了一整套的方案，在培訓(xùn)時和培訓(xùn)后也許可以維持幾天的熱情，幾天后問題依舊是問題，仿佛沒有什么改變？為什么？我們很多老總并不知道什么樣的課程和培訓(xùn)可以交給外面去做？什么樣的培訓(xùn)必須在企業(yè)內(nèi)部完成？外訓(xùn)過后企業(yè)自身的后續(xù)工作還應(yīng)該有哪些？另外很多外訓(xùn)機構(gòu)根本不負責(zé)任。有一個著名的專家曾親口告訴我：“我只是靠我的嘴掙錢，企業(yè)的生死和我沒什么關(guān)系

3、?！眱?nèi)訓(xùn)：公司內(nèi)部培訓(xùn)因為各公司業(yè)務(wù)差異性很大內(nèi)訓(xùn)方式和方法也有很大不同，做內(nèi)部培訓(xùn)最難的就是沒有規(guī)劃。很多企業(yè)不知道針對各級培訓(xùn)人員應(yīng)該達到什么樣的目的，用什么的方式去評估培訓(xùn)效果，課程之間的關(guān)系究竟是什么？這樣以來直接導(dǎo)致了我們很多內(nèi)訓(xùn)工作是做了很多無用功。4、績效管理；好的績效管理體系可以在很大程度上可以幫助企業(yè)的內(nèi)部管理成健康發(fā)展的態(tài)勢，也就是在這個關(guān)鍵點上我們企業(yè)管理的劣根性和人的劣根性更加的表露無疑。國外的很多先進管理方法我們都在學(xué)習(xí)應(yīng)用為什么效果不是那么明顯？比如曾非常流行的5S、6西格瑪、360度考評、海爾的日事日畢、日清日高等等。原因很簡單我們并沒有抓住各崗位KPI的具體指數(shù)

4、和權(quán)衡比例。忙碌了很久，認真總結(jié)的時候才發(fā)現(xiàn)白忙一場。5、薪酬福利管理；錢不是萬能的，可沒有錢是萬萬不能的，談到這里，仿佛又把老板和HR推到了浪尖。在中國歷年以來人才的跳槽原因最多的就是不滿薪資福利。我們都認真的分析原因，如果利潤不能共享，我相信員工的智慧和創(chuàng)造力你也不會共享。6、勞動關(guān)系管理（員工關(guān)系管理）最不好處理的一塊，輕則相安無事，重則對簿公堂。好則家和萬事興，壞則魚死網(wǎng)也破。我只想說一句，依法行事，讓每個人都懷感恩的心。人力資源管理（HRM）就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標，通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達

5、到企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。傳統(tǒng)的人事管理將人看作是一種成本，是被管理、被控制的對象，人事部門則是一個不能創(chuàng)造收益的輔助部門，重復(fù)著事務(wù)性工作；與傳統(tǒng)的人事管理相比較，現(xiàn)代人力資源管理則將人看作企業(yè)中最寶貴、最有創(chuàng)造力的資源，既需要管理，更需要開發(fā)，人力資源部則提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，其工作的效率直接關(guān)系到企業(yè)的成敗，人力資源戰(zhàn)略也成為企業(yè)的核心競爭力之一。模塊一人力資源管理1、職業(yè)生涯發(fā)展理論2、組織內(nèi)部評估3、組織發(fā)展與變革；4、計劃組織職業(yè)發(fā)展；5、比較國際人力資源管理綜述6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃7、工作中的績效因素8、員工授權(quán)與監(jiān)管模塊二人力資源培訓(xùn)和開發(fā)模塊1、理論學(xué)習(xí)2、項

6、目評估3、調(diào)查與評估4、需求評估與培訓(xùn)5、培訓(xùn)與發(fā)展6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工8、培訓(xùn)的設(shè)計、系統(tǒng)方法9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開發(fā)自己和他人10項目管理；運作管理：項目開發(fā)與管理慣例模塊三人力資源的薪酬管理（補償，激勵和收益）1、薪酬2、構(gòu)建全面的薪酬體系3、福利和其他薪酬問題4、評估績效和提供反饋模塊四人力資源管理與競爭1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢2、人力資源管理的發(fā)令及環(huán)境；3、人力資源規(guī)劃4、工作分析5、人員招聘6、培訓(xùn)和發(fā)展員工7、員工績效評估8、提高生產(chǎn)力方案模塊五員工和勞動關(guān)系1、就業(yè)法2、勞動關(guān)系和3、行業(yè)關(guān)系和4、勞資談判5、工會化和勞資談判模塊六安全、保安和健康1、

7、安全和健康項目2、安全和健康的工作環(huán)境3、促進工作場所的安全和健康4、管理執(zhí)業(yè)健康和安全一、招聘管理1. 人員需求以何種方式確認？如何提交？2. 人員甄別主要采取哪些方式？主要關(guān)注人才的那些特征？3. 如何解決主考人員繁重的面試任務(wù)與日常工作在時間上的矛盾？4. 新員工上崗引導(dǎo)（至勝任工作）的主要流程是什么？5. 如何使招聘更高效？6. 如何建立內(nèi)部招聘機制？如何處置人才輸出部門的用人矛盾？二、培訓(xùn)管理1.整個教育體系構(gòu)建的思路是什么？2. 是如何得出培訓(xùn)需求結(jié)論的？3. 在激勵員工積極參加培訓(xùn)方面有哪些政策？4. 是如何進行培訓(xùn)信息的管控的？5. 如何處理培訓(xùn)時間與工作時間的沖突？6. 企業(yè)

8、講師管理模式（確認、評估、激勵政策等）。三、績效管理1.績效管理體系構(gòu)建的思路是什么？采用何種模式？2. 目前實施這套體系的效果如何？主要遇到的問題有哪些？3. 怎樣進行研發(fā)人員的績效評估？4. 在將考核結(jié)果轉(zhuǎn)化成激勵措施時（職級變動、獎金等）如何權(quán)衡各部門間的比例問題?四、薪酬管理1. 薪酬體系構(gòu)建的思路是什么？如何區(qū)分不同類型員工的薪酬構(gòu)成？2. 如何確保本企業(yè)的薪酬持續(xù)地具備市場競爭力？3. 感覺在薪酬管理中的主要問題點是什么？五、企業(yè)1.請簡單介紹一下貴公司的企業(yè)。2. 企業(yè)文化構(gòu)建的思路是什么?3. 如何進一步推進建設(shè)企業(yè)文化？4. 在日常中哪些地方體現(xiàn)企業(yè)文化？它帶來了哪些好處？六、資格體系1. 貴公司的專業(yè)資格（含技能操作類）體系是如何構(gòu)建的？2. 進行資格標準劃分時的主要依據(jù)點有哪些？3. 資格認定的主要流程是什么？如何進行考核評估？4. 專業(yè)資格獲取后如何與薪酬、職位等對應(yīng)？5. 除專業(yè)資格外，有無其它能力評估的模式？七、任職管理1. 如何進行升職確認？2. 如何進行不勝任人員的職務(wù)淘汰？3. 如何處置高職級低職位的老員工？4. 如何有效利用職務(wù)說明書？八、職業(yè)生涯規(guī)劃1. 如何設(shè)計員工的職業(yè)通途的？2. 如何確保企業(yè)后備人才的供給？已成熟的后備人才在無新崗位就職情況下如何處置?3. 如何實施輪崗政策？遇到的