離職分析報告

1、離職分析報告DocumentserialnumberLKGB-LGG98YT-LGGT8CB-LGUT-怡景麗家離職情況分析報告一、公司離職現(xiàn)狀20n 年是公司迅速開展的一年,人力資源部在公司的領(lǐng)導的正確決策下,緊緊圍繞人力資源治理的正規(guī)化和高效化建設(shè),不斷完善各部門各崗位員工的招聘任用和合理配置,截止 2021 年 4 月2 日,公司在職總?cè)藬?shù)為 154 人,2021 年全年、 2021 年 1 月至 3 月共招聘各類崗位員工 150 余人,但是,公司目前離職率仍然較高,2021 年全年、 2021 年 1 月至 3 月離職人數(shù)為 145 人,月平均離職率為 8%.1、20212021 年離

2、職員工部門別分析表1各部門人員流失率統(tǒng)計表部門離職人數(shù)平均在職人數(shù)流失率2021 年2021 年 1-3 月商場綜合辦419%客服部11512%市場一部427%市場二部938%市場三部735%網(wǎng)絡(luò)商城023%廣場商管部717%廣場物管部25729% %7 7zzMozzMo1 111086421108642O O叫擲持職人說月本12345678910112021 年 1 月傭各月稔離唱小舞編職率4 人數(shù)為 10 人,14%血2嫌他H10%8%6%4%2%0間基642642111111數(shù)率-14%-12%10%離中央商管部319%中央物管部24329%招商部401%財務(wù)部6318%總經(jīng)辦202%

3、法務(wù)部311%辦公室726%人資部503%合計12134153%由上表可見,公司 20n 全年、2021 年 1 至 3 月離職人數(shù)為 153 人,商場高層較為穩(wěn)定未出現(xiàn)離職,財務(wù)部、商場綜合辦、中央商管部人才流失率也較低；其他各部門人員流失率過高.2、離職員工離職時間分析-圖 12021 年各月份離職人數(shù)/離職率曲線圖2021 年各月份離職人數(shù)/離職率司 2021 年全年離職人數(shù)為 121 人,吸為蘋高,其次為 2g 率為 80%,月平均超 H3、離職員工在職時間分析表 2 離職員工工作期限分析表在職時間W1 個月1 個月 W6 個月6 個月 W1 年 1 年2 年合計人數(shù)385225241

4、4153結(jié)構(gòu)比例24%34%16%16%10%100%圖 2 離職員工在職時間分析圖S個月14 月與 4 邦傘月 40 布 1年三喜年0由上可見,公司試用期內(nèi)離職人數(shù)為 38 人,約占總離職人數(shù)的 24%； 試用期后至六個月內(nèi)離職總?cè)藬?shù)為 34%,在離職總?cè)藬?shù)中所占比例最高；在職六個月以上離職的員工總?cè)藬?shù)為 63 人,其中14 人為在職兩年以上的老員工.4、離職員工職務(wù)級別分析表 3 離職員工職務(wù)級別分析表職務(wù)級別離職人數(shù)占總離職人數(shù)比例員工級13086%主管級1611%副經(jīng)理級31%經(jīng)理級42%高層0%合計121100%圖 3 離職員工職務(wù)級別比例圖說明：2021 年共有 4 名部門經(jīng)理、3

5、 名部門副經(jīng)理離職,主管級離職 116 人,員工級離職 130人.4 名部門經(jīng)理中 2 名為人資經(jīng)理,1 名為法務(wù)經(jīng)理,1 名為市場二部經(jīng)理；3 名部門副經(jīng)理分別為物管部副經(jīng)理、市場二部副經(jīng)理、市場三部副經(jīng)理.二、員工離職利弊分析1、員工離職的利員工離職是每個企業(yè)都會面臨的問題,保持一定的流動是有益的,比方可以減少企業(yè)人員冗雜的現(xiàn)象、激發(fā)公司內(nèi)部適當?shù)母偁?、增加工作效?也可以為其他員工留出更多的開展空間,并且還能引入新鮮血液,增強企業(yè)活力.2、員工離職的弊1當員工決定辭職并開始尋找新的工作時,就一定會心不在焉,其工作效率自然會明顯下降,這一點在一些比擬重要的特殊崗位上顯得特別明顯.2員工跳槽

6、后該職位形成空缺,這會使部門的工作運轉(zhuǎn)效率受到影響,降低工作效率.3員工的跳槽在無形之中也使其他員工士氣受到影響,不利于企業(yè)穩(wěn)定員工的情緒,提升員工的工作積極性和主動性.4員工的辭職有的較忽然,公司人力資源部需要著手招聘新員工,增加了招聘費用,特別是一些中高層人員.5人力資源部和相關(guān)職能部門必須對新聘員工進行相關(guān)培訓,增加了培訓本錢.6新聘員工對業(yè)務(wù)有一個適應(yīng)、熟悉和了解的過程,工作效率和工作績效會大打折扣.三、離職原因分析從各離職人員提交的離職報告及離職面談情況來看,多數(shù)為個人因素、家庭因素、不適應(yīng)公司環(huán)境等客觀方面的原因,這只是較為籠統(tǒng)外表現(xiàn)象,我們應(yīng)探究其背后隱藏的深層原因,通過座談會、

7、走訪調(diào)查等途徑進行細致的分析后,我們得出以下結(jié)論：1、試用期內(nèi)離職原因分析人力資源部嚴格根據(jù)流程進行招聘、面試,在對求職人員進行初試篩選后,推薦合格者到用人部門參加復(fù)試,經(jīng)過層層面試,乂對通過者進行相應(yīng)的背景調(diào)查,最后才確定入職的人選,盡管如此,仍有個別員工在試用期內(nèi)離職,可分為以下兒種情況：1在入職前幾天內(nèi)自動離職,約占離職總?cè)藬?shù)的 5%,主要為一些基層崗位,如安保員、電工,此種情況主要是由于其求職心態(tài)不端正,多數(shù)抱著試試看的態(tài)度求職,在面試通過簽訂勞動合同后,工作兒天就自動離職.2試用期內(nèi)主動離職,約占總?cè)藬?shù)的 10%,主要是由于其不適應(yīng)公司的工作環(huán)境及工作方式,或薪酬待遇達不到其要求.3

8、試用期辭退,約占總離職人數(shù)的 3%,主要是由于在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)其業(yè)務(wù)技能、工作積極性等原因不符合公司的要求而予以辭退.2、個人開展,謀求更好的職業(yè)每個人都想要獲得好的職業(yè)開展平臺,當職業(yè)開展空間缺乏、公司不能為其提供好的晉升空間或時機時,一些員工會考慮離職,尤其是工作一年以上的老員工,有些還是業(yè)務(wù)技能較好的優(yōu)秀員工,此種情況造成了公司人才的流失.3、個人水平與公司開展不相符合由于性格偏好、個人水平或是專業(yè)限制等問題,員工不適應(yīng)現(xiàn)崗位的工作而離職,此種情況約占離職總?cè)藬?shù)的 6%.4、工資不能滿足要求員工對公司的期望值過高,入職后反差太大,薪酬福利達不到員工的預(yù)期要求也是造成離職的一個原因.5、結(jié)婚

9、、生育等家庭原因個別員工由于回家結(jié)婚,或是由于生育而辭職,此種情況是多數(shù)公司普遍存在的狀況,在公司總離職人數(shù)中只占少數(shù),約為 2%.6、公司凝聚力、執(zhí)行力不強企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊伍的穩(wěn)定性,公司在開展歷程中,公司員工的凝聚力、工作執(zhí)行力、企業(yè)歸屬感問題是公司企業(yè)文化建設(shè)急待完善和提升的問題,主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念沒有深入每一位員工的內(nèi)心、公司各項治理制度執(zhí)行不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面.7、上下級溝通不暢或人際關(guān)系不融洽從對局部離職人員面談的結(jié)果上看,員工與直接上級的溝通缺乏,中層治理人員領(lǐng)導治理藝術(shù)的欠缺是導致員工離職的一個重要原因.主要表現(xiàn)在公司中層人員主動和下屬溝通的意識和

10、技巧淡薄,尤其是在工作技能指導方面,以致員工在工作中遇到困難時,不能得到部門領(lǐng)導的及時幫助.此種狀況的長期存在,將不利于團隊凝聚力及和工作效率的提高,也易于造成員工流失.8、因公司商業(yè)性質(zhì)導致員工對節(jié)假日的期望無法實現(xiàn)結(jié)合臨沂實際情況,公司現(xiàn)規(guī)定每月三天帶薪休假制度,其他法定節(jié)假日暫無,針對于此,人力資源部曾對員工進行過專項調(diào)查,發(fā)現(xiàn)一些員工存在不滿情緒,并導致個別員工離職.四、正確處理員工離職、培養(yǎng)員工忠誠度、保持合理的員工流失率的舉措1、首先應(yīng)當從選拔人才階段著手健全、合理、良好的招聘機制會培養(yǎng)出員工的忠誠.招聘過程中,應(yīng)把招人和留人結(jié)合在一起,對其性格、 價值觀、 求職動機、 期望值作充

11、分的了解,排除只注重應(yīng)聘者的知識和水平的行為.同時在招聘過程中增強對應(yīng)聘者的全面考察,慎承諾、重兌現(xiàn),讓求職者充分了解公司及其工作的情況后進入公司,以免因?qū)静贿m應(yīng)而離職.2、提升中層領(lǐng)導的領(lǐng)導藝術(shù)和水平,增強對中層治理者治理技能的培訓人力資源治理不僅僅是人力資源部門的工作,而是全公司各部門共同協(xié)作的結(jié)果.它需要各級治理者的共同關(guān)注.各部門領(lǐng)導是員工接觸最頻繁的直接領(lǐng)導,其行為不僅影響到部門工作的展開,而且直接影響到員工個人的意識與行為.公司應(yīng)加大中層治理者領(lǐng)導藝術(shù)和水平的培訓力度,在提升中層治理人員自身治理水平、意識及素質(zhì)的前提下,使其自覺地將履行領(lǐng)導職能,恰當分工、協(xié)調(diào)治理、提升工作有效

12、性,拓展聯(lián)系等和諧統(tǒng)一.同時在中層治理者中,應(yīng)適當推行優(yōu)勝劣汰,對局部不合格的中層治理者進行崗位考察淘汰,改變其只上不下的任免做法.3、完善溝通機制,架構(gòu)良好的溝通平臺,處理好工作中的人際關(guān)系建立橫向與縱向的溝通機制,最大限度地縮短領(lǐng)導與員工、員工與員工之間的距離.主管領(lǐng)導通過與員工的溝通,強化員工的積極行為,鼓勵員工向企業(yè)目標前進.同時溝通有利于員工的情緒表達,為員工提供了一種釋放情感的情緒表達,并滿足了員工的社交需要.良好的溝通環(huán)境,還可以起到員工知識共享、 信息交流互補的作用,使其在溝通中既是知識和信息的提供者,乂是知識和信息的吸收者,員工彼此學習,互相提升,增進人際關(guān)系的交往.4、增強

13、企業(yè)文化建設(shè)不斷增強企業(yè)文化建設(shè),將團隊、創(chuàng)新、效率、和諧、奉獻等企業(yè)文化理念通過引導、灌輸、示范融入制度,繼而融入員工的思維和行動中.5、建立多層次的鼓勵方式,完善鼓勵機制的導向性以事業(yè)、感情和待遇來鼓勵員工,將精神鼓勵、情感謝勵、物質(zhì)鼓勵結(jié)合起來,不斷提升員工的忠誠度和企業(yè)歸屬感,促進企業(yè)凝聚力的形成.6、增強員工培訓,完善培訓機制能否提供有利于員工開展的培訓學習,也會對員工離職行為有影響.員工在企業(yè)組織中需要不斷的學習提升,這既利于企業(yè)也利于員工個人開展.當員工體會到自己在公司中會有良好開展時,就會不斷融入公司,這也將有利于工作積極性和工作效率的提升.7、完善崗位設(shè)置、明確崗位責任,制定

14、有效的員工職業(yè)生涯開展規(guī)劃根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)、勞動強度、風險程度、責任大小、權(quán)利范圍等要素,完善崗位設(shè)置、 明確崗位責任,不僅使每個員工都能明明白白、 有條不紊地各負其責,并能激發(fā)每個員工的潛在創(chuàng)造力和享受工作的成就感.同時它也是其它諸如考核、獎懲等治理決策的重要依據(jù).8、提升人力資源部門在企業(yè)治理中的角色作用,強化人力資源治理的職能及原那么性簡單的說,人力資源部門的責任就是把最適宜的人安排到最適宜的部門,通過提升在人力資源治理中的指導作用來靈活執(zhí)行招聘、薪酬、培訓、考核等職能,關(guān)注員工,不斷改善員工與其主管之間的關(guān)系,使公司內(nèi)部氣氛融洽,讓每一個員工能夠全身心地投入到工作當中.具體來說：1用人部門在進行機構(gòu)調(diào)整、人員規(guī)劃時,需人力資源部門