績效管理辦法與操作流程

1、績效管理辦法第一章總則1. 1績效管理的意義第一條績效管理目的 績效管理的根本目的在于找出差距和改善點，提高員工能力和素質(zhì)，從而改進(jìn)并提高企業(yè)的績效水平。第二條績效管理用途與目標(biāo)營通過崗位激勵績效實現(xiàn)以責(zé)任為導(dǎo)向的歸位管理模式，形成“千斤重?fù)?dān)人人挑，人人頭上有指標(biāo)”的管理模式，讓每個員工都動起來； 績效管理是為公司薪酬決策和獎酬分配提供依據(jù)，讓員工的晉級、晉升和降級、降職有客觀標(biāo)準(zhǔn)，形成薪酬與績效相互支撐的數(shù)據(jù)系統(tǒng)； 績效管理是為員工提供了一個反省管理自身問題的工具。通過管理改善、問題自查、形成對比，讓員工看到自身的能力不足； 績效管理過程也是公司人才優(yōu)化的過程，績效管理是“能者上、平者讓、庸

2、者下”的數(shù)據(jù)管理平臺?？冃Ч芾淼膶嵭心茏寕€人得到公正的評價，讓庸者看到自己的不足，讓真正能做事的人實現(xiàn)組織的價值和個人的價值。1. 2績效管理周期第三條績效管理時間安排所有被考評人員均采用月度考核方式，考評時間是考評周期結(jié)束的次月1日15日;1. 3績效管理者第四條績效管理者部門各崗位人員的績效管理是其直接主管領(lǐng)導(dǎo)；家集團(tuán)人事行政部組織并監(jiān)督各部門績效管理實施過程，并將評估結(jié)果匯總報給公司領(lǐng)導(dǎo)作為評估參考；公司總經(jīng)理及各中心總監(jiān)擁有對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效評估會，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求；對績效管理人要求：需要考評人熟練掌握績效管理相關(guān)表格、流程、考評制度，做到與被考評人

3、的及時溝通與反饋，公正地完成考評工作。1.4被考評者第五條被考評者本制度適用于世榮集團(tuán)有限責(zé)任公司及其下屬各分公司轉(zhuǎn)正后的月薪制正式員工，但下列員工除外：考評期內(nèi)有由現(xiàn)一個月累計缺勤超過10個工作日（包括請假與其他各種原因缺崗）的，員工該考核期內(nèi)的績效激勵工資為0;第二章績效管理實施2.1 績效組織職責(zé)第六條經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)班子職責(zé) 員工考核重大申訴的最終處理；品日常工作的開展委托集團(tuán)人事行政部負(fù)責(zé)；第七條集團(tuán)人事行政部職責(zé) 各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)，協(xié)助各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)、基準(zhǔn)值的商定、變更和管理；蠹對各部門的考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 組織考核數(shù)據(jù)收集并核對數(shù)據(jù)的真實性、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果； 協(xié)調(diào)、處

4、理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰； 建立考核檔案，將公司所有考核結(jié)果備案并作為薪酬調(diào)整、職級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)和獎懲的依據(jù)； 收集公司內(nèi)部對考核工作的反饋意見，并在分類、匯總、分析后，呈文上報。第八條各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)： 本部門考核工作的整體組織實施及監(jiān)督管理； 幫助所屬員工制定工作計劃（行動計劃）、考核指標(biāo)和對所屬員工的考核評分； 對所屬員工的績效面談，并指導(dǎo)員工改進(jìn)和提升績效。2. 2績效類別第九條崗位激勵績效與問責(zé)崗位績效為每月28日前必須簽訂下月月度崗位績效合約書，實行事前原則，不得實行事后原則，否則無效。為推動公司的崗位權(quán)責(zé)利體系對等的核

5、心文化，員工簽訂崗位績效合約書時，必須對等薪酬、職責(zé)和績效，形成權(quán)責(zé)利對等的溝通與交流。3. 3績效計劃制訂第十條中心月度績效合約書制訂中心月度績效合約書制訂步驟：1）各中心根據(jù)各自的月度工作計劃和工作重點，組織下屬各部門主管與分管領(lǐng)導(dǎo)一起，提煉月度關(guān)鍵績效項目和指標(biāo)，制作中心月度績效合約書初稿；2）確認(rèn)后的各中心月度績效合約書，由各中心全體人員簽字確認(rèn)后實施。第十一條崗位月度績效合約書制訂步驟：鬣月度績效合約書制訂步驟，具體如下：1）員工與直接上級溝通下月績效合約書初稿，就績效項目、指標(biāo)、指標(biāo)定義與計算方式、考核標(biāo)準(zhǔn)、分值及考核數(shù)據(jù)來源等溝通達(dá)成共識；2）中心總監(jiān)匯總部門所有員工的績效合約書

6、，提交到集團(tuán)人事行政部進(jìn)行審核；3）審核確定后的績效合約書由集團(tuán)人事行政部備案；4）簽訂績效合約書。第十二條月度績效合約書主要包括以下內(nèi)容：績效項目、指標(biāo)、指標(biāo)定義/計算方式、考核標(biāo)準(zhǔn)、分值、人事行政部初評、績效委員會核定、記錄等八部分：1）績效項目：指該部門（中心）每月度納入考核的重點項目，績效項目應(yīng)根據(jù)不同中心、不同階段工作重點進(jìn)行制訂和調(diào)整；2）指標(biāo)：與績效項目相對應(yīng)，將績效項目轉(zhuǎn)化為可以具體化或量化的指標(biāo)；3）指標(biāo)定義/計算方式：是對績效項目及指標(biāo)的解釋和計算方法的規(guī)定與說明，便于考核者理解和評分；4）考核標(biāo)準(zhǔn)：對應(yīng)績效考核指標(biāo)所設(shè)定的具體評分標(biāo)準(zhǔn)，需根據(jù)該績效項目分值進(jìn)行設(shè)定，一般來

7、說該績效項目分值越大，考核標(biāo)準(zhǔn)力度也應(yīng)越大，反之亦然；5）分值：所有績效項目分值總和為100分，各個指標(biāo)在總分中所占權(quán)重就是各指標(biāo)的分值；6）考核得分：各個指標(biāo)根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評定后得到的具體分?jǐn)?shù)值；7）評分事項說明：對每個績效項目評分依據(jù)的解釋和說明，如無說明，則該項評分結(jié)果無效；8）記錄：對績效項目評分依據(jù)的說明，包括表單和記錄人兩部分，其中表單指對應(yīng)績效項目的具體表單名稱；記錄人指表單記錄人或填寫人。根據(jù)實際工作情況，月度績效合約書的內(nèi)容可在月度內(nèi)調(diào)整，一般情況下，月度績效合約書在考核期內(nèi)只調(diào)整一次。2.4.績效管理工作考評內(nèi)容調(diào)整第十三條績效管理內(nèi)容按月度調(diào)整在績效管理過程中，考評人需

8、要根據(jù)被考評人下月度工作具體情況對該員工下月度績效管理表各項內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整本月度該員工績效管理中業(yè)績指標(biāo)內(nèi)容、考評標(biāo)準(zhǔn)、考評流程；本月度該員工目標(biāo)分解指標(biāo)和重要工作指標(biāo)、流程中關(guān)鍵節(jié)點指標(biāo)的權(quán)重分配。2.5績效管理工作實施第十四條績效管理內(nèi)容和績效管理以工作業(yè)績考評為主，即關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考評，指標(biāo)數(shù)量以8-15個為宜第十五條績效管理流程:步驟具體事項涉及表單/材料時間要求確定考核標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)各績效合約書結(jié)合該月度（季度）工作內(nèi)容，明確是否需要調(diào)整考核指標(biāo)，若需要調(diào)整一并調(diào)整指標(biāo)權(quán)重；績效考核匯總表月初（季初）若調(diào)整考核標(biāo)準(zhǔn)（包括：指標(biāo)項目、指標(biāo)值或分值）需與中心總監(jiān)及總經(jīng)理確認(rèn)，報人事行政部備案；記錄

9、績效過程KPI考核：按照績效合約書指定的記錄人填寫記錄表單；各原始記錄表單持續(xù)數(shù)據(jù)匯總、統(tǒng)計匯總考核結(jié)果匯總核算、審批回饋應(yīng)用、面談第十六條考評注意事項按照績效合約書指定的數(shù)據(jù)匯總?cè)诉M(jìn)行原始記錄表單的收集并交至指定的統(tǒng)計人處；考核數(shù)據(jù)歸口在財務(wù)部的，財務(wù)部將相關(guān)報表反饋給相關(guān)部門；若涉及其他部門的崗位，將統(tǒng)計后的材料交給該部門經(jīng)理簽字后一式兩份，一份留被考核部門，一份交人事行政部薪酬績效專員；各部門經(jīng)理對照指標(biāo)完成情況，審核部門各崗位的績效達(dá)成情況，將所轄部門績效合約書匯總交至人事行政部；薪酬績效專員進(jìn)行匯總并進(jìn)行核對績效合約書；薪酬績效專員根據(jù)各部門提交資料核算績效結(jié)果并報批發(fā)布績效考核匯總

10、表，包括反饋給被考核部門、財務(wù)部（核發(fā)工資）、宣傳欄公示；各部門主管接受績效申訴，報集團(tuán)人事行政部確認(rèn)并處理申訴。直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定該月度（季度）任務(wù)目標(biāo)完成情況【同時討論確定下一月度（季度）目標(biāo)、計劃】直接上級評分與審核結(jié)果分值偏離當(dāng)月該部門績效得分僅得結(jié)果值的相關(guān)報表績效考核匯總表績效考核匯總表績效考核匯總表次月（季）3日前（個別數(shù)據(jù)依協(xié)議時間）次月（季）5日前次月（季）10日前次月（季）13日前次月（季）15日前20%以上，績效管理小組有權(quán)對該主管進(jìn)行問責(zé),50%;只有在考評過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人考核期內(nèi)的考核流程被簡化，提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突生或較

11、差，集團(tuán)人事行政部才會召開評估會議，對考評結(jié)果進(jìn)行討論；6考核期內(nèi)公司員工（含管理層）月度績效工資發(fā)放原則第十七條公司績效采用正向激勵的方式。.公式：實發(fā)績效工資=績效工資x績效考核得分/100%。月度績效工資：各崗位績效工資、績效考核指標(biāo)，詳見各崗位績效合約書；第十八條在實行績效考核期內(nèi)，公司所有員工每月績效工資按月度發(fā)放，于次月發(fā)薪日計發(fā)。7績效輔導(dǎo)第十九條績效輔導(dǎo)采用非正式輔導(dǎo)與正式輔導(dǎo)相結(jié)合的方式。非正式輔導(dǎo)是指由考評人員在日常工作中隨時隨地對受約人給予輔導(dǎo)，輔導(dǎo)的內(nèi)容不確定；正式輔導(dǎo)是指在規(guī)定時間內(nèi)發(fā)約人與受約人一對一進(jìn)行績效面談，輔導(dǎo)內(nèi)容確定，并做好輔導(dǎo)記錄。第二十條每個考核周期結(jié)

12、束后，如受約人績效考核成績低于良好水平，發(fā)約人應(yīng)對受約人上個考核周期的績效管理工作進(jìn)行正式輔導(dǎo)一次，內(nèi)容包括受約人績效達(dá)成狀況、做得好的方面、存在的不足、不足方面的改進(jìn)建議、受約人的發(fā)展需求以及工作技能與方法上的指導(dǎo)等，填寫在績效輔導(dǎo)記錄表（附件一）上。第三章績效管理結(jié)果運用1員工績效工資應(yīng)用績效工資計算公式：實發(fā)績效工資=績效工資X績效考核得分/100%。90分以下員工按此計算公式計算，90分以上（含90分）發(fā)放100%績效工資。月均績效考核得分超過90分的員工，將在年終獎考核中列入重點獎勵對象。部分特殊人員績效工資核發(fā)原則如下：1）離職人員，當(dāng)月出勤20天及以上按實際出勤天數(shù)核發(fā)績效工資；

13、2）轉(zhuǎn)正人員，轉(zhuǎn)正后績效考核與轉(zhuǎn)正工資同步實施；3）公司員工調(diào)崗時，當(dāng)月按原崗位標(biāo)準(zhǔn)考核，次月按新崗位標(biāo)準(zhǔn)考核；4）當(dāng)月存在曠工及紀(jì)律處分無績效工資；5）造成公司重大經(jīng)濟(jì)損失的，直接責(zé)任人和直接上級無績效工資。2員工晉升第二十一條員工晉升4年度績效管理結(jié)果是人事行政部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考評成績優(yōu)秀的員工，人事行政部通過與該員工績效管理交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報總經(jīng)理及集團(tuán)總裁。第四章績效管理文件使用與保存1績效管理文件保存格式第二十二條考評文件保存格式*各部門員工的績效管理袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各員工的績效管理袋按崗位編號順序排列，同一崗位員

14、工考評袋順序按員工編號排列。第二十三條績效管理文件保存方法在各考核期績效管理完成后10天內(nèi)，人事行政部必須將所有崗位員工的績效管理資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；4人事行政部需要妥善保存員工各年績效管理文件以便相關(guān)部門查閱。第五章績效管理申訴1申訴條件第二十四條申訴條件在績效管理過程中，員工如認(rèn)為績效考評指標(biāo)不合理或?qū)荚u結(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考評期間或考評結(jié)束10天內(nèi)直接向人事行政部申訴。2申訴形式與流程第二十五條申訴形式員工向人事行政部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人事行政部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人事行政部經(jīng)理。申訴流程：申訴評審會|人力資源部被考核

15、人J1對考核有異議3申訴處理第二十六條申訴處理人事行政部經(jīng)理與申訴人核實后對其申訴報告進(jìn)行審核，并將處理意見提交總經(jīng)理及集團(tuán)總裁；集團(tuán)總裁根據(jù)人事行政部提交的資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人部門領(lǐng)與、人事行政部經(jīng)理組成的申訴評審會；如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按績效管理流程對申訴人重新進(jìn)行績效管理，此次考評結(jié)果即該員工考評成績；拿通過集團(tuán)總裁、總經(jīng)理、員工部門領(lǐng)導(dǎo)、人事行政部經(jīng)理和該員工共同討論，確定該員工最終績效管理成績。對于績效管理過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總裁及總經(jīng)理保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。4申訴反饋第二十七條申訴反饋人事行政部在申訴評審會完成后2天內(nèi)將最終考評結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在3天內(nèi)沒有向人事行政部提交要求二次評審的書面報告，人事行政部將視作申訴人接受申訴評審會考評結(jié)果，并將評審結(jié)果報財務(wù)部核算績效工資。第六章附則第二十八條第二十九條本制度是公司人力資源管理制度的組成部分，公司對本制度有最終修改、解釋和決定權(quán)。本制度從2019年01月01日起開始實行，如其它制度和本制度有相互抵觸之處，以本制度為準(zhǔn)，修改時亦同。第三十條配套