薪酬管理透明化

1、薪酬管理透明化薪酬是企業(yè)對(duì)員工提供服務(wù)所支付的一項(xiàng)成本支出，是整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中的一項(xiàng)重要基本管理要素。薪酬之所以需要管理，除了因?yàn)樗P(guān)系到企業(yè)的人力成本，更重要的是，它關(guān)系到企業(yè)是否吸引、激勵(lì)和留住員工，關(guān)系到員工為企業(yè)服務(wù)的工作態(tài)度和工作方式，并最終影響到企業(yè)整體的業(yè)績(jī)。一.構(gòu)建完善的薪酬體系應(yīng)具備五項(xiàng)原則：1、公平性原則一一這是設(shè)計(jì)薪酬體系和進(jìn)行薪酬管理的首要原則(1) .外部公平一一同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)的薪酬應(yīng)大致相應(yīng)(2) .內(nèi)部公平一一同一個(gè)企業(yè)中不同職務(wù)所獲薪酬正比于各自的貢獻(xiàn)，比值一致才會(huì)被認(rèn)為是公平的(3) .員工公平一一企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的個(gè)人因素諸如

2、業(yè)績(jī)和學(xué)歷等，對(duì)完成類似工作的員工支付大致相同的薪酬(4) .小組公平企業(yè)中不同任務(wù)小組所獲薪酬應(yīng)正比于各自的績(jī)效水平同時(shí)，設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該注意以下三點(diǎn)：(1) .企業(yè)的薪酬制度應(yīng)有明確一致的要求作為指導(dǎo)，并有統(tǒng)一的可以說明的規(guī)范作為根據(jù)(2) .薪酬系統(tǒng)要有民主性和透明度(3) .企業(yè)要為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等、公平競(jìng)爭(zhēng)的條件，并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機(jī)會(huì)均等上來2、競(jìng)爭(zhēng)性原則一一企業(yè)核心人才的薪酬水平至少不應(yīng)低于市場(chǎng)平均水平3、激勵(lì)性原則一一體現(xiàn)按勞按貢獻(xiàn)分配的原則4、經(jīng)濟(jì)性原則一一受經(jīng)濟(jì)性的制約，員工的薪酬水平，還應(yīng)聯(lián)系員工的績(jī)效5、合法性原則一一符合國(guó)家的法律政策，我國(guó)法制建設(shè)有待填補(bǔ)、彌

3、合與充實(shí)完善。二.構(gòu)建薪酬體系的關(guān)鍵要求：1 .企業(yè)薪酬的最佳承受度：企業(yè)在薪酬上的投入原則是符合企業(yè)發(fā)展規(guī)律的，否則再小的投入都可能是資源浪費(fèi)或者低效率。在給員工制訂工資水平時(shí)，要考慮企業(yè)未來的發(fā)展，給企業(yè)留有足夠的生存成本。2 .有效的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力：在確保員工享有正常的薪酬保障，并為之付出相應(yīng)的努力的同時(shí)，形成多元化的薪酬激勵(lì)體制。隨著員工的年齡結(jié)構(gòu)、思想、文化素質(zhì)、觀念和心態(tài)等的變化，新技術(shù)、現(xiàn)代管理科學(xué)的運(yùn)用，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化等，薪酬制度必須進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，否則就難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，難以對(duì)員工產(chǎn)生長(zhǎng)久有效的激勵(lì)，這就要求企業(yè)薪酬管理人員必須緊緊圍繞激勵(lì)功能的發(fā)揮與否，動(dòng)態(tài)地了解

4、掌握本企業(yè)崗位分布與設(shè)定、人員構(gòu)成、員工素質(zhì)、心理狀態(tài)、人力資源開發(fā)、招聘、考核等現(xiàn)狀了解國(guó)內(nèi)外薪酬管理科學(xué)發(fā)展動(dòng)態(tài)，并不斷吸收、消化，不斷調(diào)整與完善薪酬制度，才能使薪酬制度始終富有激勵(lì)的活力，成為企業(yè)生存、發(fā)展的動(dòng)力源泉。3薪酬的持續(xù)穩(wěn)定性：穩(wěn)定且保持增長(zhǎng)趨勢(shì)的薪酬水平，是管理者的一個(gè)基本任務(wù)。穩(wěn)定且具備增長(zhǎng)趨勢(shì)的薪酬水平，在企業(yè)的整個(gè)發(fā)展過程中將形成促進(jìn)團(tuán)隊(duì)向上的一種感召力。這種增長(zhǎng)必須遵循漸進(jìn)的、可持續(xù)的模式，讓薪酬水平的增幅與企業(yè)的業(yè)績(jī)回報(bào)增幅保持合理比例的同步。企業(yè)任何崗位的薪酬水平的高與低都必須反映其對(duì)企業(yè)的價(jià)值回報(bào)。三.薪酬透明化現(xiàn)在我們公司存在內(nèi)部薪酬管理的失當(dāng)。生產(chǎn)員工工資比

5、管理層的工資普遍較高，從而會(huì)讓管理層的職員萌生這樣一個(gè)想法：我同樣努力加班加點(diǎn)的做事，得到的報(bào)酬卻比一線員工還少，為什么他們能拿那么多工資，心里不平衡，還不如另謀出路。企業(yè)內(nèi)部薪酬之間的差異太大，會(huì)直接影響員工的工作態(tài)度和工作方式。其實(shí)內(nèi)部收入差距較大是把“雙刃劍”，問題的關(guān)鍵在于薪酬制度必須明確、合理和透明。讓高績(jī)效的員工得到滿足，讓低績(jī)效的員工心服口服，這是企業(yè)薪酬具有內(nèi)部公正力所應(yīng)具備的最基本特征。遮遮掩掩的薪酬激勵(lì)其實(shí)是培育謠言和猜疑的溫床。企業(yè)拋開薪酬透明化的顧慮，實(shí)行公開透明的薪酬規(guī)則是讓員工信任企業(yè)并積極為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的重要保障。企業(yè)需要認(rèn)清的一個(gè)事實(shí)是，薪酬保密本身只是讓員工暫

6、時(shí)無法獲得薪酬比較的參照，對(duì)增進(jìn)員工的內(nèi)部公平感和薪酬滿意度并沒有什么幫助。從人的心理趨向來看，員工通常更傾向于期待較高的薪酬，因此對(duì)現(xiàn)在有薪酬極易持懷疑態(tài)度。一旦員工實(shí)際薪酬與期望薪酬的差距達(dá)到一定程度，或者員工從外界得知其他同事獲得更高薪酬的消息（不論真實(shí)與否），員工第一反應(yīng)往往是企業(yè)薪酬制度實(shí)施不公平，存在暗箱操作。薪酬保密本身就給企業(yè)員工一種不信任感。當(dāng)員工對(duì)企業(yè)的薪酬產(chǎn)生疑問時(shí)，企業(yè)與員工之間的隔閡會(huì)進(jìn)一步擴(kuò)大，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)心開始動(dòng)搖，信任危機(jī)開始蔓死延。原則上，公平合理的薪酬體系應(yīng)當(dāng)是公開的。這種透明的體系不僅可以反映每位員工的績(jī)效和價(jià)值，也能夠讓員工了解自己需要提高的技能和追

7、求的成長(zhǎng)方向。很簡(jiǎn)單的例子，企業(yè)對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工增加獎(jiǎng)金，目的就是獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀比激勵(lì)員工努力提高個(gè)人業(yè)績(jī)，只有公開獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)才能最好地發(fā)揮作用。即使在薪酬確定和支付中不存在不公的操作，如果規(guī)則或過程本身并不透明，要取得員工的信任自然是困難的。既然企業(yè)根據(jù)制度給予每一位員工公平且合理的薪酬待遇，那么讓這一如何制定的規(guī)則和執(zhí)行的過程透明化就不會(huì)讓企業(yè)承擔(dān)額外的成本。切記，薪酬保密很容易被員工視為企業(yè)掩蓋薪酬不公正的手段。站在員工的角度來看待薪酬問題，員工往往會(huì)高估同事的薪酬，同時(shí)低估自己的回報(bào)。在非透明的薪酬體系下，員工對(duì)企業(yè)的信任度會(huì)趨于腳底水平。薪酬本身沒有暗箱但不透明，其結(jié)果依然會(huì)影響企業(yè)

8、與員工之間的信任，這是所有企業(yè)都應(yīng)當(dāng)意識(shí)到的問題。企業(yè)對(duì)員工作出薪酬承諾，但實(shí)際履行與承諾不符，也就是隨意承諾，同樣會(huì)帶來類似的負(fù)面影響。例如，企業(yè)在承諾月底發(fā)工資的話，結(jié)果卻拖到下個(gè)月才發(fā)，這樣會(huì)大大挫傷員工的工作干勁，甚至造成人員流失。隨意承諾的直接影響也許只是一兩名員工內(nèi)心抱怨、效率下降或者主動(dòng)辭職。但更嚴(yán)重的影響在于所有員工對(duì)企業(yè)薪酬體系公平性、合理性的不信任，進(jìn)而失去全員的工作干勁，抑制企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展。在非透明的薪酬體系下，員工對(duì)企業(yè)的信任度低。同樣，企業(yè)也抱怨員工沒有竭盡全力去把工作做好，沒有跟企業(yè)一條心去創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)。企業(yè)和員工都抱怨，當(dāng)然結(jié)果對(duì)兩者都不利。不過抱怨解決不了當(dāng)

9、下問題，反而還會(huì)產(chǎn)生新的問題。因薪酬不透明而產(chǎn)生的問題中，近的是雙方的不信任、不認(rèn)可，而遠(yuǎn)的則是對(duì)企業(yè)的前景沒有了共識(shí)。薪酬制度一方面是企業(yè)與員工之間就員工工作與回報(bào)的約定，另一方面也是企業(yè)激發(fā)員工干勁的手段。企業(yè)的發(fā)展是所有員工共同努力的結(jié)果，因而企業(yè)在薪酬約定方面要考慮不同員工之間差距的公平性和合理性。如何讓全員都接受自己的薪酬水平并認(rèn)同內(nèi)部的薪酬差距，關(guān)鍵就在于規(guī)則公開，也就是每一位員工都可以了解規(guī)則。企業(yè)日常管理中，員工工作積極性突然下降的主要原因也很可能與他們感覺自己的付出與回報(bào)不成正比，自己在薪酬方面受到不公正待遇有關(guān)，癥結(jié)在于薪酬不透明。企業(yè)將員工薪酬的相關(guān)規(guī)則公開之后，每名員工

10、都可以根據(jù)各自的情況計(jì)算自己所能獲得的薪酬，一切一目了然?！澳苷叨鄤凇?、“多勞多得”的思想得到員工的認(rèn)可。這樣，每名員工對(duì)自己的薪酬滿意，對(duì)企業(yè)員工之間的薪酬差距也不會(huì)有什么想法。規(guī)則無論如何公平合理，只有透明，才能得到員工的信任。企業(yè)應(yīng)該意識(shí)到，人人都可以了解規(guī)則并不是企業(yè)一味消極被動(dòng)地接受員工的咨詢?nèi)缓笞鞒鼋獯?，而?yīng)當(dāng)是企業(yè)積極主動(dòng)地將規(guī)則告知于全體員工。企業(yè)主動(dòng)告知才能避免在薪酬方面的被動(dòng)。四.薪酬體制透明化方法1 .規(guī)則透明：這一點(diǎn)是薪酬透明化的基礎(chǔ)。規(guī)則透明是企業(yè)將與員工薪酬福利有關(guān)的制度規(guī)定完整地公開，讓員工熟悉薪酬福利的基本原則、基本構(gòu)成、評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)和支付方式等相關(guān)細(xì)節(jié)。規(guī)則透明可以通過建立明確的制度并以宣講、說明等方式為員工所熟悉和掌握。2 .程序透明：建立規(guī)則可能不是最難的，最難的是執(zhí)行規(guī)則。薪酬管理也不例外。薪酬評(píng)定的程序也必須公開透明才能更好地贏得員工信任。例如，企業(yè)給員工進(jìn)行打分，確定其表現(xiàn)的優(yōu)劣。那么，這個(gè)打分過程應(yīng)當(dāng)有全體員工的參與，而且過程本身應(yīng)當(dāng)公開，讓員工對(duì)過程進(jìn)行監(jiān)督，對(duì)員工提出的疑問予以解釋說明，對(duì)不合理處進(jìn)行修改。3 .結(jié)果透明：薪酬結(jié)果透明主要體現(xiàn)在應(yīng)當(dāng)公