薪酬管理透明化

1、薪酬管理透明化薪酬是企業(yè)對員工提供服務所支付的一項成本支出，是整個人力資源管理活動中的一項重要基本管理要素。薪酬之所以需要管理，除了因為它關系到企業(yè)的人力成本，更重要的是，它關系到企業(yè)是否吸引、激勵和留住員工，關系到員工為企業(yè)服務的工作態(tài)度和工作方式，并最終影響到企業(yè)整體的業(yè)績。一.構建完善的薪酬體系應具備五項原則：1、公平性原則一一這是設計薪酬體系和進行薪酬管理的首要原則(1) .外部公平一一同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務的薪酬應大致相應(2) .內部公平一一同一個企業(yè)中不同職務所獲薪酬正比于各自的貢獻，比值一致才會被認為是公平的(3) .員工公平一一企業(yè)應根據(jù)員工的個人因素諸如

2、業(yè)績和學歷等，對完成類似工作的員工支付大致相同的薪酬(4) .小組公平企業(yè)中不同任務小組所獲薪酬應正比于各自的績效水平同時，設計時應該注意以下三點：(1) .企業(yè)的薪酬制度應有明確一致的要求作為指導，并有統(tǒng)一的可以說明的規(guī)范作為根據(jù)(2) .薪酬系統(tǒng)要有民主性和透明度(3) .企業(yè)要為員工創(chuàng)造機會均等、公平競爭的條件，并引導員工把注意力從結果均等轉到機會均等上來2、競爭性原則一一企業(yè)核心人才的薪酬水平至少不應低于市場平均水平3、激勵性原則一一體現(xiàn)按勞按貢獻分配的原則4、經(jīng)濟性原則一一受經(jīng)濟性的制約，員工的薪酬水平，還應聯(lián)系員工的績效5、合法性原則一一符合國家的法律政策，我國法制建設有待填補、彌

3、合與充實完善。二.構建薪酬體系的關鍵要求：1 .企業(yè)薪酬的最佳承受度：企業(yè)在薪酬上的投入原則是符合企業(yè)發(fā)展規(guī)律的，否則再小的投入都可能是資源浪費或者低效率。在給員工制訂工資水平時，要考慮企業(yè)未來的發(fā)展，給企業(yè)留有足夠的生存成本。2 .有效的薪酬競爭力：在確保員工享有正常的薪酬保障，并為之付出相應的努力的同時，形成多元化的薪酬激勵體制。隨著員工的年齡結構、思想、文化素質、觀念和心態(tài)等的變化，新技術、現(xiàn)代管理科學的運用，企業(yè)競爭環(huán)境的變化等，薪酬制度必須進行動態(tài)調整，否則就難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，難以對員工產(chǎn)生長久有效的激勵，這就要求企業(yè)薪酬管理人員必須緊緊圍繞激勵功能的發(fā)揮與否，動態(tài)地了解

4、掌握本企業(yè)崗位分布與設定、人員構成、員工素質、心理狀態(tài)、人力資源開發(fā)、招聘、考核等現(xiàn)狀了解國內外薪酬管理科學發(fā)展動態(tài)，并不斷吸收、消化，不斷調整與完善薪酬制度，才能使薪酬制度始終富有激勵的活力，成為企業(yè)生存、發(fā)展的動力源泉。3薪酬的持續(xù)穩(wěn)定性：穩(wěn)定且保持增長趨勢的薪酬水平，是管理者的一個基本任務。穩(wěn)定且具備增長趨勢的薪酬水平，在企業(yè)的整個發(fā)展過程中將形成促進團隊向上的一種感召力。這種增長必須遵循漸進的、可持續(xù)的模式，讓薪酬水平的增幅與企業(yè)的業(yè)績回報增幅保持合理比例的同步。企業(yè)任何崗位的薪酬水平的高與低都必須反映其對企業(yè)的價值回報。三.薪酬透明化現(xiàn)在我們公司存在內部薪酬管理的失當。生產(chǎn)員工工資比

5、管理層的工資普遍較高，從而會讓管理層的職員萌生這樣一個想法：我同樣努力加班加點的做事，得到的報酬卻比一線員工還少，為什么他們能拿那么多工資，心里不平衡，還不如另謀出路。企業(yè)內部薪酬之間的差異太大，會直接影響員工的工作態(tài)度和工作方式。其實內部收入差距較大是把“雙刃劍”，問題的關鍵在于薪酬制度必須明確、合理和透明。讓高績效的員工得到滿足，讓低績效的員工心服口服，這是企業(yè)薪酬具有內部公正力所應具備的最基本特征。遮遮掩掩的薪酬激勵其實是培育謠言和猜疑的溫床。企業(yè)拋開薪酬透明化的顧慮，實行公開透明的薪酬規(guī)則是讓員工信任企業(yè)并積極為企業(yè)創(chuàng)造價值的重要保障。企業(yè)需要認清的一個事實是，薪酬保密本身只是讓員工暫

6、時無法獲得薪酬比較的參照，對增進員工的內部公平感和薪酬滿意度并沒有什么幫助。從人的心理趨向來看，員工通常更傾向于期待較高的薪酬，因此對現(xiàn)在有薪酬極易持懷疑態(tài)度。一旦員工實際薪酬與期望薪酬的差距達到一定程度，或者員工從外界得知其他同事獲得更高薪酬的消息（不論真實與否），員工第一反應往往是企業(yè)薪酬制度實施不公平，存在暗箱操作。薪酬保密本身就給企業(yè)員工一種不信任感。當員工對企業(yè)的薪酬產(chǎn)生疑問時，企業(yè)與員工之間的隔閡會進一步擴大，員工對企業(yè)的忠誠心開始動搖，信任危機開始蔓死延。原則上，公平合理的薪酬體系應當是公開的。這種透明的體系不僅可以反映每位員工的績效和價值，也能夠讓員工了解自己需要提高的技能和追

7、求的成長方向。很簡單的例子，企業(yè)對業(yè)績優(yōu)秀的員工增加獎金，目的就是獎勵優(yōu)秀比激勵員工努力提高個人業(yè)績，只有公開獎金和獎勵的依據(jù)才能最好地發(fā)揮作用。即使在薪酬確定和支付中不存在不公的操作，如果規(guī)則或過程本身并不透明，要取得員工的信任自然是困難的。既然企業(yè)根據(jù)制度給予每一位員工公平且合理的薪酬待遇，那么讓這一如何制定的規(guī)則和執(zhí)行的過程透明化就不會讓企業(yè)承擔額外的成本。切記，薪酬保密很容易被員工視為企業(yè)掩蓋薪酬不公正的手段。站在員工的角度來看待薪酬問題，員工往往會高估同事的薪酬，同時低估自己的回報。在非透明的薪酬體系下，員工對企業(yè)的信任度會趨于腳底水平。薪酬本身沒有暗箱但不透明，其結果依然會影響企業(yè)

8、與員工之間的信任，這是所有企業(yè)都應當意識到的問題。企業(yè)對員工作出薪酬承諾，但實際履行與承諾不符，也就是隨意承諾，同樣會帶來類似的負面影響。例如，企業(yè)在承諾月底發(fā)工資的話，結果卻拖到下個月才發(fā)，這樣會大大挫傷員工的工作干勁，甚至造成人員流失。隨意承諾的直接影響也許只是一兩名員工內心抱怨、效率下降或者主動辭職。但更嚴重的影響在于所有員工對企業(yè)薪酬體系公平性、合理性的不信任，進而失去全員的工作干勁，抑制企業(yè)的成長和發(fā)展。在非透明的薪酬體系下，員工對企業(yè)的信任度低。同樣，企業(yè)也抱怨員工沒有竭盡全力去把工作做好，沒有跟企業(yè)一條心去創(chuàng)造更好的業(yè)績。企業(yè)和員工都抱怨，當然結果對兩者都不利。不過抱怨解決不了當

9、下問題，反而還會產(chǎn)生新的問題。因薪酬不透明而產(chǎn)生的問題中，近的是雙方的不信任、不認可，而遠的則是對企業(yè)的前景沒有了共識。薪酬制度一方面是企業(yè)與員工之間就員工工作與回報的約定，另一方面也是企業(yè)激發(fā)員工干勁的手段。企業(yè)的發(fā)展是所有員工共同努力的結果，因而企業(yè)在薪酬約定方面要考慮不同員工之間差距的公平性和合理性。如何讓全員都接受自己的薪酬水平并認同內部的薪酬差距，關鍵就在于規(guī)則公開，也就是每一位員工都可以了解規(guī)則。企業(yè)日常管理中，員工工作積極性突然下降的主要原因也很可能與他們感覺自己的付出與回報不成正比，自己在薪酬方面受到不公正待遇有關，癥結在于薪酬不透明。企業(yè)將員工薪酬的相關規(guī)則公開之后，每名員工

10、都可以根據(jù)各自的情況計算自己所能獲得的薪酬，一切一目了然?！澳苷叨鄤凇薄ⅰ岸鄤诙嗟谩钡乃枷氲玫絾T工的認可。這樣，每名員工對自己的薪酬滿意，對企業(yè)員工之間的薪酬差距也不會有什么想法。規(guī)則無論如何公平合理，只有透明，才能得到員工的信任。企業(yè)應該意識到，人人都可以了解規(guī)則并不是企業(yè)一味消極被動地接受員工的咨詢然后作出解答，而應當是企業(yè)積極主動地將規(guī)則告知于全體員工。企業(yè)主動告知才能避免在薪酬方面的被動。四.薪酬體制透明化方法1 .規(guī)則透明：這一點是薪酬透明化的基礎。規(guī)則透明是企業(yè)將與員工薪酬福利有關的制度規(guī)定完整地公開，讓員工熟悉薪酬福利的基本原則、基本構成、評定標準和支付方式等相關細節(jié)。規(guī)則透明可以通過建立明確的制度并以宣講、說明等方式為員工所熟悉和掌握。2 .程序透明：建立規(guī)則可能不是最難的，最難的是執(zhí)行規(guī)則。薪酬管理也不例外。薪酬評定的程序也必須公開透明才能更好地贏得員工信任。例如，企業(yè)給員工進行打分，確定其表現(xiàn)的優(yōu)劣。那么，這個打分過程應當有全體員工的參與，而且過程本身應當公開，讓員工對過程進行監(jiān)督，對員工提出的疑問予以解釋說明，對不合理處進行修改。3 .結果透明：薪酬結果透明主要體現(xiàn)在應當公