北京大學(xué)mba人力資源管理職業(yè)經(jīng)理教程第四講

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人力資源管理第四講1人力資源策略模式1 1策略和觀念行為的關(guān)聯(lián)（參見(jiàn)手冊(cè)圖表）1 2企業(yè)文化分類(lèi)（參見(jiàn)手冊(cè)圖表）1. 3企業(yè)策略與企業(yè)文化的配合 競(jìng)爭(zhēng)策略 企業(yè)文化價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)策略 官僚式文化創(chuàng)新性產(chǎn)品策略 發(fā)展式文化 市場(chǎng)式文化高品質(zhì)產(chǎn)品策略 家族式文化2.支援性作業(yè)工作分析工作分析是一切人事功能的基礎(chǔ)性工作。21工作分析的步驟1、了解企業(yè)的策略、目標(biāo)以及人力資源規(guī)劃的方向，以確定企業(yè)工作設(shè)定的重點(diǎn)。2、確定工作分析的目標(biāo)。其作用是對(duì)工作分析提出一個(gè)主要方向，據(jù)此可以確定資料收集的內(nèi)容和工作分析的法、以及工作分析的人員。3、收集背景資料。對(duì)企業(yè)所處產(chǎn)業(yè)、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略、文

2、化、組織結(jié)構(gòu)、職業(yè)分類(lèi)、現(xiàn)有工作描述等因素加以分析，以了解工作的歸屬和關(guān)系。4、選擇具有代表性的工作進(jìn)行分析。即對(duì)每個(gè)職位系列或類(lèi)別的工作，找出具有代表性的工作進(jìn)行分析。5、確定資料收集和分析方法，并收集相關(guān)資料。6、進(jìn)行工作描述（Job Description），即對(duì)選定的工作，依據(jù)資料進(jìn)行文字描述，列舉主要工作事項(xiàng)和特性。7、進(jìn)行工作規(guī)范（Job Specification），即將工作描述轉(zhuǎn)換為工作規(guī)范，強(qiáng)調(diào)從事該項(xiàng)工作應(yīng)具備的能力和技術(shù)。22工作分析的三個(gè)層次組織層次、部門(mén)層次、崗位層次3支援性作業(yè)績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估是HRM的核心環(huán)節(jié)，為HRM提供員工晉升、培訓(xùn)、員工專(zhuān)長(zhǎng)、工資報(bào)酬的基本根

3、據(jù)，并具有改善員工工作績(jī)效、態(tài)度和能力的作用。1、組織為什么必須搞績(jī)效評(píng)估？2、績(jī)效評(píng)估中應(yīng)重視態(tài)度還是重視效果？31績(jī)效評(píng)估的主要內(nèi)容和程序（參見(jiàn)手冊(cè)圖表）32績(jī)效評(píng)估的測(cè)量?jī)?nèi)容測(cè)量?jī)?nèi)容是績(jī)效評(píng)估的基礎(chǔ)性?xún)?nèi)容，直接影響到員工對(duì)工作的看法，代表企業(yè)對(duì)員工工作的期望。 例如：企業(yè)測(cè)量的重點(diǎn)若在員工對(duì)顧客的服務(wù)行為（如微笑、熱情招呼、態(tài)度等），則表示企業(yè)十分重視員工對(duì)顧客的服務(wù)水平；若企業(yè)測(cè)量?jī)?nèi)容重視員工之間的交往，則表示企業(yè)重視團(tuán)隊(duì)精神。因此，測(cè)量的內(nèi)容將影響員工的工作特性、工作行為和工作結(jié)果。33企業(yè)測(cè)量的準(zhǔn)則 1、技術(shù)性準(zhǔn)則 指員工有效地完成某個(gè)工作時(shí)所應(yīng)具有的態(tài)度、行為和結(jié)果。 例如，一個(gè)

4、汽車(chē)裝配工人，每日是否準(zhǔn)時(shí)出勤，對(duì)整個(gè)生產(chǎn)線有直接影響，因此缺勤次數(shù)和準(zhǔn)時(shí)出勤就成為測(cè)量?jī)?nèi)容之一。技術(shù)性準(zhǔn)則依賴(lài)工作分析，所以因工作而異。 2、策略性準(zhǔn)則 每個(gè)企業(yè)均有其獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)策略與企業(yè)文化，因此績(jī)效評(píng)估應(yīng)測(cè)量和評(píng)價(jià)與該方面有關(guān)的行為和特點(diǎn)；策略性準(zhǔn)則的重點(diǎn)是整個(gè)企業(yè)，而不是個(gè)別的工作。 3、法律性準(zhǔn)則 由于每個(gè)國(guó)家有關(guān)HRM的法規(guī)都有所不同（例如歧視問(wèn)題），所以測(cè)量的內(nèi)容應(yīng)考慮這方面的因素，以免企業(yè)受到法律訴訟。34績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的組成及其相互關(guān)系評(píng)估環(huán)境： 指影響評(píng)估的環(huán)境因素，如組織戰(zhàn)略、企業(yè)文化、人力資源策略等，這些因素對(duì)于一個(gè)組織的評(píng)估目的有著決定性的影響，并且是選擇評(píng)估過(guò)程和評(píng)估

5、方法的先決條件。研究績(jī)效評(píng)估的方法，不能脫離這些重要的環(huán)境因素。評(píng)估過(guò)程： 評(píng)估過(guò)程是指除評(píng)估方法外，與完成評(píng)估有關(guān)的其他因素，如評(píng)估人的選擇，評(píng)估前對(duì)評(píng)估人的培訓(xùn)，評(píng)估人公開(kāi)還是匿名，評(píng)估后的面談等。評(píng)估結(jié)果和評(píng)估目的：評(píng)估目的是評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用。績(jī)效評(píng)估結(jié)果的用途在企業(yè)中出現(xiàn)的頻率如下所示：用途排序 得分1 工資管理 5.8511符合法律規(guī)定4.582 績(jī)效反饋 5.6712分配任務(wù)和轉(zhuǎn)崗決定3.663 指出個(gè)人工作 的長(zhǎng)處和短處 5.4113解雇決定3.514 記錄人事決策 5.1514找出員工的培訓(xùn)需求3.425 識(shí)別個(gè)人的績(jī)效 5.0215找出組織的培訓(xùn)需求2.746 晉升決策 4.8

6、016人事規(guī)劃2.727 辨別比較差的績(jī)效 4.96 17強(qiáng)化權(quán)力結(jié)構(gòu)28 幫助確定未來(lái)目標(biāo) 4.90 18找出組織發(fā)展需求2.639 留任或終止聘任決定 4.75 19建立效度研究的標(biāo)準(zhǔn)2.3010衡量目標(biāo)達(dá)成程度4.72 20衡量人事系統(tǒng)2.04 *得分為0-7分的范圍。0分表示使用頻率低，7分表示使用頻率高。35績(jī)效評(píng)估的測(cè)量方法1、 相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法（1）直接排列：按次序?qū)T工的整體工作表現(xiàn)排成一、二、三等。（2）間隔排列：先選擇最好的員工排在榜首，然后選擇工作表現(xiàn)最差的員工排在榜尾，在選擇剩下員工中表現(xiàn)最好的員工排在榜首之下，再挑選剩下員工中的最劣者排在榜尾之上，如此類(lèi)推。（3）配對(duì)比較：

7、將每位員工與所有其他員工逐一比較，如果某員工優(yōu)于其他員工的次數(shù)最多，他就是最佳的員工。如此類(lèi)推，根據(jù)優(yōu)于其他員工的次數(shù)去決定某員工的排列次序。（4）強(qiáng)制分配法：根據(jù)測(cè)量的內(nèi)容將員工排列，然后按照預(yù)定的百分率將員工分成等級(jí)。例如，工作優(yōu)異者占10%，工作一般者占40%等。相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)： （1）容易衡量。有時(shí)比絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法容易觀察；有時(shí)產(chǎn)量很難界定時(shí)，用相對(duì)評(píng)估法比較容易作出判斷。 （2）減少了運(yùn)氣對(duì)報(bào)酬的影響，增強(qiáng)了評(píng)估對(duì)激勵(lì)的作用。 （3）減輕了主管評(píng)價(jià)的主觀影響，有利于減少“標(biāo)準(zhǔn)過(guò)寬”、“近似效應(yīng)”等評(píng)估錯(cuò)誤。 （4）克服了平均分配的傾向。 （5）鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)。缺點(diǎn)： 損害員工之間的合作

8、，導(dǎo)致員工之間的緊張關(guān)系。2、絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法1:特征評(píng)價(jià)表 假設(shè)雖然工作不同，但在所有工作表現(xiàn)優(yōu)異者中都存在一些共同的特征，例如勤奮、聰明、反應(yīng)敏捷等。因此特征評(píng)價(jià)表根據(jù)這些特征組成。特征評(píng)價(jià)表一般不會(huì)因工作而異，是企業(yè)采用的統(tǒng)一評(píng)價(jià)表，應(yīng)用于所有的員工。但評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)主觀的決定，將員工的各種特征評(píng)為優(yōu)、良、中、較差、差等。測(cè)試問(wèn)題1被別人表?yè)P(yáng)時(shí)，人喜歡被夸獎(jiǎng)為聰明還是被夸獎(jiǎng)為勤奮？（兩者只能選擇一種） 勤奮 聰明測(cè)試問(wèn)題2被別人表?yè)P(yáng)時(shí)，人喜歡被夸獎(jiǎng)為長(zhǎng)的漂亮還是被夸獎(jiǎng)為具有內(nèi)在的美？（兩者只能選擇一種） 內(nèi)在的美 長(zhǎng)得漂亮測(cè)試問(wèn)題3被別人批評(píng)時(shí)，我傾向被批評(píng)為愚笨還是被批評(píng)為懶惰？

9、（兩者只能選擇一種） 懶惰 愚笨測(cè)試問(wèn)題4被別人批評(píng)時(shí)，我傾向被批評(píng)為外表丑陋還是被批評(píng)為心眼不好？（兩者只能選擇一種） 心眼不好 外表丑陋絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法2:行為定向評(píng)價(jià)法在工作分析的基礎(chǔ)上，測(cè)量的內(nèi)容因工作類(lèi)別不同而不同，測(cè)量的對(duì)象不是主觀的特征（例如聰明等），而是客觀的、可觀察的行為。行為定向評(píng)價(jià)表由兩部分組成：第一部分列明所有與工作有關(guān)的行為類(lèi)別；第二部分是在每一行為類(lèi)別下，列出一些可觀察的行為（或重要事件），以便評(píng)價(jià)者能客觀地在每個(gè)行為類(lèi)別中，選擇一項(xiàng)最能形容某員工行為狀態(tài)的描述。行為定向評(píng)價(jià)法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：（1）對(duì)效標(biāo)和效標(biāo)的層級(jí)定義清楚。（2）使觀察過(guò)程和評(píng)估過(guò)程標(biāo)準(zhǔn)化，減少偏見(jiàn)，提高

10、結(jié)果的可比較性。（3）主張?jiān)谡麄€(gè)評(píng)估期間做好記錄，可使評(píng)估人不至于忘記被評(píng)估人的表現(xiàn)，提高評(píng)估的準(zhǔn)確性。（4）可減少“暈輪效應(yīng)”、“標(biāo)準(zhǔn)過(guò)寬”等錯(cuò)誤，評(píng)估人信心強(qiáng)，區(qū)分度高。缺點(diǎn)：（1）成本非常高。（2）每個(gè)“錨”上的行為很難確定，設(shè)計(jì)很費(fèi)時(shí)間。絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：（1）倡導(dǎo)員工之間的合作。（2）被評(píng)估人滿意度較高。（3）有利于建立發(fā)展性目標(biāo)。缺點(diǎn)：導(dǎo)致了員工作為群體與管理層之間的緊張關(guān)系。相對(duì)評(píng)估與絕對(duì)評(píng)估的比較（參見(jiàn)學(xué)習(xí)手冊(cè)圖表）3、目標(biāo)管理法目標(biāo)管理這種管理哲學(xué)，是Peter Druker在1954年第一次提出來(lái)的。目標(biāo)管理的過(guò)程是一個(gè)循環(huán)的過(guò)程。這一過(guò)程可以分為七個(gè)步驟：前三步中，

11、至上而下的制定組織的、部門(mén)的、主管的和員工個(gè)人的目標(biāo)。第四步，主管和員工共同商討員工的績(jī)效目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，直至達(dá)成協(xié)議。員工參與目標(biāo)制定的過(guò)程是目標(biāo)管理法的一大特色。然后，第五步，在評(píng)價(jià)期間，主管要定期對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行審核，看其是否達(dá)到績(jī)效目標(biāo)。在這個(gè)過(guò)程中，主管也要隨著情況的變動(dòng)給員工增加一些新的目標(biāo)，或是去除一些不合適的目標(biāo)。經(jīng)過(guò)這樣的復(fù)核，目標(biāo)會(huì)變得越來(lái)越實(shí)際起來(lái)。第六步，在評(píng)價(jià)期間的結(jié)束（通常是六個(gè)月或一年后），員工要首先對(duì)自己的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，總結(jié)自己是否完成了既定的目標(biāo)；接下來(lái)主管對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估；然后主管和員工針對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行面談溝通。最后一步，組織要去復(fù)核一下個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效的聯(lián)

12、系。 優(yōu)點(diǎn)：（1）以員工的工作結(jié)果為基礎(chǔ)進(jìn)行評(píng)估，比較客觀。（2）從個(gè)人的角度說(shuō)，讓員工知道績(jī)效目標(biāo)和評(píng)估采用的標(biāo)準(zhǔn)，可以給員工提供更明確的指導(dǎo)，為其指明前進(jìn)方向，使其更自信，更好地控制自己的行為?？梢愿玫丶?lì)員工提高績(jī)效，使其更快地成長(zhǎng)和發(fā)展。（3）從人際關(guān)系的角度，可以加強(qiáng)主管和下屬的關(guān)系，加強(qiáng)他們之間的溝通，提供更好的指導(dǎo)方案。（4）從組織的角度，目標(biāo)管理法可以提高整體績(jī)效，識(shí)別加強(qiáng)管理的方向和發(fā)展的需要；可以更好的協(xié)調(diào)部門(mén)之間和員工之間的目標(biāo)，減少任務(wù)的交叉和工作的重復(fù)。研究顯示在高層主管很支持的情況下，目標(biāo)管理法可以使組織的生產(chǎn)力平均提高56%。在已有的七十項(xiàng)針對(duì)目標(biāo)管理法的研究結(jié)果中，有六十八項(xiàng)顯示出目標(biāo)管理法對(duì)于生產(chǎn)力有提高的作用。缺點(diǎn)：（1）在主管的指導(dǎo)不合理的情況下，目標(biāo)管理法可能會(huì)變成片面的、獨(dú)裁的管理辦法；并且非常費(fèi)時(shí)間。（2）目標(biāo)管理法過(guò)于強(qiáng)調(diào)一些可衡量的、定量的目標(biāo)，會(huì)導(dǎo)致員工忽略其他一些重要的職責(zé)。（3）強(qiáng)調(diào)結(jié)果的數(shù)量，往往會(huì)以犧牲質(zhì)量為代價(jià)。（4）員工可能會(huì)傾向于設(shè)定比較低的目標(biāo)，以保證自己可以實(shí)現(xiàn)。（5）員工會(huì)傾向于設(shè)立和熱情的接受對(duì)自己的上司比較重要的目標(biāo)。（6）有些使用目標(biāo)管理法的主管可能會(huì)錯(cuò)誤地認(rèn)為不需要定期給員工提供幫助和指導(dǎo)。4、全方位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估:所有評(píng)估的信息源來(lái)自被評(píng)估者的上級(jí)人員。 全方位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估:在全世界得到了廣泛