企業(yè)績(jī)效考評(píng)與薪酬管理

1、第6講績(jī)效考評(píng)與薪酬管理績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中的地位績(jī)效考評(píng)定義:完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)最有效的控制系統(tǒng)。目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)設(shè)定的原則：(1) 少和焦點(diǎn).:明確的，可衡雖的，可行動(dòng)的，務(wù)實(shí)的時(shí)間制約與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略聯(lián)結(jié)(4)每年設(shè)定，每季修正每季定期回饋年度考評(píng)回顧二、績(jī)效考評(píng)的類(lèi)型以員工特性為基礎(chǔ)的考評(píng)：考評(píng)員工的個(gè)性或個(gè)性特征以員工行為為基礎(chǔ)的考評(píng)：?jiǎn)T工在一個(gè)工作崗位上具體、較為明確的行為表現(xiàn)以員工的工作結(jié)果為基礎(chǔ)的考評(píng)：測(cè)雖與員工工作有關(guān)的“底線”，或者說(shuō)員工已完成的一項(xiàng)工作能產(chǎn)生的效益工作績(jī)效的類(lèi)型：?jiǎn)T工特性員工行為工作結(jié)果工作知識(shí)完成任務(wù)銷(xiāo)售額工作努力服從命令生產(chǎn)水平各類(lèi)證書(shū)報(bào)告問(wèn)題生產(chǎn)質(zhì)H商業(yè)知識(shí)

2、維護(hù)設(shè)備生產(chǎn)浪費(fèi)成就欲堅(jiān)持記錄各類(lèi)事故社會(huì)需要遵守制度服務(wù)的客戶可靠性按時(shí)出勤數(shù)H忠誠(chéng)、誠(chéng)實(shí)提交建議客戶的滿意創(chuàng)造力工作時(shí)不吸度領(lǐng)導(dǎo)能力煙三、績(jī)效考評(píng)體系的建立考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)（1）結(jié)構(gòu)三要素：考評(píng)要素、考評(píng)標(biāo)志、考評(píng)標(biāo)度（2）考評(píng)要素：客觀要素：數(shù)雖、時(shí)間、質(zhì)雖、結(jié)果等（測(cè)定式標(biāo)志）主觀要素：工作難度、重要性、適合程度等（評(píng)定式標(biāo)志）主客觀要素：能力測(cè)驗(yàn)、抽樣調(diào)查、試驗(yàn)結(jié)果等（3）考評(píng)標(biāo)志分類(lèi)評(píng)語(yǔ)短句式設(shè)問(wèn)提示式方向指示式（4）考評(píng)標(biāo)度分類(lèi)數(shù)雖式等級(jí)式雖詞式1. 權(quán)重設(shè)計(jì)(加權(quán)、賦分、計(jì)分)加權(quán)：用于區(qū)別不同項(xiàng)目的重要性與價(jià)值導(dǎo)向績(jī)考的傾向性賦分：常由于某些背景項(xiàng)目，如學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)等記入額外因素計(jì)

3、分：常用于紀(jì)律項(xiàng)目檢查，如遲到、缺席等記入偶發(fā)因素有效績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)指標(biāo)體系標(biāo)準(zhǔn)的效度設(shè)計(jì)指標(biāo)體系標(biāo)準(zhǔn)的信度無(wú)偏差有效工作績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)影響考評(píng)的因素：1. 考評(píng)者的判斷與被評(píng)者的關(guān)系考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)與方法組織條件考績(jī)中常見(jiàn)的心理弊端四、績(jī)效考評(píng)的方法書(shū)面評(píng)估法一一適用于經(jīng)營(yíng)部門(mén)排列評(píng)估法評(píng)語(yǔ)法目標(biāo)管理法一一適用于階段性工作，如項(xiàng)目管理、研發(fā)、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分法一一適用于管理者6.考核與360度平衡計(jì)分法(1)考核即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)()體系，是績(jī)效管理、目標(biāo)管理、組織設(shè)計(jì)乃至戰(zhàn)略管理的依據(jù)如何構(gòu)建體系首先，明確公司的愿景目標(biāo)，其次，要達(dá)成公司的愿景，哪些結(jié)果領(lǐng)域是最為關(guān)鍵的？要從中歸納出公司的

4、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域()。第三，明確后，就如何衡雖這些關(guān)鍵的結(jié)果領(lǐng)域，從而得到公司的，然后再將公司的分解到各部門(mén)或責(zé)任中心。如何應(yīng)用體系簡(jiǎn)單的公式：目標(biāo)=指標(biāo)+時(shí)間+程度（2）360度平衡計(jì)分法發(fā)明人：哈佛商學(xué)院教授羅伯茨.卡普蘭和復(fù)義全球戰(zhàn)略集團(tuán)（管理咨詢(xún)公司）總裁大衛(wèi).諾頓。平衡計(jì)分法從四個(gè)重要方面來(lái)觀察企業(yè)：1）顧客如何看我們（滿意度）一一顧客角度2）我們必須擅長(zhǎng)什么（流程）一一內(nèi)部角度3）如何持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值（成長(zhǎng)性）一一創(chuàng)新于學(xué)習(xí)角度4）如何滿足股東（財(cái)務(wù)）一一財(cái)務(wù)角度（3）從績(jī)效評(píng)測(cè)看，平衡計(jì)分法的優(yōu)點(diǎn)：五、工作績(jī)效考評(píng)的應(yīng)用（1）一種員工開(kāi)發(fā)的工具保持與提高員工績(jī)效改進(jìn)員工績(jī)效確定員工的職業(yè)

5、發(fā)展和培訓(xùn)需要完善組織決策推動(dòng)組織發(fā)展實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)提供科學(xué)依據(jù)（2）一種管理的工具將員工績(jī)效與獎(jiǎng)酬掛鉤評(píng)估人力資源管理的政策六、薪酬管理在人力資源管理的地位七、薪酬策略1、薪酬的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（薪酬資源的多寡）薪酬水平與競(jìng)爭(zhēng)者相比較，所具有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；領(lǐng)先、相當(dāng)、或跟隨的策略，或更復(fù)雜的混合關(guān)系（&,1987）2、薪酬的內(nèi)部結(jié)構(gòu)（薪酬資源的分配）薪酬層級(jí)、各職級(jí)是否采用不同的職務(wù)評(píng)價(jià)系統(tǒng)以及其間的分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換（,1984）3、薪酬要素的組合（薪酬資源的分配）要素的種類(lèi)組合與比例，底薪、獎(jiǎng)金、生活成本調(diào)整方案、股票選擇權(quán)等（,1981;,1985）4、薪酬增加的基礎(chǔ)（薪酬資源的分配）a）以個(gè)人、部

6、門(mén)、或是全公司的績(jī)效做為基礎(chǔ)（,1985）b）增加的頻率、每一次增加的數(shù)雖（,1973）5、薪酬在整體人力資源策略中的角色（薪酬資源的多寡）a）主導(dǎo)性、對(duì)等性或附屬性6、薪酬的管理形態(tài)a）員工的參與程度、總公司的集權(quán)程度（）薪酬策略的決定因素（1）企業(yè)策略：總公司，事業(yè)單位，功能級(jí)別（2）內(nèi)部環(huán)境：組織類(lèi)型；內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)；組織大??；公司獲利性；勞動(dòng)成本占總本；員工教育、技能、經(jīng)驗(yàn)（年資）（3）外部環(huán)境：法律，工會(huì)，產(chǎn)品市場(chǎng)壓力，勞動(dòng)市場(chǎng)壓力，物價(jià)指數(shù)，生活成本，薪酬調(diào)查薪酬策略與企業(yè)成長(zhǎng)階段的關(guān)系企業(yè)成長(zhǎng)階段薪酬策略薪酬組合經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略迅速發(fā)展階段刺激創(chuàng)業(yè)局額基本薪以投資促發(fā)展資，中高等獎(jiǎng)金與津

7、貼，中等福利正常發(fā)展至成熟階段獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧平均的基本薪資，較局比例的獎(jiǎng)金和津貼，中等的福利水平保持利潤(rùn)保護(hù)市場(chǎng)無(wú)發(fā)展和衰退階段著重于成本控制較低的基本薪資，與成本控制相結(jié)合的獎(jiǎng)金，標(biāo)準(zhǔn)的福利水平收獲利潤(rùn)并向別處投資八、薪酬體系設(shè)計(jì)四要素基于技能薪酬?組織基于激勵(lì)員工學(xué)習(xí)之考以員工的技能程度為基準(zhǔn)所設(shè)計(jì)的薪酬?學(xué)習(xí)理論的觀點(diǎn)：組織若希望員工不斷學(xué)習(xí)新技能，則應(yīng)對(duì)員工學(xué)習(xí)行為給予適當(dāng)?shù)恼鰪?qiáng)，以提高員工學(xué)習(xí)行為的出現(xiàn)意愿與頻度。面對(duì)快速變化的市場(chǎng)，企業(yè)必須增加員工學(xué)習(xí)新技能的動(dòng)機(jī)，形成變革的驅(qū)動(dòng)力；在員工普遍具備更多技能后，員工的彈性與適應(yīng)性將提高，變革的制約將減少。基于績(jī)效薪酬?組織基于激勵(lì)員工

8、努力之考雖，以員工的績(jī)效表現(xiàn)為基準(zhǔn)所設(shè)計(jì)的薪酬?期望理論：?jiǎn)T工工作動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱，是取決于個(gè)體的期望程度。唯有將代理人的薪酬，設(shè)計(jì)成為績(jī)效的函數(shù)，使代理人與委托人的利益相結(jié)合，代理人才會(huì)在自利的基礎(chǔ)上，采取對(duì)委托人有力的行動(dòng)基于保健薪酬?組織基予外部公平性考雖，以員工適當(dāng)?shù)谋＝⌒枰獮榛鶞?zhǔn)所設(shè)計(jì)的薪酬?:薪酬只能消除不滿足，而不能提高員工的滿足感基于職務(wù)薪酬?組織給予內(nèi)部公平性考雖，以公司內(nèi)各項(xiàng)職務(wù)的相對(duì)價(jià)值為基準(zhǔn)所設(shè)計(jì)的薪酬?各項(xiàng)職務(wù)的相對(duì)價(jià)值與薪酬相符合，避免員工因薪酬不滿足而產(chǎn)生的怠忽行為(遲到早退、缺席)，消除員工自?xún)?nèi)部比較所產(chǎn)生的薪酬不滿足認(rèn)知九、影響薪酬設(shè)計(jì)的重要因素：任務(wù)特性?xún)梢蛩厝蝿?wù)

9、產(chǎn)出變異性?任務(wù)在進(jìn)行時(shí)可能會(huì)遭遇到的例外事件(,1967)?若工作的任務(wù)產(chǎn)出變異性較低，表示此類(lèi)工作無(wú)論由誰(shuí)來(lái)做？如何去做？均不會(huì)對(duì)產(chǎn)出結(jié)果造成太大的差異?當(dāng)任務(wù)產(chǎn)出變異性較高時(shí)，公司比較適合采取較多的基于技能薪酬或是基于績(jī)效薪酬；反之，公司比較適合采取較多的基于保健薪酬或是基于職務(wù)薪酬任務(wù)價(jià)值分析性?問(wèn)題分析性是指：任務(wù)所面對(duì)的例外狀況，是否屬于定義明確的問(wèn)題，而且在尋求解決方法時(shí)，能否經(jīng)由系統(tǒng)性與邏輯性的分析來(lái)獲得解答。?任務(wù)價(jià)值：靜態(tài)價(jià)值是指任務(wù)本身所具有的價(jià)值，如職務(wù)價(jià)值；動(dòng)態(tài)價(jià)值指任務(wù)產(chǎn)出所具有的價(jià)值，即員工對(duì)組織的實(shí)值貢獻(xiàn)。?當(dāng)任務(wù)價(jià)值分析性較高時(shí)，顯示組織能夠進(jìn)行系統(tǒng)性的分析，來(lái)衡雖工作的職務(wù)價(jià)值或員工的實(shí)質(zhì)貢獻(xiàn)，故比較適合采用較多的基于職務(wù)薪酬或基于績(jī)效薪酬；但是當(dāng)任務(wù)價(jià)值分析性較低時(shí)，則表示該工作無(wú)法經(jīng)由系統(tǒng)分析來(lái)建立客觀的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，并缺乏職務(wù)評(píng)價(jià)結(jié)果與績(jī)效評(píng)估資料可以運(yùn)用，將只能直接采用外界標(biāo)準(zhǔn)或員工技能做為薪酬的基準(zhǔn)，而在薪酬設(shè)計(jì)上將比較適宜采用基于保健薪酬與基于技能薪酬。薪酬設(shè)計(jì)兩構(gòu)面情境模式基于技能薪資支持理論：學(xué)習(xí)理論組織變革理論核薪基礎(chǔ)：教育、經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)重要的人事功能：