醫(yī)院行人事部部門績效考核指標(biāo)

1、Nanhaizhanlue工作室人事科部門績效考核指標(biāo)人事科科長績效考核指標(biāo)序號KPI指標(biāo)定義評分計算標(biāo)準(zhǔn)信息來源1本科室業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃、工作計劃及總結(jié)制訂及時性按照醫(yī)院整體要求，按規(guī)定時間完成業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃、工作總結(jié)及工作計劃的編寫、上交1）在規(guī)定時間上交，得100分2）比目標(biāo)值每延退_天，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算科室業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃、工作計戈叭工作總結(jié)2科室管理費用控制率本科室實際發(fā)生管理費用額+本科室管理費用預(yù)算額X100%1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每降低呈，加_分，累計最高至120分3）比目標(biāo)值每提高箜，減_分，累計最低至50分4）介于其中按線性關(guān)系計算部門費

2、用明細(xì)資料、部門費用預(yù)算資料3招聘計劃完成率實際完成招聘人數(shù)+計劃招聘人數(shù)X100%1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值母降低_%，減_分，累計取低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算招聘錄用記錄、招聘計劃4招聘效果新員工試用不合格比例=新員工試用不合格人數(shù)+新員工總?cè)藬?shù)X100%1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每提高壺，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算新員工試用期記錄5關(guān)鍵崗位的空缺率關(guān)鍵崗位人員空缺數(shù)+關(guān)鍵崗位的計劃招聘總?cè)藬?shù)X100%1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每提高圣，減_分，累計最低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算關(guān)鍵崗位招聘錄用記錄6培訓(xùn)計劃完成率實際完

3、成的培訓(xùn)時間總數(shù)+計劃培訓(xùn)時間總數(shù)X100%1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每降低_%，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算培訓(xùn)記錄、培訓(xùn)計劃7培訓(xùn)計劃完成率實際完成的培訓(xùn)次數(shù)+計劃培訓(xùn)次數(shù)X100%1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每降低_%，減_分，累計最低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算培訓(xùn)記錄、培訓(xùn)計劃8員工技能提升率反映培訓(xùn)效果的指標(biāo)，計算公式：（期末技能評估得分-期初技能評估得分）+起初技能評估得分X100%1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每提高業(yè)，加_分，累計最高至120分3）比目標(biāo)值母降低_%，減_分，累計取低至50分4）介于其中按線性關(guān)系計算員工技能評

4、估報告9培訓(xùn)費用控制率實際發(fā)生的培訓(xùn)費用+預(yù)算培訓(xùn)費用X100%1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每降低業(yè)，加分，累計最高至120分3）比目標(biāo)值每提高業(yè)，減_分，累計最低至50分4）介于其中按線性關(guān)系計算財務(wù)科費用明細(xì)10薪酬、福利核算的準(zhǔn)確性薪酬、福利核算過程中出現(xiàn)差錯的次數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每增加次，減_分，累計最低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算薪酬、福利核算記錄、相關(guān)投訴記錄11薪酬、福利核算完成的及時性薪酬、福利核算完成延退的大數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每延退天，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算薪酬、福利核算記錄、相關(guān)投訴記錄12業(yè)績

5、考核結(jié)果的準(zhǔn)確性業(yè)績考核結(jié)果統(tǒng)計中出現(xiàn)差錯的處數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每增加處，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算業(yè)績考核記錄、相關(guān)投訴記錄13業(yè)績考核結(jié)果的客觀性、準(zhǔn)確性員工對考核結(jié)果投訴的次數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每增加_次，減_分，累計最低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算業(yè)績考核記錄、相關(guān)投訴記錄14業(yè)績考核工作的及時性業(yè)績考核結(jié)果完成上報延退的大數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每延退_天，減_分，累計最低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算業(yè)績考核結(jié)果上報確認(rèn)單15薪酬、業(yè)績考核結(jié)果分析報告完成上報的及時性分析報告完成上報延退的大數(shù)1）=

6、目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每延退_天，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算薪酬、業(yè)績考核結(jié)果分析報告16關(guān)鍵崗位的人才流失率關(guān)鍵崗位流失的人數(shù)+關(guān)鍵崗位人才的總?cè)藬?shù)X100%1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每降低壺，加分，累計最高至120分3）比目標(biāo)值每增加_%，減分，累計最低至50分4）介于其中按線性關(guān)系計算職工離職記錄17離職率當(dāng)期離職人數(shù)+當(dāng)期職工平均人數(shù)X100%1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每增加_%，減_分，累計最低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算職工離職記錄18人力資源成本控制率實際發(fā)生的人力資源總成本+人力資源總成本預(yù)算額X100%1）=目標(biāo)值，得1

7、00分2）比目標(biāo)值每降低呈，加_分，累計最高至120分3）比目標(biāo)值每增加_%，減_分，累計最低至50分4）介于其中按線性關(guān)系計算財務(wù)科相關(guān)費用明細(xì)科目及預(yù)算資料19人才隊伍建設(shè)完成率人才隊伍建設(shè)的實際完成數(shù)+人才隊伍建設(shè)計劃數(shù)X100%1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值母降低%，減分，累計取低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算職工培養(yǎng)記錄20員工出勤率員工實際的出勤天數(shù)+員工正常的出勤天數(shù)X100%1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值母降低_%，減_分，累計取低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算員工出勤記錄21合理化建議提出并被采納的數(shù)量對人力資源管理工作流程和管理制度提出合理化建議并被采納

8、的數(shù)量1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每增加_條，加分，累計最局至120分3）介于其中按線性關(guān)系計算合理化建議報告22員工滿意度員工對醫(yī)院人力資源管理工作（招聘、培訓(xùn)、薪酬、考核、職業(yè)生涯設(shè)計等）的滿意度1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每提高_分，加_分，累計最高至120分3）比目標(biāo)值每降低分，減分，累計最低至50分4）介于其中按線性關(guān)系計算員工滿意度調(diào)查記錄23人事科相統(tǒng)計報表、資料上報的及時性人事科統(tǒng)計報表、資料上報時間比規(guī)定時間延退的大數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每延退天，減_分，累計最低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算資料簽收確認(rèn)記錄24人事科文件、資料、檔管管理的

9、規(guī)范性人事科文件、資料、檔案日常管理和使用過程中出現(xiàn)差錯、遺漏、損壞、違規(guī)借閱使用的次數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每增加_次，減_分，累計最低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算文件、資料、檔案、工作檢查記錄25人事科檔案整理歸檔的及時性人事科檔案整理歸檔的時間比規(guī)定時間延退的天數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每延退天，減_分，累計最低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算人事科檔案26預(yù)算的準(zhǔn)確性（1科室實際發(fā)生值/預(yù)算值）X100%1）在目標(biāo)值局5%及低15%勺區(qū)間內(nèi)浮動，得100分2）比區(qū)間最高值每提高避，減_分，累計最低至50分3）比區(qū)間最低值每降低頊，減分，累計最低至50分

10、4）介于其中按線性關(guān)系計算財務(wù)科統(tǒng)計報表27培訓(xùn)招聘費用控制率招聘培訓(xùn)費用的實際發(fā)生額+招聘培訓(xùn)費用預(yù)算額X100%1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每降低_%,加_分，累計最高至120分3）比目標(biāo)值每提高_%，減分，累計最低至50分4）介于其中按線性關(guān)系計算財務(wù)科統(tǒng)計報表28業(yè)務(wù)招待費用與預(yù)算的差異率（當(dāng)期實際發(fā)生的業(yè)務(wù)招待費用/當(dāng)期招待費用預(yù)算）x100%1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每降低_%,加_分，累計最高至120分3）比目標(biāo)值每增加_%，減_分，累計最低至50分4）介于其中按線性關(guān)系計算財務(wù)科統(tǒng)計報表29部口貝工有無重大錯誤部門員工出現(xiàn)重大失誤或受到行政處分的次數(shù)滿分100

11、分，每出現(xiàn)一次減分，累計最低至50分醫(yī)院相關(guān)通報、通知30科室職工流失率（科室主動離職的職工數(shù)量/科室總?cè)藬?shù)）X100%1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每降低旦，加_分，累計最高至120分3）比目標(biāo)值每提高壺，減分，累計最低至50分4）介于其中按線性關(guān)系計算人事科員工離職記錄31部門被投訴次數(shù)因?qū)Ρ静块T工作不滿意、服務(wù)態(tài)度差、工作效率低等原因?qū)Ρ静块T投訴的次數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每提高_次，減_分，累計最低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算投訴記錄32科室績效考核的組織管理在規(guī)定時間內(nèi)完成本科室的績效考核1）=目標(biāo)值，得100分2）比規(guī)定時間每比目標(biāo)值每延退_天，減分，累計

12、最低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算考核相關(guān)記錄33科室績效考核合規(guī)性科室職工因考核過程不規(guī)范、考核無反饋、考核不公平等原因向上級投訴次數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每增加次，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算考核投訴記錄序號GS指標(biāo)解釋考核主體、信息來源1部門工作計劃制訂的合理性計劃涵蓋內(nèi)容全面（招聘計劃、培訓(xùn)計劃等）、依據(jù)充分、目標(biāo)合理、有切實可行的配套實施方案、計劃對日常工作有很強的指導(dǎo)作用直接領(lǐng)導(dǎo)、本部門工作計劃2工作總結(jié)的質(zhì)量能夠?qū)Ρ究剖业墓ぷ鬟M行深入的分析總結(jié)、明確本部門當(dāng)期工作的優(yōu)點和欠缺之處，并有詳細(xì)具體的改進措施，對本部門下一階段的工作提供很強的指導(dǎo)作

13、用直接領(lǐng)導(dǎo)、工作總結(jié)3薪酬激勵制度制訂的合理性薪酬設(shè)計能夠針對行業(yè)特點、地壇醫(yī)院的特點、不同工作性質(zhì)的特點，設(shè)計有針對性、對職工的激勵效果好薪酬考核委員會、薪酬管理制度4業(yè)績考核管理制度制訂的合理性設(shè)計的業(yè)績考核體系可操作性強、方式方法適宜、能夠引導(dǎo)員工努力的正確方向、客觀評價員工的工作業(yè)績薪酬考核委員會、業(yè)統(tǒng)勺核管理制度5業(yè)核、薪酬結(jié)果分析報告的質(zhì)里分析報告能夠?qū)π匠辍I(yè)績考核結(jié)果進行系統(tǒng)深入的分析，進行充分的論證、能夠發(fā)現(xiàn)當(dāng)期存在的問題或預(yù)期未來的隱患，并有針對性的提出優(yōu)化改進意見或?qū)Σ?，為薪酬、考核調(diào)整、領(lǐng)導(dǎo)決策提供很大的支持直接領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)績考核、薪酬結(jié)果分析報告6組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置調(diào)整建

14、議的合理性能根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的實際情況，對地壇醫(yī)院的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和崗位設(shè)置提出合理建議直接領(lǐng)導(dǎo)序號否決性指標(biāo)指標(biāo)解釋考核主體、信息來源1綜合治理情況（單項否決）發(fā)生被盜、火災(zāi)、交通事故等狀況直接領(lǐng)導(dǎo)2人事科副科長績效考核指標(biāo)序號KPI指標(biāo)定義評分計算標(biāo)準(zhǔn)信息來源1本科室業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃、工作計劃及總結(jié)制訂及時性按照醫(yī)院整體要求，按規(guī)定時間完成業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃、工作總結(jié)及工作計劃的編寫、上交1）在規(guī)定時間上交，得100分2）比目標(biāo)值每延退_天,減_50分3）介于其中按線性關(guān)系計算一分，累計最低至科室業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃、工作計戈叭工作總結(jié)2薪酬、福利核算的準(zhǔn)確性薪酬、福利核算過程中出現(xiàn)差錯的次數(shù)1）=目標(biāo)值，得10

15、0分2）比目標(biāo)值每增加_次，減_務(wù)分3）介于其中按線性關(guān)系計算、，累計最低至50薪酬、福利核算記錄、相關(guān)投訴記錄3薪酬、福利核算及相關(guān)統(tǒng)計報表完成上報的及時性薪酬、福利核算及相關(guān)統(tǒng)計報表完成上報延退的大數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每延退天，減務(wù)分3）介于其中按線性關(guān)系計算、，累計最低至50薪酬、福利核算記錄、相關(guān)投訴記錄4薪酬福利成本分析報告上報的及時性薪酬福利成本分析報告上報延退的大數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每延退天，減_務(wù)分3）介于其中按線性關(guān)系計算、，累計最低至50薪酬福利成本分析報告5薪酬福利成本控制率實際發(fā)生的薪酬福利總成本+薪酬福利總成本預(yù)算額x100%1）=

16、目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每降低圣，加_分，累計最高至120分3）比目標(biāo)值每增加_%，減分，累計最低至50分4）介于其中按線性關(guān)系計算財務(wù)科相關(guān)費用明細(xì)科目及預(yù)算資料6考勤統(tǒng)計的準(zhǔn)確性考勤統(tǒng)計中出現(xiàn)差錯的次數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每提高_次，減_務(wù)分3）介于其中按線性關(guān)系計算、，累計最低至50職工考勤記錄7考勤統(tǒng)計的及時性職工考勤情況統(tǒng)計完成延退的天數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每延退天，減務(wù)分3）介于其中按線性關(guān)系計算、，累計最低至50職工考勤統(tǒng)計記錄8職工職稱情況統(tǒng)計報表的準(zhǔn)確性職工職稱評審統(tǒng)計報表中出現(xiàn)差錯的人次數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每增加_人次

17、，減50分3）介于其中按線性關(guān)系計算一分，累計最低至職工職稱統(tǒng)計報表9職工職稱統(tǒng)計上報的及時性職工職稱統(tǒng)計結(jié)果上報延退的大數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每延退天，減_務(wù)分3）介于其中按線性關(guān)系計算、，累計最低至50職稱統(tǒng)計報表簽收確認(rèn)單10職工滿意度職工對薪酬福利的滿意程度1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每提高_分，加_分分3）比目標(biāo)值每降低_分，減分4）介于其中按線性關(guān)系計算累計最高至120M累計最低至50職工滿意度調(diào)查11職責(zé)范圍內(nèi)統(tǒng)計報表、資料上報的及時性統(tǒng)計報表、資料上報時間比規(guī)定時間延退的大數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每延退天，減_務(wù)50分3）介于其中按線性關(guān)系

18、計算、，累計最低至資料簽收確認(rèn)記錄12職責(zé)范圍內(nèi)文件、資料、檔管管理的規(guī)范性職責(zé)范圍內(nèi)文件、資料、檔案日常管理和使用過程中出現(xiàn)差錯、遺漏、損壞、違規(guī)借閱使用的次數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每增加次，減_務(wù)50分3）介于其中按線性關(guān)系計算、，累計最低至文件、資料、檔案、工作檢查記錄13職責(zé)范圍內(nèi)檔案整理歸檔的及時性職責(zé)范圍內(nèi)檔案整理歸檔的時間比規(guī)定時間延退的大數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每延退天，減_務(wù)50分3）介于其中按線性關(guān)系計算、，累計最低至人事科薪酬、考勤、職稱等相關(guān)檔案14投訴數(shù)量由于薪酬核算錯誤、或核算延退、服務(wù)態(tài)度差等被投訴的次數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目

19、標(biāo)值每提高_次，減分3）介于其中按線性關(guān)系計算M累計最低至50人事科投訴記錄15合理化建議提出并采納的數(shù)量對地壇醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整、水平調(diào)整、關(guān)鍵人才激勵等方面提出并被采納的合理化建議數(shù)量1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每提高條，加分分3）介于其中按線性關(guān)系計算累計最高至120合理化建議報告序號GS指標(biāo)解釋考核主體、信息來源1部門工作計劃制訂的合理性計劃涵蓋內(nèi)容全面（招聘計劃、培訓(xùn)計劃等）、依據(jù)充分、目標(biāo)合理、有切實可行的配套實施方案、計劃對日常工作有很強的指導(dǎo)作用直接領(lǐng)導(dǎo)、本部門工作計劃2薪酬福利成本分析報告的質(zhì)量能夠?qū)Ξ?dāng)期的薪酬福利成本發(fā)生狀況進行深入細(xì)致的分析、結(jié)合人才市場的變化、業(yè)績

20、考核結(jié)果，預(yù)測未來將要面臨的問題，并提出有針對性的意見或?qū)Σ?，能夠為領(lǐng)導(dǎo)決策提供很強的支持參考作用直接領(lǐng)導(dǎo)、薪酬福利成本分析報告3職稱評審工作的有序性職稱評審工作相關(guān)信息的通知、資料準(zhǔn)備工作、資料申報的及時性、組織的有效、有序性直接領(lǐng)導(dǎo)序號否決性指標(biāo)指標(biāo)解釋考核主體、信息來源1人事科業(yè)績考核管理績效考核指標(biāo)序號KPI指標(biāo)定義評分計算標(biāo)準(zhǔn)信息來源1業(yè)績考核工作完成及結(jié)果上報的及時性業(yè)績考核工作完成及結(jié)果上報延退的大數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每延退_天，減_分，累計最低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算人事科業(yè)績考核結(jié)果上報確認(rèn)記錄2業(yè)績考核結(jié)果的公平性、客觀性員工對考核結(jié)果投訴的次數(shù)

21、1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每提高_人次，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算人事科投訴記錄3業(yè)績考核結(jié)果匯總核算的準(zhǔn)確性業(yè)績考核結(jié)果匯總過程中出現(xiàn)差錯的次數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每提高次，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算人事科業(yè)績考核記錄4業(yè)績考核結(jié)果分析報告上報的及時性業(yè)績考核結(jié)果分析報告上報延退的時間1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每延退_天，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算人事科業(yè)績考核結(jié)果分析報告確認(rèn)記錄5業(yè)績考核結(jié)果保密性業(yè)績考核結(jié)果出現(xiàn)泄密情況的次數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每提高_次，減_分，累計最

22、低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算8職工滿意度職工對業(yè)績考核工作的滿意程度1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每提高_分，加_分，累計最高至120分3）比目標(biāo)值每降低分，減_分，累計最低至50分4）介于其中按線性關(guān)系計算職工滿意度調(diào)查9職責(zé)范圍內(nèi)文件、資料、檔管使用管理的規(guī)范性職責(zé)范圍內(nèi)文件、資料、檔案日常管理和使用過程中出現(xiàn)差錯、遺漏、損壞、違規(guī)借閱使用的次數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每增加_次，減_分，累計最低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算文件、資料、檔案、工作檢查記錄10職責(zé)范圍內(nèi)檔案整理歸檔的及時性職責(zé)范圍內(nèi)檔案整理歸檔的時間比規(guī)定時間延退的大數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分

23、2）比目標(biāo)值每延退天，減_分，累計最低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算業(yè)績考核、職業(yè)生涯等相關(guān)檔案11投訴數(shù)量由于業(yè)績考核工作組織不利、工作態(tài)度差、工作效率低等原因被投訴的次數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每提高_次，減_分，累計最低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算人事科投訴記錄12合理化建議提出并采納的數(shù)量對地壇醫(yī)院業(yè)績考核方法、比例調(diào)整、結(jié)果調(diào)整等方面提出并被采納的合理化建議數(shù)量1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每提局_次，加_分，累計最局至120分3）介于其中按線性關(guān)系計算合理化建議報告序號GS指標(biāo)解釋考核主體、信息來源1業(yè)績考核結(jié)果分析報告的質(zhì)量對當(dāng)期的業(yè)績考核結(jié)果進行清晰

24、明確的論述和深入的比較分析、發(fā)現(xiàn)找出考核當(dāng)中存在的問題，不斷提高業(yè)績考核效率和效果的建議和意見，能為領(lǐng)導(dǎo)決策提供很強的支持作用直接領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)績考核結(jié)果分析報告2業(yè)績考核工作開展的有序性按規(guī)定做好各項業(yè)此核的準(zhǔn)備工作，包括通知的發(fā)布、考核表格的發(fā)放、考核相關(guān)知識方法的培訓(xùn)、考核工作的具體組織工作、考核過程中的協(xié)調(diào)工作、組織考核結(jié)果的反饋等直接領(lǐng)導(dǎo)3職業(yè)生涯規(guī)劃工作開展情況能夠依據(jù)考核結(jié)果，向領(lǐng)導(dǎo)作出員工職業(yè)生涯規(guī)劃的合理建議，提出員工晉升意見直接領(lǐng)導(dǎo)序號否決性指標(biāo)指標(biāo)解釋考核主體、信息來源1人事科招聘、培訓(xùn)管理績效考核指標(biāo)序號KPI指標(biāo)定義評分計算標(biāo)準(zhǔn)信息來源1招聘計劃完成率實際完成招聘人數(shù)+計劃

25、招聘人數(shù)X100%1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值母降低_%，減_分，累計取低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算招聘錄用記錄、招聘計劃2招聘效果新員工試用不合格比例=新員工試用不合格人數(shù)+新員工總?cè)藬?shù)X100%1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每提高頊，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算新員工試用期記錄3關(guān)鍵崗位的空缺率關(guān)鍵崗位人員空缺數(shù)+關(guān)鍵崗位的計劃招聘總?cè)藬?shù)X100%1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每提高，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算關(guān)鍵崗位招聘錄用記錄4培訓(xùn)計劃完成率實際完成的培訓(xùn)時間總數(shù)+計劃培訓(xùn)時間總數(shù)X100%1）=目標(biāo)值，得100分2

26、）比目標(biāo)值母降低_%，減_分，累計取低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算培訓(xùn)記錄、培訓(xùn)計劃5員工技能提升率反映培訓(xùn)效果的指標(biāo)，計算公式：（期末技能評估得分-期初技能評估得分）+起初技能評估得分X100%1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每提高業(yè)，加_分，累計最高至120分3）比目標(biāo)值母降低%，減分，累計取低至50分4）介于其中按線性關(guān)系計算員工技能評估報告6職工對培訓(xùn)課程設(shè)置和培訓(xùn)組織工作的滿意度醫(yī)院職工對培訓(xùn)工作的滿意程度1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每降低_分，加_分，累計最局至120分3）比目標(biāo)值每提高_分，減_分，累計最低至50分4）介于其中按線性關(guān)系計算員工培訓(xùn)滿意度調(diào)查7招

27、聘、培訓(xùn)工作分析總結(jié)報告完成上報的及時性招聘、培訓(xùn)工作分析總結(jié)報告上報延退的時間1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每延退天，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算上報簽收確認(rèn)單8參加培訓(xùn)員工的比率參加培訓(xùn)的人數(shù)+全院的總?cè)藬?shù)X100%1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值母降低_%，減_分，累計取低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算培訓(xùn)記錄9職工入職、離職手續(xù)辦理的準(zhǔn)確性辦理職工入職、離職手續(xù)過程中出現(xiàn)差錯的次數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每增加次，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算職工入職、離職手續(xù)10職工入職、離職手續(xù)辦理的及時性辦理職工入職、離職手續(xù)過程延退的大數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每延退天，減5至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算），累計最低職工入職、離職手續(xù)11