【法律資料】勞動合同法培訓(xùn)版模版

1、人力資源服務(wù)人力資源服務(wù)提供商提供商上海人上海人才市場才市場精選課件勞動合同法 的理解與實(shí)務(wù)運(yùn)用 Keivin.Fang2007.8受之于魚不如授之于漁一、對比學(xué)習(xí)法勞動合同法在很大程度上為勞動關(guān)系的規(guī)范運(yùn)作支起了主要架構(gòu)，但在細(xì)節(jié)問題上并未做出規(guī)定，僅從新法的條文閱讀是很難理解其中的意義，和以往的法規(guī)進(jìn)行對比，能夠掌握新法的基礎(chǔ)要素。對比法規(guī)：中華人民共和國勞動法上海市勞動合同條例最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋對比文章：上海勞動保障服務(wù)網(wǎng)http:/ Tel:56710517受之于魚不如授之于漁三、培訓(xùn)學(xué)習(xí)法參加不同機(jī)構(gòu)組織的各類培訓(xùn)研討班求解自己心中的疑惑，有助于加

2、深和印證你的所掌握的知識。選擇培訓(xùn)班要素：、價格決定一切：什么機(jī)構(gòu)不重要，價格才是最關(guān)鍵，同一講師不同機(jī)構(gòu)的定價是有差別的；、講師決定定位：要聽普法培訓(xùn)的，找北京專家的培訓(xùn)課，要聽實(shí)務(wù)培訓(xùn)的，上海專家的培訓(xùn)相對會更有用；、時間決定質(zhì)量：培訓(xùn)的時間長短很重要，如果僅僅是一到兩個小時的，建議你就不要去浪費(fèi)時間了；、民間更加務(wù)實(shí)：參于一些小型沙龍聚會講座，雖然沒有大牌講師，但是互動式的研討往往更具有實(shí)操性；、專業(yè)決定成效：仔細(xì)研究收到的培訓(xùn)課程資料是否講實(shí)務(wù)操作與對策，并請電話溝通清楚，如果他們自己都說不清楚的，建議還是不要去聽了。上海人才市場上海人才市場東江東江灣路灣路444號虹口足球號虹口足球場

3、場 Tel:56710517受之于魚不如授之于漁四、網(wǎng)絡(luò)自學(xué)法網(wǎng)絡(luò)可以讓一個人三天從不懂變成一個專家，這點(diǎn)我是深信不疑，你也可以嘗試一下是不是真的這樣：、專業(yè)網(wǎng)站：首推/勞動合同法網(wǎng)，內(nèi)容全面、權(quán)威、還有論壇的斑竹、潛水人員不乏仲裁員，律師，專家;、人氣論壇：相關(guān)的論壇很多，但個人比較下來，在上海專門勞動合同法討論的版塊，當(dāng)屬/人氣最旺，回復(fù)率最高，其中也有不少是上海地區(qū)的勞動法專家，律師；、中人網(wǎng)的http:/ 您會計算最低人工成本嗎？上海最低工資標(biāo)準(zhǔn)上海籍上海籍1 1840+162.7+53+23.64+70+6

4、07.25=1756.59840+162.7+53+23.64+70+607.25=1756.59企業(yè)招用的上海籍員工繳納社保的成本是：最低工資最低社保繳納標(biāo)準(zhǔn)最低公積金繳納標(biāo)準(zhǔn)殘疾人就業(yè)保障金新法出來后的每滿一年的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金+企業(yè)承擔(dān)的四金上海籍上海籍2 2840+53+70+422.5=1385.5840+53+70+422.5=1385.5企業(yè)招用的上海籍員工繳納鎮(zhèn)保的成本是：最低工資最低公積金繳納標(biāo)準(zhǔn)新法出來后的每滿一年的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金+企業(yè)承擔(dān)的鎮(zhèn)保公積金非上海籍非上海籍840+204.8+70+53=1167.8840+204.8+70+53=1167.8企業(yè)招用的上海籍員工成本是：最

5、底工資外勞動綜合保險新法出來后的每滿一年的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金最低公積金繳納標(biāo)準(zhǔn)非正規(guī)就業(yè)非正規(guī)就業(yè)840+70+53+95.7840+70+53+95.7368=1426.7368=1426.7非正規(guī)就業(yè)組織招聘上海籍員工成本是：最低工資新法出來后的每滿一年的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金最低工積金繳納標(biāo)準(zhǔn)最低社保繳納標(biāo)準(zhǔn)+企業(yè)承擔(dān)的四金勞動合同法的罰則就是成本，讓我們從成本開始！勞動合同法的罰則就是成本，讓我們從成本開始！ 您會計算最低人工成本嗎？上海最低工資標(biāo)準(zhǔn)除此之外企業(yè)還應(yīng)承擔(dān)：假設(shè)明年就業(yè)促進(jìn)辦法通過，企業(yè)應(yīng)承擔(dān)工資總額的2.5%的教育經(jīng)費(fèi)假設(shè)明年你所在企業(yè)成立工會，還應(yīng)增加工資總額的2%工會費(fèi)(其40%上交上

6、級工會)今年十月一日開始實(shí)施的欠薪保障辦法，企業(yè)要增加840年的支出招用上海籍員工，承擔(dān)100-240/人/年的檔案管理費(fèi)如果您企業(yè)的工資水平是高于1600的。勞動合同法的罰則就是成本，讓我們從成本開始！勞動合同法的罰則就是成本，讓我們從成本開始！維護(hù)企業(yè)的利益，保護(hù)自己的權(quán)利解讀新規(guī)定把握新變化立足新引導(dǎo)實(shí)現(xiàn)新提升目標(biāo)普法的人首先應(yīng)該專業(yè)，否則是“誤人子弟”（今日親歷）今天公司所在工業(yè)小區(qū)里，開入住企業(yè)會議，要求法人參加，在老板不在的情況下，由我代表去了（通知上未告知會議主題）。結(jié)果，開講的是關(guān)于勞動合同法的普法。當(dāng)然只是簡要形式的介紹了新舊法規(guī)的區(qū)別。會議伊始，我還興奮覺得誤打誤撞我去對了

7、地方，多少也能學(xué)到點(diǎn)東西。過程，讓人不覺得悲傷，”普法“大師開始說的還是照本宣讀，倒也好，不會有錯，后來離稿了，怎么樣，”說是新法規(guī)定，合同期滿一年未滿三年的，試用期不得超過三個月“，我一聽，不對啊，我印象深刻明明是二個月?。±^續(xù)，再往下講到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)時，開始糊亂解釋了，說”薪資標(biāo)準(zhǔn)三倍“一事。在她的解釋里這樣的，薪資高于平均工資的人，三千的人，賠償時得按九千來賠償。這哪里是哪里啊，法明明指的是薪資高于平均工資三倍的人，賠償時按平均工資的三倍作為上限來賠償，高出部分不作賠償。在坐的因?yàn)闀h通知上，未注明是勞動法事宜，所以由勞動人事部門人員出席的極少，大家伙還在認(rèn)真的記錄。如果老板本人來的最

8、好了，已受過”教育“，如果老板未出席的，按其要求回公司后還得向公司老板作詳細(xì)匯報。當(dāng)然每個公司肯定會有專門的人研究新法，但如果小小型的公司無專門的做人事的人員，那這樣的普法，是不是不但無作用，還起到了負(fù)作用，讓人混淆。臺灣媒體報道來自臺灣媒體的報道：大陸屆人大常委會通過公布的勞動合同法，將于2008年1月1日開端實(shí)施，其中多項(xiàng)與臺商當(dāng)前和員工簽訂的勞動合同明顯不同，臺商應(yīng)在實(shí)施前做調(diào)整，免得產(chǎn)生爭議及發(fā)生受罰的情形，重點(diǎn)包含下行項(xiàng)：一、以連續(xù)訂立二次固定期限合同，期滿后當(dāng)事人雙方同意續(xù)訂立合同時，應(yīng)訂立無固定期限合同為壓力，誘使企業(yè)與員工訂立較長期限的固定期限合同。二、嚴(yán)懲不與員工訂立合同的企

9、業(yè)，最遲自明年2月1日起，這些企業(yè)須每月支付二倍的的工資給應(yīng)訂立而未訂立合同的員工。三、員工除因嚴(yán)重違法違規(guī)、任務(wù)不適任或被證明不符合錄用條件之外，企業(yè)不得在其試用期內(nèi)解雇員工；引導(dǎo)企業(yè)謹(jǐn)慎招工，減少濫招濫裁爭議。四、放寬企業(yè)解雇員工的同時，亦放寬員工支領(lǐng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?；員工除嚴(yán)重違法或自行請辭之外，不論合同解除或合同終止，企業(yè)均需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。臺灣媒體報道五、嚴(yán)禁企業(yè)在用工前，強(qiáng)制扣押員工證件，要求繳付任務(wù)保證金或按月扣發(fā)部分工資以累積達(dá)到某金額保證金等惡劣行為。六、減少干預(yù)企業(yè)與員工對保守商業(yè)秘密或競業(yè)限制的條件約定，但明確企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或員工違約時賠償?shù)攘x務(wù)的規(guī)范。七、企業(yè)必須制訂內(nèi)部

10、機(jī)制的管理制度，并須將直接涉及員工權(quán)益的制度屬性公布或通知員工。八、杜絕企業(yè)企圖利用勞務(wù)派遣，非法招募員工引介給自己的企業(yè)任務(wù)，逃避企業(yè)的合同及社會保險義務(wù)。九、界定非全日制用工（或稱勞務(wù)關(guān)系）與勞動關(guān)系的差異性，防止企業(yè)濫用頂替。十、制訂集體合同基礎(chǔ)，以備未來強(qiáng)化工會組織運(yùn)作的功能。勞動合同法帶來的沖擊制度誘導(dǎo)與沖擊保護(hù)勞動者正面的負(fù)面的就業(yè)壓力失業(yè)危機(jī)成本風(fēng)險可操作性強(qiáng)第一部份新勞動合同法的重大修改第一節(jié)、新勞動合同法的立法背景一、勞動合同法的通過與實(shí)施時間二、勞動合同法的立法背景三、勞動合同法與勞動法、地方立法的關(guān)系第二節(jié)、新勞動合同法十個重點(diǎn)一、降低簽訂門檻，力推無固定期限合同二、強(qiáng)調(diào)

11、書面合同，嚴(yán)懲事實(shí)勞動關(guān)系三、加強(qiáng)試用管理，員工只可試用一次四、界定出資培訓(xùn)，限制違約金適用范圍五、制定規(guī)章制度，要求民主化公示化六、顛覆傳統(tǒng)觀念，合同終止也需補(bǔ)償七、增大違法成本，引導(dǎo)企業(yè)管理加強(qiáng)八、增設(shè)隨付義務(wù)，出證明轉(zhuǎn)檔案移保險九、規(guī)范勞務(wù)派遣，用工派遣單位共擔(dān)責(zé)十、強(qiáng)化工會功能，推行集體合同制度勞動合同法的通過與實(shí)施時間中華人民共和國勞動合同法以下簡稱勞動合同法通過時間：2007年6月29日獲全國人民代表大會常務(wù)委員會審議通過實(shí)施日期：2008年1月1日內(nèi)容章節(jié)：共8章98條（包括總則、勞動合同的訂立、履行和變更、解除和終止、特別規(guī)定、監(jiān)督檢查、法律責(zé)任、附則）勞動合同法的立法背景19

12、94年7月4日中華人民共和國勞動法頒布，1995年1月1日施行。原勞動部相繼制定了一系列有關(guān)勞動合同制度的配套規(guī)章和政策，但12年多的實(shí)踐證明，勞動法及其相關(guān)的配套法規(guī)中有關(guān)勞動合同的一些條款已經(jīng)不合時宜；實(shí)踐中，用人單位不簽訂勞動合同，勞動合同短期化，濫用試用期等問題日益嚴(yán)重。因此，制訂一部全國統(tǒng)一的勞動合同法，成為現(xiàn)實(shí)中的迫切需要。上海人才市場上海人才市場東江東江灣路灣路444號虹口足球號虹口足球場場 Tel:56710517勞動合同法與勞動法、地方立法的關(guān)系兩部法律都是全國人大常委會通過的，勞動法一部全面調(diào)整勞動關(guān)系的法律，勞動合同法僅僅是就勞動關(guān)系中的“勞動合同”進(jìn)行調(diào)整勞動法。理論上

13、說，勞動法應(yīng)當(dāng)效力當(dāng)然高于勞動合同法。但是立法法有明確規(guī)定：同一機(jī)關(guān)制定的法律，特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致的，特別規(guī)定的效力高于一般規(guī)定；新的規(guī)定與舊的規(guī)定不一致的，新的規(guī)定效力高于舊的規(guī)定。因此勞動合同法與勞動法相沖突的時候，以勞動合同法為準(zhǔn)。而勞動合同法與地方立法是上位法與下位法的關(guān)系，以勞動合同法為準(zhǔn)。第一部份新勞動合同法的重大修改勞動合同法十個重點(diǎn)勞動合同法十個重點(diǎn)降低簽訂門檻力推無固定期限合同訂定無固定期限合同的條件？訂定無固定期限有負(fù)擔(dān)嗎？不訂立無固定期限有什么后果？訂立無固定期限要注意什么？什么情況會轉(zhuǎn)化為無固定期限合同?勞動合同法十個重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)書面合同嚴(yán)懲事實(shí)勞動關(guān)系什么是事實(shí)勞動

14、關(guān)系？書面合同應(yīng)該什么時候簽？訂定書面合同有什么講究？不簽書面合同有什么后果？什么情況不要簽書面合同？勞動關(guān)系什么時候建立?勞動合同法十個重點(diǎn)加強(qiáng)試用管理員工只能試用一次試用期限可以多長？試用期的工資怎么定？試用期能單獨(dú)簽合同嗎？試用期違法怎么賠償？試用期可以用什么方式替代？勞動合同法十個重點(diǎn)界定出資培訓(xùn)限定違約金范圍違約金的范圍包括哪些？怎么界定出資培訓(xùn)？違約金可以約定多少？保密協(xié)議怎么才能生效？競業(yè)禁止應(yīng)該怎么操作？培訓(xùn)服務(wù)期怎么約定?勞動合同法十個重點(diǎn)制定規(guī)章制度要求民主化公示化什么是規(guī)章制度？民主化流程怎么走？如何進(jìn)行公示化？勞動報酬工作時間休息休假勞動安全衛(wèi)生保險福利職工培訓(xùn)勞動紀(jì)律

15、勞動定額管理其他勞動合同法十個重點(diǎn)顛覆傳統(tǒng)觀念合同終止也需補(bǔ)償經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)？什么情況不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？什么情況下需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?員工主動離職懲罰性解除員工不移交被迫解除合同企業(yè)協(xié)商解除非過失性辭退固定合同到期企業(yè)經(jīng)濟(jì)裁員勞動合同法十個重點(diǎn)增大違法成本引導(dǎo)企業(yè)管理加強(qiáng)管理過失導(dǎo)致合同終止不簽合同支付雙倍工資違法終止解除合同雙倍補(bǔ)償試用期超期支付賠償金勞動合同法十個重點(diǎn)增設(shè)隨付義務(wù)出證明轉(zhuǎn)檔案移保險后合同義務(wù)離職證明檔案轉(zhuǎn)移社保轉(zhuǎn)移合同備查勞動合同法十個重點(diǎn)規(guī)制勞務(wù)派遣用工派遣單位共擔(dān)責(zé)勞務(wù)派遣的資質(zhì)用人單位與用工單位區(qū)分二次外包的限定用人單位不得自設(shè)派遣造成勞動者損失承擔(dān)連帶責(zé)任二年

16、勞動合同與無工作負(fù)擔(dān)抄襲可恥FX勞動合同法十個重點(diǎn)預(yù)留工會功能推行集體合同制度制定規(guī)章制度需要工會集體合同簽訂需要工會裁員需要通知工會集體合同視情況簽訂上海集體合同條例單方解除合同需要通知工會第二部份新勞動合同法的十五變化適用范圍增加了民辦非企業(yè)單位、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體增加了勞務(wù)派遣工、非全日制用工、個人承包經(jīng)營用工規(guī)章制度規(guī)章制度應(yīng)符合民主化、公示化、法律化三要素告知義務(wù)企業(yè)與勞動者均需相互告知所需要了解的情況不得扣押企業(yè)不得扣押員工證件，要求擔(dān)保及收取財物書面合同建立勞動關(guān)系應(yīng)在一個月內(nèi)訂立勞動合同勞動關(guān)系自用工之日起建立第二部份新勞動合同法的十五變化試用管理試用工資有所要求，試

17、用期限有所調(diào)整試用解雇要說明理由，試用不適用經(jīng)濟(jì)裁員與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償項(xiàng)目用工增加以完成一定任務(wù)為工作期限的勞動合同模式培訓(xùn)服務(wù)期專項(xiàng)培訓(xùn)可約定服務(wù)期及違約金，但不得超過培訓(xùn)費(fèi)總額競業(yè)限制商業(yè)機(jī)密知識產(chǎn)權(quán)可設(shè)保密協(xié)議約定可設(shè)二年內(nèi)的競業(yè)限制期員工兼職不允許員工兼職，企業(yè)錄用在職員工承擔(dān)連帶責(zé)任第二部份新勞動合同法的十五變化拖欠工資社保拖欠或未足額發(fā)放勞動報酬，未依法繳納社保員工可隨時解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金適用范圍擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)裁員經(jīng)濟(jì)裁員條件放寬，應(yīng)善加利用勞務(wù)派遣對派遣單位進(jìn)行限制，規(guī)定用人用工雙方義務(wù)非全日制用工每天工作不超過四小時，每周不超過二十四小時，半月發(fā)薪，口頭協(xié)議即可實(shí)現(xiàn)非全日制用工

18、第三部分勞動合同專項(xiàng)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼 勞動合同期限 工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)工作時間和休息休假勞動報酬社會保險勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項(xiàng)約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險和福利待遇等其他事項(xiàng) 勞動合同必備條款第三部分勞動合同專項(xiàng)勞動合同的履行和變更合同履行拖欠勞動報酬申請支付令不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動者加班拒絕違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)的合同變更變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)合同不受影響發(fā)生合并或者分立等情況，由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行協(xié)商一致，

19、可以書面形式變更勞動合同約定的內(nèi)容第三部分勞動合同專項(xiàng)勞動者解除勞動合同的條件隨時解除單位以不正當(dāng)手段壓迫工作單位違章指揮工作未約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的試用期提前三天規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益以不正當(dāng)理由訂立或變更合同的未及時足額支付勞動報酬的合同期提前三十天非全日制用工形式的第三部分勞動合同專項(xiàng)用人單位解除勞動合同的條件隨時解除在試用期間被證明不符合錄用條件嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害違背真實(shí)意思情況下訂立或者變更合同患病或者非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作被依法追

20、求刑事責(zé)任兼職對用人單位造成影響培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作 非全日制用工形式的提前30天通知客觀情況發(fā)生重大變化，協(xié)商無法達(dá)成結(jié)果第三部分勞動合同專項(xiàng)勞動合同的終止合同的終止1、合同期滿；2、無固定的終止條件出現(xiàn)；3、工作項(xiàng)目完成；4 4、開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇；、開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇；5、勞動者死亡，或者被法院宣告死亡或宣告失蹤；6、用人單位被宣告破產(chǎn)；7、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或解散；8、法律規(guī)定的其他情形。限制合同終止1.從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)而未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間；2.患病或非因工負(fù)傷在醫(yī)療期內(nèi)；3.女

21、職工三期內(nèi)；4.在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足五年；5.法律規(guī)定的其他情形。注：原勞動法所謂的終止形式已不再存在了注：原勞動法所謂的終止形式已不再存在了第三部分勞動合同專項(xiàng)經(jīng)濟(jì)解除裁員條件1、裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占 企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的需要告知工會2、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；3、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的； 4、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整 經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；5、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況 發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。優(yōu)先留用1.與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的； 2.與本單位訂立無固定期限勞動

22、合同的； 3.家庭無其他就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的。第三部分勞動合同專項(xiàng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 勞動者月工資高于本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。 月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)第三部份勞動合同專項(xiàng)雙倍賠償雙倍賠償范

23、圍不簽合同雙倍工資不簽無固定期期合同雙倍工資解除終止出錯雙倍賠償逾期不支付50%-100%第四部份 企業(yè)操作實(shí)務(wù)勞動合同法過渡期要做些什么？（僅討論與勞動合同法有關(guān)環(huán)節(jié)的注意事項(xiàng)）第四部份 企業(yè)操作實(shí)務(wù)勞動合同法過渡期規(guī)定合同延續(xù)本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。 合同補(bǔ)簽本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模?jīng)濟(jì)補(bǔ)

24、償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當(dāng)時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 第四部份 企業(yè)操作實(shí)務(wù)第一節(jié)人力規(guī)劃用工現(xiàn)狀的清理背景調(diào)查可用員工信息采集表等形式調(diào)查身體狀況、家庭狀況、在外是否有兼職行為公司工作年限，既往服務(wù)單位、離職情況等考核評估對員工進(jìn)行技能、業(yè)績考核，評估其崗位勝任情況合同疏理裁減冗余人員對崗位可并可減進(jìn)行調(diào)整對存在事實(shí)勞動關(guān)系的人員進(jìn)行調(diào)整對需或?qū)⒁D(zhuǎn)為無固定期限合同的員工視情況調(diào)整整理已簽員工合同，調(diào)查合同有效期疏理合同關(guān)系形式，檢查是否錯簽漏簽沒簽的情況第四部份 企業(yè)操作實(shí)務(wù)第一節(jié)人力規(guī)劃用工模式的選擇合同用工適用于普通員工，一

25、般訂定三年六年四年五年勞動合同適用于符合條件并不希望繼續(xù)轉(zhuǎn)為合同用工的骨干人員非全日制工派遣用工項(xiàng)目用工適用于清洗用工年限的崗位適用于企業(yè)編制受限、解決工效掛鉤減免所得稅的內(nèi)企適用于借用資質(zhì)，如繳納鎮(zhèn)保等特定情況適用重要性不高，人員流動性大的崗位適用于需特別試用、培訓(xùn)后上崗的職位適用于無法確認(rèn)工作周期的職位適用于需考核試用的職位適用于季節(jié)性、臨時性用工的崗位第四部份 企業(yè)操作實(shí)務(wù)第一節(jié)人力規(guī)劃崗位定編與定崗定崗定編依照公司的發(fā)展規(guī)劃制定組織架構(gòu)與人員編制計劃針對編制計劃，建立健全完善的職位說明書 崗位調(diào)整職位說明書先設(shè)定職務(wù)代理人、職務(wù)升遷調(diào)整范圍錄用條件員工名冊依照合同法要求建立員工名冊，加

26、強(qiáng)管理職位說明書細(xì)化崗位的錄用條件，任職資格等第四部份 企業(yè)操作實(shí)務(wù)第二節(jié)招聘錄用招聘面試的管理招聘信息招聘信息發(fā)布的準(zhǔn)確描述與信息保存，便于日后試用期間證明員工適合崗位與否的證據(jù)面試記錄告知義務(wù)面試提供完善的信息資料登記表收集面試員工信息對于有機(jī)會錄入的員工做好面試記錄，了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況并簽字備案告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況，建議以書面材料提供并簽字確認(rèn)。避免“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實(shí)意思的情況”這類爭議發(fā)生第四部份 企業(yè)操作實(shí)務(wù)第二節(jié)招聘錄用背景調(diào)查的落實(shí)運(yùn)用知情權(quán)了解

27、員工既往情況，包括但不限于：離職證明、身份證明、戶籍證明、學(xué)歷證明、體檢證明等是虛假或偽造的；患有精神病、傳染性疾病及其它嚴(yán)重影響工作的疾?。辉艿狡渌鼏挝挥涍^、留廠察看、開除或除名等嚴(yán)重處分、或者有吸毒等劣跡；曾被勞動教養(yǎng)、拘役或者依法追究刑事責(zé)任而的。索取離職證明入職體檢后合同義務(wù)規(guī)定之一，企業(yè)應(yīng)主動索取并于相關(guān)經(jīng)辦人與證明人聯(lián)系，了解應(yīng)聘者準(zhǔn)確信息如上下工作單位均為派遣員工，需了解用人單位主體避免二次試用期出現(xiàn)，或直接出現(xiàn)無固定期限合同條件避免患有不勝任工作崗位疾病的情況出現(xiàn)避免患有具傳染性疾病的情況出現(xiàn)避免入職已孕的情況出現(xiàn)（注：此點(diǎn)僅供參考）第四部份 企業(yè)操作實(shí)務(wù)第二節(jié)招聘錄用錄用流

28、程的細(xì)化先合同后上崗避免發(fā)出邀約書，建立合同關(guān)系先體檢，后提交材料，方可訂立勞動合同務(wù)必訂立合同再上崗，避免員工惡意建立勞動關(guān)系索賠擔(dān)?？蹓翰坏每蹓簡T工身份證及其他證件不得要求員工擔(dān)?；蚴杖T工財物對特殊崗位要求可采用經(jīng)濟(jì)合同形式做為補(bǔ)充第四部份 企業(yè)操作實(shí)務(wù)第二節(jié)招聘錄用試用環(huán)節(jié)的控制試用期限三年合同五年合同，獲取半年試用期時間，拉長無固定期限合同建立的條件出現(xiàn)試用要素試用考核試用期的工資不得低于同崗位最低工資，轉(zhuǎn)正工資的80，并不低于上海最低工資840（不含社保公積金）試用期應(yīng)為員工辦理用工手續(xù)并繳納社會保險經(jīng)濟(jì)裁員不適用于試用期員工員工在本企業(yè)終生只能試用一次試用期雙方應(yīng)提前三天通知試用

29、考核應(yīng)有完整的考核評估標(biāo)準(zhǔn)試用考核應(yīng)把握時間尺度不合格員工應(yīng)盡快辭退第四部份 企業(yè)操作實(shí)務(wù)第三節(jié)勞動關(guān)系勞動合同的應(yīng)用撰寫合同確保法律要求條款的存在增加有必要在合同中約定的條款避免企業(yè)免責(zé)，排除勞動者權(quán)利條款的出現(xiàn)避免違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的條款出現(xiàn)勞動合同條件待遇應(yīng)保留可調(diào)整上升空間用工地點(diǎn)可并列，工作崗位非必要條款合同期限合同管理依企業(yè)實(shí)際情況采用非全日制工，為保障權(quán)益需簽書面合同為增加試用期，避免無固定期限合同條件出現(xiàn)按需約定期限派遣式用工勞動合同強(qiáng)制性在兩年以上合同期限的必須考量的因素按照法不溯及既住的原則，年前訂立勞動合同，勞動合同條款可做調(diào)整，并不計入合同簽約次數(shù)員工簽約要有

30、見證人在場，確保員工本人簽字第四部份 企業(yè)操作實(shí)務(wù)第三節(jié)勞動關(guān)系勞動關(guān)系的維護(hù)事實(shí)勞動關(guān)系避免合同條款無效或不具備用人主體資格加強(qiáng)企業(yè)書面合同管理，避免遺失員工合同到期及時續(xù)簽或終止，避免員工惡意不簽合同避免企業(yè)發(fā)包，未審核承包資格工會功能導(dǎo)入管理流程再造借助工會確保規(guī)章制度建定借助工會緩沖各類爭議問題借助工會順利實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)裁員借助工會協(xié)商建立集體合同借助工會解除員工勞動合同依法繳納社保，按時足額發(fā)放工資解除合同，經(jīng)濟(jì)裁員避免錯解錯裁避免違章指揮，冒險作業(yè)，避免機(jī)構(gòu)部門自聘員工等第四部份 企業(yè)操作實(shí)務(wù)第三節(jié)勞動關(guān)系解除條件的細(xì)化一般解除協(xié)商解除與合同到期終止是最恰當(dāng)?shù)暮贤K止形式，千萬不要想著經(jīng)

31、濟(jì)補(bǔ)償金怎么可以省下來。懲罰解除經(jīng)濟(jì)解除試用期解除、員工主動離職與員工過失造成合同解除是法律規(guī)定的三種不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況。規(guī)章制度中應(yīng)著重思考企業(yè)的特性，細(xì)化懲罰性解除的條件。定量的要做好；定性的要做準(zhǔn)；法律降低了經(jīng)濟(jì)裁員的條件，這是企業(yè)可以借力進(jìn)行員工調(diào)整的工具，雖然這種形式需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第四部份 企業(yè)操作實(shí)務(wù)第三節(jié)勞動關(guān)系離職移交的管理離職約定工作移交，是須要雙方事先通過文字的約定固定下來。企業(yè)應(yīng)建立離職員工管理辦法以完善離職的流程管理。對于重要、特殊崗位應(yīng)在合同中約定移交的時間、內(nèi)容事項(xiàng)。離職管理員工離職只須提前天通知，在不可挽留的情況下，企業(yè)不要抱任何阻止的想法，應(yīng)迅速安

32、排人員進(jìn)行工作交接，避免造成企業(yè)不必要的損失。員工勞動合同關(guān)系解除必須訂定勞動合同解除協(xié)議，以確保雙方關(guān)系確實(shí)終止，避免造成企業(yè)不必要的損失。離職證明是法律要求的后合同義務(wù)之一，也是抓住員工離職交接配合的籌碼之一，請善用離職證明的表達(dá)形式。員工離職請在天內(nèi)辦理退工、退檔與社保轉(zhuǎn)移，避免企業(yè)不必要的成本開支。第四部份 企業(yè)操作實(shí)務(wù)第三節(jié)勞動關(guān)系競業(yè)限制的操作保密管理企業(yè)可以在勞動合同、規(guī)章制度或單獨(dú)的保密協(xié)議中與員工約定保密事項(xiàng)。商業(yè)秘密必須是企業(yè)日常已經(jīng)要求管理的事項(xiàng)，保密僅限定于特別人群。競業(yè)限制競業(yè)限制是指限制期不得與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者

33、自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品。競業(yè)限制期限最長不得超過兩年。競業(yè)限制期限企業(yè)應(yīng)按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，補(bǔ)償金額與違約金額由雙方約定。第四部份 企業(yè)操作實(shí)務(wù)第四節(jié)規(guī)章制度規(guī)章制度的范疇規(guī)章范疇包括并不限于勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度常用企業(yè)規(guī)章制度有：企業(yè)員工手冊、員工紀(jì)律獎懲制度、員工薪酬福利制度員工入職管理辦法、員工試用期管理辦法、員工績效考核辦法、員工培訓(xùn)管理辦法、員工勞動合同管理辦法、假期管理辦法、員工加班管理辦法、員工工傷處理辦法、公司保密制度公司安全管理辦法、員工離職管理辦法、員工崗位管理辦法第四部份 企業(yè)操作實(shí)務(wù)第四節(jié)規(guī)章制度規(guī)章制度的確立制度的民主化籌建新企業(yè)應(yīng)提前完善規(guī)章制度，可避免進(jìn)入民主化流程08年已實(shí)施規(guī)章制度無需按合同法進(jìn)行討論確定，企業(yè)規(guī)章制度應(yīng)在過渡期盡量完善08年起草規(guī)章制