助理人力資源管理師復(fù)習(xí)精華(針對(duì)第一版教材)—僅供參考

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上一、原則、原理：1、組織機(jī)構(gòu)實(shí)施要?jiǎng)t：命令管理系統(tǒng)一元化；明確責(zé)任和權(quán)限；優(yōu)先組建管理機(jī)構(gòu)和配備人員；分配職責(zé)。2、組織設(shè)計(jì)要求七原則：目標(biāo)、任務(wù)；分工、協(xié)作；統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理；統(tǒng)一指揮；權(quán)責(zé)相等；精干原則；有效管理幅度原則；3、崗位設(shè)置的原則：因事設(shè)崗；崗位精簡(jiǎn)；崗位有效配合；發(fā)揮積極效應(yīng)；體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)、合理、科學(xué)、系統(tǒng)化。4、HRP費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行原則：分頭預(yù)算；總體控制；個(gè)案執(zhí)行。 5、HR基本原理：同素異構(gòu)；能位匹配；互補(bǔ)優(yōu)化；動(dòng)態(tài)適應(yīng)；激勵(lì)強(qiáng)化；公平競(jìng)爭(zhēng)；信息激勵(lì)；文化激勵(lì)。 6、招聘廣告設(shè)計(jì)原則：引起讀者注意；激發(fā)讀者興趣；創(chuàng)造求職愿望；促使求職行動(dòng)；真實(shí)、合

2、法、簡(jiǎn)潔。 7、人員錄用原則：因事?lián)袢?；任人唯賢；用人不疑；嚴(yán)愛相濟(jì)。 人員甄選原則：因事?lián)袢?；德才兼?zhèn)?；用人所長(zhǎng)；民主集中；回避原則。 8、招聘原則：效率優(yōu)先；雙向選擇；公平公正；確保質(zhì)量。 9、人員配置原理：要素有用；能位對(duì)應(yīng)；互補(bǔ)增值；動(dòng)態(tài)適應(yīng)；彈性冗余。 10、培訓(xùn)原則：戰(zhàn)略原則；長(zhǎng)期性原則；按需施教、學(xué)以致用；全員教育、重點(diǎn)提高相結(jié)合；主動(dòng)參與原則； 嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則；投資效益原則。 11、培訓(xùn)需求信息分析指導(dǎo)原則：審查一致性和準(zhǔn)確性；使用所有相關(guān)信息、數(shù)據(jù)；保守個(gè)人信息、數(shù)據(jù)秘密； 盡量使用最簡(jiǎn)單的統(tǒng)計(jì)方法。 12、職業(yè)發(fā)展計(jì)劃原則：清晰性；挑戰(zhàn)性；變動(dòng)性；一致性；激勵(lì)性；合

3、作性；全程；具體；實(shí)際；可評(píng)量。 13、績(jī)效管理原則：公開與開放；反饋與修改；定期化與制度化；可靠性與正確性；可行性與實(shí)用性（限制因素分析；目標(biāo)與效益分析；潛在問題分析）。 14、績(jī)效考核原則：客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便原則；注重實(shí)績(jī)；多途徑、分能級(jí)；階段性和連續(xù)性結(jié)合。 15、崗位評(píng)價(jià)原則：系統(tǒng)性；實(shí)用性；標(biāo)準(zhǔn)化；能級(jí)對(duì)應(yīng)；優(yōu)化原則。另注意：在進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)注意以下原則：（1）崗位評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工；（2）讓員工積極的參與到崗位評(píng)價(jià)中來，以便讓他們認(rèn)同崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果；（3）崗位評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該公開。 16、薪酬管理原則：對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力；對(duì)內(nèi)具有公正性；對(duì)員工具有激勵(lì)性；薪酬成本控制。

4、 17、福利管理原則：合理性；必要性；計(jì)劃性；協(xié)調(diào)性。 18、訂立集體合同原則：內(nèi)容合法；平等合作、協(xié)商一致；兼顧所有者、經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者的利益；維護(hù)正常 的生產(chǎn)工作秩序。 19、集體合同履行原則：實(shí)際履行；協(xié)作履行。 20、簽訂、變更勞動(dòng)合同原則：平等自愿；協(xié)商一致；不違反法律、行政法規(guī)。 二、方法、方式： 1、工作崗位評(píng)價(jià)方法：崗位排列法（定限排列法、成隊(duì)排列法）；崗位分類法；要素比較法；要素計(jì)點(diǎn)法（著名的海氏系統(tǒng)法，又稱相關(guān)構(gòu)成法）。（98） 2、薪酬調(diào)查的方法 ：選擇顧問公司；采訪；集中討論；收集公開信息等。（261） 3、工資獎(jiǎng)金調(diào)整方式：獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整；生活指數(shù)調(diào)整；工齡工資調(diào)整；特殊調(diào)

5、整。（266） 4、其他招聘選拔方法：情景模擬測(cè)試法（公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組模擬法、決策模擬競(jìng)賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等）；心理測(cè)試法（能力測(cè)試、人格測(cè)試、興趣測(cè)試）。（178） 5、培訓(xùn)的方法：講授法；示范法；案例研討法。（41） 6、員工滿意度調(diào)查方法：面談法；問卷調(diào)查表目標(biāo)型調(diào)查（選擇法、正誤法、序數(shù)表示法）；描述型調(diào)查 7、篩選簡(jiǎn)歷的方法：分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)；重點(diǎn)看客觀內(nèi)容；判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求； 審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性；對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。（171） 8、篩選申請(qǐng)表的方法：判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；注明可疑之處。（171） 9、招聘需求信息的整理方

6、法：分類；記錄、保存；打印；報(bào)送與審批。（27） 10、組織信息收集的方法：詢問法（當(dāng)面調(diào)查詢問、電話調(diào)查、會(huì)議調(diào)查、郵寄調(diào)查詢問、問卷調(diào)查詢問）； 觀察法（直接觀察法、行為記錄法）。（130） 11、崗位調(diào)查方式：面談；現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)；書面調(diào)查。（12） 12、崗位信息收集方法：調(diào)查表；座談；現(xiàn)場(chǎng)考察。（138） 13、組織信息分析方法：最常用的是態(tài)勢(shì)分析法（SWOT）；專家調(diào)查法；數(shù)理統(tǒng)計(jì)法；財(cái)務(wù)報(bào)表分析法；市場(chǎng)預(yù)告分析法。（133） 14、工作崗位分析的方法：觀察法；面談法；工作日寫實(shí)法；典型事例法；問卷調(diào)查表。（98） 工作信息分析方法：觀察法（直接觀察法、階段觀察法、工作表演法）；面談法；

7、（個(gè)別面談、集體面談、管理人員面談）問卷調(diào)查法（開放式）；工作實(shí)踐法；典型事例法；工作日志法。（159） 15、假文憑識(shí)別法：觀察法；提問法；核實(shí)法；網(wǎng)上查詢。（41） 16、員工上崗后的訓(xùn)練方法：（現(xiàn)場(chǎng)演練法或錄像觀摩法）（45） 17、工作分析典型模式：個(gè)人重點(diǎn)法（PAQ法）作職務(wù)分析；崗位重點(diǎn)法（FJA法）作崗位工作功能性分析。（161） 18、內(nèi)部招募的主要方法：推薦法；布告法；檔案法。（166） 19、外部招募的主要方法：發(fā)布廣告；借助中介法（人才中心、招聘會(huì)、獵頭）；上門招聘法；熟人推薦法。（167） 20、面試提問的技巧：開放式；封閉式；清單式；假設(shè)式；重復(fù)式；確認(rèn)式；舉例式（又

8、稱行為描述提問）。（175） 21、人員錄用的主要策略：多重淘汰式；補(bǔ)償式；結(jié)合式。（182） 22、入職培訓(xùn)的實(shí)施方法：二階段培訓(xùn)和三階段培訓(xùn)。（53） 23、入職培訓(xùn)的類別：新員工入職教育；轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)；晉升培訓(xùn)；崗位資格培訓(xùn)。（55） 24、培訓(xùn)需求信息的收集方法：面談法；重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法；工作任務(wù)分析法；觀察法；調(diào)查問卷。（200） 25、培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)或成果的主要五種類型：認(rèn)知成果；技能成果；情感成果；績(jī)效成果；投資回報(bào)率。（215） 26、職業(yè)發(fā)展信息收集方法：通過員工自我評(píng)價(jià)（寫自傳、志向和興趣調(diào)查、價(jià)值觀調(diào)查、24小時(shí)日記、與兩個(gè)“重要人物”面談、生活方式的描寫）；通過組織評(píng)價(jià)（

9、人事考核、人格測(cè)試、情景模擬、職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)）。（218） 27、分析考評(píng)數(shù)據(jù)的方法：順序法；能級(jí)分析法；對(duì)比分析法；綜合分析法；常模分析法。（71） 28、績(jī)效管理的考評(píng)方法：特征法（量表評(píng)定法、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法、書面法）；行為法（關(guān)鍵事件法、行為觀察量表法、行為定點(diǎn)量表法、硬性分配法、排隊(duì)法）；成果法（生產(chǎn)能力衡量法、目標(biāo)管理法）。（237） 29、HR需求預(yù)測(cè)方法：（定性分析）德爾菲法，也稱專家評(píng)估法，是一種直覺預(yù)測(cè)法；（定量分析）數(shù)學(xué)模型法，也稱回歸分析法，簡(jiǎn)單的回歸分析法是趨勢(shì)分析法，復(fù)雜的回 歸分析法是計(jì)量模型分析法；勞動(dòng)定額法；轉(zhuǎn)換比率法；計(jì)算機(jī)模擬法；時(shí)間序列分析 法，這種方法

10、的缺點(diǎn)是沒有考慮將來重大影響的事件。 三、性質(zhì)、特點(diǎn)： 1、HR特征：能動(dòng)性；增值性；戰(zhàn)略性；再生性；時(shí)效性；物質(zhì)性；可用性；有限性；磨損性。 2、HRM 特 點(diǎn)： 以人為本； 動(dòng)態(tài)管理；人性化管理；戰(zhàn)術(shù)及戰(zhàn)略結(jié)合；決策層；主動(dòng)開發(fā)型。 傳統(tǒng)人事特點(diǎn)：以事為中心；靜態(tài)管理；制度化管理；戰(zhàn)術(shù)性管理；執(zhí)行層；被動(dòng)反應(yīng)型。 3、培訓(xùn)開發(fā)工作特性：經(jīng)常性；超前性；培訓(xùn)效果的后廷性。 4、信息調(diào)研具體要求：準(zhǔn)確性；系統(tǒng)性；針對(duì)性；及時(shí)性；適用性；經(jīng)濟(jì)性。 5、信息處理要求：及時(shí)性；準(zhǔn)確性；適用性；經(jīng)濟(jì)性。 6、入職培訓(xùn)的特點(diǎn)：基礎(chǔ)性培訓(xùn)；適應(yīng)性培訓(xùn)；非個(gè)性化培訓(xùn)。 7、晉升培訓(xùn)的特點(diǎn)：以員工發(fā)展規(guī)劃為依

11、據(jù)；培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)，內(nèi)容廣；各種培訓(xùn)方法并用。 8、職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的特性：可行性；適時(shí)性；適應(yīng)性；持續(xù)性。 9、績(jī)效的性質(zhì)特點(diǎn)：多因性；多維性；動(dòng)態(tài)性。 10、績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)：關(guān)聯(lián)性；指向性；層次性與針對(duì)性；時(shí)限性；過程集合性；嚴(yán)肅性（正式性或非正式性） 11、起草績(jī)效管理制度的要求：全面性與完整性；相關(guān)性與有效性；明確性與具體性；可操作性與精確性；原則一致性與可靠性；公正性與客觀性；民主性與透明性。 12、職業(yè)的特征：目的性；社會(huì)性；穩(wěn)定性；規(guī)范性；群體性。 13、勞動(dòng)要素的特點(diǎn)：動(dòng)力性；自我選擇性；個(gè)體差異性；非經(jīng)濟(jì)性。 14、集體合同的特征：主體平等性；意思表示一致性；合法性；法律約束性。 1

12、5、勞動(dòng)合同的特點(diǎn)：勞動(dòng)合同的主體具有特定性；勞動(dòng)合同屬于雙務(wù)合同；勞動(dòng)合同屬于法定要式合同。 16、企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理制度的特點(diǎn)：制定主體的特定性；企業(yè)與勞動(dòng)者的共同行為規(guī)范； 它是企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物。 17、招聘申請(qǐng)表的特點(diǎn)：節(jié)省時(shí)間；準(zhǔn)確了解；提供后續(xù)選擇參考。 四、作用、目標(biāo)、意義： 1、HRP的作用：得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員；充分利用現(xiàn)有的人力資源；能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過剩或人力不足；建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力；減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性。（20） 2、制定招聘計(jì)劃的意義：人員

13、招聘錄用計(jì)劃作為組織人力資源規(guī)劃的重要組成部分，為組織人力資源管理提供了 一個(gè)基本的框架，為人員招聘錄用工作提供了客觀的依據(jù)、科學(xué)的規(guī)范和實(shí)用的方法， 能夠避免人員招聘錄用過程中的盲目性和隨意性。（30） 3、績(jī)效考評(píng)的目的：考核員工工作績(jī)效；建立公司有效的績(jī)效考評(píng)制度、程序和方法；達(dá)成公司全體員工，特別 是管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)同、理解和操作的熟知；績(jī)效考評(píng)制度的促進(jìn)；公司整體工作績(jī)效的改善和提升。（35） 4、實(shí)施培訓(xùn)開發(fā)的目的：提高工作績(jī)效水平，提高員工的工作能力；增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力； 提高和增強(qiáng)組織企業(yè)員工對(duì)組織的認(rèn)同和歸屬。（38） 5、崗位調(diào)查的目的：崗位調(diào)查是以工作崗

14、位為對(duì)象，采用科學(xué)的調(diào)查方法，收集各種與崗位有關(guān)的信息和資料的 過程。收集各種有關(guān)的數(shù)據(jù)、資料，以便系統(tǒng)、全面、深入地對(duì)崗位進(jìn)行描述；為改進(jìn)工作 崗位的設(shè)計(jì)提供信息；為制定各種人事文件（如崗位規(guī)范、工作說明書等）進(jìn)行崗位分析提 供資料；為崗位評(píng)價(jià)與崗位分類提供必要的依據(jù)。（12） 6、崗位調(diào)查的意義：崗位調(diào)查是崗位研究的重要組成部分，搞好崗位調(diào)查，才能準(zhǔn)確、全面、系統(tǒng)地占有豐富的 原始資料，順利進(jìn)行崗位分析和評(píng)價(jià)，正確地認(rèn)識(shí)崗位的性質(zhì)特征，達(dá)到崗位研究的目的。是實(shí)現(xiàn)崗位研究的各種任務(wù)，提高崗位分析、評(píng)價(jià)與分類質(zhì)量的首要環(huán)節(jié)和重要保證。 7、崗位分析的目的：崗位分析的中心任務(wù)是為企業(yè)的HRM提供

15、依據(jù)，保證事得其人，人盡其才，人事相宜。（139） 8、入職培訓(xùn)的目的：是使任職者具備一名合格員工的基本條件。（52） 9、入職培訓(xùn)的作用：新員工進(jìn)入群體過程的需要；打消新員工對(duì)新的工作環(huán)境不切實(shí)際的期望；滿足新員工需要 的專門信息；降低文化沖擊的影響；避免企業(yè)管理人員過多地行使權(quán)威。（55） 10、薪酬管理的目的：保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才；對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激 勵(lì)保留員工；通過薪酬機(jī)制，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益相結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益 共同體關(guān)系；合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力。（244） 11、面試的目標(biāo)：由于面試是雙方交流的過程，因此面試涉及面試

16、考官和應(yīng)聘者雙方的目標(biāo)，對(duì)面試考官而言， 其作為單位的代表，形式單位賦予他的考評(píng)、挑選的任務(wù)，為了使面試活動(dòng)成功完成，一般有下列目標(biāo)（創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平；讓應(yīng)聘者更加 清楚了解應(yīng)聘單位的發(fā)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等；了解應(yīng)聘者的專業(yè) 知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)；決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等）；對(duì)應(yīng)聘者而言，應(yīng)聘者雖然 在選擇環(huán)節(jié)處于弱勢(shì)地位，但他也有挑選的權(quán)利，他希望通過面試過程進(jìn)一步了解用人單位、了解應(yīng)聘職位，最終作出自己的決定，一般來說，應(yīng)聘者有下列目標(biāo)（創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己實(shí)際的水平；有充分的時(shí)間向面試考官說明自

17、己具備的條件；希望被理解、 被尊重，并得到公平對(duì)待；充分的了解自己關(guān)心的問題；決定是否愿意來該單位工作等 ）。（177）12、績(jī)效考評(píng)的作用：（對(duì)公司來說）績(jī)效改進(jìn)；員工培訓(xùn)；激勵(lì)；人事調(diào)整；薪酬調(diào)整；考察員工工作績(jī)效如何； 員工之間的績(jī)效比較；（對(duì)主管來說）幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系；借以闡述主管對(duì)下屬的期望；了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法；取得下屬對(duì)主管與公司的看法和建議；提供 主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì)；共同探討員工的培訓(xùn)開發(fā)需求及行動(dòng)計(jì)劃；（對(duì)員工來說）加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)；成就和能力獲得上司的賞識(shí)；獲得說明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)；了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況；了解

18、自己在公司的發(fā)展前程；在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過程中獲得參與感）。（35） 13、績(jī)效管理的功能：對(duì)企業(yè)來說（診斷功能；監(jiān)測(cè)功能；導(dǎo)向功能；競(jìng)爭(zhēng)功能）；對(duì)員工來說（激勵(lì)功能；規(guī)范功能；發(fā)展功能；控制功能；溝通功能）；其他功能（得到完備的績(jī)效考核評(píng)價(jià)的數(shù)據(jù)和資料；評(píng)價(jià)一個(gè)員工的優(yōu)缺點(diǎn)和確定其潛能 方面；為調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系提供技術(shù)支持）。（75） 14、績(jī)效管理的作用：人員培訓(xùn)與開發(fā)；勞動(dòng)工資與報(bào)酬；工作崗位的調(diào)整；員工提升與晉級(jí)；人力資源管理的專題研究；基礎(chǔ)管理的健全與完善。（74） 15、工作分析的意義：為人事決策奠定基礎(chǔ)；避免HR的浪費(fèi)；科學(xué)評(píng)價(jià)員工實(shí)績(jī)；人盡其才；有效地激勵(lì)員工。 16、工作分

19、析的作用：選拔任用合格人員；制定有效的人事預(yù)測(cè)方案和人事計(jì)劃；設(shè)計(jì)積極的人員培訓(xùn)開發(fā)方案；提供考核、升職和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)；提高生產(chǎn)率和工作效率；建立先進(jìn)、合理的工作定額和薪酬制度；改善工作設(shè)計(jì)和環(huán)境；加強(qiáng)職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。 五、種類、類型： 1、 廣告媒體的類型：報(bào)紙；雜志；廣播電視；互聯(lián)網(wǎng)；海報(bào)；公告；招貼；傳單；小畫冊(cè)等。 2、內(nèi)部招聘來源：內(nèi)部提拔；工作調(diào)換；工作輪換；重新聘用；公開招募。 3、外部招聘來源：學(xué)校招聘；競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手與其他單位；下崗失業(yè)者；退伍軍人；退休人員。 4、新員工信息收集范圍：新員工的歷史資料；招聘材料；進(jìn)入單位后的材料；新員工個(gè)人資料。 5、入職培訓(xùn)的類別：新員工入職教育

20、；轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)；晉升培訓(xùn)；崗位資格培訓(xùn)。 6、培訓(xùn)效果的信息種類：培訓(xùn)及時(shí)性信息；培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息； 教材選用與編輯方面的信息；教師選定方面的信息；培訓(xùn)時(shí)間；培訓(xùn)場(chǎng)地；受訓(xùn)群體；培訓(xùn)形式；培訓(xùn)組織與管理方面的信息。 7、收集、整理培訓(xùn)需求信息所需資料的類型：硬資料；軟資料（P198） 8、培訓(xùn)服務(wù)咨詢機(jī)構(gòu)：管理顧問；管理咨詢公司；商務(wù)學(xué)校；管理學(xué)院；培訓(xùn)公司。 9、員工職業(yè)發(fā)展途徑：橫向發(fā)展；縱向發(fā)展（專業(yè)技術(shù)型、行政管理型、專業(yè)技術(shù)及行政管理相結(jié)合）； 橫向、縱向結(jié)合發(fā)展。 10、制定員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的模式：強(qiáng)調(diào)組織作用的模式；強(qiáng)調(diào)個(gè)人自主發(fā)展的模式。 11、績(jī)

21、效考評(píng)的種類：年度考核；平時(shí)考核；專項(xiàng)考核。 12、績(jī)效考評(píng)的類型：上級(jí)考評(píng)（60-70%）；同級(jí)考評(píng)；下級(jí)考評(píng)；自我考評(píng)（各10%）；外人考評(píng)（第三方考評(píng)）。 13、績(jī)效管理原則中可行性與實(shí)用性原則包括：限制因素分析；目標(biāo)與效益分析；潛在問題分析。 14、績(jī)效管理的考評(píng)類型：品質(zhì)主導(dǎo)型；行為主導(dǎo)型；效果主導(dǎo)型。 15、獎(jiǎng)金分配辦法：企業(yè)效益獎(jiǎng)金分配；計(jì)件工資；銷售提成工資。 16、企業(yè)工資制度類型：績(jī)效工資制；工作工資制；能力工資制；組合工資制。 17、常見的幾種企業(yè)工資制度：計(jì)件工資制；銷售提成制；技術(shù)等級(jí)工資制；職務(wù)等級(jí)制； 崗位效益制；崗位技能制；薪點(diǎn)工資制。 18、信息溝通制度：縱向

22、信息溝通（上向溝通、下向溝通）；橫向信息溝通；建立標(biāo)準(zhǔn)信息載體（制定標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)管理表單；匯總報(bào)表；正式通報(bào)；企業(yè)刊物；例會(huì)制度）。 19、HRP可區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃；組織人事規(guī)劃；制度建設(shè)規(guī)劃；員工開發(fā)規(guī)劃。 20、信息調(diào)研的類型：探索性調(diào)研（非正式調(diào)研）；描述性調(diào)研（正式調(diào)研）；因果關(guān)系調(diào)研；預(yù)測(cè)性調(diào)研。 21、薪酬等級(jí)類型：分層式；寬泛式。 六、內(nèi)容、因素： 1、收集員工發(fā)展規(guī)劃信息的內(nèi)容：收集組織發(fā)展信息（HRM活動(dòng)；公司獎(jiǎng)賞升遷制度）；收集員工發(fā)展信息（員工基本情況；員工職業(yè)勝任情況；員工個(gè)人發(fā)展愿望和未來規(guī)劃；所在職業(yè)領(lǐng)域構(gòu)成要素；人事面談資料；員工綜合評(píng)價(jià)結(jié)果）。 2、海氏系統(tǒng)法認(rèn)

23、為崗位包含的薪酬因素：任職資歷；人際關(guān)系及溝通技巧；管理范圍；崗位資源；崗位競(jìng)爭(zhēng)；任務(wù)的艱巨和復(fù)雜性（通常采用調(diào)查表格形式）。 3、績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容：業(yè)績(jī)考評(píng)；能力考評(píng)；態(tài)度考評(píng)。 4、福利管理的主要內(nèi)容：確定福利總額；明確實(shí)施福利的目標(biāo)；確定福利的支付形式和對(duì)象；評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施效果。 5、擬定勞動(dòng)關(guān)系管理制度的基本內(nèi)容：勞動(dòng)合同管理制度；勞動(dòng)紀(jì)律；勞動(dòng)定員定額規(guī)則；勞動(dòng)崗位規(guī)范制定規(guī)則；勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度；其他制度（工資、福利、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲等）。 6、勞動(dòng)合同管理制度的內(nèi)容：勞動(dòng)合同履行原則；員工招收錄用條件、招工簡(jiǎn)章、勞動(dòng)合同草案有關(guān)專項(xiàng)協(xié)議草案審批權(quán)限的確定；員工招收錄用計(jì)劃的審批、

24、執(zhí)行權(quán)限的劃分；勞動(dòng)合同續(xù)訂、變更、解除事項(xiàng)的審批辦法；員工檔案的管理辦法；應(yīng)聘人員相關(guān)資料保存辦法；集體合同草案擬定、協(xié)商程序；解除、終止勞動(dòng)合同人員的檔案移交辦法、程序；修改、廢止的程序。 7、勞動(dòng)合同的內(nèi)容：法定條款（合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件、報(bào)酬、保險(xiǎn)、勞動(dòng)紀(jì)律、合同終止條件、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任）；約定條款（試用期限、培訓(xùn)、保密事項(xiàng)、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇、其他約定事項(xiàng)）。 8、勞動(dòng)紀(jì)律內(nèi)容：時(shí)間規(guī)則；組織規(guī)則；崗位規(guī)則；協(xié)作規(guī)則；品行規(guī)則；其他規(guī)則。 9、影響組織結(jié)構(gòu)的因素：信息溝通；經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略；技術(shù)特點(diǎn)；管理體制；企業(yè)規(guī)模；環(huán)境變化。 10、調(diào)整薪酬需要掌握以下信息：薪酬調(diào)

25、查的有關(guān)數(shù)據(jù)和資料；工資崗位分析與評(píng)價(jià)的數(shù)據(jù)資料；各級(jí)員工績(jī)效考評(píng)的數(shù)據(jù)資料；現(xiàn)有員工工資水平以及過去薪酬執(zhí)行情況的數(shù)據(jù)資料；企業(yè)支付能力及財(cái)務(wù)狀況；勞動(dòng)力市場(chǎng)有關(guān)薪酬方面的各種相關(guān)信息。 11、人力資源管理工作的內(nèi)容：制定HR計(jì)劃；HR費(fèi)用核算工作；工作分析和設(shè)計(jì)；HR的招聘與配置；雇傭管理與勞資關(guān)系；入職教育、培訓(xùn)與開發(fā)；績(jī)效考評(píng)；幫助員工職業(yè)生涯發(fā)展；員工工資報(bào)酬與福利保障；建立員工檔案。 12、招聘計(jì)劃的主要內(nèi)容：錄用人數(shù)；招聘工作時(shí)間表；錄用基準(zhǔn)；錄用來源；招聘錄用成本預(yù)算。 13、面試、測(cè)試內(nèi)容：專業(yè)知識(shí)；技能考試；能力測(cè)驗(yàn)；個(gè)性品性測(cè)驗(yàn)；職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)；動(dòng)機(jī)和需求測(cè)驗(yàn)；行為模擬測(cè)驗(yàn)

26、。14、培訓(xùn)內(nèi)容：工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范；企業(yè)文化、政策、規(guī)章制度； 工作流程、技能；企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、從事環(huán)境。 15、績(jī)效考評(píng)效果評(píng)估：短期一年（考核完成率；考核面試所確定的行動(dòng)方案；考核書面報(bào)告的質(zhì)量；員工對(duì)考核的態(tài)度、認(rèn)識(shí)、公開性）；長(zhǎng)期效果（組織的績(jī)效；員工素質(zhì)；離職率；員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感）。 16、培訓(xùn)部的任務(wù)：豐富員工專業(yè)知識(shí)、增強(qiáng)業(yè)務(wù)技能、改善工作態(tài)度、提高員工態(tài)度；為提高企業(yè)管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)；提高員工責(zé)任感、減少缺勤、浪費(fèi)、損失與責(zé)任事故；增加員工安全感與滿足感，減少員工流失；幫助解決經(jīng)營(yíng)管理中的問題，促使生產(chǎn)發(fā)展與服務(wù)升級(jí)。 17、影響薪酬

27、設(shè)定的因素：內(nèi)部（企業(yè)經(jīng)營(yíng)性質(zhì)與內(nèi)容；企業(yè)文化；企業(yè)財(cái)力；員工）外部（社會(huì)意識(shí)；當(dāng)?shù)厣钏?；?guó)家政策、法規(guī)；市場(chǎng)狀況）。 18、組織信息收集的主要內(nèi)容：決策機(jī)構(gòu)效率；決策效率和效果；執(zhí)行效率；文件審批效率；文件傳遞效率；各橫向機(jī)構(gòu)的協(xié)調(diào)程度；組織內(nèi)信息傳遞的暢通程度；信息傳遞的速度和質(zhì)量。 19、工作說明書內(nèi)容：崗位名稱；編號(hào)；所屬部門；職責(zé)等；組織中關(guān)系；崗位說明；任職資格；崗位評(píng)價(jià)與分級(jí)。（職務(wù)說明書） 20、影響企業(yè)人員需求預(yù)測(cè)因素：企業(yè)的內(nèi)部因素；HR自身因素；企業(yè)外部環(huán)境因素。 21、崗位分析信息的主要來源：書面資料；任職者的報(bào)告；同事的報(bào)告；直接觀察；顧客和用戶。 22、評(píng)估信度

28、：穩(wěn)定系數(shù)；等值系數(shù)；內(nèi)在一致性系數(shù)。 23、評(píng)估效度：預(yù)測(cè)效度；內(nèi)容效度；同側(cè)效度。 24、入職教學(xué)內(nèi)容：規(guī)章制度；企業(yè)概況；產(chǎn)品知識(shí)；行為規(guī)范和共同價(jià)值觀。 25、入職培訓(xùn)專業(yè)內(nèi)容：業(yè)務(wù)知識(shí)；技能；管理實(shí)物。 26、員工手冊(cè)基本內(nèi)容：公司簡(jiǎn)介；企業(yè)文化；組織結(jié)構(gòu)；部門職責(zé)；政策規(guī)定；行為規(guī)范。 27、培訓(xùn)制度的內(nèi)容：培訓(xùn)服務(wù)制定（培訓(xùn)服務(wù)制度條款；培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款）；入職培訓(xùn)制度；培訓(xùn)激勵(lì)制度；培訓(xùn)考核評(píng)估制度；培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度；培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度。 28、培訓(xùn)制度草案包括的內(nèi)容：制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)和施行；企業(yè)培

29、訓(xùn)制度的解釋與修訂。 29、教室布置的決定因素：參訓(xùn)者人數(shù)；不同的培訓(xùn)活動(dòng)方式；課程的正式程度；培訓(xùn)者希望對(duì)課堂的控制程度。 30、影響員工職業(yè)生涯發(fā)展的因素：個(gè)人因素（個(gè)人心理特質(zhì)；生理特質(zhì)；學(xué)歷經(jīng)歷；家庭背景）； 組織因素（組織特質(zhì)；人力評(píng)估；工作分析；人力資源管理；人際關(guān)系）； 環(huán)境因素（社會(huì)環(huán)境；政治環(huán)境；經(jīng)濟(jì)環(huán)境；科技的發(fā)展）。 31、績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容：績(jī)效管理制度一般應(yīng)由總則、文本和附則等章節(jié)組成，并包括以下內(nèi)容：（1）概括說明建立績(jī)效管理制度的原因，績(jī)效管理的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)績(jī)效管理的重要性和必要性。（2）對(duì)績(jī)效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)

30、參與績(jī)效管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定。（3）明確規(guī)定績(jī)效管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體要求。（4）對(duì)各類人員績(jī)效考評(píng)的方法、設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系做出簡(jiǎn)要確切的解釋和說明。（5）詳細(xì)規(guī)定績(jī)效考評(píng)的類別、層次和考評(píng)期限（何時(shí)提出計(jì)劃，何時(shí)確定計(jì)劃，何時(shí)開始實(shí)施，何時(shí)具體考評(píng)，何時(shí)面談反饋，何時(shí)上報(bào)結(jié)果等等）。（6）對(duì)績(jī)效管理中所使用的報(bào)表格式、考評(píng)量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫方法、評(píng)述撰寫何上報(bào)期限，以及對(duì)考評(píng)結(jié)果偏誤的控制和剔除提出具體要求。（7）對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)

31、章制度的貫徹實(shí)施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確規(guī)定。（8）對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門年度績(jī)效管理總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求做出原則規(guī)定。（9）對(duì)績(jī)效考評(píng)中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法做出明確詳細(xì)的規(guī)定。（10）對(duì)績(jī)效管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問題做出必要的說明。七、程序、步驟： 1、 工作分析的程序和步驟：準(zhǔn)備階段（明確工作分析的意義、目的、方法、步驟；向有關(guān)人員宣傳、解釋；與工作分析有關(guān)工作的員工建立良好的人際關(guān)系，并使他們作好良好的心理準(zhǔn)備；組成工作小組，以精簡(jiǎn)、高效為原則；確定調(diào)查和分析對(duì)象的樣本，同時(shí)考慮樣本的代表性；把各項(xiàng)工作分解成若干工作元素和環(huán)節(jié)，確定工作的基本進(jìn)度。）；調(diào)查階

32、段（編制各種調(diào)查問卷和提綱；靈活運(yùn)用各種調(diào)查方法，如面談法、問卷法、觀察法、參與法、實(shí)驗(yàn)法、關(guān)鍵事件法等等；廣泛收集有關(guān)工作的特征以及需要的各種數(shù)據(jù)；重點(diǎn)收集工作人員必需的特征信息；要求被調(diào)查的員工對(duì)各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等做出等級(jí)評(píng)定。）；分析階段（仔細(xì)審核已收集到的各種信息；創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分；歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素。）；完成階段。（19） 2、 組織信息采集的程序：第一階段：調(diào)研準(zhǔn)備階段（初步情況分析；非正式調(diào)研；確定調(diào)研的目標(biāo)）；第二階段：正式調(diào)研階段（決定采集資料信息的來源和方法；設(shè)計(jì)調(diào)查表格和抽樣方法；實(shí)地調(diào)查）；第三

33、階段：結(jié)果處理階段（整理分析調(diào)查資料；寫出調(diào)研報(bào)告）。（127） 3、 組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容和步驟：按照企業(yè)計(jì)劃任務(wù)和目標(biāo)的要求，建立合理的組織機(jī)構(gòu)，包括各個(gè)管理層次和職能部門的建立；按照業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行分工，確定各個(gè)部門的職責(zé)范圍；按照所負(fù)的責(zé)任給予各部門、各管理人員相應(yīng)的權(quán)力；明確上下級(jí)之間、個(gè)人之間的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通的渠道；配合和使用適合工作要求的人員。（135） 4、 信息處理（數(shù)據(jù)處理）的程序：采集；加工；傳輸；存貯；檢索；輸出。（133） 5、 HRP的程序步驟：檢查現(xiàn)有HR；HR需求預(yù)測(cè)；HR供給預(yù)測(cè)；供需匹配；執(zhí)行規(guī)劃、實(shí)施監(jiān)控；HR評(píng)估。（20） 6、 編制費(fèi)用預(yù)算的基本程

34、序和要求：工資項(xiàng)目的預(yù)算（分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工資預(yù)算的影響；分析當(dāng)年同比的消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)；分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線）；社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)與其他項(xiàng)目的預(yù)算（分析檢查和對(duì)照國(guó)家有關(guān)的規(guī)定，對(duì)涉及職工利益的項(xiàng)目有無增加或減少，標(biāo)準(zhǔn)有無提高或降低；由于本類項(xiàng)目的提取比例一般是按照本地區(qū)上年度職工月平均工資測(cè)算的，因此應(yīng)當(dāng)掌握本地區(qū)有關(guān)部門公布的各種有關(guān)員工工資水平的數(shù)據(jù)資料，如上年度職工平均工資水平等；企業(yè)中上一年度工資及社會(huì)保險(xiǎn)等方面的相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和資料）（146） 7、HRP成本核算程序：建立成本核算帳目；確定具體項(xiàng)目核算方法；制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本；審核

35、和評(píng)估人力資源管理實(shí)際成本支出。（150） 8、工作信息分析的步驟：確定崗位分析信息主要內(nèi)容；選擇工作崗位信息的來源與收集者；選擇收集信息的方法。（159） 9、招聘的程序：準(zhǔn)備（招聘需求分析；明確招聘工作的特征和要求；制定招聘計(jì)劃和策略）；實(shí)施（招募；挑選；錄用）；評(píng)估。（28） 10、招聘來源選擇的方法、步驟：分析單位的招聘要求；分析招聘人員特點(diǎn)；確定適當(dāng)?shù)恼衅竵碓?；選擇適當(dāng)?shù)恼衅阜椒?。?9）員工錄用程序：通知錄用者；公布錄用名單；辦理錄用手續(xù)（回絕應(yīng)聘者；關(guān)注拒聘者）；簽訂合同（員工安排與試用；正式錄用）；新員工培訓(xùn)（崗前集中訓(xùn)練；上崗后分散訓(xùn)練）。（43） 11、參加招聘會(huì)程序：準(zhǔn)備

36、展位；準(zhǔn)備資料、設(shè)備；招聘人員準(zhǔn)備；與有關(guān)協(xié)作方溝通聯(lián)系；宣傳工作；招聘會(huì)后工作。（166） 12、人員招聘面試的基本步驟 （1）、面試前的準(zhǔn)備階段（問答題）。包括確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計(jì)面試的問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)，面試考官要事先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫下提綱，詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性、社會(huì)背景及對(duì)工作的態(tài)度，有無發(fā)展?jié)摿Φ?。?）面試開始階段。（3）正式面試階段。采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。（4）結(jié)束面試階段。在結(jié)束之前，在面試考官確定問完了所有的預(yù)計(jì)的問題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問他是否有問題要問。（5

37、）面試評(píng)價(jià)階段。根據(jù)面試（11）考慮信息如何處理。如果表格中的回答須抄錄到其他文件中，應(yīng)按照同樣的順序排列，減少抄錄時(shí)發(fā)生錯(cuò)誤。（12）如果在多種場(chǎng)合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫紙，這樣可以減少表格的多次填寫。（13）如果采用機(jī)讀的方式收集數(shù)據(jù)，表格則需要非常仔細(xì)地設(shè)計(jì)，保證準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。）；評(píng)價(jià)結(jié)果匯總。24、制定薪酬管理原則的程序：薪酬調(diào)查；崗位分析與評(píng)價(jià)；了解勞動(dòng)力需求關(guān)系；了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本；了解企業(yè)戰(zhàn)略；了解企業(yè)財(cái)力狀況；了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和員工的特點(diǎn)；制定薪酬管理的原則。（ P241） 25、薪酬調(diào)查的程序；確定需要調(diào)查的崗位；確定調(diào)查的企業(yè)；確定被調(diào)查企業(yè)中需調(diào)查的崗位

38、；確定調(diào)查方法；確定調(diào)查內(nèi)容；薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析；提交分析報(bào)告。 26、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序：調(diào)解程序；仲裁程序；訴訟程序。 27、外派勞務(wù)工作程序：（1）個(gè)人填寫勞務(wù)人員申請(qǐng)表進(jìn)行預(yù)約登記；（2）外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員或?qū)⑸暾?qǐng)表留存的個(gè)人資料推薦給雇主挑選；（3）外派公司與雇主簽定勞動(dòng)合同，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)邀請(qǐng)函；（4）錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料；（5）勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)；（6）勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際旅行健康證明書、預(yù)防接種證書；（7）外派公司負(fù)責(zé)處理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)；（8）離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。28、收集薪酬福利調(diào)整測(cè)算信息與反饋、效果評(píng)估（評(píng)估重點(diǎn)）、效率

39、評(píng)估；B總結(jié)培訓(xùn)效果監(jiān)控情況、培訓(xùn)者自評(píng)、學(xué)員評(píng)估。（213） 20、績(jī)效考評(píng)程序：?jiǎn)T工的考評(píng)程序（基層為起點(diǎn)，基層領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)直屬下級(jí)；中層領(lǐng)導(dǎo)，部門考評(píng)；高層人員考評(píng)，由上而下考評(píng)）；員工的考評(píng)步驟（科學(xué)地確定考評(píng)基礎(chǔ)；評(píng)價(jià)實(shí)施；績(jī)效面談；制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)）。（235） 21、考評(píng)數(shù)據(jù)處理程序：表格設(shè)計(jì)與發(fā)放；收集考評(píng)數(shù)據(jù)記錄；對(duì)考評(píng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)；計(jì)算機(jī)處理數(shù)據(jù)；考評(píng)數(shù)據(jù)保存；文檔保管。 22、薪酬管理程序：企業(yè)薪酬管理；明確薪酬政策及目標(biāo)；崗位分析與評(píng)價(jià)；薪酬調(diào)查；確定薪酬制度結(jié)構(gòu)；設(shè)定薪酬等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)；薪酬制度的貫徹實(shí)施；企業(yè)薪酬制度的現(xiàn)狀分析；企業(yè)員工獎(jiǎng)金管理。 23、收集崗位

40、評(píng)價(jià)信息的程序：確定所需信息；設(shè)計(jì)各種專用表格設(shè)計(jì)時(shí)的注意事項(xiàng)，當(dāng)準(zhǔn)備表格時(shí)需記住的要點(diǎn)如下：（1）確保表格是必要的如果并不是必須需要，為什么浪費(fèi)時(shí)間設(shè)計(jì)表格呢？（2）保證表格滿足它要用于的目的。（3）請(qǐng)一位同事來填寫表格樣本，傾聽他的反饋意見，了解表格設(shè)計(jì)是否合理。（4）要求語言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡(jiǎn)單和明確。（5）把相關(guān)問題放在一起，例如姓名、年齡、地址、出生日期和電話號(hào)碼。（6）盡量用畫圈決定是/否的問題，減少表中的文字書寫。（7）保證留有足夠的填寫空間記住，一些人手寫時(shí)字體較大。（8）堅(jiān)持平等原則，詢問人的學(xué)名（正式姓名）。（9）使用簡(jiǎn)單的打印樣式以確保容易閱讀。（10）如果覺得有幫助，可注明填

41、表須知。記錄對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)評(píng)估，可用評(píng)語式評(píng)估，即可對(duì)應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評(píng)價(jià)，能反映出每個(gè)應(yīng)聘者的特征，但不能進(jìn)行橫向比較；也可以評(píng)分式評(píng)估，即對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較。 13、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)程序：確定轉(zhuǎn)換的崗位；確定培訓(xùn)內(nèi)容和方式；實(shí)施培訓(xùn)；考試、考核。（55） 14、崗位資格培訓(xùn)程序：確定執(zhí)行持證上崗的崗位和資格證期限；確定考試、考核內(nèi)容；確定培訓(xùn)內(nèi)容；實(shí)施培訓(xùn)；考試、考核；重新頒發(fā)上崗證。（57） 15、培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算程序：采集和處理培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)數(shù)據(jù)（有形資本、無形資本、培訓(xùn)效益）；編制培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算草案（了解培訓(xùn)成本使用信息；計(jì)算培訓(xùn)成本；確定培訓(xùn)內(nèi)收益；確定培訓(xùn)收費(fèi)額）。（59） 16

42、、培訓(xùn)效果信息收集程序：明確培訓(xùn)效果信息種類；信息收集（效果追蹤）；效果分析及信息采集時(shí)間；確定收集方法和內(nèi)容；整理分析。（62） 17、培訓(xùn)需求信息收集程序：選擇和制造需求信息收集工具和方法；通過檔案資料收集；調(diào)查與收集（面談、調(diào)查問卷）；收集的應(yīng)用工具。（198） 18、培訓(xùn)實(shí)施程序：A培訓(xùn)課程實(shí)施與管理（前期準(zhǔn)備：確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；培訓(xùn)時(shí)間；教材準(zhǔn)備；確認(rèn)理想的講師。實(shí)施階段：課前措施；開始的介紹工作；器材的維護(hù)、保管。知識(shí)技能的傳授；回顧和評(píng)價(jià)）；B企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施；C培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃的控制。（209） 19、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)跟蹤的程序：A培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控、培訓(xùn)前的

43、跟蹤與反饋、培訓(xùn)中的跟蹤果預(yù)測(cè)、效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；（5）根據(jù)薪酬總額計(jì)劃以及工資、獎(jiǎng)金等計(jì)劃，檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本是否能控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi)。33、員工溝通程序：（1）形成概念（2）選擇與確定信息傳輸語言、方法、時(shí)機(jī)（3）信息傳輸（4）信息接受（5）信息說明、解釋（6）信息利用（7）反饋34、起草單項(xiàng)薪酬制度的工作程序：（1）準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如薪酬總額計(jì)劃與控制制度等；（2）明確界定單項(xiàng)薪酬制度的作用對(duì)象和范圍；（3）明確薪酬支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)；（4）函蓋該項(xiàng)薪酬管理的所有工作內(nèi)容。如支付原則等35、企業(yè)常用薪酬制度制定程序：（一）崗位工資或能力工資的制訂程序：（1）根據(jù)員工薪酬結(jié)構(gòu)中崗位工資或

44、能力工資所占比例，根據(jù)薪酬總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；（2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；（3）崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)；（4）根據(jù)崗位（能力）評(píng)價(jià)結(jié)果確定薪酬等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)；（5）薪酬調(diào)查與結(jié)果分析；（6）了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力；（7）根據(jù)企業(yè)薪酬策略確定各薪酬等級(jí)的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)薪酬等級(jí)所有薪酬標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)；（8）確定每個(gè)薪酬等級(jí)之間的薪酬差距；（9）確定每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬幅度，即每個(gè)薪酬等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，薪酬幅度是指各等級(jí)形式。30、崗位評(píng)價(jià)的工作程序：（1）根據(jù)崗位分析的要求進(jìn)行崗位分析，形成系統(tǒng)、規(guī)范性文件，即崗位說明書；（

45、2）確定1015個(gè)關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位，并進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)；（3）確定薪酬評(píng)價(jià)方法；（4）根據(jù)崗位評(píng)價(jià)方法對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。31、工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案測(cè)算的具體步驟：（1）根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果或能力評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)；（2）按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資、獎(jiǎng)金；（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過度方法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的定；（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；（5）匯集測(cè)算出現(xiàn)的

46、問題、供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。32、各項(xiàng)福利總額預(yù)算計(jì)劃的制訂程序和內(nèi)容：（1）該項(xiàng)福利的性質(zhì)；設(shè)施或服務(wù)；（2）該項(xiàng)福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)；（3）該項(xiàng)福利的受益者、覆蓋面，上年度總支出和本年度預(yù)算；（4）新增福利名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、的具體步驟：（1）收集薪酬福利市場(chǎng)調(diào)查的信息；（2）收集崗位分析、崗位評(píng)價(jià)、能力評(píng)價(jià)、績(jī)效考核的結(jié)果以及員工入級(jí)的結(jié)果；（3）收集企業(yè)銷售收入、總成本、各部門費(fèi)用管理等數(shù)據(jù)；（4）收集往年的薪酬福利總額以及各構(gòu)成項(xiàng)目所占比例；（5）收集企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和各部門人力資源規(guī)劃信息；（6）收集各員工的基本薪酬福利信息，

47、員工能力、所處崗位、績(jī)效考核等信息。29、社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)工作程序：（1）企業(yè)必須向當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記，參加社會(huì)保險(xiǎn)。A：填寫社會(huì)保險(xiǎn)登記表，登記事項(xiàng)包括：?jiǎn)挝幻Q、住所、經(jīng)營(yíng)地點(diǎn)、單位類型、法定代表人或負(fù)責(zé)人、開戶銀行帳號(hào)以及國(guó)務(wù)院勞動(dòng)保障行政部門規(guī)定的其他事項(xiàng)。B：申請(qǐng)辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記時(shí)，應(yīng)出示以下證件和資料：營(yíng)業(yè)執(zhí)照；組織機(jī)構(gòu)統(tǒng)一代碼證書；社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)規(guī)定的其他有關(guān)證件、資料； 社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)發(fā)給社會(huì)保險(xiǎn)登記證件；根據(jù)各地有關(guān)規(guī)定填寫的月報(bào)表。（2）企業(yè)每月按照社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)規(guī)定的時(shí)間，向其送達(dá)月報(bào)表和有關(guān)資料。（3）社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)進(jìn)行即時(shí)審核，對(duì)申報(bào)資料齊全、繳

48、費(fèi)基數(shù)和費(fèi)率符合規(guī)定、填報(bào)數(shù)量關(guān)系一致的月報(bào)表簽章核準(zhǔn)；對(duì)不符合規(guī)定的月報(bào)表提出審核意見，退企業(yè)修正后再次審核。（4）企業(yè)繳費(fèi)申報(bào)經(jīng)審核后，可采取以下方式之一繳費(fèi)：A：企業(yè)到其開戶銀行繳費(fèi)；B：到社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)以支票或現(xiàn)金形式繳費(fèi)；C：企業(yè)與社保機(jī)構(gòu)約定的其他容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)的約定，以全體勞動(dòng)者共同權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容，可以涉及集體勞動(dòng)關(guān)系的各方面，也可以只涉及到勞動(dòng)關(guān)系的某一方面；勞動(dòng)合同的內(nèi)容只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)。（3）功能不同。協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件，為勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)，并作為單個(gè)勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則；勞動(dòng)合同的目的是確立勞動(dòng)者和

49、企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。（4）法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同。39、績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)區(qū)別與聯(lián)系：（1）績(jī)效考評(píng)是一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。績(jī)效管理是以這種績(jī)效考評(píng)制度為基礎(chǔ)的人力資源子系統(tǒng)，它是表現(xiàn)為一個(gè)有序的復(fù)雜的管理活動(dòng)過程。（2）績(jī)效考評(píng)作為績(jī)效管理重要的支撐點(diǎn)，它從制度上明確地規(guī)定了員工和組織績(jī)效考評(píng)評(píng)價(jià)的具體程序、步驟和方法，從而為績(jī)效管理的運(yùn)行與實(shí)施提供了前提和依據(jù)?？?jī)

50、效管理是一個(gè)外延比較寬泛的概念，它是只從績(jī)效計(jì)劃（績(jī)效目標(biāo)的確定）到考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定，從具體考核、評(píng)價(jià)的具體實(shí)施，乃至信息反饋、總結(jié)和改進(jìn)工作等全部活動(dòng)的過程。（3）績(jī)效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理。（2）在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理；而現(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)。（3）在管理方式上，傳統(tǒng)的人事管理、主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段；現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理。（4）在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于進(jìn)期或當(dāng)前人事工作，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理；現(xiàn)代人力資源管理更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃，屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略相

51、結(jié)合的管理。（5）在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的人事管理照章辦事，機(jī)械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性性和藝術(shù)人生。（6）在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理多為被動(dòng)反映型；現(xiàn)代人力資源管理多為主動(dòng)開發(fā)型。（7）在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工為主；現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)均由計(jì)算機(jī)輔助，能及時(shí)準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。（8）在管理層次上，傳統(tǒng)的人事管理部門往往只是上級(jí)的執(zhí)行部門，很少參與決策；現(xiàn)代人力資源管理部門則處于決策層，直接參與單位的計(jì)劃與決策，為單位的最重要的高層決策部門之一。38、集體合同和勞動(dòng)合同的區(qū)別：（1）主體不同。協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是工會(huì)組織或勞動(dòng)者按照合

52、法程序推舉的代表；勞動(dòng)合同的當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動(dòng)者個(gè)人。（2）內(nèi)容不同。集體合同的內(nèi)的最高薪酬標(biāo)準(zhǔn)與最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度；（10）確定薪酬等級(jí)之間的重疊部分的大??；（11）確定具體計(jì)算方法。（二）獎(jiǎng)金的制定程序：（1）按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額；（2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則；（3）確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍；（4）確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算方法。36、法律關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別：勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)法的調(diào)整對(duì)象，而勞動(dòng)法律關(guān)系則是勞動(dòng)法調(diào)整；勞動(dòng)關(guān)系的結(jié)果體現(xiàn)。二者的區(qū)別在于: （1）兩者形成的前提條件不同。勞動(dòng)關(guān)系的形成以勞動(dòng)交換為前提，是提供勞動(dòng)和接受勞動(dòng)的雙方在交換勞動(dòng)的實(shí)

53、踐過程中發(fā)生的關(guān)系。而勞動(dòng)法律關(guān)系的形式是以勞動(dòng)法律和法規(guī)的存在為前提的，每一個(gè)具體的勞動(dòng)關(guān)系要上升為勞動(dòng)法律關(guān)系，必須有相應(yīng)的勞動(dòng)法律法規(guī)存在，否則就不可能形成勞動(dòng)法律關(guān)系。（2）兩者的內(nèi)容和效力不同。勞動(dòng)法律關(guān)系是以法定的權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容，是受國(guó)家強(qiáng)制力保護(hù)的；而勞動(dòng)關(guān)系是以勞動(dòng)為內(nèi)容的事實(shí)關(guān)系。如果國(guó)家沒有制定調(diào)整某些方面勞動(dòng)關(guān)系的法律法規(guī)，這些方面的勞動(dòng)關(guān)系沒有上升為勞動(dòng)法律關(guān)系，則這些勞動(dòng)關(guān)系就不具備法律上的效力，也不受國(guó)家強(qiáng)制力的保護(hù) 。37、傳統(tǒng)的人事管理工作與現(xiàn)代人力資源管理區(qū)別：（1）在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理的主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動(dòng)、工資調(diào)整等具體的

54、事物性工作；那些背景和潛質(zhì)者與職務(wù)規(guī)范所需的條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。其優(yōu)點(diǎn)是：（1）、節(jié)省時(shí)間；（2）、準(zhǔn)確了解；（3）、提供后續(xù)選擇的參考。招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)（要懂得設(shè)計(jì)）一般包括以下內(nèi)容：可注明請(qǐng)按您的真實(shí)情況填寫（1）、個(gè)人基本情況 ：年齡、性別、電話、身體狀況、聯(lián)系方式、婚姻狀況；（2）、求職崗位情況：應(yīng)聘崗位，求職要求（收入待遇、時(shí)間、住房）；（3）、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)：以前的工作單位、職務(wù)、時(shí)間、工資、離職原因、證明人等；（4）、教育與培訓(xùn)情況 ：學(xué)歷、所獲的學(xué)位、接受的培訓(xùn)；（5）、生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、個(gè)性、態(tài)度；（6）、其他：獲獎(jiǎng)情況

55、、能力證明、未來目標(biāo)等。 46、49、工資總額的管理（必考）工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班工資+特殊情況下支付工資確定工資總額的管理方法：首先考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素，如支付能力、員工生活費(fèi)用、市場(chǎng)薪酬水平、以及員工現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r等，然后計(jì)算合理的工資總額，可以采用工資總額和銷售額的方法推算合理的工資總額，或采用盈虧平衡點(diǎn)方法推算合理的工資總額，還可以采用工資總額占附加值比例方法來推算合理的工資總額。47、補(bǔ)償金核算（必須掌握！） （1）經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)時(shí)任協(xié)商一致，由用人單位解除了勞動(dòng)的；勞動(dòng)者不能勝任工作、經(jīng)培訓(xùn)或（3）分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上

56、，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。（4）制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。（5）人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開放系統(tǒng)。44、招聘過程管理（要認(rèn)真地看、反復(fù)地看）人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。（1）、招聘目標(biāo)。人員招聘的目標(biāo)是為了及時(shí)滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)崗位的空缺，其最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。（2）、招聘的前提。人員招聘的前提有兩個(gè)：一

57、是人力資源規(guī)劃；二是工作描述與工作說明書。（3）、招聘的過程。這是一個(gè)非常復(fù)雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評(píng)估等一系列環(huán)節(jié)。招募是指：了解應(yīng)聘者的來源、吸引應(yīng)聘者的方法、應(yīng)聘信息的發(fā)布、接受申請(qǐng)選擇：資格審查、初選、比試、面試、情景模擬、心里測(cè)評(píng)，是從人事兩方面去考慮。錄用：錄用決策、發(fā)錄用通知、辦理錄用手續(xù)、員工的初始安置、試用、正式錄用。評(píng)估：招聘成本評(píng)估、招聘質(zhì)量評(píng)估45、招聘申請(qǐng)表是由單位設(shè)計(jì)，包含了職位所需基本的信息并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表示出來的一種初級(jí)篩選表，其目的是篩選發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對(duì)員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績(jī)，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、考核、分析和評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過程。40、組織信息調(diào)查研究的類型：探索性調(diào)研、描述性調(diào)研、*因果關(guān)系調(diào)研、*預(yù)測(cè)性調(diào)研。41、崗位設(shè)計(jì)要求：（1）企業(yè)不斷提高工作效率，提高產(chǎn)出與服務(wù)水平；（2）企業(yè)員工之間的勞動(dòng)分工更加合理、協(xié)作更加默契；（3）企業(yè)員工的工作環(huán)境得到進(jìn)一步改善。42、崗位設(shè)計(jì)以及再設(shè)計(jì)內(nèi)容：（1）擴(kuò)大工作范圍、豐富工作內(nèi)容合理安排工作任務(wù)?？梢詮囊韵聝煞N具體的途徑達(dá)到這一目標(biāo)：A、工作擴(kuò)大化：橫向擴(kuò)大工作和縱向擴(kuò)大工作。所謂橫向擴(kuò)大工作指的是將屬于分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一個(gè)負(fù)責(zé)一道工序改為由幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序。所謂縱向擴(kuò)大工作是指將經(jīng)