淺析雙峰煙草行業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)

1、淺析雙峰煙草行業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)婁底雙峰教學(xué)點(diǎn)2010秋開放教育財(cái)會(huì)?？仆鹾屏ⅲㄒ唬╇p峰煙草現(xiàn)行薪酬體系一、公司現(xiàn)行薪酬體系雙峰煙草最早的薪酬制度采用的是“信封制”，即每位員工每月的工資發(fā)放由局長(zhǎng)個(gè)人決定，員工們彼此之間均不知他人的薪酬?duì)顩r，“信封制”薪酬支付只會(huì)引起員工的好奇心而四處打探，從而導(dǎo)致員工之間的互相猜測(cè)和懷疑，于是員工就會(huì)懷疑企業(yè)的薪酬政策是否做到了公平的原則，因?yàn)樗麄兂３?huì)高估他人的薪 酬而認(rèn)為自己的薪酬過低，從而產(chǎn)生不滿情緒。此方法從公司成立起一直沿用至2000年底。隨后公司對(duì)原有的薪酬體系進(jìn)行改革，實(shí)行新的薪酬體系一一績(jī)效工資制。在新的薪酬體系一一績(jī)效工資制下，公司員工的工資由

2、基本工資、績(jī)效工資和津貼這三部分組成。1基本工資表3.1公司基本工資表在公司工作年限（年）月工資（元）10以下60010年以上20年以下（含10年）70020年及20年以上800基本工資就是公司為了保證員工生存的最低限額的工資。雙峰煙草公司的基本工資采取的是級(jí)別薪酬制，即公司將公司員工按照在公司的工作時(shí)間的長(zhǎng)短劃分為三個(gè)等級(jí)：工作10年以下，每月基本工資為 600元；工作10年以上20年以下（含10年），每月基本工資為 700元；而工作20年及20年以上的員工，每月基本工 資為800元。公司基本工資情況如表3.1所示。2、績(jī)效工資理論上績(jī)效工資是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的最終勞動(dòng)成果確定員工

3、薪酬的工資制度，主要包括計(jì) 件工資制、傭金制等形式。績(jī)效工資從本義上說應(yīng)是根據(jù)工作成績(jī)而支付的工資，工資支付的唯一根據(jù)或主 要根據(jù)是工作成績(jī)和勞動(dòng)效率，但是在實(shí)際中，雙峰煙草公司的績(jī)效工資卻是根據(jù)職位的高低來確定的，而 完全與員工的個(gè)人貢獻(xiàn)脫鉤，而只是與公司的總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有關(guān)。因?yàn)樵摴镜慕?jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)一直以來都比較平 穩(wěn)，所以公司依照慣例設(shè)臵了三個(gè)基本績(jī)效工資基數(shù)：即超額完成預(yù)定目標(biāo)績(jī)效工資基數(shù)為800;足額完成預(yù)定目標(biāo)績(jī)效工資基數(shù)為 700;未達(dá)到預(yù)定目標(biāo)則績(jī)效工資基數(shù)為600所以該公司的績(jī)效工資的計(jì)算方法是：先根據(jù)上月的經(jīng)營(yíng)狀況，選擇一個(gè)適當(dāng)數(shù)額作為本月的績(jī)效工資基數(shù)，然后在此基礎(chǔ)上，根據(jù)不同

4、的職位確 定的不同的績(jī)效工資系數(shù)，相乘即得出該員工的績(jī)效工資。該公司的績(jī)效工資系數(shù)如下：局長(zhǎng)2.0,副局長(zhǎng)1.8,辦公室主任1.6各股室股長(zhǎng) 1.4各股室副股長(zhǎng) 1.2，而其他員工 1O如表3.2所示。表3.2員工績(jī)效工資系數(shù)表局長(zhǎng)副局長(zhǎng)辦公室主任股室股長(zhǎng)股室副股長(zhǎng)一般員工2.01.81.61.41.21.0員工績(jī)效工資可按下式計(jì)算：?jiǎn)T工的績(jī)效工資=該員工績(jī)效工資系數(shù) x績(jī)效工資基數(shù)而對(duì)于銷售人員，因?yàn)樵摴臼且粋€(gè)商品銷售為主營(yíng)業(yè)務(wù)的公司，因此銷售人員在企業(yè)中的作用是至關(guān) 重要。但是由于煙草銷售行業(yè)的特殊性，中國(guó)煙草系統(tǒng)長(zhǎng)期以來一直對(duì)其煙草銷售采用的是煙草專賣政策， 也就是說各地區(qū)的煙草公司對(duì)

5、本地區(qū)的煙草銷售負(fù)責(zé)，嚴(yán)禁其他地區(qū)煙草銷售商在本地區(qū)進(jìn)行銷售活動(dòng)，這 樣一來，各地?zé)煵莨疽驗(yàn)殚L(zhǎng)期以來缺少必要的競(jìng)爭(zhēng)從而忽視了銷售人員的重要性，所以雙峰煙草公司現(xiàn)有 銷售人員的薪酬模式與所有其他普通員工一樣，采取的都是簡(jiǎn)單的績(jī)效工資制，這顯然對(duì)商品銷售人員缺乏 足夠的吸引力，因此很難留住優(yōu)秀的銷售人員。近年來，隨著中國(guó)進(jìn)入WTO,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)對(duì)銷售人員的工資進(jìn)行了必要的改革，那就是把銷售人員的固定的績(jī)效工資改為銷售提成：業(yè)績(jī)提成的方法就是公司從營(yíng)銷款總額中支出0.1%- 0.15%依據(jù)銷售的規(guī)模確定）作為對(duì)業(yè)務(wù)人員的獎(jiǎng)勵(lì)。其提取方法如下：1）完成當(dāng)月計(jì)劃銷售箱數(shù)，按 2.0元/箱提??；

6、2）超額完成銷售箱數(shù)，超出部分按 3.0 元/箱提取，其他部分還按 2.0元/箱提?。?）未完成當(dāng)月計(jì)劃銷售箱數(shù)的 50%，則只按 0.5元/箱提??；4）連續(xù)三個(gè)月均未完成銷售任務(wù)，公司就可以將其辭退。3、津貼 津貼是對(duì)員工特殊勞動(dòng)的補(bǔ)償，公司原來對(duì)津貼是分為工齡津貼和其他津貼兩個(gè)方面進(jìn)行計(jì)算的。（ 1）工齡津貼 工齡津貼是為了考慮員工為社會(huì)、企業(yè)所積累的貢獻(xiàn)，為調(diào)節(jié)新老員工的工資差別，而特設(shè)立工齡津貼， 該公司的月標(biāo)準(zhǔn)為：連續(xù)工齡十年以下的每年 3 元； 連續(xù)工齡十年以上、二十年以下 （含 10年）的每年 6元； 連續(xù)工齡二十年以上、三十年以下 （含 20年）的每年 9元； 連續(xù)工齡三十年以

7、上（含 30 年）的每年 12元。（ 2）其他津貼標(biāo)準(zhǔn)：1）勞模津貼：縣級(jí)勞模每月 50 元；市級(jí)勞模每月 80 元；省級(jí)勞模每月 100元。2） 加班津貼：主要適合于臨時(shí)替班的員工，早班每班3.5 元，晚班 3.0元，通宵值班每班 6.0元。二、現(xiàn)行薪酬體系的弊端雙峰煙草公司以往的薪酬制度是以員工身份和職位等級(jí)為基礎(chǔ)的， 而不是以企業(yè)工作體系為基礎(chǔ)建立的， 員工身份等級(jí)也是管理層按主觀愿望進(jìn)行評(píng)定的，對(duì)管理人員也同樣是以職務(wù)身份為參照，實(shí)行的是一崗一 薪制度，每一個(gè)級(jí)別都為單純的一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，這主要可以從該公司的績(jī)效工資可以反應(yīng)出來，公司的績(jī)效 工資根本沒有去考慮員工的工作成果及績(jī)效工資與貢

8、獻(xiàn)掛鉤的問題。因此，我們可以總結(jié)出來，該公司現(xiàn)行 薪酬體系的弊端主要表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面。1、基本工資確定不合理 基本工資主要反映員工所承擔(dān)的職位價(jià)值或者員工所具備的技能價(jià)值，而公司現(xiàn)行薪酬體系是按照員工的工齡來確定員工的等級(jí)，再根據(jù)員工的等級(jí)來確定員工的基本工資，而完全沒有考慮學(xué)歷和員工的崗位等 其他方面。從公司的年齡結(jié)構(gòu)圖可以看出公司現(xiàn)在有很大一部分員工是30歲以上的老員工，所以現(xiàn)在對(duì)公司基本工資提出異議的員工并不是太多，但是公司為了要面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，就必須的大量吸收優(yōu)秀的 年輕人才，而現(xiàn)行的基本工資分配制度顯然對(duì)高學(xué)歷的年輕員工很不公平，因此很難吸收優(yōu)秀的年輕人才， 甚至很難留住已

9、有的優(yōu)秀年輕員工。2、績(jī)效工資分配不合理 績(jī)效工資是將員工的薪酬收入與員工、團(tuán)隊(duì)或者組織的績(jī)效結(jié)合起來的一種薪酬支付方式，但是公司現(xiàn)行的績(jī)效工資只是簡(jiǎn)單的與公司總體的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相結(jié)合，而沒有與員工的個(gè)人貢獻(xiàn)掛鉤，這樣的績(jī)效工資會(huì) 很容易給員工留下干好干壞一個(gè)樣的感覺，這樣公司的績(jī)效工資不僅沒有起到激勵(lì)作用，反而會(huì)嚴(yán)重打擊基 層員工的工作積極性，這顯然不是真正意義上的績(jī)效工資。3、單一工資制該公司現(xiàn)有的薪酬體系對(duì)所有員工一律采用單一的結(jié)構(gòu)工資制.4、分配中的平均主義 很多大企業(yè)認(rèn)為公平就是要保持一致，所以它們會(huì)花費(fèi)大量的時(shí)間、金錢和精力在整個(gè)企業(yè)內(nèi)實(shí)行統(tǒng)一 的人事管理和薪酬制度。雙峰煙草公司也一樣

10、，該公司為了追求“公平” ，所以它們花費(fèi)大量的時(shí)間、金錢和 精力在整個(gè)公司內(nèi)實(shí)行統(tǒng)一的人事管理和薪酬制度。久而久之，公司的獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)和福利保險(xiǎn)計(jì)劃就開始缺乏 柔性，根本起不到激勵(lì)作用，公司的獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)在相當(dāng)程度上就已經(jīng)失去了獎(jiǎng)勵(lì)的意義，變成了固定的附加 工資。這種定期的、一成不變的獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)缺乏了競(jìng)爭(zhēng)性和公平性，對(duì)員工根本起不到激勵(lì)作用，甚至引起 了員工的不滿情緒，以至于造成公司的人員流失。而在福利保險(xiǎn)管理上，公司承襲傳統(tǒng)的福利保險(xiǎn)計(jì)劃，提 供統(tǒng)一的福利保險(xiǎn)，即現(xiàn)今流行的“三險(xiǎn)一金” 。對(duì)于員工而言，這種“大一統(tǒng)”式的福利保險(xiǎn)計(jì)劃看似“公 平的”，但它忽略了員工自我需求的滿足，由于員工在年齡、知

11、識(shí)、興趣、家庭情況等方面的差異，每個(gè)人對(duì) 自己所需求的薪酬組合都有差異，員工期望在一定的合理范圍內(nèi)有效選擇決定自己的薪酬組合，因?yàn)橐恍┯?jì) 劃并不合他們的胃口，只是企業(yè)提供了這些免費(fèi)的計(jì)劃。對(duì)此，企業(yè)往往陷入兩難境地，一方面，福利保險(xiǎn) 計(jì)劃要提供，但是另一方面福利保險(xiǎn)計(jì)劃提供后又起不到明顯的激勵(lì)作用。最終，這些計(jì)劃只流于形式，不 僅沒起到激勵(lì)作用，反而還增加了公司的實(shí)施成本?？傊?現(xiàn)有公司的薪酬體系無(wú)論從外部競(jìng)爭(zhēng)力還是內(nèi)部公平性上來講， 都無(wú)法對(duì)公司員工形成有效激勵(lì)。 舊有薪酬體系的再設(shè)計(jì)勢(shì)在必行。（二）雙峰煙草的薪酬體系設(shè)計(jì) 既然我們知道該公司現(xiàn)有的薪酬體系對(duì)所有員工一律采用單一的結(jié)構(gòu)工資制

12、存在很大的弊端，那么我們 也可以根據(jù)不同的員工的情況來進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)。一、經(jīng)營(yíng)者薪酬體系設(shè)計(jì)（一）經(jīng)營(yíng)者薪酬體系設(shè)計(jì)的新原則 在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬模型的改革上，我們可以考慮將其改為采用年薪制的形式，經(jīng)營(yíng)者年薪制要遵循的 原則：1、權(quán)利和義務(wù)對(duì)等的原則 經(jīng)營(yíng)者在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中，有義務(wù)按照合同約定履行自己的職責(zé)，保障投資者的合理利益和資產(chǎn)的保值 增值。但也應(yīng)擁有相應(yīng)的權(quán)利，除了經(jīng)營(yíng)權(quán)利，還應(yīng)享有獲取利益的權(quán)利，包括為保障經(jīng)營(yíng)者基本生活和正 常勞動(dòng)付出的基本薪金，以及根據(jù)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效參與利潤(rùn)分享的權(quán)利。2、公平原則 年薪制是以年度為單位對(duì)經(jīng)營(yíng)者計(jì)算工薪和風(fēng)險(xiǎn)收入的分配制度。年薪制不是高薪制，不是負(fù)盈不

13、負(fù)虧 的坐享其成，更不是付出與收入的倒掛。其首先是素質(zhì)經(jīng)過競(jìng)爭(zhēng)或一定過程考核的聘用人才；其次是責(zé) 任真正挑起企業(yè)經(jīng)營(yíng)的擔(dān)子；再次是風(fēng)險(xiǎn)決策和運(yùn)籌失誤可能造成位丟財(cái)失；最后才是利益效 率的公平回報(bào)。這種動(dòng)力和壓力同在，風(fēng)險(xiǎn)和收益共生，付出和獲取并存的回報(bào)機(jī)制，使經(jīng)營(yíng)者最先看中的 絕不是收獲而是對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)測(cè)，這種預(yù)測(cè)絕不是主觀臆斷，而是素質(zhì)的全面檢驗(yàn)。3、經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬和職工收入分離原則 經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬和職工收入相分離，是年薪制管理的重要環(huán)節(jié)。4、制約原則 年薪制是關(guān)系企業(yè)、經(jīng)營(yíng)者個(gè)人共同利益的大事，這種分配方式必須以契約形式規(guī)定下來，由資產(chǎn)所有 權(quán)的最高機(jī)構(gòu)核定審批，不是經(jīng)營(yíng)者個(gè)人說了算。一般來說，經(jīng)營(yíng)

14、者除了每月領(lǐng)取基薪，其他必須以年度為 單位，到期按合同兌現(xiàn)。經(jīng)營(yíng)者的效益工資必須與企業(yè)的資產(chǎn)增值、利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)程度掛鉤，除政策和不可抗力 造成的損失外，由于經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)不善造成的損失必須按提取效益工資部分中的一定比例給予企業(yè)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償， 其不足部分應(yīng)從下年度年薪中繼續(xù)扣除，如果屬于離任，則應(yīng)分期補(bǔ)繳。在制定細(xì)則的基礎(chǔ)上，年度滿后的 兌現(xiàn)必須經(jīng)審計(jì)部門對(duì)照細(xì)則和審計(jì)規(guī)定嚴(yán)格審核后，再按標(biāo)準(zhǔn)予以兌現(xiàn)。兌現(xiàn)中，要嚴(yán)格按合同辦，特別 是對(duì)未能達(dá)到合同要求的，要強(qiáng)化制約機(jī)制，以保證年薪制的健康發(fā)展。5、長(zhǎng)期與短期結(jié)合的原則 在設(shè)計(jì)年薪制的構(gòu)成時(shí)，要充分考慮薪酬的短期和長(zhǎng)期激勵(lì)功能。在設(shè)計(jì)企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，要

15、充 分考慮企業(yè)的短期獲利能力，但同時(shí)更應(yīng)注重企業(yè)的持續(xù)發(fā)展能力，以有效遏制經(jīng)營(yíng)者的短期行為 7 。（二）經(jīng)營(yíng)者薪酬體系設(shè)計(jì)方案 根據(jù)以上設(shè)計(jì)原則，本文對(duì)雙峰煙草公司的經(jīng)營(yíng)者薪酬進(jìn)行如下再設(shè)計(jì)： 薪酬總額 =基本年薪 +績(jī)效薪酬 + 其他福利1、基本年薪： 基本年薪不是年薪的最大部分，基本年薪的主要決定因素是學(xué)歷、資歷和職位等內(nèi)容，是人力資本的主 要體現(xiàn)，主要是為經(jīng)營(yíng)者的生活提供一個(gè)基本保證。對(duì)于公司經(jīng)營(yíng)者的基本年薪我們可以借鑒現(xiàn)今流行的薪 點(diǎn)工資制來設(shè)臵 6，首先可以由公司的領(lǐng)導(dǎo)層經(jīng)過上級(jí)公司的審核批準(zhǔn)后根據(jù)公司的具體情況設(shè)臵一個(gè)合適的 薪點(diǎn)值，也就是先確認(rèn)每一薪點(diǎn)是多少工資，在本次設(shè)計(jì)中的我

16、們可暫設(shè)薪點(diǎn)值為10，然后再根據(jù)公司對(duì)基本年薪的主要決定因素的重視程度分別設(shè)臵不同的薪點(diǎn)數(shù)， 在學(xué)歷方面， 我們可以設(shè)臵如下： 高中學(xué)歷 40 點(diǎn)， 大學(xué)?？茖W(xué)歷 50 點(diǎn)，大學(xué)本科學(xué)歷 70點(diǎn)，碩士研究生 100點(diǎn)，而博士研究生則是 150點(diǎn)，公司學(xué)歷薪點(diǎn)表如 表 4.1 所示；而在資歷方面，我們?yōu)榱顺姓J(rèn)老員工們對(duì)社會(huì)和公司過去做出的貢獻(xiàn)，所以我們可以根據(jù)公司的有關(guān)規(guī)定以該員工的工齡來設(shè)臵薪點(diǎn)數(shù)，在每年元月份統(tǒng)一調(diào)整員工工齡點(diǎn)；在職位方面，因?yàn)楣窘?jīng)營(yíng)者 是由一名局長(zhǎng)和三名副局長(zhǎng)組成，所以我們可以設(shè)定公司局長(zhǎng)職位薪點(diǎn)為100而三位副局長(zhǎng)的職位薪點(diǎn)都為70。員工工齡點(diǎn)可以按下式計(jì)算工齡點(diǎn)=工齡

17、年限X 3表4.1學(xué)歷薪點(diǎn)表學(xué)歷咼中?？票究拼T士生博士牛薪點(diǎn)數(shù)405070100r 150最后加總經(jīng)營(yíng)者的薪點(diǎn)數(shù)，再!與公司先前確定的新點(diǎn)值相乘就能2得出經(jīng)營(yíng)者的基本年薪。2、績(jī)效工資：績(jī)效薪酬是企業(yè)經(jīng)營(yíng)人員工資最主要組成部分，主要目的是激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者的積極性，提高工作績(jī)效。我們 可以對(duì)公司經(jīng)營(yíng)者采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法來進(jìn)行績(jī)效考核。所以本文對(duì)公司績(jī)效薪酬的制定程序如下：第一，建立考核指標(biāo)體系。根據(jù)公司的情況，設(shè)定經(jīng)營(yíng)考核目標(biāo)，并將考核目標(biāo)分為經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)及工 作管理指標(biāo)；第二，將考核指標(biāo)按重要性不同劃分不同的權(quán)重分?jǐn)?shù)，其大小根據(jù)所考核崗位對(duì)該指標(biāo)應(yīng)當(dāng)分擔(dān)的責(zé)任 大小而定；第三，將各種指標(biāo)在規(guī)定的期限

18、內(nèi)的實(shí)際值與目標(biāo)值進(jìn)行比較，計(jì)算出目標(biāo)完成率；第四，目標(biāo)完成率與權(quán)重分?jǐn)?shù)相乘得到考核指標(biāo)實(shí)得分；第五，計(jì)算績(jī)效薪酬。因此根據(jù)以上原則，本文可以對(duì)本公司的經(jīng)營(yíng)者的關(guān)鍵考核指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)，本文主要從以下幾個(gè)方面對(duì) 本公司經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行考核設(shè)計(jì)：第一市場(chǎng)領(lǐng)先方面：由于雙峰煙草公司是一個(gè)商品銷售企業(yè)，因此我們可以把市場(chǎng)領(lǐng)先這個(gè)方面的總權(quán) 重設(shè)臵為31%然后我們可以根據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位、市場(chǎng)拓展及品牌打開效果等要素來分別設(shè)臵不同的指標(biāo)，并分別根據(jù)該指標(biāo)對(duì)公司的重要性分別賦予不同的權(quán)重，在這我們對(duì)市場(chǎng)領(lǐng)先方面主要設(shè)臵了營(yíng)業(yè)收入、市場(chǎng) 份額、新客戶數(shù)量、新業(yè)務(wù)營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率、市場(chǎng)宣傳的有效性等指標(biāo)。由于營(yíng)業(yè)收入對(duì)商品

19、銷售企業(yè)的重 要性，所以我們可以設(shè)臵營(yíng)業(yè)收入占10%而因?yàn)闊煵蒌N售的專賣制，所以公司對(duì)市場(chǎng)份額這指標(biāo)并不是太重視，所以本文可以將其設(shè)臵為5%;其他指標(biāo)本文可以根據(jù)本公司的情況分別將其權(quán)重分別設(shè)臵為6% 5%5%。第二利潤(rùn)的增長(zhǎng)方面：利潤(rùn)增長(zhǎng)方面本文主要根據(jù)應(yīng)收賬款、費(fèi)用控制和純利潤(rùn)三大要素來設(shè)臵考核指 標(biāo)。因?yàn)楣局粚?duì)信用度極高的老客戶提供商品賒售，所以公司對(duì)應(yīng)收賬款這個(gè)考核要素很不重視，因此本 文將還款速度和期限和呆帳、壞帳的數(shù)量的權(quán)重分別設(shè)臵為3%和2%；而又因?yàn)楣菊J(rèn)為過去的幾年中，公司的費(fèi)用控制得很不好，特別是公司早幾年的業(yè)務(wù)招待費(fèi)嚴(yán)重超出公司標(biāo)準(zhǔn)，因此公司對(duì)費(fèi)用控制這要素比 較重視，

20、所以本文可以對(duì)辦公行政費(fèi)用控制和業(yè)務(wù)招待費(fèi)控制的權(quán)重設(shè)臵為3%和9%。而考核經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)的最直接的指標(biāo)當(dāng)然就是公司的純利潤(rùn)，于是本文將純利潤(rùn)目標(biāo)達(dá)成率該指標(biāo)的權(quán)重設(shè)臵為10%第三客戶服務(wù)方面：隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，客戶服務(wù)對(duì)企業(yè)特別是商品銷售型企業(yè)是越來越重要， 對(duì)于此方面我們也可以根據(jù)客戶滿意度、客戶資源管理兩個(gè)要素來設(shè)臵考核指標(biāo)。我們提出了三個(gè)考核指標(biāo) 并將其權(quán)重分別設(shè)臵為：客戶對(duì)品牌的認(rèn)知度占 5%,客戶投訴率占7%,客戶檔案管理占5%o第四組織管理方面：本文也是按照人員、紀(jì)律、企業(yè)文化三大要素來設(shè)臵如下五個(gè)考核指標(biāo)：骨干人才 離職率，因?yàn)楣緝?yōu)秀人才本來就稀缺，再加上公司的薪酬水平在當(dāng)

21、地已屬高水平，因此公司并不太擔(dān)心公 司的人才流失，所以這指標(biāo)只占 4%;也正因?yàn)楣救瞬畔∪?，而公司要繼續(xù)生存和發(fā)展就必須吸引更多更好 的人才，所以公司相當(dāng)重視優(yōu)秀人才增加這指標(biāo)，于是我們可以設(shè)臵該指標(biāo)的權(quán)重為8%;其他指標(biāo)我們可以分別設(shè)計(jì)為：各部門執(zhí)行公司政策、制度的狀況占4%,員工綜合滿意指數(shù)占 5%,公司文化建設(shè)狀況（文化培訓(xùn)、文化活動(dòng)、員工溝通和文化體系健全）占4%3、福利：年薪制構(gòu)成的最后一部分就是福利。前文已經(jīng)提到經(jīng)營(yíng)者年薪制要遵循長(zhǎng)期與短期結(jié)合的原則，為了增 加穩(wěn)定性，減少人員更換所造成的成本損失，雙峰煙草公司可以針對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行沉淀福利的做法。即將經(jīng)營(yíng) 者福利中的一部分沉淀下來，

22、 等過了若干年后才能被經(jīng)營(yíng)者拿到。這樣也可以有效地減少經(jīng)營(yíng)者的短期行為，實(shí)現(xiàn)對(duì)公司經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期激勵(lì)。二、銷售人員薪酬體系設(shè)計(jì)（一）銷售人員薪酬體系設(shè)計(jì)方法對(duì)于銷售人員我們可以采用指標(biāo)體系法，指標(biāo)體系法是當(dāng)前為了既能激勵(lì)銷售人員又能符合公平公正原則所制定的一種薪酬方法。如果將指標(biāo)體系法簡(jiǎn)單的分解開來，它就是固定部分加上提成1固定部的確定首先，銷售工作的不確定性很強(qiáng)，許多情況下即使銷售人員做出了很多努力，業(yè)績(jī)也是很難讓人滿意的，特別是在新開發(fā)市場(chǎng)或新產(chǎn)品投放過程中，這樣的情況是經(jīng)常出現(xiàn)的，這時(shí)如果沒有固定工資給銷售人員的 生活作保障，那樣會(huì)嚴(yán)重打擊銷售人員的積極性。因此，固定部分必不可少。這部分應(yīng)

23、包括“基本生活費(fèi)”“通訊費(fèi)”、“費(fèi)補(bǔ)助”、“崗位津貼”等等。在保證了銷售人員的這些必要開支后，才能解除他們的后顧之憂， 從而一心一意為公司打拼。當(dāng)然，這部分的具體額度由公司確定，一般以行業(yè)普遍工資減去提成來計(jì)算。固 定工資不能太高，否則會(huì)讓銷售人員產(chǎn)生惰性。但是，在新員工剛進(jìn)入行業(yè)、新產(chǎn)品剛投入市場(chǎng)、新市場(chǎng)剛 開發(fā)等時(shí)候，銷售業(yè)績(jī)可能不會(huì)太喜人，應(yīng)在這些情況下適當(dāng)提高固定部分。2、提成部分的分解提成可以分為兩個(gè)部分，因?yàn)橹笜?biāo)有硬指標(biāo)和軟指標(biāo)兩種。硬指標(biāo)就是指?jìng)鹘y(tǒng)的指標(biāo)即商品銷售量。而 軟指標(biāo)則可以包括很多內(nèi)容。此時(shí)要考慮的是軟硬指標(biāo)的分配，換句話說就是這兩個(gè)部分在提成中各占多大 比例。一般現(xiàn)在

24、很多企業(yè)都會(huì)根據(jù)經(jīng)驗(yàn)按3： 7劃分，但是在一些研究中表明2： 8更能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。因此，我們也可以建議公司采用2： 8分配。也即是說硬指標(biāo)占 80%軟指標(biāo)占20%。（二）銷售人員薪酬體系設(shè)計(jì)方案下面根據(jù)以上理論，我們可以為該公司銷售人員薪酬制度進(jìn)行重設(shè)計(jì)：薪酬總額=基本工資+提成工資+附加工資1基本工資基本工資可在保持原有薪酬模型的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同的等級(jí)來發(fā)放， 由于銷售經(jīng)驗(yàn)對(duì)銷售人員的重要性，因此我們可以對(duì)銷售業(yè)務(wù)人員采取分級(jí)管理辦法，我們可以根據(jù)銷售人員過去一年的銷售業(yè)績(jī)將銷售人員劃 分為四個(gè)級(jí)：D見習(xí)銷售業(yè)務(wù)人員2）級(jí)銷售業(yè)務(wù)人員3）二級(jí)銷售業(yè)務(wù)人員4）三級(jí)銷售業(yè)務(wù)人員公司己經(jīng)聘

25、用的試用期業(yè)務(wù)員；完成計(jì)劃銷售任務(wù)80%勺；完成計(jì)劃銷售任務(wù)90%勺；全額或超額完成計(jì)劃銷售任務(wù)的。這樣，銷售人員的基本工資的分配如表4.4所示:表4.4銷售人員基本工資級(jí)別見習(xí)銷售業(yè)務(wù)人 員一級(jí)銷售業(yè)務(wù)人 員二級(jí)銷售業(yè)務(wù)人 員三級(jí)銷售業(yè)務(wù)人 員工資標(biāo)準(zhǔn)600元800元1000元1200元注明：基本工資可以根據(jù)公司不同發(fā)展階段、經(jīng)濟(jì)效益等來進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。2、提成工資提成工資則包括兩部分， 一部分是根據(jù)硬性指標(biāo)（銷售量）來確定，占80%另一部分根據(jù)軟性指標(biāo)來確定, 占20%,具體的軟性指標(biāo)則根據(jù)不同的階段可以有不同的選擇。下面我們可以利用指標(biāo)體系法做指導(dǎo)，具體分析在新的薪酬模型中的提成工資: 提

26、成標(biāo)準(zhǔn)量=預(yù)期銷售額X提成率（我們將提成率暫定為 6%。）;硬性指標(biāo)得分=實(shí)際銷售量十預(yù)期銷售量；軟性指標(biāo)我們可以根據(jù)公司具體情況暫時(shí)設(shè)定為市場(chǎng)占有率、回款率、工作態(tài)度、進(jìn)步率、客戶關(guān)系管 理，而它們的權(quán)重則可以先分別設(shè)定為30%, 10%, 20%, 10%,30%通過加大市場(chǎng)占有率和客戶關(guān)系這兩個(gè)指標(biāo)的比重，來強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)占有的重要性，也提醒銷售人員在追求擴(kuò)大市場(chǎng)占有率的同時(shí)，還得認(rèn)真的處理好和客 戶之間的關(guān)系，從而避免銷售人員為了擴(kuò)大市場(chǎng)占有率而造成的惡性競(jìng)爭(zhēng)。根據(jù)不同的指標(biāo)打分，并乘以各 自的權(quán)重，最后得出軟性指標(biāo)得分。軟性指標(biāo)如表4.5所示。軟性指標(biāo)得分=市場(chǎng)占有率得分X 30%+回款率

27、得分X 10%+工作態(tài)度得分X 20%+進(jìn)步率得分X 10%喀戶關(guān)系管理得分X 30%銷售人員提成=（硬性指標(biāo)得分X80%+軟性指標(biāo)得分X20%）X提成標(biāo)準(zhǔn)量表4.5軟性指標(biāo)市場(chǎng)占有率回款率工作態(tài)度進(jìn)步率客戶關(guān)系30%10%20%10%30%3、附加工資附加工資是公司正式注冊(cè)員工所能享受到的一種福利待遇。一般福利是指員工在各個(gè)重大節(jié)日期間獲得 的公司為其發(fā)放的過節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入等?！叭U(xiǎn)一金”就是指住房公基金、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額可以參見國(guó)家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策來確定，在這我們不 再討論。附加工資=一般福利+三險(xiǎn)一金；例如，某銷售人員 B,是一位三級(jí)銷售人員，該銷售人員當(dāng)月實(shí)際銷售量800箱，而該公司當(dāng)月的預(yù)期銷售量為500箱，公司各軟性指標(biāo)總分都為1.0,公司預(yù)定提成率為 8%o,而該銷售人員當(dāng)月由于工作態(tài)度好，銷售業(yè)績(jī)突出與上月相比又有了令人矚目的進(jìn)步，因此各軟性指標(biāo)得分都為滿分1分，這樣我們就可以分別算出該銷售人員該月的提成工資：提成