性格測(cè)試人力資源主管崗（題及答案）

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人力資源主管招聘試題一、單選題(每小題1分)1.我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)年齡為（ ） A.14周歲 B.16周歲 C.18周歲 D.20周歲2.馬克思稱之為用“饑餓政策”進(jìn)行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是 （ ） A.人天生是懶惰的，必須采用強(qiáng)制手段 B.人是經(jīng)濟(jì)人，是為了吃、喝等個(gè)人利益而勞動(dòng) C.人是為了獲得他人的認(rèn)同而勞動(dòng) D.人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動(dòng)，人有社會(huì)責(zé)任感3.在企業(yè)人力資源變動(dòng)預(yù)測(cè)中，馬爾可夫分析方法的基本思想是（ ） A.根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)狀況推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì) B.根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)情況推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì) C.找出企業(yè)過(guò)去人事變動(dòng)規(guī)律，以此來(lái)

2、推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì) D.根據(jù)市場(chǎng)變化推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)4.具有“孤僻、行動(dòng)遲緩、善于觀察細(xì)小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，體驗(yàn)深刻”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于（ ） A.抑郁質(zhì) B.粘液質(zhì) C.多血質(zhì) D.膽汁質(zhì)5.某勞動(dòng)者在周六、周日加班，企業(yè)又不能安排補(bǔ)休時(shí)，企業(yè)應(yīng)按（ ）標(biāo)準(zhǔn)支付其加班工資。A.150 B.100%C.200% D.300%6.以提高員工分析和決策能力、書(shū)面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為主要內(nèi)容的培訓(xùn)屬于（ ） A.技能培訓(xùn) B.知識(shí)傳授培訓(xùn) C.態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓(xùn) D.工作方法改進(jìn)培訓(xùn)7.津貼作為一種個(gè)人消費(fèi)品的分配手段，它分配的唯一依據(jù)是（ ） A.有效勞動(dòng)時(shí)間

3、的長(zhǎng)短 B.勞動(dòng)所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣 C.勞動(dòng)者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平的高低 D.勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果的大小8.單位合并、分立、撤消、解散或破產(chǎn)的，應(yīng)當(dāng)自發(fā)生上述情況之日起（ ）日內(nèi)由原單位或清算組織到住房公積金管理中心辦理變更。A.20日 B.30日C.15日 D.5日9.各項(xiàng)企業(yè)人員需求分析的方法中、不屬于量化分析方法的是（ ）. A.德?tīng)柗祁A(yù)測(cè)技術(shù) B.回歸分析方法 C.勞動(dòng)定額法 D.轉(zhuǎn)換比率法10.若進(jìn)行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負(fù)荷過(guò)重時(shí)應(yīng)采取的對(duì)策（ ）. A.減輕其工作負(fù)擔(dān)或增加該崗位的休息日 B.減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來(lái)分擔(dān)崗位工作 C.減輕其工作負(fù)擔(dān)或縱向細(xì)分該崗位工作

4、D.減輕其工作負(fù)擔(dān)或橫向細(xì)分該崗位工作二、多選題（每小題2分，多選少選錯(cuò)選均不給分）1.勞動(dòng)定額的基本形式有（ ）A.時(shí)間定額 B.看管定額 C.服務(wù)定額 D.產(chǎn)量定額 E.消耗定額2. 在確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)參考的標(biāo)準(zhǔn)（ ）A.勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低費(fèi)用B.社會(huì)平均工資水平C.地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異D.勞動(dòng)者就業(yè)實(shí)際狀況E邊際生產(chǎn)力水平3. 一般來(lái)說(shuō),企業(yè)人力資源管理費(fèi)用包含的基本項(xiàng)目是（ ）A.工資項(xiàng)目 B.涉及到員工利益的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目 C.其他項(xiàng)目  D.員工住房基金 E.失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi) 4.關(guān)于工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě),表述正確的是（ ）A.要盡

5、可能詳盡地描述所有職責(zé) B.使用語(yǔ)言應(yīng)通俗易懂 C.工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序 D.對(duì)于基層員工工作的描述應(yīng)更具體,詳細(xì) E.可以用完成某項(xiàng)職責(zé)時(shí)間比重來(lái)說(shuō)明5.關(guān)于錄用決策,表述正確的是（ ）A.應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性 B.應(yīng)關(guān)注求職者與應(yīng)聘職位的適合度問(wèn)題 C.要考慮組織不同發(fā)展階段對(duì)于員工素質(zhì)的不同要求 D.首先滿足當(dāng)前需要,長(zhǎng)遠(yuǎn)需要應(yīng)當(dāng)視具體情況而定 E.員工的能力若能顯著超出應(yīng)聘崗位的要求,自然更好 6.行為面試法的前提是（ ）A.一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)見(jiàn)其未來(lái)的行為 B.一葉知秋,通過(guò)一個(gè)人的行為可以判斷他的思想 C.工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 D.說(shuō)和做是截然

6、不同的兩回事 E.學(xué)歷比工作經(jīng)歷更重要 7.關(guān)于入職培訓(xùn),表述正確的有（ ）A.較少考慮新員工之間的個(gè)體差異 B.使入職者具備合格員工的所有條件 C.培訓(xùn)內(nèi)容分為一般性培訓(xùn)和專業(yè)性培訓(xùn) D.培訓(xùn)活動(dòng)中應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工對(duì)于公司的重要性 E.讓員工學(xué)習(xí)新的工作準(zhǔn)則和有效的工作行為 8.激勵(lì)培訓(xùn)制度主要包括（ ）A.完善的崗位任職資格要求 B.準(zhǔn)確的崗位說(shuō)明書(shū)和正確的崗位描述 C.科學(xué)合理的培訓(xùn)考核制度 D.公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定 E.以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則 9.結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法主要表現(xiàn)形式有（ ）A.目標(biāo)管理法 B.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 C.直接指標(biāo)法  D.成績(jī)記錄法 E.間接指標(biāo)法 10.如果出

7、于晉升目的進(jìn)行的對(duì)中層管理者的考核,考核人員應(yīng)該由（ ）組成. A.被考核者的直接上級(jí)  B.被考核者本人 C.被考核者的同事 D.被考核者的下級(jí) E.企業(yè)的外部客戶 三、案例分析題1. 一天早上，技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會(huì)客室，參與技術(shù)人員招聘面試工作。由于事先小王對(duì)此事一無(wú)所知，所以在面試過(guò)程中，他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料，低頭專注于閱讀簡(jiǎn)歷，然后提出相應(yīng)的問(wèn)題，之后又忙于下一名應(yīng)聘者的情況，就這樣一上午過(guò)去了，6名應(yīng)聘者的面試結(jié)束了，小王的任務(wù)也完成了。 請(qǐng)您對(duì)上述的面試活動(dòng)過(guò)程提出評(píng)價(jià)，并說(shuō)明：(1) 是什么原因形成上述面試的過(guò)程；（8

8、分）(2) 在一個(gè)有效的面試中，小王應(yīng)該怎樣做,如何避免這樣的事件再發(fā)生。（12分）2. 這次是一次為SH物流公司舉行的一次培訓(xùn)課。課堂上，培訓(xùn)師時(shí)而在長(zhǎng)篇大論的講述，時(shí)而在白板上書(shū)寫(xiě)著，但是講臺(tái)下面卻很混亂。中間下課休息時(shí)，學(xué)員聚集在一起議論，倉(cāng)儲(chǔ)主管小李說(shuō)：“你們覺(jué)得這位名師如何?我可是耐著性子聽(tīng)了這兩天半的課了，本以為他可能會(huì)講些實(shí)用的內(nèi)容，可是這三天的培訓(xùn)課快完了，我也沒(méi)聽(tīng)到與我工作相關(guān)的內(nèi)容!”而貨運(yùn)主管小齊大聲說(shuō)道：“主管在培訓(xùn)前可是發(fā)話啦，受訓(xùn)完回崗可是有任務(wù)的!我是做運(yùn)輸?shù)?，我想知道如何解決運(yùn)輸中突發(fā)事故，比如遇到發(fā)錯(cuò)貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問(wèn)題時(shí)應(yīng)該如何處理，結(jié)果聽(tīng)

9、了半天，還沒(méi)有摸到門道!”“這可不行啊，我們可是花了大價(jià)錢請(qǐng)他來(lái)上課的!平常，工作這么忙，能坐到這里聽(tīng)課多不容易啊!要不是看他斯斯文文的樣子，我早就提議大家將他趕下臺(tái)了!”檢驗(yàn)員小楊也急切地插話。倉(cāng)儲(chǔ)主管小李又接著說(shuō)：“我們抱怨也沒(méi)用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向HR經(jīng)理反映一下?！必涍\(yùn)主管小齊說(shuō)：“對(duì)!對(duì)!我們花錢并不是坐在這里聽(tīng)聽(tīng)課就行了，他雖然講的都沒(méi)錯(cuò)，但對(duì)我們沒(méi)有用啊!這些想法一定要講出來(lái)，一定要講出來(lái)!” 在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)過(guò)程中，這種令人失望的事并不少見(jiàn)，只是程度不同而已。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題： (1) 請(qǐng)分析說(shuō)明是什么原因?qū)е律鲜鼋虒W(xué)質(zhì)量問(wèn)題的發(fā)生；(8分

10、) (2) 為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，應(yīng)當(dāng)注重抓好哪些工作。(12分)3. 某公司是一家小型公司，創(chuàng)業(yè)初期，降低成本，提高銷售額成為公司的總目標(biāo).由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒(méi)有時(shí)間制訂一套正式的，完整的績(jī)效考評(píng)制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補(bǔ)救措施。如：他會(huì)不定期的對(duì)工作業(yè)務(wù)好的員工提出表?yè)P(yáng)，并予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；也對(duì)態(tài)度不積極的員工提出批評(píng)；一旦員工的銷售業(yè)績(jī)連續(xù)下滑，他會(huì)找員工談心；找缺陷；補(bǔ)不足,鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取。這幾年公司發(fā)展非常迅速，已經(jīng)由最初的十幾個(gè)人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴(kuò)大，管理人員和銷售人員的增加，問(wèn)題也出現(xiàn)了，員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績(jī)效考評(píng)的正式制度，以及如何對(duì)管理人員考評(píng)等問(wèn)題。請(qǐng)您對(duì)該公司的績(jī)效管理作出分析，為銷售人員