定崗定編子模塊

1、1定崗定編子模塊定崗定編子模塊2n 崗位崗位的概念的概念n 影響崗位設計的基本要素影響崗位設計的基本要素n 定崗定崗n 定編定編目錄目錄3n 崗位崗位的概念的概念n 影響崗位設計的基本要素影響崗位設計的基本要素n 定崗定崗n 定編定編目錄目錄4n定崗定編是確定崗位和確定崗位編制的合稱，前者是設計組織中的承擔具體工作的崗位，后者是設計從事某個崗位的人數(shù)。n定崗定編是處在不斷探討之中的一個問題。它并沒有一個固定的模式，只是各企業(yè)根據(jù)自己的情況在不同的時期運用不同的方法。n定崗定編是企業(yè)崗位管理中的一項基礎性的工作。它涉及企業(yè)業(yè)務目標的落實、員工能力和數(shù)量的匹配，從而影響到企業(yè)運營成本的降低和效率的

2、提高。 前言前言5n崗位是指組織中為完成某項任務而設立的工作職位。n崗位設計也稱為工作設計，是指根據(jù)組織業(yè)務目標的需要，并兼顧個人的需要，規(guī)定某個崗位的任務、責任、權(quán)力以及在組織中與其他崗位的關(guān)系的過程。它所要解決的主要問題是組織向其成員分配工作任務和職責的方式。崗位設計的過程就是定崗的過程。什么是崗位？什么是崗位設計？什么是崗位？什么是崗位設計？6崗位設計的意義崗位設計的意義n崗位設計是通過滿足員工與工作有關(guān)的需求來提高工作效率的一種管理方法，因此，工作設計是否得當對激發(fā)員工的工作熱情、提高工作效率都有重大影響。n崗位設計把整個業(yè)務戰(zhàn)略和業(yè)務目標分解到每個員工的層次。如果在系統(tǒng)或流程的變革中

3、沒有對崗位進行相應的改變，這種變革注定不會成功。戰(zhàn)略戰(zhàn)略流程流程文化文化/ /行為行為技術(shù)技術(shù)組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)人力資源管理框架人力資源管理框架崗位崗位7崗位設計的驅(qū)動因素崗位設計的驅(qū)動因素影響崗位設計的主要驅(qū)動因素技術(shù)是能夠從根本上改變現(xiàn)有崗位的一個新的推動力。在各個業(yè)務之間提高標準化程度，增強相互之間的協(xié)調(diào)性；使過去手工的流程自動化；增加相關(guān)的數(shù)據(jù)信息量。 技術(shù)技術(shù)競爭競爭 成本壓力成本壓力競爭全球化對市場中的各個組織及其崗位有著巨大的影響，推動了組織及其崗位的變化。 成本與效益的壓力會推動公司營運更有效率，并最大限度的利用資源，尤其是人力資源。8崗位設計的原則崗位設計的原則n 因事設崗原則

4、。 設置崗位既要著眼于企業(yè)現(xiàn)實，又要著眼于企業(yè)發(fā)展。 “以事定崗、以崗定人”。n 整分合原則。 在企業(yè)組織整體規(guī)劃下應實現(xiàn)崗位的明確分工，又在分工基礎上有效地綜合，使各崗位職責明確又能上下左右之間同步協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能。n 最少崗位數(shù)原則。 既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時間，減少“濾波”效應，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場競爭力。 n 客戶導向原則。應該滿足特定的內(nèi)部和外部顧客的需求。9崗位設計考慮的主要方面崗位設計考慮的主要方面n 主要工作：主要工作：平常這個崗位做哪些基本工作? 為了實現(xiàn)相應的崗位目標，這個崗位需要做哪些工作? 在各個具體工作之間如何分配

5、時間n 需要利用什么資源和工具：需要利用什么資源和工具：為了達到崗位目標應該利用那些資源? 系統(tǒng)、報告、文件、要求、其他。n 能力要求能力要求:本崗位的人應具備何種條件? 知識、能力、品質(zhì)；人際交往、教育水平、背景與經(jīng)驗等。n 業(yè)績考核：業(yè)績考核：該崗位工作的業(yè)績?nèi)绾慰己?？主要考核指標是什? n 匯報關(guān)系：匯報關(guān)系：該工作向誰匯報？該工作的同級是誰？下級是誰？與其他同事的權(quán)利和責任的劃分？n 工作量：工作量：這個崗位需要處理多大的工作量?10人崗人崗匹配匹配崗位崗位評估評估崗位崗位設計設計/ /分析分析設計組設計組織架構(gòu)織架構(gòu)確定管確定管控模式控模式崗位管理流程崗位管理流程明晰業(yè)明晰業(yè)務戰(zhàn)略

6、務戰(zhàn)略戰(zhàn)略層面戰(zhàn)略層面運營層面運營層面 企業(yè)要做什么？ 要在什么時間內(nèi)實現(xiàn)什么目標？ 企業(yè)治理結(jié)構(gòu)； 總、分公司職責分工； 組織架構(gòu)； 財務管控； 績效管理 部門設計； 職責分工； 匯報關(guān)系； 客戶響應； 績效管理 崗位職責； 工作任務； 匯報關(guān)系； 任職資格； 績效考核 職等架構(gòu)； 薪酬福利 人才測評； 能力管理11n 崗位設計與工作分析是不同的工作，工作分析是對現(xiàn)有崗位的客觀描述，而崗位設計是對現(xiàn)有崗位的認定、修改或?qū)π聧徫坏拿枋觥 工作分析也可以為崗位設計提供驗證。通過工作分析可以發(fā)現(xiàn)崗位設計中的缺陷、問題，從而對原有崗位設計進行調(diào)整、修改。n 崗位設計的中心任務是要為企業(yè)提供完成戰(zhàn)略

7、目標的保證，并為人力資源管理提供基本的依據(jù)，保證事得其人、人盡其材，人事相宜。崗位設計與工作分析的關(guān)系崗位設計與工作分析的關(guān)系12企業(yè)績效與崗位設置的關(guān)系企業(yè)績效與崗位設置的關(guān)系不滿意的不滿意的企業(yè)績效企業(yè)績效或新的業(yè)或新的業(yè)務目標務目標通過業(yè)務重組對組織、制度通過業(yè)務重組對組織、制度再設計再設計 通過流程再造對工作過程再通過流程再造對工作過程再設計設計 通過定崗定編對崗位再設計通過定崗定編對崗位再設計 滿意的滿意的績效績效n 促使企業(yè)進行定崗定編的一個主要原因是對企業(yè)績效的不滿意。而造成績效低下的原因是多方面的，主要可分為組織、流程和崗位三個層面。13n定崗定編可以幫助企業(yè)進行人力資源規(guī)劃、

8、預測，以便更好地幫助企業(yè)實現(xiàn)其業(yè)務目標。由于人的主觀能動性是難以預測的，所以，在任何時候，定崗定編都不可能是絕對準確的，只可能是一種參考。n由于企業(yè)所處的環(huán)境及其各種條件變化越來越快，在某一時間段上做出的定崗定編只可能在本時間段內(nèi)有意義。一旦某些因素產(chǎn)生新的變化，它必須跟著進行再調(diào)整。n現(xiàn)在許多企業(yè)的困惑是各部門都喊人少，結(jié)果人員越來越多，但企業(yè)的效率卻沒有真正提高。定崗定編是企業(yè)所有部門的事，企業(yè)需要一個大家在人員方面都能進行自我約束、自我控制的機制而不是一套硬性的定崗定編的規(guī)定。 事實上，只靠人力資源部門進行單方面控制，而其他部門缺乏自我約束的做法是難以奏效的。定崗定編只可能是一種參考，只

9、有短暫的意義定崗定編只可能是一種參考，只有短暫的意義14n 崗位崗位的概念的概念n 影響崗位設計的基本要素影響崗位設計的基本要素n 定崗定崗n 定編定編目錄目錄15崗位不是孤立存在的，它取決于公司集成的業(yè)務模式崗位不是孤立存在的，它取決于公司集成的業(yè)務模式組織結(jié)構(gòu)：組織結(jié)構(gòu)：n 職能設計；n 管理幅度；n 權(quán)力架構(gòu)；n 組織形式；n -業(yè)務流程：業(yè)務流程：n 技術(shù)流程；n 價值鏈；n 業(yè)務流程；n -公司策略：公司策略：n 遠景、使命n 市場策略/目標客戶；n 競爭戰(zhàn)略；n 業(yè)務組合；n -信息系統(tǒng)：信息系統(tǒng)：n 數(shù)據(jù)庫和信息系；n 網(wǎng)絡管理n -企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務流程業(yè)務流程信息系統(tǒng)信息系

10、統(tǒng)組織架構(gòu)組織架構(gòu)集成的業(yè)務模式集成的業(yè)務模式16n 崗位崗位的概念的概念n 影響崗位設計的基本要素影響崗位設計的基本要素n 定崗定崗n 定編定編目錄目錄17崗位設計的主要步驟崗位設計的主要步驟1 1、組織設計小組，了解、組織設計小組，了解對現(xiàn)有崗位產(chǎn)生影響的對現(xiàn)有崗位產(chǎn)生影響的各種因素以及新的需求各種因素以及新的需求與現(xiàn)狀的差距等與現(xiàn)狀的差距等3 3、設計設計新的崗位設置方新的崗位設置方案。案。4 4、與有關(guān)人員進行交流，與有關(guān)人員進行交流，進行新的方案試點。通進行新的方案試點。通過試點取得經(jīng)驗逐步推過試點取得經(jīng)驗逐步推廣。廣。 2 2、確定需要彌補差距、確定需要彌補差距的主要方面并選擇適當

11、的主要方面并選擇適當?shù)膷徫辉O計方法的崗位設計方法18n組織分析法組織分析法: : 這是一個廣泛的崗位設計方法。首先從整個組這是一個廣泛的崗位設計方法。首先從整個組織的遠景和使命出發(fā)，設計一個基本的組織模型織的遠景和使命出發(fā)，設計一個基本的組織模型 。然后根。然后根據(jù)具體的業(yè)務流程需要，設計不同的崗位。據(jù)具體的業(yè)務流程需要，設計不同的崗位。n關(guān)鍵使命法關(guān)鍵使命法: : 崗位設計僅僅集中于對組織的成功起關(guān)鍵作崗位設計僅僅集中于對組織的成功起關(guān)鍵作用的崗位。用的崗位。n流程優(yōu)化法流程優(yōu)化法: : 根據(jù)新的信息系統(tǒng)或新的流程對崗位進行優(yōu)根據(jù)新的信息系統(tǒng)或新的流程對崗位進行優(yōu)化。這種方法可以確定新的崗位

12、?；＿@種方法可以確定新的崗位。n標桿對照法標桿對照法：參照本行業(yè)典型企業(yè)現(xiàn)時的崗位設置進行設計。：參照本行業(yè)典型企業(yè)現(xiàn)時的崗位設置進行設計。崗位設計的四種方法：崗位設計的四種方法：19n組織分析法組織分析法: : 通常適用于大型企業(yè)的大范圍重組項目，在這個項通常適用于大型企業(yè)的大范圍重組項目，在這個項目中，組織設計和崗位設計占整個項目的大部分工作。目中，組織設計和崗位設計占整個項目的大部分工作。n關(guān)鍵使命法關(guān)鍵使命法: : 通常適用由于時間和預算的限制、對整個組織的通常適用由于時間和預算的限制、對整個組織的崗位設計不可行的情況時。崗位設計不可行的情況時。n流程優(yōu)化法流程優(yōu)化法: : 適用于較

13、小的項目范圍，主要在實施一個新的管適用于較小的項目范圍，主要在實施一個新的管理信息系統(tǒng)時應用。理信息系統(tǒng)時應用。n標桿對照法標桿對照法：適用于不太精確的項目范圍。：適用于不太精確的項目范圍。各種不同的方法適用于不同的項目各種不同的方法適用于不同的項目: :20優(yōu)點優(yōu)點能深入解決許多細節(jié)問題，尤其適合于一個大型的傳統(tǒng)組織，在從事變革之前，需要對方方面面進行確認；提供廣泛的組織和崗位的設計；能提交一個與公司長遠戰(zhàn)略一致的解決方案。缺點缺點往往會成為基于對一個比較理想的組織的模型的設計。這種方法適用一個企業(yè)具有明確的目標，并有長遠的戰(zhàn)略去實現(xiàn)這個目標。而現(xiàn)實情況往往不是這樣；崗位設計往往會過于復雜和

14、具體；需要客戶的大力支持。要求要求：必須有一個相對穩(wěn)定的業(yè)務環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略，否則難以形成相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)和職責分工。21組織設計需考慮的主要問題組織設計需考慮的主要問題最適合的組織結(jié)構(gòu)是什么？戰(zhàn)略性的業(yè)務單元？以產(chǎn)品為主？以職能為主？以區(qū)域為主？對于每個組織單元的績效期望是什么？高級管理層的職責和角色是什么？要制定的關(guān)鍵決策是什么？商業(yè)模式？業(yè)務計劃？營銷計劃？財務計劃？人力資源計劃？這些決策如何執(zhí)行？如何協(xié)調(diào)？每個組織單元的績效如何評估？22組織設計過程組織設計過程組織設計的目標是為每個組織單元制定清晰的績效目標，并協(xié)助組織作出高效的決策以實現(xiàn)整體業(yè)務目標其次，需要對各主要職能進行分析，明

15、確各部門的使命和關(guān)鍵職責理順組織結(jié)構(gòu)還需要明確各職能、各層級之間在主要職責上的決策流程和匯報關(guān)系最后，在部門內(nèi)部對職責、任務再進行細化分類，再分解到各個崗位上23示例（一）示例（一）某公司市場部的決策流程和匯報關(guān)系某公司市場部的決策流程和匯報關(guān)系6、部門業(yè)務指標的設計、評估及考核職責董事會總經(jīng)理分管副總其它副總一、策略議題1、中長期市場發(fā)展規(guī)劃2、品牌發(fā)展戰(zhàn)略3、本部門年度財務預算二、營運議題1、本部門一般員工的招聘錄用、考核晉升降級、獎懲、崗位異動2、市場部門內(nèi)部中層干部的招聘錄用、考核晉升降級、獎懲、崗位異動3、對各分公司市場開發(fā)工作的日常支持和管理市場部4、基礎及專項市場調(diào)研制度和報告5

16、、品牌管理決定權(quán)復核權(quán) 審核權(quán)建議權(quán) 建議權(quán)復核權(quán)決定權(quán)建議權(quán) 審核權(quán)復核權(quán)決定權(quán) 建議權(quán) 決定權(quán) 建議權(quán) 決定權(quán) 決定權(quán) 建議權(quán) 決定權(quán) 建議權(quán) 決定權(quán)參議權(quán) 決定權(quán)24示例（二）示例（二）某公司市場部的崗位某公司市場部的崗位總公司總公司子公司子公司子公司子公司市市場場營營銷銷網(wǎng)網(wǎng)絡絡市場策劃員市場策劃員市場調(diào)研員市場調(diào)研員品牌管理員品牌管理員客客服服新新產(chǎn)產(chǎn)品品品牌管理員品牌管理員25優(yōu)點優(yōu)點注意力集中于關(guān)鍵崗位，可以用較少的投資得到較高的回報；注意力集中于關(guān)鍵業(yè)務領域，可以確保得到業(yè)務利益；這種方法可以比較靈活地用于不同的組織中。缺點缺點它不是一個綜合的方法，(注意：它不求面面俱到)，有

17、可能對崗位與崗位之間的銜接處理相對較差；可能因為把整個組織的業(yè)務分成關(guān)鍵與非關(guān)鍵部分而造成組織內(nèi)部的摩擦；需要較深的專業(yè)知識、對客戶的需求有較高、深入了解。要求要求：對管理和支持部門內(nèi)關(guān)鍵崗位的認定要有判斷力和決心，否則很難在這些部門運用本辦法。26設計過程設計過程根據(jù)已經(jīng)梳理的組織結(jié)構(gòu)，分析各部門的關(guān)鍵業(yè)務和關(guān)鍵職責，明確需要設定的關(guān)鍵崗位通過崗位分析，確定各關(guān)鍵崗位的核心角色，由此界定其主要職責27示例（一）示例（一）某銀行公司業(yè)務部崗位設置示例某銀行公司業(yè)務部崗位設置示例關(guān)鍵職責細分關(guān)鍵職責細分n客戶關(guān)系管理；n客戶風險分析；n客戶行業(yè)分析；n營銷策劃n貸款審查；n貸后風險管理部門的關(guān)鍵

18、職責部門的關(guān)鍵職責n信貸資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓產(chǎn)品開發(fā)及推廣；n現(xiàn)金管理產(chǎn)品開發(fā)及推廣；n貿(mào)易融資產(chǎn)品開發(fā)及推廣1、組織重點客戶的營銷，開發(fā)優(yōu)質(zhì)行業(yè)的優(yōu)質(zhì)客戶，不斷推進業(yè)務發(fā)展2、負責公司業(yè)務新產(chǎn)品的開發(fā)推廣，為營銷提供后臺保障3、負責本級經(jīng)營業(yè)務的貸款審核及發(fā)放工作關(guān)鍵崗位關(guān)鍵崗位n行業(yè)1客戶經(jīng)理；n行業(yè)2客戶經(jīng)理；n行業(yè)3客戶經(jīng)理；n行業(yè)4客戶經(jīng)理n放款操作經(jīng)理；n貸后管理經(jīng)理n信貸資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓經(jīng)理；n現(xiàn)金管理經(jīng)理；n貿(mào)易融資經(jīng)理產(chǎn)品價格渠道促銷產(chǎn)品價格渠道促銷28示例（二）示例（二）某銀行崗位設置和主要職責示例某銀行崗位設置和主要職責示例電力行業(yè)客戶經(jīng)理電力行業(yè)客戶經(jīng)理產(chǎn)品經(jīng)理產(chǎn)品經(jīng)理放款經(jīng)理放款經(jīng)理關(guān)鍵

19、崗位關(guān)鍵崗位主要職責主要職責n組織對目標客戶進行財務分析，了解目標客戶的經(jīng)營狀況和風險n對目標客戶進行全面的營銷 n針對客戶的復雜的金融需求，設計相應的產(chǎn)品組合，確保客戶滿意度的提高 n對電力行業(yè)重點客戶和優(yōu)質(zhì)客戶進行客戶關(guān)系管理n組織市場調(diào)研分析，客戶回訪，推進產(chǎn)品創(chuàng)新n整理、分析客戶經(jīng)理反饋回來的客戶金融需求n對公司業(yè)務新產(chǎn)品進行風險預測，設計開發(fā)方案，進行投資估算和財務分析n根據(jù)產(chǎn)品開發(fā)方案，及時開發(fā)新產(chǎn)品，進行產(chǎn)品測試驗收，報監(jiān)管部門批準n通過各種形式將新的公司業(yè)務產(chǎn)品向全行進行推廣n進行產(chǎn)品風險分析，參與資產(chǎn)負債產(chǎn)品的定價n對新產(chǎn)品的銷售情況如客戶滿意情況，市場占有情況，效益風險情況

20、進行調(diào)查評價，評估新產(chǎn)品是否需要改進，進一步擴大推廣或退出市場n參與客戶營銷活動n制訂、督導實施本級公司業(yè)務的市場營銷計劃，拓展本級自營業(yè)務n負責對公業(yè)務的放款操作n進行貸后管理，及時發(fā)現(xiàn)并控制風險 角色角色營銷產(chǎn)品放款及貸后管理29優(yōu)點優(yōu)點注重于新的管理信息系統(tǒng)對在崗者的影響；服從于系統(tǒng)的要求，根據(jù)新的信息系統(tǒng)進行調(diào)整 。缺點缺點并沒有真正投入大量的資源進行崗位設計；可能會導致較差的結(jié)果。要求要求：參與人員必須十分熟悉工作流程，否則很難提出改進意見。但是，參與人員又必須能跳出原有的、已經(jīng)十分習以為常的工作流程，否則也很難提出改進意見。30流程重整流程重整作用：作用：當組織需要把現(xiàn)在解決問題的

21、連續(xù)的活動和流程形象化，或為了理解和分析當前的流程“是什么”的時候所繪制的流程標明當前的工作步驟;確定瓶頸；剔除多余的和無價值的活動;找出錯誤的原因,并修改作用：作用：當組織為了執(zhí)行和持續(xù)的改進想要設計“應該是什么”的時候所繪制的流程解釋和改進崗位變化的關(guān)系；提供那些可以改進的標桿；在與IT 系統(tǒng)的升級過程中，通過與系統(tǒng)的比較進行改進，確保實現(xiàn)更多的價值，而不僅僅是“把現(xiàn)在的流程自動化”而已現(xiàn)有流程現(xiàn)有流程未來流程未來流程31確立并對各流程區(qū)分優(yōu)先n 收集數(shù)據(jù)；n 了解客戶的需要；n 分析內(nèi)部活動和由此產(chǎn)生的成本；n 分析問題產(chǎn)生的根源和解決辦法；n 建立比較的基準 繪制 “現(xiàn)有流程” 流程重

22、整實施步驟流程重整實施步驟 繪制出“未來流程” 流程 試點/調(diào)整 實施/推廣32確定各主要業(yè)務流程的關(guān)鍵控制要點確定各主要業(yè)務流程的關(guān)鍵控制要點宏觀地說，流程由三部分組成：投入、過程和結(jié)果投入、過程和結(jié)果，而流程本身主要僅可以控制的部分包括過程和結(jié)果。因此要想讓流程合理、高效并達到目的，除了對其結(jié)果進行控制之外，還需要對其過程中的所歷經(jīng)的時間、所花費的成本、所可能產(chǎn)生的風險進行控制，才能保證流程最終促成企業(yè)的關(guān)鍵成功因素的實現(xiàn)。因此，在對各主要業(yè)務流程進行分析時，主要應該從時間、成本、風險、結(jié)果四方面，考慮是否需要對這些因素進行控制。時間時間成本成本風險風險結(jié)果結(jié)果33優(yōu)點優(yōu)點簡單易行，可以由

23、企業(yè)自身人員設計；設計成本低 ，能夠很快幫助企業(yè)完成工作崗位設計。缺點缺點照辦照抄，容易脫離本企業(yè)實際，造成新的混亂；需要對標桿企業(yè)有比較透徹的了解。要求要求：需要對標桿企業(yè)或參考數(shù)據(jù)有比較透徹的了解，否則參考意義有限。在本行業(yè)內(nèi)選取成功的企業(yè)作為標桿，以它做參考進行本企業(yè)的崗位設計34n 以上各種方法的運用不是絕對的，而應該根據(jù)不同部門以上各種方法的運用不是絕對的，而應該根據(jù)不同部門/ /崗位情況崗位情況運用不同的方法。運用不同的方法。n 崗位設計成功的關(guān)鍵是不停地把一些變革交流給組織中每一個可崗位設計成功的關(guān)鍵是不停地把一些變革交流給組織中每一個可能會受到崗位重新設計影響的人，讓大家了解能

24、會受到崗位重新設計影響的人，讓大家了解: :我們?yōu)槭裁匆兏?？我們?yōu)槭裁匆兏?？變革對我意味著什么？變革對我意味著什么？變革對組織會帶來什么好處變革對組織會帶來什么好處? ?我需要準備什么我需要準備什么? ?目的是讓大家了解變革的意義，共同促進變革成功。目的是讓大家了解變革的意義，共同促進變革成功。35n 崗位崗位的概念的概念n 影響崗位設計的基本要素影響崗位設計的基本要素n 定崗定崗n 定編定編目錄目錄36什么是什么是定編？定編？n 定編在這里包括定員。所謂定編定員,就是采取一定的程序和科學的方法,對確定的崗位進行各類人員的數(shù)量及素質(zhì)配備。n 定編定員的主要特征在于： 必須在企業(yè)有一定的業(yè)務

25、規(guī)?；A上進行； 必須在企業(yè)業(yè)務發(fā)展方向已定的基礎上進行； 具有一定的時效性，即有一個發(fā)生、發(fā)展的過程； 不僅要從數(shù)量上解決好人力資源的配置，而且還要從質(zhì)量上確定使用人員的標準，從素質(zhì)結(jié)構(gòu)上實現(xiàn)人力資源的合理配備。 n 定編定員與崗位設計是密切相關(guān)的，崗位確定過程本身就包括工作量的確定，也就包括了對基本的上崗人員數(shù)量和素質(zhì)要求的確定。37崗位分類崗位分類 n 在定編時可能無法也沒有必要對所有具體崗位上的人員配備都進行確定。而只需要對一些關(guān)鍵的崗位或者對某幾類崗位的人員配備進行確定。因此，就需要首先對崗位進行分類。類 別 崗位族 描 述管理類行 政管 理 信息管理 包括對企業(yè)的數(shù)據(jù)庫管理、系統(tǒng)維

26、護、網(wǎng)絡維護、硬件/軟件管理等崗位。 財務管理 包括從事成本分析、成本費用核算、預算編制、收支帳務管理、稅費繳納、固定資產(chǎn)管理等崗位。 行政總務 包括從事行政、后勤、文秘、檔案、保衛(wèi)等崗位。人力資源包括從事薪酬、績效、培訓、招聘、福利等崗位。崗位族示例崗位族示例38定編的原則定編的原則 n 以企業(yè)經(jīng)營目標為中心，科學、合理地進行定編以企業(yè)經(jīng)營目標為中心，科學、合理地進行定編 合理地確定各類人員的數(shù)量以及它們之間的比例關(guān)系。其依據(jù)是計劃期內(nèi)的企業(yè)目標業(yè)務量和各類人員的工作效率。n 企業(yè)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)企業(yè)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào) 正確處理企業(yè)直接與非直接經(jīng)營人員的比例關(guān)系； 正確處理直接

27、與非直接經(jīng)營人員內(nèi)部各種崗位之間的比例關(guān)系； 合理安排管理人員與全部員工的比例關(guān)系。n 進行定編工作時，以專家為主，走專業(yè)化道路的原則進行定編工作時，以專家為主，走專業(yè)化道路的原則 定編是一項專業(yè)性、技術(shù)性強的工作，它涉及到業(yè)務技術(shù)和經(jīng)營管理的方方面面。從事這項工作的人，應具備比較高的理論水平和豐富的業(yè)務經(jīng)驗。 39定編的方法定編的方法- -勞動效率定編法勞動效率定編法 n是指根據(jù)生產(chǎn)任務和員工的勞動效率以及出勤等因素來計算崗位人數(shù)的方法。實際上就是根據(jù)工作量和勞動定額來計算員工數(shù)量的方法。因此，凡是實行勞動定額的人員，特別是以手工操作為主的崗位，都適合用這種方法。 定編人數(shù)定編人數(shù) = =

28、計劃期生產(chǎn)任務總量計劃期生產(chǎn)任務總量/(/(員工勞動定額員工勞動定額* *出勤率出勤率) ) n由于勞動定額的基本形式有產(chǎn)量定額和時間定額兩種。上例是產(chǎn)量定額，如果采用時間定額，其計算公式如下：定編人數(shù)定編人數(shù) = = 生產(chǎn)任務生產(chǎn)任務* *時間定額時間定額/(/(工作時間工作時間* *出勤率出勤率) )。 40定編的方法定編的方法2-2-業(yè)務數(shù)據(jù)分析法業(yè)務數(shù)據(jù)分析法n業(yè)務數(shù)據(jù)包括銷售收入、利潤、市場占有率、人力成本等等；n根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)和戰(zhàn)略目標，確定企業(yè)在未來一定時期內(nèi)的崗位人數(shù)。根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)(業(yè)務數(shù)據(jù)/每人)及企業(yè)發(fā)展目標，確定企業(yè)短期、中期、長期的員工編制；根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)

29、，將員工數(shù)與業(yè)務數(shù)據(jù)進行回歸分析，得到回歸分析方程；根據(jù)企業(yè)短期、中期、長期業(yè)務發(fā)展目標數(shù)據(jù)，確定人員編制。41定編的方法定編的方法3-3-本行業(yè)比例法本行業(yè)比例法 n 是指按照企業(yè)職工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例來確定崗位人數(shù)的方法。由于專業(yè)化分工和協(xié)作的要求，某一類人員與另一類人員之間總是存在一定的比例關(guān)系，并且隨著后者的變化而變化。該方法比較適合各種輔助和支持性崗位定員。n 計算公式：M = T M = T * * R RM = M = 某類人員總數(shù)T = T = 服務對象人員總數(shù)R = R = 定員比例42定編的方法定編的方法4-4-按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務分工按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務分工n先確定組織機構(gòu)和各職能部門，明確各項業(yè)務分工及職責范圍以后，根據(jù)業(yè)務工作量的大小和復雜程度，結(jié)合管理人員和工程技術(shù)人員的工作能力和技術(shù)水平確定崗位人數(shù)。管理人員的定編受很多因素的影響：管理人員個人的因素：本人的能力，下屬的能力，受教育程度等；工作因素：工作的標準化程度和相似程度，工作的復雜程度，下屬工作之間的關(guān) 連程度