面試考官必讀

1、面試第一節(jié)面試前的準(zhǔn)備一、為什么要做好面試前的準(zhǔn)備很多擔(dān)任面試者的人可能會問：面試還要什么準(zhǔn)備嗎?來求職的被面試者可能需要做好充分的準(zhǔn)備，因為面試的表現(xiàn)和結(jié)果將會決定他們是否會被公司錄用。而我們作為面試考官，有什么好準(zhǔn)備的呢?面試不過就是面試者和被面試者坐在一起一問一答而已，由面試者來提問，被面試者來回答這些問題，根據(jù)他們對問題回答的情況來決定是否予以錄用。其實這種想法是比較片面的。盡管我們現(xiàn)在可能充當(dāng)?shù)氖敲嬖嚳脊俚慕巧?，但我們可能都有過在求職中被面試的經(jīng)歷。那么，我們不妨假設(shè)自己現(xiàn)在是一個被面試者，如果在面試的過程中遇到下面的這些情況，你會有什么感想呢?當(dāng)你應(yīng)約到一家公司面試時，負(fù)責(zé)面試你的

2、人讓你在公司的前臺等候了半個多小時，你只好百無聊賴的度過這段難熬的時光；當(dāng)你坐如針氈的時候，面試者來到你面前笑容可掬的向你致歉，并向你解釋她在約你面試的時候忘記了自己還有一個重要的會議；當(dāng)一個面試者與你談話的過程中，突然有人走進(jìn)會議室說：“對不起，這個會議室我們已經(jīng)預(yù)定了。”于是，你不得不跟隨面試者尋找另外的面試地點；或者，在面試的過程中，面試者總是不得不打斷與你的談話而去接聽電話；在面試開始的時候，面試者對你講：“對不起，王總現(xiàn)在忙于一些重要的事情，因此，他讓我來與你談?wù)劇！泵嬲劦倪^程中，你發(fā)現(xiàn)這個面試者對你所應(yīng)聘的職位知之甚少，而且他事先也沒有看過你的簡歷，只是在一邊與你說話時一邊看你的簡

3、歷；當(dāng)你試圖從面試者那里了解到一些關(guān)于你所應(yīng)聘的公司的信息時，你發(fā)現(xiàn)你只能從他那里得到非常有限的信息，而且你發(fā)現(xiàn)他對公司的業(yè)務(wù)、公司所處的行業(yè)的知識也非常有限。站在被面試者的角度上，這些現(xiàn)象當(dāng)然是你所不愿意看到的。而且，當(dāng)你從在一家公司的面試經(jīng)歷中得到這樣一些信息時，首先就會對這家公司形成一個判斷，很顯然是一個負(fù)面的判斷。那么，仔細(xì)分析一下造成這樣一些情況的原因都是由于面試者沒有充分的做好面試前的準(zhǔn)備工作。因此，面試前的準(zhǔn)備工作對于面試的成功是至關(guān)重要的。做好面試前的準(zhǔn)備工作，至少有兩點好處：第一，能夠幫助面試者更好的對被面試者做出判斷我們知道，要想對被面試者面試表現(xiàn)做出充分的準(zhǔn)確的判斷，就必

4、須熟悉被面試者簡歷中的信息，以便切中要害的了解一些關(guān)鍵性的問題；另外，面試者也需要熟知有關(guān)的職位要求信息，以便準(zhǔn)確判斷被面試者與職位要求的匹配性。為了了解相關(guān)的這些信息，就必須在面試前對簡歷和職位說明等資料進(jìn)行認(rèn)真的閱讀和分析，并發(fā)現(xiàn)有待在面試過程中澄清的問題。第二，能夠幫助被面試者形成對公司的良好印象。被面試者心目中的公司形象并不是主要取決于公司的招聘廣告，而是來自于他所實際接觸的公司形象。面試的經(jīng)歷往往是被面試者與公司的初次接觸，如果他看到公司中員工良好的專業(yè)素質(zhì)、高效率的辦事風(fēng)格、同事之間和諧的氛圍、言而有信、認(rèn)真負(fù)責(zé)，那么這將勝過任何代價高昂的廣告的說服力與吸引力。反之，如果他一來到公

5、司就受到了冷淡的接待，看到了缺乏專業(yè)素質(zhì)的面試者，從面試安排的混亂與不周到中看出了管理上的疏漏，感受到自己并沒有受到充分的重視，那么，即便這里有適合他的職位，有豐厚的薪酬?？峙滤胍獊磉@里工作的愿望也大受挫折。由于在面試之前沒有做好準(zhǔn)備，可能會失去一些優(yōu)秀的潛在人才。面試的過程是面試者對被面試者進(jìn)行判斷的過程，也是被面試者對公司進(jìn)行判斷的過程。因此，為了在被面試者的心目中形成對公司的良好印象，必須要重視面試前的準(zhǔn)備。二、面試前準(zhǔn)備的內(nèi)容（一）回顧職位說明書對職位的描述和說明是在面試中判斷一個候選人能夠勝任該職位的依據(jù)，因此面試者在進(jìn)行面試之前必須對職位說明信息了如指掌。在回顧職位說明的時候，要

6、側(cè)重了解的信息是職位的主要職責(zé)，對任職者在知識、能力、經(jīng)驗、個性特點、職業(yè)興趣取向等方面的要求，工作中的匯報關(guān)系、環(huán)境因素、晉升和發(fā)展機(jī)會、薪酬福利等。為了判斷面試者是否對職位說明足夠熟悉，可以通過以下幾個問題進(jìn)行測驗：我是否對判斷候選人身上應(yīng)具備哪些重要的任職資格足夠了解？我是否能夠?qū)⒃撀毼坏穆氊?zé)清晰的向候選人溝通？我能夠回答候選人提出的關(guān)于職位信息和公司信息的問題？如果你是代表人力資源部的面試者，你是否對該職位的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)有足夠的了解?（二）閱讀應(yīng)聘材料和簡歷在面試之前，一定要仔細(xì)閱讀被面試者的應(yīng)聘材料和簡歷。這樣做的原因主要有兩點：一是熟悉被面試者的背景、經(jīng)驗和資格并將其與職位要求和工

7、作職責(zé)相對照，對被面試者的勝任程度做出初步的判斷。二是發(fā)現(xiàn)在被面試者的應(yīng)聘材料和簡歷中的問題，供面試時討論。在閱讀被面試者的應(yīng)聘材料和簡歷時，應(yīng)該關(guān)注哪些方面的問題呢?主要有以下一些重要的方面：1瀏覽外觀與行文當(dāng)拿到一份應(yīng)聘信或簡歷時，首先引起人們注意的就是它的外觀，其次就是文字、語法等方面。在瀏覽簡歷的外觀時有一些要點，例如，簡歷是否整潔，排版是否美觀，是否有錯別字，在語法、用詞方面是否得當(dāng)，等。如果有一份英文的簡歷，可以看看其英文表達(dá)水平。如果有手寫的文字，可以了解其書法。可以再看看簡歷的內(nèi)容組織是否有邏輯性、有條理。一般來說，比較專業(yè)化的簡歷都是一到二頁，如果一份簡歷過長或過短都應(yīng)該引起

8、注意。2注意材料中空白的內(nèi)容或省略的內(nèi)容在候選人應(yīng)聘時，常常會提供給他們一些現(xiàn)成的應(yīng)聘表格或簡歷模版，現(xiàn)在越來越多的公司使用標(biāo)準(zhǔn)化的簡歷模版，這樣所有應(yīng)聘者的簡歷看上去就會包含同樣的內(nèi)容。因而，很容易發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的簡歷中有哪些欄目是空白的或者有哪些內(nèi)容被省略掉了。這些內(nèi)容將會在面試中進(jìn)一步了解。3特別注意與其所應(yīng)聘職位或行業(yè)相關(guān)的工作經(jīng)歷一般來說，一個人應(yīng)聘一份工作，都會選擇與自己過去經(jīng)歷相關(guān)的工作內(nèi)容。在面試前，面試者就應(yīng)該對被面試者在來公司應(yīng)聘之前曾經(jīng)在哪些有關(guān)的單位工作過了如指掌。例如，一個應(yīng)聘者可能曾經(jīng)在一個競爭對手企業(yè)里做過類似的工作，或者有在這個行業(yè)中很著名的一家企業(yè)中工作過，這些經(jīng)

9、歷都應(yīng)該在面試的過程中進(jìn)一步了解。4思考被面試者工作變動的頻率和可能的原因在一個人的簡歷中最關(guān)鍵的部分可能就是他的工作經(jīng)歷了。在工作的變動經(jīng)歷中，我們可以注意該候選人工作變化的頻率如何，是否在很短的時間內(nèi)（例如不到一年）就更換工作?如果工作變動過于頻繁，就可以作為疑問在面試中提出。另外，可以考慮一下該候選人每次變動工作的原因是否合乎情理，找出工作變化動機(jī)中的疑問，例如，從一家知名企業(yè)換到一家小公司，工作單位變了但工資沒有變化甚至下降；所從事的工作領(lǐng)域發(fā)生變化，從做技術(shù)轉(zhuǎn)向做人事；等等。關(guān)于工作變動的動機(jī)也是面試中要提問的重要問題。5注意應(yīng)聘者工作經(jīng)歷中時間上的間斷或重疊有的時候，一個應(yīng)聘者從一

10、家公司離職的時間和到下一家公司就職的時間之間會有一個間隔，那么，這段間隔的時間應(yīng)聘者在做什么應(yīng)該是面試者關(guān)心的問題。另外，有的應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷中有時間上的重疊，例如，一個人在1995年4月到1997年8月之間既在一所學(xué)校教書，又在一家公司工作，那么這也需要在面試的過程中進(jìn)行澄清。6審視候選人的教育背景及其與工作經(jīng)歷的相關(guān)性對相當(dāng)多的人來說，所從事的工作是與學(xué)校所學(xué)的專業(yè)相關(guān)的。但也會發(fā)現(xiàn)有些人所從事的工作與自己所學(xué)專業(yè)沒有直接的關(guān)系，或者在最初離開學(xué)校時從事的是與專業(yè)相關(guān)的工作，但后來變換成與原來所學(xué)專業(yè)不太相關(guān)的工作。因此，發(fā)現(xiàn)這些問題就需要在面試時加入相關(guān)的問題，詢問被面試者在選擇職業(yè)和職

11、業(yè)生涯發(fā)展方面的考慮。7注意被面試者對薪酬的要求在被面試者的應(yīng)聘材料中，我們還應(yīng)該特別關(guān)注其目前的薪酬狀況以及他對薪酬的期望值。我們可以將他所期待的薪酬與該職位所能提供的薪酬水平做比較，在面試中與他討論這方面的問題。此外，在瀏覽簡歷與面試材料時，還應(yīng)特別關(guān)注其中前后不一致的地方和難以理解的地方，在這些地方做下標(biāo)記，以便在面試中提問和尋求答案。有的時候，當(dāng)你約了一個應(yīng)聘者來面談的時候，剛剛談了很短的一段時間，你就發(fā)現(xiàn)很顯然這個人不是你所要找的人。因此你頗有點覺得浪費了時間。其實你完全可以事先通過電話將這樣的應(yīng)聘者篩選掉。在正式面試之前，最好花一些時間進(jìn)行簡短的電話訪談，為正式的面談做準(zhǔn)備。電話訪

12、談主要解決兩個問題：一是確認(rèn)應(yīng)聘者的應(yīng)聘材料和簡歷中的信息，初步了解應(yīng)聘者的職業(yè)興趣是否與應(yīng)聘的職位相符；二是確定與應(yīng)聘者正式面試的時間和地點。在電話訪談中，可以側(cè)重了解以下的一些問題：應(yīng)聘者是從什么渠道了解到公司的?又是如何得知職位空缺信息的?應(yīng)聘者應(yīng)聘的原因是什么?應(yīng)聘者現(xiàn)在所做的主要是什么工作?應(yīng)聘者為什么離開現(xiàn)有的雇主?應(yīng)聘者最感興趣的是什么工作?應(yīng)聘者對自己所應(yīng)聘的工作是如何理解的?應(yīng)聘者對公司有什么期望?除了向應(yīng)聘者提問之外，也可以允許應(yīng)聘者提出一些自己感興趣的問題，從應(yīng)聘者所提的問題中，也可以了解他的興趣點和對工作及公司的了解程度。一個電話訪談一般持續(xù)lO到15分鐘左右。在電話訪

13、談結(jié)束時，面試看應(yīng)該對以下問題形成判斷：應(yīng)聘者是否正確領(lǐng)會了所應(yīng)聘的工作內(nèi)容?應(yīng)聘者的職業(yè)興趣是否與應(yīng)聘的工作相吻合?應(yīng)聘者所提的問題是否切中要領(lǐng)?應(yīng)聘者表現(xiàn)出對所應(yīng)聘的工作具有強(qiáng)烈的興趣嗎?應(yīng)聘者是否滿足對該職位的最基本的任職資格要求?應(yīng)聘者所說的與簡歷和應(yīng)聘材料中的信息是否相致?您是否決定對其進(jìn)行正式的面試?在電話訪談中，面試者應(yīng)該時刻提醒自己，電話訪談的目的不是要得出是否聘用該應(yīng)聘者的結(jié)論，而是判斷是否有必要對該應(yīng)聘者進(jìn)行正式的面試。電話訪談是為了篩選掉明顯不符合要求的應(yīng)聘者，而并非選拔出勝任的應(yīng)聘者。（四）準(zhǔn)備面試的時間和場地面試雙方必須實現(xiàn)約定好時問，約定的時間應(yīng)該是雙方都可以將此時

14、間全身心的投入到面試中的時間。因此，面試者應(yīng)該特別注意計劃好自己的時間，為面試留下充足的時間，避免面試的時間與其他重要工作的時間發(fā)生沖突。應(yīng)該選擇什么樣的面試環(huán)境，這一點也是很重要的，因為環(huán)境因素也會影響到被面試者的行為表現(xiàn)。面試的環(huán)境首先必須是安靜的。在一些大型的人才交流會上，許多人都會擠到一些大公司的展位前參加面試。這時所進(jìn)行的面試，嚴(yán)格來說不是面試。因為應(yīng)聘者與用人單位的負(fù)責(zé)人只能匆匆見面，匆匆分手，這時的面試所起的作用充其量只能是獲得一些初步的信息，而對應(yīng)聘者的能力、專長和個性等方面特征都沒有了解。因此，在面試開始之前應(yīng)首先為被面試者創(chuàng)造一個可以接受的寬松氣氛。很多面試者喜歡選擇自己的

15、辦公室做為面試場所。當(dāng)然，辦公室是一個較好的面試場所，但必須要注意在辦公室中面試經(jīng)常會遇到意外的電話、工作方面的事情干擾等等，因此要特別注意避免意外的打擾。此外，一些小型的會談室也是不錯的面試場所。在面試的環(huán)境方面，值得注意的一個問題是面試中面試者與被面試者的位置如何安排。下面是幾種安排座位的方式：oBC、DE71面試中面試者與被面試者的位置排列A為一種圓桌會議的形式，多個面試者面對一個被面試者。B是一對一的形式，面試者與被面試者成一定的角度坐。c是一對一的形式，面試者與被面試者相對而坐，距離較近。D是一對一的形式，面試者與被面試者相對而坐，距離較遠(yuǎn)。E是一對一的形式，面試者與被面試者坐在桌子

16、的同一側(cè)。究竟采用哪一種位置最好呢？在面試中，如果采用c這樣的形式，面試者與被面試者面對面而坐，雙方距離較近，目光直視，容易給對方造成心理壓力，使得被面試者感覺到自己好像是在法庭上接受審判，使其緊張不安，以致無法發(fā)揮出其正常的水平，當(dāng)然在想特意考察被面試者的壓力承受能力時可采用此種形式。像D這樣的形式，雙方距離太遠(yuǎn)，不利于進(jìn)行交流，同時，空間距離過遠(yuǎn)也增大了人們的心理距離，不利于雙方更好地進(jìn)行合作。如果采用E這樣的形式，面試者與被面試者坐在桌子的同一側(cè)，心理距離較近，也不易造成心理壓力，但這樣面試者的位置顯得有些卑微，也顯得不夠莊重，而且也不利于面試者對被面試者的表情，姿勢進(jìn)行觀察。采用A這樣

17、的形式，排列成圓桌形，使被面試者不會覺得心理壓力太大，同時氣氛也較為嚴(yán)肅。采用B這樣的形式，面試者與被面試者成一定的角度而坐，避免目光過于直射，可以緩和心理緊張，避一免心理沖突，同時也有利于對被面試者進(jìn)行觀察。因此，我們建議在通常情況下最好采用A、B這兩種位置排列來進(jìn)行面試。（五）準(zhǔn)備一些基本的問題在面試之前，面試者需要準(zhǔn)備一些基本的問題。當(dāng)你回顧了職位說明之后，就會對職位的職責(zé)和任職資格有所了解，并且會考慮到該職位所需要的主要能力。那么，就可以準(zhǔn)備一些用來判斷被面試者是否具備職位所要求的能力的問題。另外，你已經(jīng)看過了被面試者的簡歷和應(yīng)聘資料，一定會對其中的某些部分感興趣，那么不妨準(zhǔn)備一些有關(guān)

18、被面試者過去經(jīng)歷的問題。這些基本的面試問題不宜過多，五、六道即可。而且，這些問題最好是開放性的問題，能夠讓面試者從被面試者的回答中引發(fā)出更多的問題。仔細(xì)傾聽被面試者對這些問題的回答，可以找到很多值得進(jìn)一步追問的問題。例如，一個面試者對一個被面試者目前的工作內(nèi)容感興趣，于是他提出了這樣一個問題：“請你描述一下通常情況下，你每天都做哪些工作？”這個被面試者目前是一名客戶服務(wù)專員，她是這樣回答的：“我每天的工作就是同各種各樣不同的客戶打交道，他們在電話中問各種問題，因此我們的工作就是接聽客戶服務(wù)熱線電話，研究客戶提出的問題，處理他們的投訴?！比绻嬖囌呔痛肆T休轉(zhuǎn)向問下一個問題，那么他將失去很多有價值

19、的信息。在被面試者的回答中至少有以下幾個方面的信息值得進(jìn)一步探索：她的工作是要求與各種各樣的人打交道，處理各種不同的情況的；她是接聽客戶熱線的；她對客戶的問題進(jìn)行研究；她處理客戶的投訴。因此可以進(jìn)一步追問：“能否講一講你所接觸過的印象比較深刻的幾個客戶，他們當(dāng)時遇到的問題是什么？你是怎樣應(yīng)對的？”“你們公司處理投訴的程序是怎樣的？你在其中充當(dāng)什么樣的角色？”“你能介紹一下這條客戶服務(wù)熱線是怎么回事嗎？”“你都在這條熱線上做哪些工作？”“當(dāng)客戶在電話中問到一個你事先沒有準(zhǔn)備好答案的問題，你將怎么辦呢？”“你有沒有遇到過特別難處理的案例，介紹一下當(dāng)時的情況，并講一下你是怎樣處理的？”“你是否遇到過

20、客戶對你的回答不滿意的情況？請舉出一個例子，講一下具體的情況?！薄澳闶欠裼龅竭^非常憤怒的客戶？當(dāng)時的情況是怎樣的？你是怎么處理的？”“有沒有客戶反復(fù)打電話過來，抱怨她所提到的問題始終沒有被解決？你是怎樣應(yīng)對的？”“你是否遇到有客戶直接想找你們的領(lǐng)導(dǎo)？你是怎樣處理的？”“你大約每周花多少時間在研究客戶提出的問題上？”“請你介紹一下你們研究客戶問題的過程，在這個過程中，你會調(diào)用哪些資源？”“每天你是怎樣準(zhǔn)備來接受不同客戶提出的投訴和抱怨的？”因此，我們可以看到通過一個問題可以挖掘出如此大量的信息。在面試之前，我們可以準(zhǔn)備出一些較為寬泛的問題作為基本問題。對于以前有工作經(jīng)驗的被面試者，可以問這樣的問

21、題：“你最喜歡（最不喜歡）你現(xiàn)在（或最近）的工作的地方是什么？”“請你介紹一下你所做過的有關(guān)的工作，并說說你是怎樣處理這些工作的?！薄霸谀惝?dāng)前（或最近）的工作中，你覺得比較困難的是哪些方面？為什么？”“為什么你要從現(xiàn)在的雇主處辭職？”“你為什么要應(yīng)聘我們這里的工作？”對于沒有先前的工作經(jīng)驗的被面試者，可以詢問一下這樣的問題:“你在學(xué)校里最喜歡(最不喜歡)的課程是什么?為什么?”“你為什么選擇學(xué)習(xí)這個專業(yè)?”“你覺得自己所學(xué)習(xí)的內(nèi)容對你所應(yīng)聘的工作能起到什么樣的幫助?”“你為從事這份工作做了哪些準(zhǔn)備?”第二節(jié)如何做面試一、面試題目的類型(一)行為性問題1傳統(tǒng)面試方法的誤區(qū)(1) 事實發(fā)現(xiàn)者。面試

22、者僅僅將自己的提問局限于特定的具體事實信息上，例如“你大學(xué)里上什么課程?”“你原來的單位中有多少人?”這個層次的問題上，他們的目的似乎僅僅在于找到一些事實。當(dāng)然，確證一下這些事實性的信息是必要的，但這樣的提問只會控制被面試者的反應(yīng)，而無法將目光放在被面試者的動機(jī)、價值觀、能力、個性特征等這些更重要的信息上。(2) 理論家。這類面試者常常會詢問被面試者做事的信念和價值觀，例如“你為什么,?”或“你認(rèn)為應(yīng)該怎樣,?”此類的問題。這些問題的答案是被面試者認(rèn)為一件事情該怎樣做的，而不是他實際上怎樣做一件事情的，只得到人們?yōu)槭裁醋瞿呈碌氖潞蠛侠砘忉?，而不是實際行為。而被面試者的實際行為往往是更為重要的

23、。(3) 治療師。有的面試者喜歡問被面試者一些關(guān)于他們深層的情感、態(tài)度和動機(jī)的問題，例如“請告訴我,，你覺得,”之類的問題。他們喜歡對被面試者的行為做出一些解釋，而這種解釋往往是主觀的、不可靠的，因為感覺不說明實際干了什么和能干什么。(4) 推銷員。有的面試者喜歡通過誘導(dǎo)性提問獲得被面試者的認(rèn)同，就像推銷員一樣將自己的觀點強(qiáng)加于被面試者。例如，“你難道不認(rèn)為這是干這事的最好的方法嗎?”諸如此類的問題。這樣的面試者用自己的一套固有的模式去衡量被面試者，反映的是面試人的想法，而不是被面試者的做法或能不能做，因此很難得到真實的信息。(5) 算命先生。這類面試者喜歡詢問人們在未來情況下會做什么，例如“

24、如果,，你會,?”這種情況下，對未來的設(shè)想都是無法得到驗證的。聰明的被面試者會說一些他們認(rèn)為面試者希望聽到的東西。2什么是行為性面試行為性面試的技術(shù)就是在對目標(biāo)職位進(jìn)行充分深人的分析的基礎(chǔ)上，對職位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界定，然后在被面試者過去的經(jīng)歷中探測與這些要求的關(guān)鍵勝任特質(zhì)有關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對被面試者做出評價。行為性面試的幾個要點就是：使用過去的行為預(yù)測未來的行為；識別關(guān)鍵性的工作要求；探測行為樣本。對行為樣本進(jìn)行描述要把握住4個關(guān)鍵的要素，即情境(Situation)、目標(biāo)(Target)、行動(Action)和結(jié)果(Result)。這四個要素的英文縮寫就是“ST

25、AR"具備了這4個要素的事件就是一個完整的行為樣本，它可以有效地考察被面試者對擬任崗位的勝任力。情境行動圖72行為面試的要素情境一一描述被面試者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)。目標(biāo)一一描述被面試者在那種情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)。行動一一描述被面試者為達(dá)到特定的目標(biāo)所做出的行動。結(jié)果一一描述行動的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。不正確的行為樣本描述：包含了情感和觀念的描述；理論性的和未來導(dǎo)向的描述；不清晰的描述。行為性面試是基于關(guān)鍵勝任能力的面試方法。前面我們講過，在對招聘的職位進(jìn)行分析時，需要分析該職位的任職者應(yīng)該具備哪些勝任力。所謂勝任力就是指能夠使任職者有效的開

26、展工作或在工作中取得成功的因素，這些因素通常包括任職者所掌握知識、能力、技能、品質(zhì)、個性特征等。我們可以通過識別出職位候選人所具有的職位要求的勝任力水平來判斷該候選人是否可以被錄用?；陉P(guān)鍵勝任能力的面試問題多圍繞被面試者在過去某些情境中的行為表現(xiàn)或可能的將來某些情境中的行為表現(xiàn)來提問的，并且以有關(guān)過去的行為表現(xiàn)為主。這些問題的目的是對被面試者的與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行評判，進(jìn)而判斷被面試者在未來的類似情境中的行為表現(xiàn)。這種方法的假設(shè)主要是一個人在過去的行為表現(xiàn)會成為他在將來的行為表現(xiàn)的一個預(yù)測指標(biāo)。一定要注意，這里所表明的意思并不是一個人的過去行為表現(xiàn)可以預(yù)測未來的行為表現(xiàn)，僅僅是作為一

27、個預(yù)測指標(biāo)而已。因為影響未來行為表現(xiàn)的因素還有很多，例如：工作環(huán)境的變化；個人生活中遇到的問題；上司或管理者的工作方法、態(tài)度和個性特點；周圍其他同事的影響；疾病等身體原因；受到了不公正的績效評定或得到不公正的待遇；未能得到提升。這些原因都可能會影響一個人的工作表現(xiàn)。但是，在面試的時候，面試者并無法預(yù)知到這些原因。在探測被試的行為樣本的過程中，要注意問一些直截了當(dāng)?shù)膯栴}，問一些獲取行為的問題，強(qiáng)調(diào)最近的事實，強(qiáng)調(diào)與工作要求相關(guān)的背景，不僅要讓被試提供一些積極的信息，還要讓他們提供一些消極的信息。不要問理論性的觀念性的問題，諸如：“你覺得這個問題應(yīng)該如何處理?”。不要問多項選擇的問題，不要問帶有引

28、導(dǎo)性的問題。使用這種行為性的面試，可以避免面試者的個人印象對評價的影響，減少被面試者說謊的機(jī)會，因為面試者會要求被面試者對行為事件作詳細(xì)的描述，而且要追問很多細(xì)節(jié)。3如何使用基于核心勝任能力的行為性問題如何運用基于核心勝任能力的行為性面試問題呢?例如，有一個招聘的職位，要求任職者在工作中經(jīng)常處理突發(fā)的緊急事件而且要求在不合理的時間限制內(nèi)完成，這就要求任職者具備應(yīng)變、接受挑戰(zhàn)和滿足時間限制的能力。通常會用這樣的方式提問：“請您講述您在過去的工作中遇到的一件事情，當(dāng)時要求您處理非常緊急的項目，而且時間的限制也是不合情理的。講講當(dāng)時你是怎樣做的?”被面試者往往會講一件他成功的處理了的緊急事件。接下去

29、，你可以繼續(xù)了解他為了處理這件事情是否使自己的正常工作受到了影響，而且這種緊急事件在他的工作中出現(xiàn)的頻率大致是什么樣的。以下是一些用于追問的問題：“通常來說，你在一個月中會遇到多少次這樣的緊急項目?”“請你描述一下你通過什么樣的方法來有效的解決這樣的緊急事件的，這個事件對你的其余工作有什么樣的影響？”“有誰和你一起在規(guī)定的時間之內(nèi)解決這個緊急的項目嗎?”“你和共同解決問題的人之間是什么關(guān)系?”“你是否遇到過根本無法滿足的時間限制?當(dāng)時的情況是怎樣的?你又是怎樣做的?”基于關(guān)鍵勝任能力的行為性面試使得面試者能夠根據(jù)事實做出雇用決策。這種面試是結(jié)構(gòu)化的、與工作相關(guān)的、側(cè)重考察具體可衡量的勝任能力的

30、?；陉P(guān)鍵勝任能力的面試并不意味著在面試時全部采用基于關(guān)鍵勝任能力的問題，即行為性的問題，在面試中也應(yīng)適當(dāng)采用其他類型的問題。但是，行為性問題所占的比重大約在70%左右。在準(zhǔn)備基于關(guān)鍵勝任能力的面試問題時，應(yīng)該注意兩點：一是這種問題關(guān)鍵是讓被面試者講述一些關(guān)鍵的行為事例；二是這些問題要直接圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問。因此，基于關(guān)鍵勝任能力的面試問題還是比較容易準(zhǔn)備的。例如，如果一項工作要求任職者對項目進(jìn)行管理，就可以在面試中問這樣的問題：“請你講述一次在過去的工作中由你來負(fù)責(zé)管理項目的經(jīng)歷。當(dāng)時這個項目有什么樣的要求？”“除了你之外，還有哪些人參與到項目之中？”“你是怎樣完成項目的目標(biāo)

31、的？”如果一個職位要求比較多的作為團(tuán)隊成員進(jìn)行工作。那么就可以問這樣的一些問題：“過去你有多少時間是作為團(tuán)隊的成員來工作的？”“請描述一次你作為團(tuán)隊成員工作的經(jīng)歷。當(dāng)時團(tuán)隊所要達(dá)成的目標(biāo)是什么？”“當(dāng)時你在團(tuán)隊中的角色是什么？”“除了你之外，團(tuán)隊中還有哪些成員？”“你和團(tuán)隊中其他成員的關(guān)系是怎樣的？”“請描述一下你們團(tuán)隊完成項目的過程?！薄澳銈兊墓ぷ鹘Y(jié)果怎么樣？”“在團(tuán)隊完成目標(biāo)的過程中，你都做出了哪些貢獻(xiàn)？”“你是否遇到過自己的建議沒有被采納的情形，請就此舉一個例子。”我們可以看出，這些基于關(guān)鍵勝任能力的面試題目一般都是首先用一個引導(dǎo)性的問題引發(fā)被面試者講述一個重要的事例，然后再根據(jù)被面試者

32、的回答進(jìn)行適當(dāng)?shù)淖穯?。比較常用的引導(dǎo)性詢問方式有:“請描述一次在你過去的工作經(jīng)歷當(dāng)中的經(jīng)歷?！?，“請給我們舉一個例子，說明一下，”“請告訴我你的一次有關(guān)的經(jīng)歷?！薄罢埫枋鲆患愀械接∠笞钌羁痰年P(guān)于的事情?！薄罢埜嬖V我你最的一次經(jīng)歷?！蹦敲矗绾卧O(shè)計基于關(guān)鍵勝任能力的行為性面試問題呢？在空缺職位的工作描述和被面試者的背景資料中可以得到大量的為面試者組織基于關(guān)鍵勝任能力的面試問題所需的信息。根據(jù)空缺職位的各項工作職責(zé)，設(shè)計面試問題。例如，有一個人力資源總監(jiān)助理的空缺職位，該職位的職責(zé)描述如下：對應(yīng)聘者進(jìn)行面試，并將合適的候選人推薦給合適的部門；對將要錄用的員工進(jìn)行背景調(diào)查；幫助人力資源總監(jiān)計劃和實

33、施每月一次的新員工培訓(xùn)計劃；協(xié)助實施人力資源的政策與程序，向公司員工解釋說明相關(guān)的政策問題；協(xié)助建立和完善職位描述信息；協(xié)助實施組織的薪酬計劃，監(jiān)控薪酬提升，保證其符合報酬增長的原則。我們可以根據(jù)職位描述中的每一項工作職責(zé)，設(shè)計基于關(guān)鍵勝任能力的行為性面試問題。首先看第一條職責(zé)：“對應(yīng)聘者進(jìn)行面試，并將合適的候選人推薦給合適的部門”，根據(jù)這項職責(zé)，可以設(shè)計以下問題：“請你講一下組織中出現(xiàn)了職位空缺之后，你是怎樣填補(bǔ)這個空缺的。”“請舉一個例子說明一下你是怎樣對應(yīng)聘者進(jìn)行面試的。面試之前你要進(jìn)行哪些準(zhǔn)備活動?面試的過程是怎樣的?你是怎樣做出判斷的?”“你是否經(jīng)常向用人部門的負(fù)責(zé)人推薦人選?請講述

34、某一次你所推薦的人選被用人部門拒絕的經(jīng)歷，你是怎樣處理這件事情的?”“請講述一件事情，你錄用了一個人，但經(jīng)過一段時間的工作考察，發(fā)現(xiàn)這個人并不合適。你能分析一下你的錄用決策，看看問題出在哪里?你從這件事情中吸取了哪些教訓(xùn)?”“你是否遇到過與用人部門的負(fù)責(zé)人在對一個候選人的判斷上產(chǎn)生分歧的時候，你是怎樣處理這件事情的?”“能不能告訴我你所遇到的最難得出結(jié)論的候選人。具體的情況是怎樣的?你是怎樣做的?”我們再來看第二項工作職責(zé)：“對將要錄用的員工進(jìn)行背景調(diào)查”，根據(jù)這項工作職責(zé)，可以設(shè)計以下問題：“請舉一個例子說一下你是怎樣對候選人進(jìn)行背景調(diào)查的。過程是怎樣的?”“通常你都會選取哪些人作為背景調(diào)查

35、的對象呢?你是怎樣與他們聯(lián)系的?對不同的調(diào)查對象，你都會問他們什么問題?”“你是否遇到過在背景調(diào)查中得到關(guān)于候選人的負(fù)面評價的情況?這種情況你是怎樣處理的呢?請舉例說明?！薄罢埥o我們講一下某一次你從兩個被調(diào)查對象處得到關(guān)于候選人的不一致的信息，你是怎樣處理的?”“對于候選人在學(xué)校期間的表現(xiàn)記錄，你是怎樣證明的?請舉例說明?！标P(guān)于下一條職責(zé)“幫助人力資源總監(jiān)計劃和實施每月一次的新員工培訓(xùn)計劃”，我們可以設(shè)計這樣一些問題：“請講述一次你全過程參與的新員工培訓(xùn)的準(zhǔn)備和實施過程?！薄霸谛聠T工培訓(xùn)的工作中，你覺得比較難做的有哪些?請分別舉例說明?！薄罢堉v述一下你在組織實施新員工培訓(xùn)的過程中突然遇到的棘手

36、的事情，例如，已經(jīng)確定好的講師突然有事不能來了，講義印刷出了些問題以至于不能及時的發(fā)放了，教室的視聽設(shè)備突然出現(xiàn)了故障，等等。你是怎樣處理這樣的問題的?”“除了你之外，通常還有誰和你一起準(zhǔn)備新員工培訓(xùn)的工作?你們在工作中是怎樣分工合作的?你自己在其中的角色是什么?”“你是怎樣對學(xué)員進(jìn)行管理的?這里面有什么印象深刻的事情嗎?”接下去一項工作職責(zé)是：“協(xié)助實施人力資源的政策與程序，向公司員工解釋說明相關(guān)的政策問題”，根據(jù)此項工作職責(zé)，可以設(shè)計以下問題：“你在實施和解釋人力資源政策方面起到什么樣的角色?具體的講，你在這方面都做哪些工作“舉一個例子說明一下，你是怎樣為員工解釋人力資源方面的政策的?”“

37、你是否遇到過員工對你的解釋感到不滿意的時候?當(dāng)時的情況是怎樣的?你是怎么做的?”“請說明一下某一次一個員工向你提出挑戰(zhàn)的例子。你是怎樣應(yīng)對的?”“你認(rèn)為你們公司現(xiàn)行的人力資源政策和程序有什么樣的問題嗎?具體解釋一下?！薄罢埬闩e出一個例子說明一下你為公司的人力資源政策和程序所提出的合理化建議。在采納了你的建議以后，公司的管理有什么變化?”下面一項工作職責(zé)是：“協(xié)助建立和完善職位描述信息”，根據(jù)這項工作職責(zé)，我們可以設(shè)計的問題是：“請你講一下你是怎樣實施工作分析，建立和完善職位描述信息的?”“除了你之外，是否有其他任何你一起實施工作分析，建立和完善職位描述信息?”“你和其他人在工作分析的過程中是怎

38、樣一起開展工作的?你在這項工作中的角色是怎樣的?”“在建立和完善職位描述信息的時候，你有沒有遇到過困難的情況?”“在收集職位描述信息的時候，你是否遇到過這樣的情況：從任職者那里收集到的信息與從他的主管人員那里收集的信息不一致?你是怎樣處理這種情況的?”“在職位信息的及時更新方面，你都做了哪些工作?”最后一項工作職責(zé)是：“協(xié)助實施組織的薪酬計劃，監(jiān)控薪酬提升，保證其符合報酬增長的原則”，根據(jù)這項工作職責(zé)，我們設(shè)計的問題有以下一些問題：“你在實施薪酬計劃方面都做了哪些工作?”“在你的組織中，薪酬提升的依據(jù)是什么?你是怎樣對這些依據(jù)做出判斷的?”“當(dāng)你得到部門負(fù)責(zé)人給你的關(guān)于該部門某個員工薪酬調(diào)整的

39、建議時，你會做哪些工作?”“你是否遇到過經(jīng)過調(diào)查了解到某個部門建議提升薪酬的員工不應(yīng)該得到提升的情況，你是怎樣與提出建議的部門經(jīng)理溝通的?”“你是否遇到過員工對他的薪酬調(diào)整存在異議的情況。你是怎樣處理這種情況的?”由此可見，圍繞這一個職位的若干關(guān)鍵性工作職責(zé)可以設(shè)計出許多基于關(guān)鍵勝任能力的行為性問題。在實施應(yīng)用的時候，我們不一定一次使用這其中全部的問題，可以選取其中的一些問題，并根據(jù)被面試者的回答調(diào)整提問的方式。（二）開放性的問題開放性的問題是讓被面試者在回答中提供較多信息的面試題目，這種面試題目不是讓被面試者簡單的回答一個“是”或者“否”，而是要求被面試者用相對較多的語言做出回答。開放性面試

40、題目的好處是：可以鼓勵被面試者說話，特別是有助于鼓勵那些含羞的內(nèi)向的被面試者講話；開放性問題的回答往往能夠引發(fā)面試者與被面試者進(jìn)一步討論有關(guān)的問題，因為面試者可以從被面試者的答案中找到新的問題；通過開放性問題，可以很好的了解被面試者的語言表達(dá)能力、溝通技巧；這類問題一般不會給被面試者造成過大的壓力。由于開放性問題所涉及到的內(nèi)容一般都是被面試者比較熟悉有所準(zhǔn)備的內(nèi)容，因此被面試者可能會為了迎合面試者而提供虛假的答案。基于這種考慮，我們一般不憑借開放性問題的答案對被面試者做出判斷，開放性問題對我們非常有幫助的一點是我們可以在它們的基礎(chǔ)上構(gòu)建很多行為性的問題，也就是那些基于關(guān)鍵勝任能力的問題，而恰恰

41、是這些行為性問題能夠讓我們得到對被面試者進(jìn)行判斷的重要證據(jù)。那么，如何在開放性問題的基礎(chǔ)上構(gòu)建行為性問題呢?例如，有這樣一個開放性的問題：“當(dāng)客戶對你的回答感到不滿意的時候，你會怎樣做呢?”這是一個對客戶服務(wù)代表職位候選人進(jìn)行面試的問題。通常來講，被面試者的回答可能會比較籠統(tǒng)，而且回答的多是“應(yīng)該怎樣做”，并不是自己“實際怎樣做的”。這樣的回答很難讓面試者了解到他們實際是怎樣與客戶打交道的，而這方面的勝任力恰恰是客戶服務(wù)代表職位的核心勝任力。這時，就到了應(yīng)該提出行為性問題來考察被面試者的關(guān)鍵勝任能力的時候了。我們可以這樣提問：“請你給我們舉一個例子，說明一下你實際遇到的一個對你的回答不滿意的客

42、戶，你當(dāng)時是怎樣做的?！边@樣，被面試者就必須要從自己以往的工作經(jīng)歷中尋找出一個情境，然后告訴面試者他是怎樣做的。被面試者對這個問題的回答可以提供對其勝任能力進(jìn)行判斷的信息。由此可見，大部分開放性的問題都可以以某種方式轉(zhuǎn)化成為行為性的問題。例如，一個開放性問題“你是怎樣對待那些難打交道的客戶的?”可以轉(zhuǎn)化成行為行為問題“請你描述這樣一個情境，你遇到了一個非常難打交道的客戶，你是怎樣對待他的？具體講一下當(dāng)時的情況和你的做法?！标P(guān)于開放性問題，還有一點值得注意的就是這類問題比較寬泛，被面試者在回答的時候比較容易跑題，因此，面試者要注意及時的將被面試者拉回到主題上來。當(dāng)一個被面試者脫離主題時，面試者可

43、以直接打斷他并重申所提出的問題，“對不起，我想知道的是,”；或者追問被面試者切中主題的內(nèi)容，“你剛才講到你在1997年離開了大華公司，之后你去了什么地方呢?”這樣被面試者就會被拉回到主題上來。下面是一個開放性問題的實例，主要有兩類，一類是與被面試者的工作經(jīng)歷有關(guān)的，一類是與被面試者的教育經(jīng)歷有關(guān)的。與工作經(jīng)歷有關(guān)的開放性問題：“你認(rèn)為比較理想的領(lǐng)導(dǎo)（同事、下屬、合作者、工作環(huán)境等）是怎樣的?”“你認(rèn)為在工作中什么樣的人是比較難相處的?為什么?”“在你最后的一份工作中，你認(rèn)為比較困難的工作職責(zé)有哪些?”“你覺得自己在工作當(dāng)中取得了哪些進(jìn)步?”“你覺得你目前所從事的工作與你的前面一份工作有哪些不同

44、?”“在你所做過的工作中，你覺得最得意的是什么?”“到目前為止，你在事業(yè)上受到的最大挫折是什么?”“你目前的工作職責(zé)是什么?”“你為什么要離開現(xiàn)在的工作？”“你希望尋找的工作是怎樣的？”“你在大學(xué)所學(xué)的專業(yè)與你所從事的工作有什么樣的關(guān)系？”“你給自己設(shè)定的中長期的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是怎樣的？”“你認(rèn)為自己在工作中最大的優(yōu)勢是什么？”“你認(rèn)為自己在工作中還有哪些有待改善的方面？你將怎樣得到改善？”“你對這份工作感到最滿意的地方有哪些？不滿意的地方呢？”“你認(rèn)為作為一名，最難得是什么？”“你是怎樣與你的老板溝通的？”“你是怎樣與你的同事合作的？”“你是怎樣管理你的下屬的？”與教育經(jīng)歷有關(guān)的開放性問題：“

45、你在中學(xué)中，最感興趣的（最不喜歡的）學(xué)科是什么？為什么？”“你在學(xué)校里學(xué)得最好的課程是什么？學(xué)得相對來說最不好的呢？”“為什么你會選擇這個專業(yè)？”“你在大學(xué)時的職業(yè)發(fā)展計劃是怎樣的？后來發(fā)生了什么變化嗎？”“你在學(xué)校的學(xué)習(xí)為你的工作提供了怎樣的準(zhǔn)備條件？”“你在學(xué)校擔(dān)任過學(xué)生干部工作嗎？”“你上學(xué)的時候是否利用業(yè)余時間在外打工？”“你是怎樣對待那些你不感興趣的課程的？”（三）假設(shè)性問題假設(shè)性問題就是提供給被面試者一個與未來的工作情境相關(guān)的假設(shè)情境，讓被面試者回答他們在這種情境中會怎樣做。假設(shè)性問題提供給被面試者一個表現(xiàn)自己的舞臺，在被面試者的回答中，面試者可以對其思維推理能力、價值傾向、態(tài)度、

46、創(chuàng)造性、工作風(fēng)格等方面做出判斷。盡管被面試者對假設(shè)性問題的回答能夠提供大量的信息，但是，被面試者在回答這些假設(shè)性問題的時候常常會故意做出面試者所期望的好的回答。假設(shè)性問題與行為性問題雖然都是反映被面試者在一個具體情境中的表現(xiàn)的，但是假設(shè)性問題使用的是一個虛構(gòu)的情境，而行為性問題是讓被面試者描述一個已經(jīng)發(fā)生的真實情境。之所以要采用虛構(gòu)的假設(shè)情境，是因為要求被面試者在其所應(yīng)聘的職位上完成的工作中可能有一部分是其過去沒有經(jīng)歷過的，無法要求他們舉出過去的行為事件的例子，只能讓其想像假如他們置身于這樣的情境中，他們會怎樣做。下面的例子是假設(shè)性問題和行為性問題的對照：假設(shè)性問題：“如果你是一個團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)，

47、你的團(tuán)隊成員向你抱怨一個客戶向他們提出近乎無理的難以滿足的要求，而這個客戶恰恰是公司非常重要的客戶，你會怎樣做從而使你的客戶和員工都感到滿意？”行為性問題：“請你講述在你過去的工作經(jīng)歷中發(fā)生過的一件事情，當(dāng)時你是一個團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)，你的團(tuán)隊成員向你抱怨一個客戶向他們提出近乎無理的難以滿足的要求，而這個客戶恰恰是公司非常重要的客戶，你是怎樣做的從而使你的客戶和員工都感到滿意?”下面是一些假設(shè)性問題的實例：“假如你的一個員工經(jīng)常上班遲到，你會怎樣處理這件事情呢?”“你會怎樣與你的老板討論你對工作的不滿意呢?”“假如一個員工一向工作表現(xiàn)很出色，而最近他卻在工作中頻頻出現(xiàn)失誤，你會怎樣解決這件事情呢?”“

48、如果一個員工不服從你的命令，你會怎樣做呢?”“如果一個員工越過你向你的上級領(lǐng)導(dǎo)匯報，你會怎么處理這件事情呢?”“假設(shè)你在眾人面前做演講，他們提出了一些尖銳的你難以回答的問題，你會怎樣做呢?”“假如你作為一個團(tuán)隊成員，你對團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)的某些工作方法有不同意見，你會怎樣做呢?”（四）探索性問題探索性問題通常在面試者希望進(jìn)一步挖掘某些信息時使用，一般是在其他類型的問題后面做繼續(xù)追問。因為一個被面試者很難在一個回答中就讓面試者得到他想要的全部信息，而且在被面試者的回答中還能繼續(xù)引發(fā)出一些面試者感興趣的話題，所以就要求面試者對被面試者做出追問，這些追問的問題往往就是探索性問題。探索性問題通常是圍繞“誰”、“

49、什么”、“什么時候”、“怎樣”、“為什么”等展開的，從而得到有關(guān)這些內(nèi)容的信息。下面是一些典型的探索性問題：“你認(rèn)為與什么樣的人一起工作比較困難?為什么?”“到目前為止，在你的職業(yè)生涯中，你感到最成功的事情是什么?為什么?”“你認(rèn)為對你的職業(yè)生涯影響最大的人或事件是什么?是怎樣影響的?”“你剛才講過你們小組最終未能在規(guī)定的時間內(nèi)完成任務(wù)，是什么原因造成這種結(jié)果的?”“你已經(jīng)講了,，那么接下去發(fā)生了什么?”“我知道你參加到了這個項目當(dāng)中，那么除了你之外，還有別的什么人參加呢?”（五）封閉式問題封閉式問題是指要求被面試者用非常簡短的語言，甚至是“是”或“否”來回答的問題。盡管封閉武問題無法給面試者

50、提供較多的信息，但這種問題仍然對面試者有所幫助，例如，它可以使面試者很好的控制面試的場面，可以幫助面試者澄清或驗證某些信息，可以用最簡潔的方式得到最有效的信息，可以作為各種形式的問題之間的過渡，等等。如果希望得到比較多的信息，就應(yīng)該把封閉式問題轉(zhuǎn)換成開放性問題。例如，“你喜歡你的最后一份工作嗎?”這是一個封閉式的問題，如果轉(zhuǎn)換成開放性的問題“你怎樣評價你的最后一份工作?”這樣就可以得到更多的信息，而且不易引導(dǎo)被面試者做出有傾向性的回答。在很多情況下，封閉式問題本身的回答似乎并不重要，而關(guān)鍵在于它后面的探索性問題、行為性問題等其他問題。例如，“你喜歡你的上一份工作嗎?”對這個問題本身回答所得出的

51、信息并不重要，無論回答“是”或“否”都無法得出什么結(jié)論，而關(guān)鍵在于這個問題后面的探索性問題“為什么?”的回答。再比如，一個封閉式問題“你經(jīng)常在眾人面前做演講嗎?”，在這個問題的后面緊接著就是一個行為性問題“請你舉一個例子說明一個你是怎樣準(zhǔn)備演講的?”，這個行為性問題才是面試者真正關(guān)心的問題。下面舉幾個封閉式問題的例子：“你現(xiàn)在每月需要出差幾次?多長時間?”“你目前的工資是多少?”“你期望的工資是多少?”“你是更喜歡獨自工作還是與他們一起工作?”“你是否贊成加班?”二、面試的過程大部分面試的過程都包括五個階段：關(guān)系建立的階段，導(dǎo)入階段，核心階段，確認(rèn)階段，結(jié)束階段。每個階段有各自不同的主要任務(wù)，

52、在不同的階段中，適用的面試題目類型也有所不同。（一）關(guān)系建立階段這一階段主要的任務(wù)是面試者要為被面試者創(chuàng)造輕松、友好的氛圍。這種輕松、友好的氛圍將有助于被面試者在后面的面試過程中更加開放的溝通。通常討論一些與工作無關(guān)的問題，例如天氣、交通等。這部分大致占整個面試的2的比重。在這個階段中，通常沒有必要采用基于關(guān)鍵勝任能力的行為性面試題目，而主要采用一些需要簡短回答的封閉性問題。下面是在關(guān)系建立階段常用的一些封閉性問題的舉例：“我們這個地方容易找嗎?”“路上堵車嗎?”“今天天氣真冷，是吧?”“是從公司直接過來的吧？”（二）導(dǎo)人階段在導(dǎo)入階段，面試者首先要問一些被面試者一般有所準(zhǔn)備的比較熟悉的題目，

53、以緩解被面試者依然有點緊張的情緒。這些問題一般包括讓被面試者介紹一下自己的經(jīng)歷、介紹自己過去的工作等。所問的問題一般比較寬泛，使得被面試者有較大的自由度，另外也為后面的提問做準(zhǔn)備。導(dǎo)入階段占整個面試的比重大致為8。在這一階段，最適用的面試題目是開放性的面試題目。例如，“請你介紹一下你的工作經(jīng)歷，好嗎?”使用這種開放性問題的好處有以下幾點：通過讓被面試者回答他們比較熟悉的題目來消除緊張；這種開放性問題可以鼓勵被面試者做出較長的回答，使得面試者有機(jī)會觀察到被面試者的表達(dá)能力；這種比較寬泛的問題為面試者提供了建構(gòu)新問題的空間。下面是在導(dǎo)入階段常用的一些開放性問題的實例：“你能介紹一下你現(xiàn)在的主要工作

54、職責(zé)嗎?”“請你介紹一下你在市場營銷方面的主要工作經(jīng)驗?”“從簡歷中可以看出，你現(xiàn)在是一名法律顧問，這一定是一個非常有挑戰(zhàn)的工作，能具體介紹一下你作為法律顧問主要做哪些工作嗎?”“讓我們從你最近的一份工作開始討論一下你的工作經(jīng)歷吧，在這家公司，你主要負(fù)責(zé)哪些工作?”（三）核心階段核心階段是整個面試中最為重要的階段。在核心階段，面試者將著重收集關(guān)于被面試者核心勝任力的信息。被面試者將被要求講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，面試者將基于這些事實做出基本的判斷，對被面試者的各項關(guān)鍵勝任能力做出評價，并主要依據(jù)這一階段的信息在面試結(jié)束后對被面試者做出錄用決定。核心階段占整個面試的比重為80，并且整個面試的

55、65要用在基于關(guān)鍵勝任能力的問題上。這一階段使用的面試問題最主要的是基于關(guān)鍵勝任力的行為性問題。當(dāng)然在使用行為性問題的同時還要與其他問題配合使用。例如，可以用一個開放性的問題引起一個話題，然后用行為性的問題將該話題聚焦在一個關(guān)鍵的行為事例上，接下去可能會不斷的使用探索性問題進(jìn)行追問。對于那些在被面試者的過去經(jīng)歷中找不到合適的實例的問題，就要使用一些假設(shè)性的問題。為了讓大家更清楚在核心階段如何綜合運用各種類型的面試問題，我們以前面提到的人力資源總監(jiān)助理職位為例，看看在對這個職位的候選人進(jìn)行面試的時候如何運用各種類型的問題。面試者：請問當(dāng)你與用人部門的主管對某一職位的用人要求有不同意見時，你是怎樣

56、處理的?（開放性問題）候選人：我想我會盡量與用人部門的主管溝通。把我的想法和理由告訴他，并且詢問他的想法和理由雙方求同存異，爭取達(dá)成一致意見。面試者：那么你能不能舉出一個你所遇到的實例，當(dāng)時用人部門的主管與你在某個職位的要求上沒有達(dá)成共識，給我講一講當(dāng)時的情況是怎樣的?（行為性問題）候選人：好吧。有一次保安部門有一個保安人員職位的空缺，用人部門的經(jīng)理要求找到的人必須身高在1米8以上，體重在80公斤以上。面試者：為什么?（探索性問題）候選人：因為他認(rèn)為身材強(qiáng)壯的保安人員對壞人具有威懾力。面試者：那么后來怎么樣了呢?（探索性問題）候選人：我向那個部門經(jīng)理解釋這并不是必要的條件。因為對于保安人員來說，忠于職守、負(fù)責(zé)任、反應(yīng)敏捷、有良好的自我控制能力這些才是最重要的，而身高和體重則不必非得提出那么高的要求。面試者：那用人部門的主管是怎樣反應(yīng)的呢?（探索性問題）候選人：他還是堅持他的意見。面試者：那么你是怎樣做的呢?（