特種防偽公司競聘管理制度

1、【最新資料，WOR文檔，可編輯】招聘管理制度第一章總則第一條 適用范圍本制度適用于中鈔特種防偽科技有限公司（以下簡稱公司）員工的招聘管理第二條 目的為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要，健全人才選用機制，特制定本制度。第三條 原則公司招聘堅持公開招聘、先內(nèi)后外、平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則。第二章招聘組織第四條 公司人力資源部是公司招聘工作的主管部門，其職責如下：（一）制定公司年度招聘計劃，并在實際執(zhí)行中加以調(diào)整；（二）指導用人部門撰寫擬招聘職位的崗位說明書；（三）決定獲取候選人的渠道和方法;（四）與潛在的候選人聯(lián)絡(luò)；（五）收集簡歷和應(yīng)聘材料；（六）設(shè)計人員選拔測評方法，并指導用人部門使用這些方法；（七

2、）主持實施測評程序；（八）為用人部門的錄用提供建議；（九）與候選人協(xié)商確定工資及福利待遇；（十）幫助被錄用人員辦理體檢、檔案轉(zhuǎn)移、勞動協(xié)議簽訂等各項手續(xù)；（）向未被錄取的候選人表示感謝并委婉地拒絕。第五條 人力資源部負責除公司高管層之外所有崗位的招聘組織。第六條 用人部門應(yīng)參與到本部門人員的招聘活動中，并在其中承擔以下責任：（一）根據(jù)業(yè)務(wù)計劃提出招聘需求；（二）草擬招聘職位的崗位說明書；（三）參與對候選人的測評過程，對其專業(yè)技術(shù)水平等進行判斷；（四）提出錄用建議。第七條 招聘流程如下：用人單位提出人員需求一人力資源部擬定招聘計劃一人力資源 部發(fā)布招聘公告一人力資源部協(xié)助用人部門進行甄選錄用一人

3、力資源部最后對招聘工作進行 評估。第八條 人力資源部在招聘前負責組織有關(guān)專家和用人部門根據(jù)崗位職責和崗位要求 進行應(yīng)聘人員測評內(nèi)容的設(shè)計。第九條 對于協(xié)議工的招聘，用人單位提出錄用意見，人力資源部擁有決定權(quán)。一般員 工的招聘，人力資源部、用人部門負責人和用人部門分管領(lǐng)導提出錄用意見，人力資源主管領(lǐng)導擁有最終的決定權(quán)。對于中層副職的招聘，人力資源部、用人部門負責人和用人部門分管領(lǐng) 導提出錄用意見，總經(jīng)理擁有最終的決定權(quán)。第十條 中層正職人選首先通過內(nèi)部競聘的方式產(chǎn)生，通過內(nèi)部競聘無法找到合適人選 的中層正職崗位通過外部招聘的方式產(chǎn)生。 外部招聘由人力資源部組織，對黨務(wù)系列的中層正 職由部門分管領(lǐng)

4、導和黨委書記負責測試；經(jīng)營管理系列的中層正職由分管副總經(jīng)理和總經(jīng)理負 責測試。第十一條特殊人才招聘由總經(jīng)理直接領(lǐng)導（特殊情況可授權(quán)他人負責），人力資源部負責協(xié)助。第十二條特殊人才的招聘方法（詳見第八章人才特區(qū)）。第三章招聘計劃第十三條人員需求預測人員需求預測的基本依據(jù)：公司發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變動、人員供求關(guān)系、現(xiàn)有人員 的調(diào)配培訓等。各部門人力資源需求預測與審核：各部門每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標編制年 度計劃時，應(yīng)同時制訂本部門年度人員需求預測， 包括實現(xiàn)本部門年度目標所需人員總數(shù)與結(jié) 構(gòu)、現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)與方式（辭退、輪崗等）、流入人數(shù)、時間與方式（內(nèi)部 招聘、外部招聘

5、）及其原因分析等。人力資源部對該部門年度需求預測的準確性進行年度考核。人力資源部負責對各部門人力資源需求進行綜合平衡，制訂年度人力資源需求預測，報 總經(jīng)理審批。臨時人力資源需求：各部門對于未列入年度預測的人員需求，由部門負責人填寫臨時 招聘申請表（詳見附件1）,說明未列入年度預測的原因第十四條招聘計劃人力資源部根據(jù)人員需求計劃或臨時人員需求和供給預測制訂招聘計劃。根據(jù)招聘計劃制定實施方案，實施方案應(yīng)包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求（年齡、性別、 學歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)等）；招聘渠道和方式；招聘測試內(nèi)容和實施部門；招 聘結(jié)束時間和新員工到位時間；以及招聘預算，包括：招聘廣告費、交通費、場

6、地費、住宿費、 招待費、出差津貼及其他費用等。招聘實施方案經(jīng)公司主管（副）總經(jīng)理同意、總經(jīng)理辦公會討論、總經(jīng)理批準后，由人力 資源部具體實施。第四章招聘形式第十五條招聘形式分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇，要根據(jù)人才需求分析和招聘成本等因素來綜合考慮。第十六條內(nèi)部招聘在尊重用人部門、應(yīng)聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內(nèi)部招聘，為供求雙 方提供雙向選擇的機會。（具體詳見競聘管理制度）（一）當公司出現(xiàn)職位空缺時，應(yīng)首先在公司內(nèi)部進行招聘。經(jīng)各用人單位申請，人力資源部審核后，可對空缺崗位進行內(nèi)部招聘；（二）內(nèi)部招聘公告。人力資源部根據(jù)所需招聘崗位的名稱及職級， 組織編制崗位說明

7、書， 并擬定內(nèi)部招聘公告。內(nèi)部招聘公告要盡可能傳達到所有員工；（三）內(nèi)部員工報名。所有滿足內(nèi)部招聘條件的正式員工在上級主管的許可下都有資格向 人力資源部報名申請。第十七條外部招聘在內(nèi)部招聘不能滿足人力資源需求的情況下，需采用外部招聘形式。（一）招聘渠道：外部招聘要根據(jù)崗位和級別的不同采取有效的招聘渠道組合，主要渠道 有以下幾種：1. 員工推薦：公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原 則按程序考核錄用；2. 媒體招聘：通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息；3. 校園招聘：每年春季公司將招聘信息及時發(fā)往有關(guān)學校畢業(yè)分配辦公室，并有選擇地 參加專業(yè)對口的院校人才

8、交流會。4. 獵頭公司招聘：通過獵頭公司尋找中高級管理人才。（二）外部招聘組織管理：外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門配合，必要 時公司高層領(lǐng)導、相關(guān)部門參加；（三）招聘信息的發(fā)布。根據(jù)不同招聘崗位、數(shù)量，招聘對象的來源與范圍，以及新員工 到崗時間和招聘預算，設(shè)計招聘信息發(fā)布時間、方式、渠道與范圍；（四）招聘廣告1. 招聘廣告的設(shè)計原則：廣告要吸引潛在應(yīng)聘者的注意，培養(yǎng)潛在應(yīng)聘者對職位的興趣, 招聘廣告應(yīng)與公司整體形象一致；2. 招聘廣告的形式：根據(jù)需要采取招聘現(xiàn)場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種 或多種形式組合。第五章候選人的獲取第十八條應(yīng)聘者在獲取招聘信息后，可以通過以下三

9、種方式進行申請：（一）通過申請信函提出申請；（二）直接填寫應(yīng)聘申請表（見附件 4）提出申請；（三）通過電子郵件提出申請。第十九條應(yīng)聘者需同時向人力資源部提供以下個人資料：（一）應(yīng)聘申請表，且注明應(yīng)聘職位；（二）個人簡歷，注明聯(lián)系方式、學歷、工作經(jīng)驗、培訓經(jīng)歷、技能、成果、個人興 趣愛好、品格等信息；（三）各種學歷、技能、成果（包括獎勵）證明（復印件）；（四）身份證（復印件）。第二十條公司人力資源部在收到應(yīng)聘資料后，對應(yīng)聘資料進行核實，對應(yīng)聘者進行初步篩選，獲取候選人名單。第六章甄選6.1 測評體系的建立第二十一條 公司人力資源部應(yīng)負責建立涵蓋測評方式、測評指標、測評內(nèi)容和測評小 組的人才測評體

10、系，并在實際工作中不斷加以豐富和完善。第二十二條 測評方式主要包括面試、筆試。第二十三條 面試是指經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為手段， 由表及里對候選人有關(guān)素質(zhì)進行測評的方式。第二十四條筆試是指通過書面形式以若干題目對候選人的能力和素質(zhì)進行測評的方 式。第二十五條測評程序包括:成立測評小組T確定測評內(nèi)容一筆試一面試一綜合評價一確定初步人選人力資源部在具體的測評過程中，可以根據(jù)崗位的不同，同用人部門一起確定具體的測評 程序，靈活地加以運用。第二十六條公司人力資源部應(yīng)根據(jù)擬招聘崗位的工作職責和任職資格要求，設(shè)計出該 崗位的素質(zhì)特征，并應(yīng)著眼于能夠產(chǎn)生績效的素質(zhì)特征，建立該崗位的

11、測評指標體系。測評指標體系一般應(yīng)包括：（一）身體素質(zhì)：包含健康、體力、精力、機體靈敏性和感知能力；（二）智能素質(zhì)；包含專業(yè)能力、非專業(yè)能力和社會智能素質(zhì)；（三）品德素質(zhì)：包含價值觀、職業(yè)道德、社會道德和政治道德；（四）心理素質(zhì)：包含興趣、追求、氣質(zhì)和性格等。第二十七條公司通過筆試對候選人的如下素質(zhì)進行測評：（一）專業(yè)能力：主要從擬招聘崗位的任職資格要求出發(fā)考察候選人的專業(yè)能力；（二）非專業(yè)能力：主要考察候選人的邏輯推理能力、思維能力、創(chuàng)造力、數(shù)字反映 能力、空間想象能力和觀察能力；（三）社會能力：主要考察候選人的人際交往能力、社會適應(yīng)能力、團隊合作精神和 談判能力。第二十八條公司通過面試對候選

12、人的如下素質(zhì)進行測評：（一）個人信息：指候選人的主要背景情況；（二）舉止儀表；指候選人的體形、氣色、外貌、穿著、舉止及精神狀態(tài);（三）專業(yè)知識技能：從專業(yè)的角度了解候選人掌握專業(yè)知識的深度和廣度、技能的 高低與專業(yè)上的特長；（四）工作經(jīng)歷：包含過去工作單位、擔任的職務(wù)、工作業(yè)績、薪酬情況和離職原因；（五）語言表達能力：包括對邏輯性、體態(tài)語言和說話內(nèi)容方式配合的協(xié)調(diào)性、感染 力、影響力、清晰度、準確性等內(nèi)容的考查；（六）應(yīng)變能力和反應(yīng)能力；（七）工作態(tài)度和工作動機；（丿八）人際交往能力；（九）控制能力和情緒穩(wěn)定性；（十）綜合分析能力和組織協(xié)調(diào)能力：主要考查候選人能否抓住問題本質(zhì)、說理透徹、分析全

13、面；（一）興趣和愛好。第二十九條公司應(yīng)建立測評小組，負責對候選人的測評。對于一般員工進行甄選的測評小組主要由人力資源部招聘負責人和用人部門負責人組成；對于中層副職進行甄選的測評小組主要由人力資源部招聘負責人、用人部門負責人和用人部門分管領(lǐng)導組成，也可聘請外部專家參加。測評小組一般由3至5人組成。6.2筆試程序第三十條筆試程序包括:確定筆試時間和地點f通知候選人f組成筆試測評小組f設(shè)計筆試內(nèi)容f進行筆試f評 定筆試結(jié)果第三十一條人力資源部應(yīng)首先確定筆試時間和地點，然后及時通知候選人。為了維護公司形象，筆試時間和地點一旦確定，不得任意更改。第三十二條人力資源部應(yīng)依據(jù)第三十二條之規(guī)定組織成立筆試測評

14、小組。第三十三條 筆試測評小組應(yīng)認真參考擬招聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項勝 任特征的行為指標，并在此基礎(chǔ)上確定筆試內(nèi)容。測評小組成員必須嚴格做好對筆試內(nèi)容的保密工作。第三十四條 筆試時，測評小組成員需提前到達考場，并在筆試過程中對有關(guān)問題給予 必要的解釋和說明。第三十五條 筆試結(jié)束后，測評小組成員要對候選人的筆試情況給與評定，并確定筆試 的最終排名。6.3 面試程序第三十六條面試程序為：確定面試時間和地點f通知候選人f組成面試測評小組f準備面試問題f進行面試f評 定面試結(jié)果第三十七條 在確定候選人名單后，人力資源部應(yīng)選定面試時間和地點，并通知候選人為了維護公司形象，面試時間和地點一旦確

15、定，不得任意更改。第三十八條 人力資源部應(yīng)依據(jù)第三十二條之規(guī)定組織成立面試測評小組，并明確其主 要職責和任務(wù)第三十九條面試測評小組應(yīng)在面試前參考回顧擬招聘崗位的工作描述和任職資格，明 確各項勝任特征的行為指標，并在此基礎(chǔ)上確定面試問題。第四十條面試測評小組應(yīng)在面試前認真閱讀候選人的簡歷等資料，掌握候選人的基本情況，以便在面試中能靈活地提出有針對性的問題。第四十一條面試開始時，測評小組成員應(yīng)提前到場做好準備。對候選人的評價，測評小組成員需同時填寫在面試評價表（見附件5）中。第四十二條 面試結(jié)束后，測評小組成員應(yīng)在面試評價表上填寫綜合評語和錄用意 見，簽名后交人力資源部。人力資源部組織測評小組成員

16、就面試情況進行綜合討論，確定候選人面試的最終排名。6.4 測評結(jié)果的確定第四十三條 測評程序結(jié)束后，測評小組成員應(yīng)通過候選人在筆試、面試中的表現(xiàn)進行 定量和定性分析。（一）定量分析是指針對候選人在筆試、面試中的排名或得分確定最終排名的分析方式，在操作中有如下要點：1. 分析可以采取排名權(quán)重法，即對每一名次賦予一定的分值，將候選人在筆試、面試中 的排名得分累加即得到這位候選人的最后分數(shù)；2. 分析也可采取得分累加法，即將每位候選人在筆試、面試中的得分累加，得到這位候 選人的最終分數(shù)；3. 視崗位任職資格要求不同，筆試、面試的得分在最終定量分析中所占的權(quán)重可以有所 不同，具體比重由測評小組在測評前

17、確定。（二）定性分析是指針對候選人在筆試、面試中的表現(xiàn)進行綜合素質(zhì)和勝任力的定性分析。第四十四條 在定量分析和定性分析的基礎(chǔ)上，測評小組應(yīng)對參加最后一道選拔程序的 每一位候選人進行綜合評價，根據(jù)招聘崗位的性質(zhì)不同，提出初步錄用意見或最終錄用意見。第七章人員錄用第四十五條錄用應(yīng)聘人員必須參加體檢，人力資源部通知安全保衛(wèi)部，由安全保衛(wèi)部組織體檢，把體檢認定結(jié)果書面通知人力資源部并留檔， 體檢不合格不予錄用。體檢合格人員向人力資源部提供個 人學歷復印件等個人資料備案，簽訂短期勞動合同，成為公司試用員工。試用期為3-6個月若用人單位負責人認為有必要時，也可報請公司批準，將試用期酌情縮短。應(yīng)聘人員必須保

18、證向公司提供的資料真實無誤，由人力資源部負責政審，若發(fā)現(xiàn)虛報或偽 造，公司有權(quán)將其辭退。內(nèi)部應(yīng)聘員工是否試用、試用期長短可視具體情況確定。第四十六條試用用人部門和人力資源部應(yīng)對試用期內(nèi)的員工進行考核鑒定。試用期內(nèi)新員工表現(xiàn)優(yōu)異，可申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正，但試用期最短不得少于一個月。試用期滿未達到合格標準，人力資源部與用人 部門根據(jù)實際情況決定延期轉(zhuǎn)正或辭退，延期時間最長不超過兩個月。第四十七條轉(zhuǎn)正試用期滿合格，新員工填寫轉(zhuǎn)正申請，辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，簽訂長期勞動合同。同時用人部門 和人力資源部應(yīng)完成以下工作：（一）為轉(zhuǎn)正員工定崗定級，提供相應(yīng)待遇;（二）制定員工進一步發(fā)展計劃；（三）為員工提供必要的幫助和咨詢

19、。第八章人才特區(qū)第四十八條適用范圍公司急需的高級經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才及各類特殊人才。第四十九條適用條件招聘者為相關(guān)領(lǐng)域的高級經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人員及各類特殊人才，在該領(lǐng)域已取得 了令人矚目的成績，可預期為公司帶來重大技術(shù)進步或使公司的經(jīng)營管理有重大改進。第五十條招聘渠道特殊人才主要通過特殊的外部招聘渠道招聘，如全國范圍內(nèi)的招聘渠道、獵頭公司、同行 業(yè)其他企業(yè)處挖掘或其他渠道。第五十一條測評由公司總經(jīng)理、公司內(nèi)其他相關(guān)的高級管理人員和技術(shù)專家直接進行面試，人力資源部在 特殊人才招聘工作中起到搜集及傳遞高級人才相關(guān)信息和初步篩選的作用。第五十二條特殊人才薪酬政策對于特殊人才，可以采用談判

20、工資的形式確定薪酬，并簽訂薪酬與業(yè)績掛鉤的聘用合同， 以降低高薪聘用特殊人才的風險。第五十三條試用通過人才特區(qū)招進的特殊人才可不經(jīng)過試用而直接聘任到崗第九章招聘工作評估第五十四條 每次招聘活動結(jié)束后，人力資源部都應(yīng)對招聘結(jié)果進行評估，以總結(jié)經(jīng)驗， 并尋找改進措施。對招聘結(jié)果從以下幾個方面進行評估：（一）成本效益評估：對招聘成本、成本效用等進行評價，如下所示：1 .單位直接招聘成本=招聘直接成本/錄用人數(shù)，其中直接成本包括：招聘人員差旅費、應(yīng)聘人員招待費、招聘費用、選拔費用、工作安置費用等。該指標反映了人力資源獲取的成本2 .總成本效應(yīng)=錄用人數(shù)/招聘總成本，它反映了單位招聘成本所產(chǎn)生的效果?？?/p>

21、以對總 成本分解，分析不同費用產(chǎn)生的效果。（二）錄用人員數(shù)量評估：主要從錄用比、招聘完成比、和應(yīng)聘比三方面進行1.錄用比二錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)X 100%該指標越小，說明錄用者素質(zhì)可能越高。2 .招聘完成比二錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)X 100%該指標反映了在數(shù)量上完成任務(wù)情況。3 .應(yīng)聘比二應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)X 100%該指標反映招聘信息的發(fā)布效果。（三）錄用人員素質(zhì)評估：是對錄用人員在選拔過程中對其能力、潛力、素質(zhì)等進行的各 種測試與考核的延續(xù)，其方法與之相似。（四）招聘所需時間評估：從提出需求到實際到崗所用時間與用人單位期望到崗時間之比。 該指標反映招聘滿足用人單位需求的能力。第五十五條

22、人力資源部長期跟蹤錄用人員的流動情況和工作績效，對招聘方法進行評 估，從而不斷改進和完善。對招聘方法從兩方面進行評估:（一）可靠性評估：對某項測試所得結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性進行評估。通過對同一應(yīng)聘者 進行兩次內(nèi)容相當?shù)臏y試，比較測試結(jié)果，若相關(guān)程度越高，說明該方法穩(wěn)定性和一致性越高。（二）有效性評估：比較被錄用后的績效考核分數(shù)與錄用前的選拔得分，如果兩者相關(guān)性越大，說明所選的測評體系越有效。第十章附則第五十六條 本制度的擬定和修改由公司人力資源部負責，經(jīng)公司總經(jīng)理審核后報董事 會批準執(zhí)行。第五十七條本制度由公司人力資源部負責解釋。第五十八條 本制度自公布之日起實施。附件1臨時招聘申請表申 請 部

23、 門申請部門：申請時間：經(jīng)辦人：負責人簽字：招聘 條 件崗位：年齡：其它任職資格：人數(shù)：性別：職級：學歷：申 請 理 由審 批 意 見人力資源部意見：分管部門領(lǐng)導意見：公司領(lǐng)導意見：附件2:應(yīng)聘申請表應(yīng)聘單位： 年_月_日姓名性別出生年月昭八、片籍貫/戶口身高政治面貌職稱婚否聯(lián)系方法電話：手機：E MAIL：聯(lián)系地址：掌握何種外語熟練程度證書或成績應(yīng)聘部門應(yīng)聘職位待遇要求1. 月最低薪金元。2. 其它：。學習經(jīng)歷起止日期畢業(yè)院校及專業(yè)、學歷工作經(jīng)歷起止日期單位及職位職稱特 長愛 好備注說明：應(yīng)聘人員應(yīng)攜帶學歷證書、各種獲獎證書及其他有效證件復印件；此表可附個人簡歷。附件3:面試評價表年 月 日

24、姓名性別年齡應(yīng)聘崗位學歷專業(yè)戶口所在地形象儀表衣冠講究 整潔一般 隨便懶散態(tài)度大方得體 傲慢自大 拘謹內(nèi)向語言表達清晰表達一般 含糊不清精神很好 一般較差直觀 印 象能力表達能力溝通能力應(yīng)變能力綜合能力專業(yè)知識技工作經(jīng)驗其他求職動機工作態(tài)度薪酬要求綜合評價面試人意見：面試人簽字：擬予聘任擬予復試不予考慮競聘管理制度第一章總 則第一條中鈔特種防偽科技有限公司要求任職人員應(yīng)具有較高的專業(yè)知識和管理技能，努力學習，勤勉敬業(yè)，勝任本職工作，為完成公司的科研生產(chǎn)目標而貢獻自己的力量。第二條 公司的目標在于建立精簡高效的管理團隊和職工隊伍，建立公開選拔、競爭上崗的用人機制。競聘上崗是其中的一個重要手段。第

25、三條 公司崗位績效考評在各個層面上建立起“能者上、庸者下”的競爭機制。通過競 聘上崗把最有能力的候選人推向考評業(yè)績水平最低的崗位，加強薄弱環(huán)節(jié)，提高整體實力。第四條 公司內(nèi)部招聘一般都應(yīng)采用競聘上崗。競聘工作堅持貫徹“公平、公正、公開” 的原則，第二章組織機構(gòu)第五條為保證競聘工作的公正性，公司成立競聘領(lǐng)導小組以加強對競聘工作的組織管 理，由總經(jīng)理、黨委書記兼任正副組長，成員由公司級領(lǐng)導等組成；負責對競聘結(jié)果的審定、 批準和裁決。第六條 競聘領(lǐng)導小組下設(shè)競聘辦公室，設(shè)在人力資源部，辦公室主任和副主任，分別由 人力資源部、黨群工作部部門負責人擔任；競聘辦公室負責組織競聘信息發(fā)布、報名受理、資 格審

26、查、競聘面試和演講答辯安排、結(jié)果公示等日常工作；第七條 成立競聘考評小組，由競聘領(lǐng)導小組成員和聘請的內(nèi)、 外部專家組成，名單予以 公示；負責競聘過程中對候選人進行考察、咨審和評價，為競聘領(lǐng)導小組的決策提供依據(jù)。第八條 某個崗位經(jīng)過競聘程序后，競聘領(lǐng)導小組如果認為內(nèi)部競聘候選人中沒有合適人 選，該崗位可以暫時空缺，以后在更大范圍內(nèi)進行招聘；第三章競聘人員資格第九條競聘分為一般崗位競聘和管理崗位競聘兩種。第十條 管理崗位和一般崗位的的空缺原則上都實行競聘。第十一條凡公司在職職工，待崗職工均有競聘資格。第十二條競聘人員應(yīng)具有強烈的事業(yè)心和責任感，立志獻身人民幣事業(yè)，誠信敬業(yè)，忠于職守，與時俱進，身體

27、健康，維護公司利益；第四章競聘程序第十三條競聘流程包括報名、資格審查、競聘演講答辯和甄選錄用。一般崗位和管理崗位的競聘流程有所不同。第十四條管理崗位的競聘流程部門正副職的競聘，要采用論文、演講答辯與考察相結(jié)合的考評方式，按下列步驟進行：（1）競聘信息發(fā)布受競聘領(lǐng)導小組委托，競聘辦公室發(fā)布內(nèi)部招聘公告（見附件一），包括崗位名稱、 崗位所在部門、崗位類別職級、人數(shù)、崗位主要職責、學歷專業(yè)、能力技能及工作年限等要求。（2）個人申請與單位舉薦競聘辦公室將內(nèi)部競聘申請表（見附件二）上載本公司網(wǎng)站、下發(fā)各相關(guān)部門或設(shè)立 發(fā)放點自由取用，申請人本著自愿的原則填報此表。 報名可分為自薦和單位推薦兩種。 所有正

28、式 員工在所在部門領(lǐng)導批準后都可報名申請。報名必須在競聘公告規(guī)定的時間內(nèi)完成。申請人在競聘申請表中詳細填寫本人在公司的以往的工作經(jīng)歷和業(yè)績以及對于競聘崗位職 責的相關(guān)經(jīng)驗，作為競聘考評小組評審依據(jù)。申請人在遞交申請表的同時，應(yīng)向競聘辦公室提交 論文一份，內(nèi)容為針對所競聘崗位的工作規(guī)劃、設(shè)想和展望，要求字數(shù)在3000-5000字。（3）申請人資格審查競聘辦公室負責對申請表進行分類，對報名人進行資格審查，對照競聘公告中的任職資格 要求和崗位說明書等進行初步篩選。由競聘領(lǐng)導小組對各管理職位申請人員的競聘資格進行最終 審定。競聘人員經(jīng)過確定后，由競聘辦公室將初次篩選結(jié)果通知申請者本人。對不具備競聘資格

29、者進行剔除后，應(yīng)將申請表返還本人，并在申請表上注明不予考慮的原 因，申請人對此如有異議可以向競聘領(lǐng)導小組申訴。（4）競聘演講、答辯競聘考評采取面試、筆試相結(jié)合的方式。管理崗位的競聘應(yīng)經(jīng)過演講和答辯程序。競聘者 由競聘辦公室安排在完全公開的環(huán)境下進行演講和答辯，公司內(nèi)員工均可列席，競聘考評小組負責提問并根據(jù)演講和答辯的情況進行評定。 列席員工均可現(xiàn)場提出個人意見和問題， 供競聘考評 小組參考。必要時根據(jù)需要還可以進行一定的測試。部門正副職的競聘考評由競聘領(lǐng)導小組直接進行組織。（5）甄選錄用競聘考評小組結(jié)合論文、競聘演講答辯的結(jié)果以及個人以往考核評優(yōu)、工作業(yè)績和相關(guān)經(jīng) 驗對每個競聘者進行最終評分甄

30、選，三者權(quán)重均為1/3。競聘考評小組使用管理崗位競聘評審表（見附件三）評價打分。最終結(jié)果上報總經(jīng)理批準，必要時通過黨委/經(jīng)理辦公會討論通過。第十五條一般崗位競聘流程各部門普通崗位競聘按下列步驟進行：（1）競聘信息發(fā)布：競聘辦公室發(fā)布，包括部門、崗位類別、崗位名稱、人數(shù)、崗位主要職責、學歷及專業(yè)要求、能力及技能要求、工作年限要求等。（2）報名：申請員工填寫內(nèi)部招聘申請表（見附件二），在申請表中申請人應(yīng)詳細填寫本人在公司工作業(yè)績和相關(guān)經(jīng)驗，經(jīng)過所在單位批準后上交競聘辦公室。同時競聘人員 還要遞交一份對所申請崗位工作的意見、建議或設(shè)想，作為考評小組的考評依據(jù)。（3）面試與測試：一般崗位的考評小組由主

31、管（副）總經(jīng)理、該崗位所在部門主任、 人力資源部以及公司內(nèi)相關(guān)部門人員組成。該崗位部門主任對錄用人員有建議權(quán)；一般崗位的 競聘不需要競聘答辯，競聘辦公室安排報名競聘的員工參加面試，回答提出考評小組的冋題， 必要時進行測試?？荚u小組根據(jù)競聘員工的表現(xiàn)和其填報的申請表給予評分，附件四為一般崗 位競聘評審表，供競聘考評小組打分使用（4）甄選：競聘考評小組考察各位競聘者以往工作業(yè)績和相關(guān)經(jīng)驗、對崗位工作建議以及面試成績，三者匯總（三項成績權(quán)重都為 1/3 ），擇優(yōu)錄用?？荚u結(jié)論報請競聘領(lǐng)導小組 批準通過。第五章錄用和上崗試用第十六條為增加競聘工作的透明度，加強群眾監(jiān)督和組織監(jiān)督，競聘辦公室將聘任結(jié)果公

32、示三天，同時設(shè)立競聘意見箱，收集群眾對擬聘任人的意見。如有重大意見則反饋上交 給競聘考評小組進一步調(diào)查核實、討論決定；第十七條在規(guī)定的公示期內(nèi)如果沒有收到意見，競聘辦公室即可通知被聘任人員，同時公布競聘結(jié)果。被聘任人員接到錄用通知后，應(yīng)在一周內(nèi)做好原工作移交，到人力資源部 辦理調(diào)動手續(xù)，在規(guī)定的時間內(nèi)到新部門報到。第十八條 競聘上崗的管理人員和員工都要經(jīng)過半年的試用期，試用期內(nèi)考核不合格 者，一律解聘待崗。試用期滿其主管上級要做出是否勝任的評價，決定是否給予轉(zhuǎn)正。試用期 內(nèi)的薪酬收入按照新崗位的標準發(fā)放。第十九條參加競聘未被錄用者，仍回原崗位工作。待崗人員繼續(xù)待崗。第六章附則第二十一條 實施。

33、本管理辦法的擬定或者修改由人力資源部負責，經(jīng)黨委/經(jīng)理辦公會批準后附件一內(nèi)部招聘公告編號：公告日期： 結(jié)束日期：在部門中有職位可以申請，職級為 。此職位在全公司范圍內(nèi)招聘，暫不對外公開招聘。一 薪金支付水平：最低： 最高：二 崗位職責：參見附件該崗位職務(wù)說明書。三 要求的基本條件：（候選人必須具備此職位所要求的所有技術(shù)和能力，否則不予 考慮）1. 在現(xiàn)在/過去的工作崗位上表現(xiàn)出良好的工作業(yè)績，其中包括：有能力完整、準確的完成任務(wù)；有與他人合作共事的良好能力，能進行有效的溝通；有較強的組織能力和領(lǐng)導能力（管理崗位）；積極的工作態(tài)度；02. 具備以下技術(shù)和能力優(yōu)先考慮：（列舉使候選人更具有競爭力的

34、一些工作經(jīng)歷、專業(yè)技術(shù)和能力）四 員工申請程序:1.確保在 時間之前，將填好的內(nèi)部競聘申請表，經(jīng)現(xiàn)所在部門同意簽字,連同填寫完整的履歷表一同交至人力資源部。2人力資源部和該職位的上級將對所有申請人，根據(jù)崗位任職要求進行初步篩選。初選合格者將按照競聘管理辦法規(guī)定的程序進行競聘。4.內(nèi)部招聘結(jié)果將在 時間前公布。人力資源部 年 月日附件-內(nèi)部競聘申請表姓名部門現(xiàn)崗位入司時間學歷畢業(yè)院校專業(yè)聯(lián)系方式競聘崗位工作經(jīng)歷（包括公司工作經(jīng)歷，請注明時間、部門、崗位及職務(wù)）參加培訓情況：（培訓課程名稱、培訓期限）在公司期間主要工作業(yè)績描述（可另附頁）：對競聘崗位的相關(guān)經(jīng)驗和工作設(shè)想（請附另頁）：附件三 管理崗

35、位競聘評審表姓名：競聘崗位及部門：填表日期：第一部分考察競聘者論文的整體水平論文要素評審要點領(lǐng)導層評定外部專家評定請?zhí)钆c分數(shù)（取好：1000取差）邏輯性論文思路清晰，邏輯性強，因果關(guān)系明確， 前后連貫，主要論點扼要明確實用性在具體運作層面上能對競聘部門和岡位 工作提出建設(shè)性意見，觀點見解可操作性強戰(zhàn)略思考能夠站在全局、未來、系統(tǒng)的角度分析冋 題創(chuàng)新程度能夠提出自己獨到的觀點見解，不是人云亦云，對今后的工作有一定的指導性第二部分 考察競聘者的綜合素質(zhì)（演講與答辯）面試要素評審要點領(lǐng)導層評定外部專家評定請?zhí)钆c分數(shù)（取好：1000取差）對個人和工作的認識對個人的優(yōu)缺點和擅長、溥弱方面，對個 人在以往

36、崗位上的得失和表現(xiàn)的認識深刻， 會對以后的工作提供明確的指導和借鑒言語理解和表達能理解他人的意思，口齒清晰，表達流暢， 內(nèi)容有條理、富于邏輯性，用詞準確恰當， 有分寸。心智健康心智健康，能理解他人的意思，表達流暢。事業(yè)心認同感能夠忠于職守，認真履行工作職責，干一 仃愛 行，有事業(yè)心責任感。有愿意為公司 的發(fā)展和國防建設(shè)奉獻的精神。壓力承受能力能承擔較大的工作壓力。韌性工作中能夠知難而進。人際協(xié)調(diào)能力能與人合作，主動、積極地有效的溝通， 處理人際關(guān)系能既堅持原則，又不失靈活。主動性能夠以積極的心態(tài)、主動地推進工作。應(yīng)變能力在壓力狀況下，思維反應(yīng)敏捷，情緒穩(wěn)定， 考慮問題周到。情緒穩(wěn)定性在較強刺激

37、情境中表情言語自然，能保持 冷靜。第三部分考察競聘者的工作業(yè)績和相關(guān)經(jīng)驗業(yè)績和經(jīng)驗要素評審要點領(lǐng)導層評定外部專家評定請?zhí)钆c分數(shù)（取好：1000取差）工作完成能夠及時、正確、有效地完成本職工作。工作指導能夠有效合理地安排本部門、本崗位的工 作，使得本部門能在公司和行業(yè)領(lǐng)域處于領(lǐng) 先水平。學習能力可能在較短的時間內(nèi)學習和掌握新崗位 或新專業(yè)的新知識和新的工作技能，很快適 應(yīng)新的崗位工作創(chuàng)新能夠進一步對本人負責的工作進行創(chuàng)新相關(guān)經(jīng)驗在本所或行業(yè)范圍內(nèi)，對于本崗位有豐富 的工作經(jīng)驗（管理上的經(jīng)驗和技術(shù)上的經(jīng) 驗），并且這種經(jīng)驗體現(xiàn)于日常的工作之中第四部分考評小組總體評價外部專評價：是否同意試用：家意見

38、（舉例）有一定的管理經(jīng)驗，能較快適應(yīng)該 崗位的工作，并能為公司引入更先進的工作流 程、工作方法。較強的專業(yè)背景。穩(wěn)定性需部門進一步的考察。簽字：領(lǐng)導層評價：是否同意試用：意見簽字：結(jié)論：附件四一般崗位競聘評審表姓名：競聘部門與崗位：填表日期：第一部分 評價競聘者對競聘崗位工作的意見、建議或設(shè)想建議要素評審要點領(lǐng)導層評疋所在部門主管外部專家評定請?zhí)钆c分數(shù)（取好：1000取差）實用性能夠?qū)Ω偲笉徫缓透偲覆块T的工作提出符 合實際的意見和建議。創(chuàng)新程度能夠提出自己對申請崗位的獨到見解，并 對今后的工作有指導性第二部分 考察競聘者的綜合素質(zhì)（面試）面試要素評審要點領(lǐng)導層評定所在部門主管評定其它專家評定請

39、填寫分數(shù)（取好1000取差）以往工作的認識對個人以往崗位上的得失、表現(xiàn)的認識深 刻，會對以后的工作提供明確的指導和借鑒心智健康心智健康，能理解他人的意思，表達流暢。事業(yè)心認同感能夠忠于職守，認真履行工作職責，干一 行愛一行，有為安全線事業(yè)工作奉獻的意愿。韌性工作中能夠知難而進，不怕苦不怕難不畏 繁。人際協(xié)調(diào)能力能與人合作，主動積極地有效的溝通，處 理人際關(guān)系能作到原則性與靈活性結(jié)合。主動性能夠以積極的心態(tài)、主動地推進工作。紀律性仃為能夠遵守本所規(guī)早制度和工作指令、 規(guī)程。第三部分考察競聘者的工作技能和工作經(jīng)驗、學習能力業(yè)績和經(jīng)驗要素評審要點領(lǐng)導層評定所在單位主管評定其它專家評定請?zhí)钆c分數(shù)（取好

40、1000取差）以往工作業(yè)績能夠及時、正確、有效地完成以往的本職工作本崗位適應(yīng)性具備足夠的經(jīng)驗和技能，能夠勝任該崗位 的職責和任務(wù)工作創(chuàng)新在本崗位有可能對本人所負責的工作進一 步創(chuàng)新學習能力可能在較短的時間內(nèi)學習和掌握新崗位或 新專業(yè)要求的新知識和新的工作技能，很快 適應(yīng)新的崗位第四部分考評小組總體評價領(lǐng)導層意見評價：是否同意試用：簽字：所在部門主管意見評價：是否同意試用：簽字：其它部門專家意見評價：是否同意試用：簽字：結(jié)論：培訓管理制度 第一章總則第一條適用范圍本設(shè)計方案適用于中鈔特種防偽科技有限公司（以下簡稱公司）的全體員工。第二條培訓目的（一）從根本目的來說，滿足公司長遠的戰(zhàn)略發(fā)展需要；（

41、二）從職位要求來說，滿足職位要求，改進現(xiàn)有職位的業(yè)績；（三）從員工角度來說，滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要；（四）從響應(yīng)環(huán)境來說，有利于員工更新知識，適應(yīng)新環(huán)境、新技術(shù)的要求。第三條培訓宗旨全員培訓，終生培訓。第四條培訓方針自我培訓與傳授培訓相結(jié)合、崗位技能培訓與專業(yè)知識培訓相結(jié)合。第五條培訓原則公司對員工的培訓遵循系統(tǒng)性原則、制度化原則、主動性原則、多樣化原則、學以致用原 則和效益性原則。（一）系統(tǒng)性原則員工培訓是一個全員性的、全方位的、貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)工程；（二）制度化原則建立和完善培訓管理制度，把培訓工作例行化、制度化，保證培訓工作的真正落實；（三）主動性原則強調(diào)員工參與和互動，發(fā)

42、揮員工的主動性，促使員工意識到個人對于工作的“自主性”（四）多樣化原則開展員工培訓工作要充分考慮培訓對象的層次、類型，考慮培訓內(nèi)容和形式的多樣性；（五）學以致用原則從工作實際情況出發(fā)，企業(yè)發(fā)展需要什么、員工缺什么就教育培訓什么，不搞形式主義的 教育培訓而要講求實效，主要表現(xiàn)在要與職位特點緊密結(jié)合，與培訓對象的年齡、知識結(jié)構(gòu)、 能力大小、思想狀況緊密結(jié)合；（六）效益性原則員工培訓是人、財、物投入的過程，是價值增值的過程，培訓應(yīng)該有產(chǎn)出和回報，即有助 于提升公司的整體績效。第二章培訓種類和形式第六條培訓種類培訓種類有職前培訓和在職培訓。職前培訓的內(nèi)容包括：一般性培訓和專業(yè)性培訓。在職 培訓的內(nèi)容包

43、括：管理人員培訓和專業(yè)性培訓。（一）職前培訓按照職前培訓的對象不同，職前培訓分為新員工培訓和轉(zhuǎn)崗培訓。新員工培訓具體內(nèi)容見 新員工培訓管理制度；轉(zhuǎn)崗培訓是指根據(jù)工作需要，員工在公司內(nèi)調(diào)換工作崗位時，按新 崗位要求，對其實施的崗位技能培訓。1. 一般性培訓：包括公司的歷史、本行業(yè)的現(xiàn)狀、公司的地位、企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略、 組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度、公關(guān)禮儀、行為規(guī)范、薪酬與晉升制度、勞動合同、安全、衛(wèi)生、福利 與社會保險、安全線相關(guān)知識、財務(wù)會計等各種公司相關(guān)知識培訓等。2. 職前專業(yè)性培訓：包括行政人事培訓、財務(wù)會計培訓、生產(chǎn)管理培訓、設(shè)備管理與維 修培訓、采購培訓、質(zhì)量管理與檢驗培訓、安全衛(wèi)生培訓、

44、計算機知識培訓、其他專業(yè)性培訓（二）在職培訓在職培訓包括崗位技能培訓、繼續(xù)教育培訓和部門內(nèi)部培訓。崗位技能培訓具體內(nèi)容見崗位技能培訓管理制度。繼續(xù)教育培訓指凡具備專業(yè)技術(shù)職務(wù)的從事專業(yè)技術(shù)管理工作的員工每年均須參加不少 于72小時的繼續(xù)教育。每年由各相關(guān)專業(yè)部門與人力資源部共同商議并于年末提出本專業(yè)下一 個年度的繼續(xù)教育培訓計劃安排，報人力資源部，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論、總經(jīng)理批準后， 按計劃執(zhí)行；部門內(nèi)部培訓是指由各部門根據(jù)實際工作需要，對員工進行小規(guī)模的、靈活實用的培訓。 部門內(nèi)部培訓由各部門組織，定期向人力資源部通報培訓情況。1. 管理人員培訓：包括口頭文字表達能力；管理基礎(chǔ)知識（經(jīng)濟學

45、、組織行為學、管理 學）、管理實務(wù)、案例分析等；2. 在職專業(yè)性培訓：包括投融資培訓、行政人事培訓、財務(wù)會計培訓、綜合統(tǒng)計培訓、 生產(chǎn)管理培訓、設(shè)備管理培訓、設(shè)備維修培訓、采購庫存培訓、質(zhì)量管理培訓、安全衛(wèi)生培訓、 計算機知識培訓、其他專業(yè)性培訓等。第七條培訓形式培訓形式分為公司內(nèi)部培訓、外派培訓和員工自我培訓。（一）內(nèi)部培訓內(nèi)部培訓是指培訓地點在公司內(nèi)的培訓。（二）外派培訓外派培訓是指培訓地點在公司以外的培訓，包括國內(nèi)外短期培訓，海外考察，另外還包括MBA課程進修培訓、職業(yè)經(jīng)理人培訓、資格證書培訓等。具體內(nèi)容見員工外派培訓管理制度（三）員工自我培訓公司鼓勵員工利用業(yè)余時間積極參加各種提高自身

46、素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的培訓。第三章培訓組織與管理第八條 公司人力資源部負責培訓活動的計劃、實施和控制，包括培訓需求分析、設(shè)立培訓目標、設(shè)計培訓項目、培訓實施和評價、建立培訓檔案等。具體職責如下：（一）培訓制度的制定及修改；（二）培訓計劃的制定及審議；（三）各項培訓計劃費用預算的擬定；（四）全公司年度、月度培訓課程的擬定、呈報；（五）聘請在職培訓的培訓師；（六）全公司通用性培訓課程的舉辦；（七）通用性教材的編撰與修改；（八）全公司在職教育培訓實施成果及改善方案呈報；（九）培訓實施情況的督導、追蹤與考核；（十）全公司外派受訓人員的審核與辦理；（十一）外派受訓人員所攜書籍、資料與書面報告的管理;（十二）建

47、立公司培訓工作檔案，包括培訓范圍、培訓方式、培訓師資、培訓課件、培 訓往來單位、培訓人數(shù)、培訓時間、學習情況等；（十三）建立員工培訓檔案。將員工接受培訓的具體情況和培訓結(jié)果詳細記錄備案。包 括培訓時間、培訓地點、培訓內(nèi)容、培訓目的、培訓效果、自我評價、培訓者對受訓者的培訓 評語等。第九條 各職能部門和業(yè)務(wù)部門負責協(xié)助人力資源部進行培訓的實施、評價，同時也要組 織部門內(nèi)部的培訓。具體職責如下：（一）全年度培訓計劃匯總呈報；（二）專業(yè)培訓規(guī)范制定及修改，培訓師或助教人選的推薦；（三）內(nèi)部專業(yè)培訓課程的舉辦及成果匯報；（四）專業(yè)培訓教材的編撰與修改；（五）受訓員工完訓后的督導與追蹤，以確保培訓成果。

48、第十條講師的選擇（一）選用外部講師，具體價格參照市場價格聘用。（二）如果選用內(nèi)部講師，也要根據(jù)市場行情給予一定的補貼。具體根據(jù)講師的資歷另 行規(guī)定。第四章受訓者的權(quán)利與義務(wù)第十一條受訓者的權(quán)利（一）在不影響本職工作的前提下，員工有權(quán)利要求參加公司內(nèi)部舉辦的各類培訓；（二） 經(jīng)批準參加培訓的員工有權(quán)利享受公司為受訓員工提供的各項待遇。第十二條受訓者的義務(wù)（一）培訓期間受訓員工一律不得故意回避或缺勤；（二）培訓結(jié)束后，員工有義務(wù)把所學知識和技能運用到日常工作中去，并有向公司內(nèi) 其他員工傳授的義務(wù)；（三）非脫產(chǎn)培訓一般只能利用業(yè)余時間，如確需占用工作時間參加培訓的，須憑培訓 部門的有效證明，經(jīng)所在部

49、門和人力資源部批準后，按公假處理；（四）員工脫產(chǎn)培訓期間，如單方解除或終止勞動合同，須補償公司所支付的一切相關(guān) 培訓費用；（五）具備下列條件之一的，受訓員工須與公司簽訂培訓合同1. 培訓時間在三個月以上；2. 公司支付培訓費用在3000元以上。第五章培訓計劃與實施第十三條培訓計劃人力資源部每年十月初發(fā)放培訓需求調(diào)查表（見附件1），各部門負責人結(jié)合本部門的實際情況，將員工的培訓需求調(diào)查表匯總，并于十月底前上報人力資源部。人力資源部 結(jié)合員工自我申報、績效考核、人事檔案等信息，制定公司的年度培訓計劃。根據(jù)年度培訓計劃制定實施方案。實施方案包括培訓的具體主辦部門負責人、培訓對象、 確定培訓的目標和內(nèi)

50、容、選擇適當?shù)呐嘤柗椒?、確定受訓人員和培訓師、制定培訓計劃表、培 訓經(jīng)費的預算等。實施方案經(jīng)公司主管領(lǐng)導同意、總經(jīng)理辦公會討論、總經(jīng)理批準后，以公司 文件的形式下發(fā)到各部門。第十四條 部門臨時組織的、未列入公司年度培訓計劃內(nèi)的培訓，應(yīng)由所在部門填寫計 劃外部門培訓申請表（見附件 2）報人力資源部，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論、總經(jīng)理批準后, 在人力資源部指導下由相關(guān)部門組織實施。第十五條 對于臨時提出參加各類外派培訓或進修的員工，均要經(jīng)所在部門負責人同意， 填報員工外派培訓申請表（見附件 3），人力資源部核準，總經(jīng)理審批。第十六條 培訓實施過程原則上依據(jù)人力資源部制定的年度培訓計劃進行，如需調(diào)整，應(yīng)

51、 該向人力資源部提出申請，上報總經(jīng)理審批。第十七條 人力資源部負責對培訓過程進行管理，包括培訓記錄、出勤考核、保存過程資 料如電子文檔、錄音、錄像、幻燈片等。培訓結(jié)束后以此為依據(jù)建立公司培訓工作檔案。第十八條培訓實施（一）培訓主辦部門應(yīng)按照培訓實施計劃按期實施并負責該項培訓相關(guān)事宜，如培訓 場地安排、教材分發(fā)、通知培訓師及受訓單位；（二）如有補充教材，培訓師應(yīng)于開課前一周將講義原稿送至人力資源部統(tǒng)一印刷， 以便上課時發(fā)給員工；（三）培訓結(jié)束時，根據(jù)情況舉行測驗或考核。測驗考核由主辦部門或培訓師負責主 持;（四）各項培訓課程實施時，參加受訓人員應(yīng)簽到，人力資源部對員工上課、出席狀 況進行備案、考核；（五）受訓人員應(yīng)準時出席，因故不能參加者應(yīng)提前辦理請假手續(xù)；（六）人力資源部應(yīng)定期召開評估會議，以評估各項培訓課程實施成果并記錄，送交 各有關(guān)單位參考予以改進；（七）各項培訓測驗或考核缺席者，事后一