集團人力資源管理思路

1、集團人力資源管理思路尊敬的S總：您好！通過與您的溝通以及W主任的介紹，我對貴企業(yè)有了簡單的了解。公司在S總的帶領下經(jīng)過十多年的努力，執(zhí)行以地產(chǎn)開發(fā)為核心，發(fā)展相關多元化產(chǎn)業(yè)的企業(yè)戰(zhàn)略，已經(jīng)初步形成為涉及房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、商品房銷售、商業(yè)管理、物業(yè)管理、幼教、養(yǎng)老等產(chǎn)業(yè)組成的大型集團公司，并積累了豐富的社會資源、政府資源，企業(yè)和S總個人在地區(qū)及行業(yè)內(nèi)樹立了良好口碑，而且明確了通過公司上市實現(xiàn)向社會進行融資、回報公眾的融資戰(zhàn)略目標。相信公司未來會由以地產(chǎn)開發(fā)為核心的相關多元化戰(zhàn)略，向以地產(chǎn)開發(fā)為基礎，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結構，提高企業(yè)核心競爭力，以高新技術、資本運作為手段，提高企業(yè)綜合實力的更高階段，即非

2、相關多元化戰(zhàn)略方向發(fā)展。初步溝通后，我對在集團總體戰(zhàn)略指導下為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標開展人力資源管理工作形成了以下的初步思路：1 分析人力資源現(xiàn)狀與問題1.1根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標確定人力資源發(fā)展目標。比如：實現(xiàn)上市融資的戰(zhàn)略目標就需要集團所屬各公司在資質、業(yè)績、財務管理以及三體系認證（ISO9000認證、 ISO14000認證、OHSAS18000認證）等方面上達到公眾認可的上市公司水平。在制定人力資源規(guī)劃方案時，就要確定實現(xiàn)這一戰(zhàn)略目標所需的公司組織結構、崗位配置，建立素質模型（基本素質、崗位素質、領導力素質）。1.2對人力資源現(xiàn)狀進行分析，找出存在的問題。如：1.2.1是否存在人力資源管理工作不全面

3、的問題。人力資源管理工應包括：員工招聘與晉升機制、績效考評制度、薪資福利制度、培訓與開發(fā)、職業(yè)管理等方面。1.2.2是否存在缺乏戰(zhàn)略性，與集團總體發(fā)展戰(zhàn)略不匹配的現(xiàn)象。人力資源管理不但要解決日常工作中存在的具體問題，同時要適應甚至主導管理的方向；構建具有全局性、戰(zhàn)略性、實效性的人力資源管理系統(tǒng)，建立人力資源管理科學體系，發(fā)揮服務、統(tǒng)籌、參謀、監(jiān)督集團戰(zhàn)略目標實施的管理職能，提高人力資源整體效益。1.2.3人力資源管理是否處于不成系統(tǒng)的狀況，還處于基礎的人事管理階段。招聘、使用、培訓、考核、獎勵、薪資、培養(yǎng)與晉升等對員工管理相互聯(lián)系的階段被人為的分割，孤立地進行，會使公司員工缺乏歸屬感，挫傷工作

4、積極性，不利于骨干員工的穩(wěn)定。1.2.4是否存在只強調(diào)人事職能，以單獨、狹隘的方式運作，不涉及其他職能部門的狀況。人力資源管理不只是專職人員的責任，而應是每一個管理者的責任，每個管理崗位都應參與人力資源管理工作，并掌握人力資源管理的基本知識和能力。1.2.5是否存在人力資源管理層級低下、職業(yè)培訓不夠、不注重基層管理人員的培訓開發(fā)、缺乏人才干部隊伍的培訓建設等問題。1.3 進行人力資源核查、建立人力資源管理信息系統(tǒng)1.3.1搜集并整理員工個人和工作情況的信息，包括：1.3.1.1個人自然情況：姓名、性別、出生日期、戶籍、住址、婚姻、民族和政治面貌、健康狀況等；1.3.3.2錄用資料：合同簽定時間

5、、聘用來源、外語水平、特殊技能、愛好、特長；1.3.3.3教育資料：受教育的經(jīng)歷、教育程度、專業(yè)領域、資格證書、職稱等；1.3.3.4薪酬資料：工資類別、等級、工資額、調(diào)薪記錄、下次調(diào)薪日期和量的預測；1.3.3.5工作執(zhí)行評價：歷次評價的時間、評價內(nèi)容或成績報告等；1.3.3.6工作經(jīng)歷：以往的工作單位和部門、學習或特殊培訓資料、升降職原因、獎懲原因和類型、內(nèi)部轉換的資料等；1.3.3.7離職資料：任職時間長度、離職次數(shù)及離職原因；1.3.3.8工作態(tài)度：生產(chǎn)效率、質量狀態(tài)、考勤記錄、建議及建議數(shù)量和采納數(shù)；1.3.3.9安全與事故資料：因工受傷和非因工受傷、傷害程度、事故次數(shù)類型及原因；1

6、.3.3.10職務情況；1.3.3.11工作環(huán)境情況。1.3.2分析并統(tǒng)計現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質量、結構及分布狀況。2 參與設計集團管控體系明確集團基本戰(zhàn)略及業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略，搭建合適的集團對各子公司管控的組織架構，建立戰(zhàn)略管控體系、財務管控體系以及人力資源管控體系，設計集團內(nèi)部管理及風險控制體系，做好兩個管理：績效管理、預警管理。2.1組織設計方案（因對公司了解有限，僅舉例一個方案說明思路）完善集團的組織架構，明確集團總部各職能部門的權責及不同產(chǎn)業(yè)子公司隸屬關系，做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行，以確保集團戰(zhàn)略目標的實施。組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄，而

7、是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設計，它是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經(jīng)董事會研究特批以外，對超出組織架構外的增編、增員人力資源管理部門有權拒絕。2.1.1多事業(yè)部制組織結構由三個互相關聯(lián)的層次組成。由董事會和經(jīng)營班子組成集團總部，是公司的最高決策層。第二個層次由職能部門和支持、服務部門組成。其中企業(yè)戰(zhàn)略部門是公司戰(zhàn)略研究的執(zhí)行、督促、監(jiān)察部門。財務中心主要職責是負責集團的資金籌措、運用和稅務安排，子公司財務只是一個相對獨立的核算單位。行政管理中心是行政后勤服務、人力資源戰(zhàn)略管控、內(nèi)外部關系的協(xié)調(diào)配合服務部門。第三個層次是圍繞公司的核

8、心業(yè)務的互相依存又互相獨立的子公司。2.1.2多事業(yè)部制控股公司組織架構，是一種分權與集權相結合，更強調(diào)整體效應的大型公司結構，主要是按行業(yè)等因素組成的一系列子公司作為事業(yè)部，通過劃分事業(yè)部，保證了在子公司較多的情況下，集團的管理幅度雖大，仍可進行有效的控制，突出整體協(xié)調(diào)功能。2.1.3優(yōu)點：一是實現(xiàn)了集權和分權的適度結合，既調(diào)動了各事業(yè)部發(fā)展的積極性，又能通過統(tǒng)一協(xié)調(diào)與管理，二是有效制定和實施集團公司整體發(fā)展戰(zhàn)略，能做到上下聯(lián)動，互相有效配合，反應速度更加敏捷；三是把日常經(jīng)營決策交由各事業(yè)部、職能部門進行，與長期的戰(zhàn)略性決策分離，使集團高層從繁重的日常事務中解脫出來，有更多的時間、精力進行協(xié)

9、調(diào)、評價和作重大決策。四是可以通過各個不相關的業(yè)務部門之間無形的競爭，通過競爭優(yōu)勝劣汰，進行宏觀調(diào)控、戰(zhàn)略調(diào)整。 2.1.4缺點：管理層次增加，協(xié)調(diào)和信息傳遞困難加大，在一定程度上增加了內(nèi)部管理成本。但可通過建立并完善OA系統(tǒng)降低部分成本。2.1.5組織結構圖董事會集團辦公室執(zhí)行董事總經(jīng)理行政管理中心財務管理中心人力資源部法務部資金管理部集團財務部戰(zhàn)略發(fā)展中心運營管理中心戰(zhàn)略規(guī)劃部開發(fā)部審計監(jiān)察部證劵部(上市)房地產(chǎn)開發(fā)部北京BGY房地產(chǎn)開發(fā)公司北京XX房地產(chǎn)開發(fā)公司工程建設部XX建筑公司XX裝飾公司XX綠化公司物業(yè)管理部XX部住宅地產(chǎn)物業(yè)管理公司酒店老年公寓商業(yè)地產(chǎn)管理公司XXXXXX幼教基

10、地2.2集團人力資源管控體系在集團的管控體系中，戰(zhàn)略管控是集團管控的最高層次；人力資源管控、財務管控是重要支柱，配合戰(zhàn)略管控以實現(xiàn)集團的整體戰(zhàn)略目標。集團人力資源管理的主要任務是通過人力資源制度體系的完善建立起人才選、育、用、留的機制，并維持這個機制健康持久的運行。集團人力資源管理重點強化人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，高管人員績效管理、薪酬激勵和中高級人才發(fā)展職能等。2.2.1集團人力資源管控體系主要工作是對子公司經(jīng)營層的考核與激勵、對子公司管理人員的有效選拔與管控、集團人才梯隊建設、總部與子公司人力資源功能模塊的銜接。2.2.2人力資源管控模式的確定2.2.2.1總部行政管理中心對設有人力資源管理部門的

11、子公司進行人力資源政策的指導，子公司在總部統(tǒng)一的人力資源政策下進行各自的管理操作。2.2.2.2對暫未設置人力資源部門的子公司采用全面管理型。2.2.3對子公司中高層管理人員及中高級專業(yè)技術人員的選拔與管理思路。集團總部應對關鍵崗位實行委派制度，對委派人員實行統(tǒng)一任免，制定相關管理制度，向子公司和下派人員明確雙方的權責。下派人員同時被子公司和總部考核，對于在子公司任職一定周期以上的下派人員，可以輪換到其他子公司去，降低子公司演變?yōu)椤皟?nèi)部人控制”的風險。同時集團總部應保證與子公司的溝通渠道暢通。除了日常的經(jīng)營信息及時報送外，集團總部應要求下派人員定期向總部述職。自 控 標 準偏離戰(zhàn)略目標非常嚴重

12、，責令子公司總經(jīng)理向集團總部述職，總部派駐整改。偏離戰(zhàn)略目標較嚴重的，責令子公司高管層述職，總部派員協(xié)助整改偏離戰(zhàn)略目標嚴重，責令子公司高層到集團總部述職，總部派駐整改。偏離戰(zhàn)略目標輕微的，子公司向總部作出調(diào)查報告，發(fā)生原因，整頓措施偏離戰(zhàn)略目標較輕的，限期整改偏離戰(zhàn)略目標一般的，責令高管層述職，限期整改偏離程度的判斷標準根據(jù)子公司實際情況、經(jīng)營計劃目標和整體發(fā)展戰(zhàn)略的要求確定。2.2.4建立有效的集團總部對子公司管控預警機制的思路（見圖）上限下限3 職位（工作）分析3.1目標3.1.1明確集團各部門及子公司各職位的任職資格、工作內(nèi)容，使工作分配、銜接和工作流程設計更加精確；3.1.2使公司了

13、解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構和編制；3.1.3通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合評價，為制定科學合理的薪酬制度打下基礎；3.1.4為績效考核提供科學依據(jù)；3.1.5為人力資源配置、招聘及員工定向培訓提供依據(jù)。3.2實施要點：3.2.1在信息搜集過程中要力求資料切實準確。3.2.2職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，方便查詢。3.2.3嚴格參照公司組織架構對架構內(nèi)所有職位進行職位分析。3.2.4注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作，減少重復性工作。該3.2.5職位分析結果要與公司組織架構配合在實際工作中應用。4 員工培訓開發(fā)4.1目的在S總的帶領

14、下，企業(yè)發(fā)展的速度很快，而內(nèi)部人才儲備不足的已成為制約企業(yè)快速擴展的重要因素。員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。因此應在人力資源核查分析和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎上，通過建立長期的培訓、輪崗鍛煉等機制，同時，規(guī)范企業(yè)內(nèi)、外部招聘流程、擴展招聘渠道，吸引人才加入。針對不同層級員工設計能力培養(yǎng)重點，進行專業(yè)技術、職業(yè)素養(yǎng)、管理能力培訓，對分級后備人才庫進行動態(tài)管理，提高員工的工作技能、知識層次、工作效率和品質，打造一支高度認同企業(yè)文化、又具備管理和專業(yè)技能的高素質員工團隊，增強企業(yè)的綜合競爭力。4.2實施方案4.2.1根據(jù)集團整體發(fā)展展略

15、需要和各部門各子公司培訓需求，并抓住三體系認證培訓的契機，制訂集團培訓計劃。4.2.2培訓形式4.2.2.1借助體系認證時機由認證機構派人到企業(yè)進行培訓，重點是ISO9000質量管理體認證培訓。通過培訓以及認證過程中的工作程序規(guī)范，提高公司管理規(guī)范化程度和管理水平。4.2.2.2由人力資源部組織、各部門參與對新入職員工進行崗前培訓。4.2.2.3鼓勵專業(yè)技術崗位，特別是企業(yè)資質所需的專業(yè)技術崗位員工，利用業(yè)余時間參加職業(yè)資格培訓；必要時派專業(yè)技術崗位員工參加脫產(chǎn)培訓。4.2.3.4外聘講師到企業(yè)講授高級管理課程。4.2.3.5由人力資源部組織對中層以上管理人員進行管理基礎常識的培訓。4.2.3

16、.6選拔一批管理或專業(yè)能力較高的員工作為內(nèi)部講師，進行內(nèi)部管理和工作技能培訓。4.2.3.7購買先進管理科學VCD、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓。4.2.3.8對有培養(yǎng)前途的員工進行輪崗培訓。4.2.3.9員工以讀書、工作總結等方式進行自我培訓等。4.2.3.10以老帶新培訓。4.2.3計劃培訓內(nèi)容：戰(zhàn)略管理、組織管理、財務管理、人力資源管理、有效溝通、團隊執(zhí)行力、項目管理、營銷管理、質量管理、施工管理、商業(yè)地產(chǎn)管理、采購與談判、新進員工公司企業(yè)文化和制度培訓等。4.2.4針對培訓工作的細節(jié)，人力資源部擬定培訓制度，經(jīng)集團領導批準后下發(fā)宣傳貫徹落實。4.3實施要點4.3.1培訓不搞形式化，做

17、到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內(nèi)容傳達宣貫，并將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、職務晉升、調(diào)薪和解聘的依據(jù)之一。4.3.2在安排培訓時要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免時間沖突。4.3.3注重培訓課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓機構的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求制定培訓計劃、方案。4.3.4要考慮重點培訓與普遍提高的關系，避免某個部門或某個員工反復參加培訓，而某些部門卻無機會參加培訓的現(xiàn)象。4.3.5以公司利益和需要為標準，大力加強員工崗位知識、技能和素質

18、培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。建立中高層管理人員素質能力勝任模型體系，培養(yǎng)和提高中高層管理人員綜合能力，全面提高員工隊伍素質，為集團的戰(zhàn)略化管理服務。5 績效管理在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，結合集團總部及各子公司實情況，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行。在保障企業(yè)運營目標完成的同時起到激勵員工的作用，提高績效考核的權威性、有效性。并為員工培訓、人才儲備及管理梯隊培養(yǎng)提供依據(jù)。具體思路參閱我以前編寫的企業(yè)管理培訓之績效管理。（見附件一），6 完善薪酬與福利管理體系6.1薪酬管理體系設計原則薪酬管理是人力資源管理體系的重要內(nèi)容。根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，分析目前的薪酬管理制度，了解公司各層員工現(xiàn)有薪

19、資狀況，本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平、對外具有競爭力”的原則，進行集團薪酬體系設計和薪酬管理的規(guī)范完善，建立公司科學合理的薪酬管理體系。6.2薪酬體系設計思路：6.2.1根據(jù)集團和子公司所屬行業(yè)的不同，行業(yè)在北京的薪酬水平，以及崗位的特殊性制定不同的薪酬體系。6.2.2實行寬帶薪酬管理：參照崗位所處行業(yè)內(nèi)薪酬水平，每個崗位設置多個等級，通過績效考核對員工進行薪資調(diào)整。6.2.3設計崗位分析和勝任能力評價模型，對新員工進行全面評價，以參照薪酬體系進行薪資待遇確定。6.2.4對員工薪酬進行統(tǒng)一調(diào)整的設置思路：6.2.4.1工資總額的增長幅度要低于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長幅度，員工平均工資的增長幅度要低于利潤薪資率

20、的增長幅度；（利潤薪資率=員工實際年度薪資總額/計劃完成年度的利潤總額。）6.2.4.2員工薪資總額的增長必須以經(jīng)濟效益有較大增長為前提。如：只有整個集團每年的凈資產(chǎn)收益率（或利潤增長率）在10%以上，全集團的薪資總額才能增加；各子公司的凈資產(chǎn)收益率（或利潤增長率）在15%以上，才能增加該子公司的薪資總額。 6.2.4.3子公司員工薪資的調(diào)整與是全集團的平均利潤薪資率掛鉤，同時要考慮該單位所在地區(qū)和行業(yè)的年度薪資水平、歷年創(chuàng)利情況。如：當子公司的利潤薪資率與全集團的利潤薪資率發(fā)生10%以上的差異時，就要對其進行調(diào)整。6.3員工福利政策員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一。薪

21、酬僅是短期內(nèi)因人力資源市場競爭形勢和人才供求關系變化的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。其可使公司“以人為本”的經(jīng)營理念得到充分體現(xiàn)，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。6.4員工激勵驗室員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、穩(wěn)定性、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。6.5員工福利與激勵實施方案6.5.1制定完善福利制度，對集團現(xiàn)有的

22、正在實施的員工福利，如：員工食宿補貼、節(jié)假日補貼、社保、住房公積金、員工生日祝賀、周期性管理職員集體活動、婚慶禮金、節(jié)日禮金等進行追蹤、落實。并與相關制度結合使之更能體現(xiàn)出企業(yè)的關懷感和員工的歸屬感。6.5.2制定完善員工獎懲制度，制訂激勵政策，如對優(yōu)秀員工評選與表彰、建立內(nèi)部升遷和調(diào)薪制度、設立員工合理化建議獎、設立年度團隊精神獎、建立內(nèi)部競爭機制（如末位淘汰機制）等。6.5.3嚴格持續(xù)地按照既定的目標、政策、制度進行落實。并在運行一個階段后進行員工滿意度調(diào)查。通過調(diào)查信息向集團領導反饋，根據(jù)調(diào)查結果和上級領導的意見對福利政策、激勵制度持續(xù)進行調(diào)整和完善。6.5.4站在公司長遠利益的立場上，

23、做好員工福利與激勵工作：員工福利和激勵是相輔相承的關系，工作是否到位直接影響到員工士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運作效率和公司的長期發(fā)展方向。7 完善內(nèi)部縱向、橫向溝通機制建立和完善內(nèi)部溝通機制，促進集團部門和子公司之間、上下級之間、勞資雙方之間的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關系，避免因溝通障礙而導致的人際關系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向。調(diào)動所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽、高效的企業(yè)內(nèi)部關系，集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。7.1建立和完善制度制訂落實并完善工作匯報、會議管理、合同及方案匯審等制度。7.2通過建立并完善OA系統(tǒng)提高內(nèi)部溝通效率，降低

24、溝通成本7.3加強員工晤談的力度在員工入職、升遷、調(diào)動、學習、調(diào)薪、績效考核、離職或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行晤談。平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談，并做文字記錄，必要時及時向員工直接上級或分管領導反饋晤談信息，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。7.4設立內(nèi)部溝通信箱讓員工可對公司建設各個方面、公司內(nèi)部每個工作環(huán)節(jié)向管理層提出個人意見和建議。同時注意保證信箱的安全保密程度，取得員工信任。7.5其他溝通機制的完善如員工滿意度調(diào)查，組織員工討論、辯論會、征文、意見征詢等。7.6所有溝通機制應以發(fā)現(xiàn)問題、解決問題為原則注意操作方式的可行性，不能因設置的溝通方法導致問題

25、。應多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。對發(fā)現(xiàn)的思想問題能解決的解決，不能解決的及時向相關部門或上級反饋。8 企業(yè)文化建設 弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化吸引人、激勵人、留住人。企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、傳承和發(fā)揚光大的過程，擁有良好企業(yè)文化，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業(yè)的團隊精神和主人翁意識也會非常明顯。企業(yè)文化的宣傳貫徹是人力資源管理部門的重要責任，人力資源管理部門應積極與行政部門配合，全力塑造公司的企業(yè)文化。修改員工手冊，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)宗旨、

26、企業(yè)奮斗目標等內(nèi)容增加進員工手冊；加強對優(yōu)秀員工、先進事跡的宣傳力度，弘揚正氣，樹立正確的企業(yè)價值觀和職業(yè)價值觀；在新員工崗前培訓時不僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業(yè)文化的培訓。企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動，在企業(yè)文化建設過程中應抓住關鍵工作，確定工作目的。利用一切可以利用的媒介，團結廣大員工，將每個員工的思想和觀念統(tǒng)一到公司的精神、宗旨、理念上來，使所有員工共同認同，統(tǒng)一全體員工的行為模式。我的工作思路在4月初為KQ公司起草的文化建設草案中有比較充分的體現(xiàn)。（見附件二。）9 勞資關系與人員流動9.1 目標協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關系，合理控制員工流動比例，是人力資源管理的一項基礎工作

27、。企業(yè)應將此項工作納入管理目標制定操作規(guī)范。如：勞資關系的協(xié)調(diào)處理目標：完善公司合同體系，除勞動合同外，關鍵職位員工完善配套的保密合同、培訓合同等，盡量避免勞資關系糾紛。樹立公司良好的形象。人員流動控制年度目標：正式員工（不含試用期內(nèi)因離職人員）年流動控制在10以內(nèi)。9.2實施方案9.2.1人力資源部對招員工聘工作應一步規(guī)范。一是嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。二是錄用任何職位員工都必須經(jīng)人力資源部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招錄人員或僅向人力資源部打個招呼、辦個手續(xù)就自行安排工作。9.2.2在確保企業(yè)人力資源成本預算合理、可控的前提下，盡可能依照國家和北京市勞動合同政策，按程序簽訂勞動合同、辦理社保以及簽訂保密合同、培訓合同等手續(xù)，