淺析中小企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化和對策

1、淺析中小企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化和對策一、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀1 、企業(yè)員工總體素質(zhì)不高，員工流動頻率大中小企業(yè)員工的知識水平普遍偏低， 大多數(shù)中小企業(yè)流失員工類型均以技術(shù)型、新生型員工為最多。據(jù)統(tǒng)計，應(yīng)屆的大中專院校畢業(yè)生辭職率最高，資深型員工中工作年限 3-5 年跳槽率為最高。企業(yè)關(guān)鍵性員工的嚴重流失使一些本身實力、市場競爭力、自身影響力弱的創(chuàng)業(yè)初期中小企業(yè)和偏遠區(qū)縣的企業(yè)人力資源管理瓶頸越大， 員工流失頻率越高對中小企業(yè)的影響越大， 對比大型企業(yè)更需要具有忠誠度的技能、 管理、業(yè)務(wù)等專業(yè)度更高的優(yōu)秀人才來扭轉(zhuǎn)局勢， 增強企業(yè)的吸引力和凝聚力。2 、人才管理模式落后中小企業(yè)采用的也多是傳

2、統(tǒng)行政性人事管理， 這種管理模式有以下幾個特點 : 第一，處于企業(yè)決策能力低的地位， 是執(zhí)行層、輔助部門，沒有充分發(fā)揮其職能。在日常管理中并不參與決策， 從職能上只是簡單地提供人力、 事務(wù)管理、 政策咨詢等服務(wù)性工作。 第二，把物質(zhì)資源作為第一資源， 沒有相應(yīng)的激勵措施對人力資源進行開發(fā)投資，激發(fā)員工潛能。3 、普遍缺乏人力資源規(guī)劃大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時， 人力資源部門沒有充分參與到?jīng)Q策中來，與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展脫節(jié)， 工作上沒有前瞻性和預(yù)測性， 忽視了員工積極性的挖潛和工作的系統(tǒng)管理。 平時沒有對新進員工跟蹤輔導， 更沒有系統(tǒng)的過程管理，很大程度上限制了員工發(fā)展機會以及上升空間也是新

3、進員工流失嚴重的重要原因。二、加強中小企業(yè)人力資源管理的對策1 、新員工培訓制度規(guī)范化中小企業(yè) HR人員應(yīng)加強對新進人力資源的培訓。除了統(tǒng)一的企業(yè)文化、規(guī)章制度培訓外，還應(yīng)根據(jù)企業(yè)職位性質(zhì)結(jié)合全體員工的工作需求進行階段性的調(diào)查，制定出個性化的培訓方案，可采取的方式，如 : 部門分享、轉(zhuǎn)正測試、項目討論、專業(yè)技能培訓，讀書心得交流等。HR還可以制定出與部門員工有效的溝通制度，比如每周一次或者每月一次的吐槽會，使部門領(lǐng)導能夠根據(jù)員工在工作中的資源需求、 遇到的瓶頸給出針對性的技術(shù)指導和項目交流，增強員工的被重視度防止人次的流失。2 、整合優(yōu)化人力管理模式中小企業(yè)人力資源管理可根據(jù) “二八定律” 充

4、分發(fā)揮核心員工價值， 即以最優(yōu)的生產(chǎn)力與創(chuàng)新意識給企業(yè)創(chuàng)造 80%財富的 20%的核心員工作為重點進行管理轉(zhuǎn)型，以企業(yè)共同的核心團隊來提升剩余 80%員工的企業(yè)忠誠度充分整合中小企業(yè)的能動資源。3 、提高中小企業(yè)家和員工的素質(zhì)，吸引高端經(jīng)營人才不僅企業(yè)員工需要進行培訓提升其素質(zhì)， 企業(yè)決策層也需 “送出去” 參與培訓，改變思想誤區(qū)， 更好的協(xié)調(diào)企業(yè)家所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)， 做好人才儲備任何時候都保留企業(yè)核心價值員工。4 、把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度在企業(yè)三大資源中想實現(xiàn)企業(yè)增值就必須將能動資源即人力資源提升到戰(zhàn)略高度，充分認識到企業(yè)間的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭戰(zhàn)略規(guī)劃的競爭。(1) 培養(yǎng)員工“混合

5、”培養(yǎng)領(lǐng)導力。針對不同人群制定不同的培養(yǎng)計劃。比如對于管理層或者業(yè)務(wù)部門主管， 應(yīng)該提供他們管理團隊、 維護客戶、掌握業(yè)務(wù)方向和潛在市場開發(fā)的能力 ; 對公關(guān)部門的培訓側(cè)重在市場分析、行業(yè)趨勢、社會熱點、應(yīng)變能力等方面 ; 對技術(shù)經(jīng)理的培養(yǎng)則偏重在打造團隊的領(lǐng)導力和提升技術(shù)人員專業(yè)性。(2) 充分發(fā)揮人力資源管理的職能價值。必須將人力資源組織架構(gòu)進行重組與整合，充分參與到企業(yè)業(yè)務(wù)決策鐘來， 讓服務(wù)部門承擔更多的實質(zhì)性工作， 成為企業(yè)業(yè)務(wù)部門的合作伙伴，增強人力資源在管理領(lǐng)域的能力。(3) 信息化的處理模式。在人力資源管理工作中引用信息化的處理模式打破瓶頸， HR 必須做未來三五年的人才規(guī)劃，運

6、用專業(yè)工具去分析企業(yè)數(shù)據(jù)，從戰(zhàn)略上為企業(yè)提供建設(shè)性和建議性的支持。 充分利用市場和內(nèi)部數(shù)據(jù) ( 過去、現(xiàn)在，和未來 ) ，以企業(yè)的戰(zhàn)略藍圖為基礎(chǔ)來制定規(guī)劃。(4) 標準化的激勵機制。把員工工資劃分為崗位工資和績效工資進行考核，崗位工資標準由公司統(tǒng)一制定， 績效工資由各用人單位自主制定發(fā)放辦法。 實行崗位績效工資制后， 分配檔距進一步拉大， 從根本上體現(xiàn)了多勞多得、 按勞動成效分配的原則，消除員工身份差別。三、中小企業(yè)整合人力資源管理的意義第一，無論銷售、生產(chǎn)，還是財務(wù)管理都離不開人，企業(yè)的興衰需要靠人來成就。第二，競爭機制的薪酬制度能激發(fā)員工潛在的50%60%的能力，充分調(diào)動不同層次員工的積極

7、性。第三，企業(yè)資本的擴展需要整合企業(yè)所擁有的人力資源、物質(zhì)資源和財力資源三大資源充分、有效的利用各種資源。第四，人的有效技能 =人的勞動技能×適用率×發(fā)揮率×有效率，人力資源管理通過提高人的技能的適用率、發(fā)揮率和有效率能達到人盡其才、人盡其能，最大限度地發(fā)揮人的潛能。最終實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化的目標。鐘子期聽懂了俞伯牙的琴音“巍巍乎若高山，蕩蕩乎若流水”,俞伯牙視其為知音。鐘子期死后，面對江邊一抔黃土，俞伯牙發(fā)出“此曲終兮不復彈，三尺瑤琴為君死”的感慨，摔琴而去，從此，高山流水，知音難覓。紅樓里，寶釵與黛玉皆愛寶玉，寶釵看重功名，常拿一些倫理綱常來壓制他的不羈與頑劣，

8、黛玉卻從未提及這些，因她懂得他的心性，她說“你既為我之知己，自然我亦是你之知己”,造化弄人，木石前緣雖是虛空一場，卻懷金悼玉，夢縈千古，今日讀來依然蕩氣回腸！不是所有的相遇都可以相知，不是所有的相知都可以永恒。生命里，我們只愿結(jié)交那些心性相宜的人，統(tǒng)一的語言，相同的志趣，將彼此的心靈拉近，一份懂得，不言不語，卻在默契里滋生。懂得，是兩顆心的對望，潛生一種心靈感應(yīng)，不發(fā)一言，便可知會。一聲懂得，沒有千言萬語，卻可以令人眸中含淚，心中蘊暖。這世間太多人情薄涼，你是否覺得，有一個真正懂你的人，是一種幸福與慰藉呢？茫茫人海，你不孤單，有人愿與你同運命，共風雨，如此，多好！風懂云的情懷，它，輕輕的吹送，云姿更加漫妙；雪懂梅的寒傲，它，悄悄的綻放，梅骨愈加清奇；泉懂山的偉岸，它，靜靜的流淌，山林更為蔥茂；雨懂花的心思，它，無聲的灑落，花香尤為清絕杏花疏影小樓邊，一腔笛韻委婉悠揚；