長城公司人力資源管理診斷分析報告案例

1、長城公司人力資源診斷分析報告和君創(chuàng)業(yè)管理顧問公司長城公司課題組 2002 10一、長城公司人力資源診斷調(diào)查的思路與具體做法（一）長城員工人力資源診斷調(diào)查的目的為提升長城公司核心競爭力， 優(yōu)化人力資源管理平臺，圍繞著這個目的設(shè)計調(diào)查指標體系，組織員工調(diào)查，直接目的是對長城公司人力資源管理現(xiàn)狀進行 診斷，尤其是薪酬管理和員工績效管理以及員工更新、幵發(fā)中存在的問題，為 下一步設(shè)計科學、合理的薪酬與績效管理制度奠定扎實的基礎(chǔ)。（二）調(diào)查的指標體系根據(jù)課題研究需要，調(diào)查確立了 “員工綜合滿意度”、“激勵狀況”、“考核評 價”、“薪酬滿意度與期望”、“制衡”、“更新、幵發(fā)”、“企業(yè)文化” 七個分析維 度，

2、每個維度又細分為若干個診斷要素。通過這些維度和要素的得分（或稱為“評分”）來反映組織運行狀況。見下表：維度一： 綜合滿意度維度二：激勵狀況維度三：考核評價維度四：薪酬滿意度與期 望維度五：關(guān)于制衡工作滿意度激勵考慮因素績效管理水 平工資期望值管理者關(guān) 系岡位勞動量崗位重要性確定 因素員工考核效 果薪酬水平比較上下級關(guān) 系崗位難度提高工作效率的 因素實體考核效 果市場價位確定新 酬認同感員工歸屬感能力發(fā)揮考核制度設(shè) 計確定薪酬因素感到愉快的積極 因素工作內(nèi)容豐富性分配不合理的崗 位感到郁悶的消極 因素個人危機感薪酬急需改善的 系統(tǒng)薪酬改革的必要 性薪酬改革的關(guān)鍵維度六： 更新、開發(fā)維度七：企業(yè)文

3、化培訓(xùn)整體水平文化發(fā)育程度員工進入方式文化適應(yīng)程度人力資源市場化 更新的認同（三） 長城公司問卷調(diào)查的實施檢驗與完成情況I信度檢驗信度是指調(diào)查結(jié)果的可信程度， 主要是從調(diào)查的抽樣方案， 問卷形式，答題的方式，受調(diào)查者的信任接受程度及結(jié)果的采集方式來保證。1、全面覆蓋的抽樣方案。發(fā)放問卷416份，占公司員工總數(shù)：53.6 %普查：基本覆蓋長城潤滑油公司全體干部抽查：各個班組的部分工人（按人數(shù)的三分之一進行抽樣，詳見抽樣方案）2、無記名主觀性閉端單項選擇的調(diào)查問卷無需署名，有限項的單項選擇題，使受調(diào)查者充分自由方便地表達真實意見。3、全面受控的答題實施流程。n 效度檢驗效度是指調(diào)查結(jié)果的有效程度，

4、主要是從問卷題目的提法、分解、相互關(guān) 系以及受調(diào)查者對調(diào)查意圖的認知程度來保證。課題幵始后，專家組在員工動員、個別訪談，以及問卷通知上，都詳細地 對調(diào)查意圖、作了闡述。根據(jù)調(diào)查目的，問卷題目以人力資源現(xiàn)狀診斷為主題進行設(shè)計。設(shè)定了 “員工綜合滿意度”、“激勵狀況”、“考核評價”、“薪酬滿意度與期望”、“制衡”、 “培訓(xùn)與更新”、“企業(yè)文化”等七個方面的 36個問題。川完成情況總?cè)藬?shù)776人抽樣方案480人設(shè)計率61.8%實施抽樣416人完成率86.9%有效抽樣368人有效率88.2%作廢問卷48人廢卷率13.0%設(shè)計率=抽樣方案人數(shù)/總?cè)藬?shù)(要求>30% )完成率=實施抽樣人數(shù)/抽樣方案

5、人數(shù)(要求>70%)有效率=有效抽樣人數(shù)/實施抽樣人數(shù)(要求>80% )廢卷率=作廢抽樣人數(shù)/實施抽樣人數(shù)(要求<20% )從這次問卷調(diào)查的信度、效度及完成情況來看，本次問卷調(diào)查成功有效。(四) 報告分析的思路與維度我們將長城公司放置在內(nèi)外兩個系統(tǒng)進行分析：1、外部系統(tǒng)企業(yè)外部主要在不同行業(yè)、不同體制與市場化程度的企業(yè)中選取有代表性的企業(yè) 與長城進行比較：(1 )機械密圭寸行業(yè)民營企業(yè)(2 )車輛制造業(yè)上市公司(3 )食品加工集團(4 )西部制造業(yè)上市公司(5 )國家扶持民族工業(yè)上市公司(6 )綜合類上市公司(7 )中外合資制造業(yè)上市公司2、內(nèi)部系統(tǒng)(五個維度)企業(yè)內(nèi)部特定員

6、工群之間的比較：(1 )年齡維度(2 )學歷維度(3 )入司時間維度(4 )職能系統(tǒng)維度(5 ) 崗位性質(zhì)維度二、人力資源基本現(xiàn)狀（一）、總體狀況根據(jù)多角度的內(nèi)外比較，我們對長城員工的人力資源現(xiàn)狀總體狀況判斷如下：1、綜合滿意度相對處于中下水平根據(jù)調(diào)查結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)長城公司員工的工作總體滿意度不高，認為“非常滿意“或“還可以”的比例為 55%左右，與各種類型、各種體制的企業(yè)相比， 處于中下水平。從年齡看，年齡分布在兩頭的員工滿意度偏低，而年齡在中間 段（26-45歲）的員工的滿意度非常高（見下圖）。高中及以下學歷的的滿意度 高于學歷較高的員工，而這部分員工主要集中在生產(chǎn)制造系統(tǒng)。同時，長城員

7、工的歸屬感相對處于中上水平，認為“最好在企業(yè)長期干下去”的比例達六成。 員工對公司的發(fā)展前景比較關(guān)心，有32%將“公司有較好的發(fā)展前景”列為首要考慮的積極因素。從年齡看，84年前如廠的老員工歸屬感非常高，認為“最好能長期干下去”的比例高達 78% o2、員工激勵制度急需改進與完善工作滿意度（雖然有69%左右的員工認為能力得到了一部分發(fā)揮，但認為充分發(fā)揮的比例僅為17%，說明說明長城公司員工的潛力仍然可以挖掘，在建立了完善的激 勵與考核機制，就可以充分調(diào)動員工的積極性。對于工作的豐富性，多數(shù)表示“談不上有意思沒意思”（67%），僅有17%表示很有意思，這也說明目前的工作不太豐富，重復(fù)的操作比較多

8、，工作沒有 挑戰(zhàn)性，員工沒有激情。工作的豐富性不夠能力發(fā)揮也受到制約，僅有17%認為目前的工作充分發(fā)揮自己的能力，從深訪中我們發(fā)現(xiàn)存在人力資源浪費嚴重： 有些崗位的低崗高人現(xiàn)象比較嚴重，有些崗位有高崗低人現(xiàn)象。在激勵考慮的主要因素中， 有81%的員工將“工資與獎金”列為主要因素在所有因素中列第一位（見下圖），同時有42%的員工認為“完善薪酬激勵機制”方面主要是“單位名氣大，社會地位高，公司前景好”，其次是“工資獎金合理、福利待遇好”，第三為“同事間關(guān)系比較融洽”，而對于個人發(fā)展空間，內(nèi)部管理水平的認同比例較低從個人危機感看，長城員工的個人危機感較弱，與外部系統(tǒng)比較看，長城公司的員工危機感比一般

9、的企業(yè)都差，沒有感到任何危機感的員工占24%，感覺只要好好干就不會被解雇的比例占67%。從內(nèi)部系統(tǒng)看，年齡越大，危機感越強，生產(chǎn)制造系統(tǒng)員工危機感大于其它系統(tǒng)。高中及以下學歷員工更擔心自 己被解雇。3、考核制度不完善，員工意見較大目前的績效管理水平比較低， 首先，從調(diào)查結(jié)果看，40%的員工認為目前的 績效管理制度不健全，考核技術(shù)不到位，36%認為管理機制存在問題（見下圖）， 其次，有49%的員工認為對自己的考核不能恰當反映自己的能力，第三，有近 六成的員工表示對于部門的考核效果不明顯，或根本沒有效果，有33%認為需要徹底改進，這些都充分說明目前的績效管理水平存在較大的問題。調(diào)查數(shù)據(jù) 顯示，公司

10、市場營銷系統(tǒng)與技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)的員工，對于企業(yè)在考核制度與工評 價的滿意度較低，希望改進的呼聲最高，因此，如何更好地提高營銷系統(tǒng)與技 術(shù)研發(fā)系統(tǒng)的員工忠誠度問題，并將其經(jīng)驗推廣到整個企業(yè)，進而提高全體員 工的綜合滿意度與歸屬感，這是新的薪酬、考核體系要著重思考的地方。目前績效管理的主要問題%管理機制存在問題I考核技術(shù)不到何 管理人員能力不行4、薪酬制度沒有體現(xiàn)公平感對于目前的薪酬，雖然多數(shù)員工（ 66% ）認為目前的薪酬與當?shù)仄骄较?當或高于當?shù)?，但仍?69% 的員工希望大幅增加工資，對于薪酬改革的關(guān)鍵， 高達 75% 的員工認為關(guān)鍵是建立科學、完善的工資制度，讓員工感到有按勞取 酬的公平感

11、。75% 的員工認為公司的薪酬制度不公平，需要改進（見下圖） ，48%認為工 資的發(fā)放應(yīng)該以崗位重要性作為首要考慮因素，其次認為實際貢獻、即績效因 素是企業(yè)確定工資的主要考慮因素的員工也占到了 43% ，尤其以市場營銷系統(tǒng) 最為突出（ 55% ）?？偟膩碚f，長城公司員工對薪酬的滿意度屬于一般水平。這 種滿意度不高，急需改進的愿望，恰恰為集團下一步改革、完善薪酬制度提供 了“心理需求平臺” ，也為提高員工薪酬滿意度乃至綜合滿意度留下了空間。通過此次調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，在員工心目中，薪酬制度最不合理的崗位依次為工人操作崗/業(yè)務(wù)操作崗、專業(yè)技術(shù)崗；收入分配最不合理的員工群體依次為市場薪酬改革的關(guān)鍵（0 營

12、銷系統(tǒng)、生產(chǎn)制造系統(tǒng)。5、管理關(guān)系比較融洽，上下級關(guān)系比較正常多數(shù)員工認為目前的管理者關(guān)系基本正常（59% 0,只有少部分員工（16% 024總體管理崗專業(yè)技術(shù)崗工人操作崗/業(yè)務(wù)操作崗%一普遍提高工資 感到按勞取酬公平感認為關(guān)系比較緊張，對立情緒比較大，從上下級關(guān)系看，認為比較好與非常和諧的比重占58%。僅有2%認為比較難處，這表明在長城公司員工關(guān)系比較正常。 但同時，我們從崗位分布看，工人操作崗 /業(yè)務(wù)操作崗認為上下級關(guān)系一般的比 例相對高于管理崗員工（見下圖）。同時，這部分人群對管理者的水平提出了一 些看法，有近四成認為管理者的水平不夠。在營銷績效管理的消極因素中，有 46%認為內(nèi)部管理水

13、平不高，其中尤其是專業(yè)技術(shù)人員最為突出（57%）o總體工人操作崗/業(yè)務(wù)操作崗管理崗4240"« ' ''40專業(yè)技術(shù)崗I b T 卜 I F非常和諧;較好 一般旦 比較難處6、員工對培訓(xùn)水平的評價不高對于目前培訓(xùn)的整體水平，員工的評價不高，認為很好的比例僅占18% ,多數(shù)認為一般，但同時也表示公司作了一定努力，另有近三成的員工表示目前 的培訓(xùn)走形式，沒有明顯的效果。從學歷看，高中以下學歷對培訓(xùn)的評價較高， 而學歷較高的員工評價較低。（見下圖）對于人力資源按市場化更新的觀念，多數(shù)員工還是能夠接受，認為完全應(yīng)該按市場化更新的比重占36%，至少一部分如此的

14、占45%，只有不到兩成的員-I很好 一般，公司作了努力走形式，沒有明顯效果工認為暫時還不需要，說明近幾年公司在員工的更新觀念上取得了一定效果。7、企業(yè)文化在長城仍不成熟多數(shù)員工認為公司的企業(yè)文化發(fā)育還不成熟，占46%，只有22%認為很成熟，另外有32%表示說不清楚，對于文化的適應(yīng)程度，認為非常適應(yīng)的比重僅占28%，多數(shù)表示有些適應(yīng)長城公司人力資源診斷與外部系統(tǒng)重要指標比較員工歸屬 感歸屬感強61%93.1%61.6%72.2%56.1%63.3%85.5 !% |某密指業(yè)新工資酬標值要素車輛制造上市食品西部市-公司集團 公司長城 公司69%國家 扶持 民族 工業(yè)中外 綜合中外 類上 市公工作滿

15、意 度滿意度咼55%82.563.843%54.8%-I- - « 上帀I公司;'78.8 '% :68.5%制造上市公司54.3%工資當?shù)囟ㄎ恢猩纤?6%89.7%96.7%； U Hu 98.5%| 92%p E W ! w 51.4%管理關(guān)系關(guān)系融洽84%56.5%68.9%激工作評價相對公正50%71.875.7!1189.288.1勵%11i1 L%考1核2 BMl>1u na a wr» m naza asna ana pi rja ! avd pn >79.4%76.3%72.5%個人危機 感危機感弱89%能力發(fā)揮 度相對發(fā)揮86

16、%89.3%86%86.7%77%總 體綜 合 滿 意 度%工作滿意度滿意度咼55滿意度中性28滿意度低17積極因素公司前景好32工資獎金合理，福 利好28同事之間關(guān)系融洽27消極因素內(nèi)部管理水平不咼46個人發(fā)展空間小20公司前景不明朗，有 危機13長城公司人力資源診斷內(nèi)部系統(tǒng)核心指標結(jié)果總體%關(guān) 于 考 核績效管理水 平管理機制存在冋 題36考核技術(shù)不到位40管理人員能力不 行23員工考核效 果恰當反映自己能 力2能接受48不能反映自己的 能力49單位考核效 果r考核有效果241不表態(tài)17效果不明顯或沒 有效果59單位考核制 度需要徹底改進33大致可以接受66完仝可以接受1工資獎金少，福利待

17、 遇差17關(guān) 于 激 勵激勵因素工資和獎金81公司未來的前途36有培訓(xùn)機會34比較有水平的領(lǐng)導(dǎo)31工作能發(fā)揮自己的特長31各項福利待遇及保險等28工作的環(huán)境條件24提升工作效 率完善新酬激勵機制42提升技能與素質(zhì)31更新設(shè)備，改進工-藝11工作豐富性很有意思17說不上有意思沒意思70乏味，單調(diào)13員工危機感危機感咼11危機感中性67危機感低22（二）、企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)比較分析（具體數(shù)據(jù)見后面的交叉表）隸屬分布隸屬分布技術(shù)研發(fā) 市場營銷 生產(chǎn)制造 管理平臺 系統(tǒng)系統(tǒng)系統(tǒng)系統(tǒng)綜合滿意 度工作滿意度滿意度咼生產(chǎn)制造系統(tǒng)員工的工作滿意度相對最高，其次是 管理平臺員工，技術(shù)幵發(fā)系統(tǒng)的員工的工作滿意度 最低。

18、員工的歸屬 感最好能長期干下去管理平臺系統(tǒng)、生產(chǎn)制造系統(tǒng)的歸屬感最強，營銷 系統(tǒng)的歸屬感最弱。岡位勞動量非常大，太累技術(shù)研發(fā)員工認為工作量非常大的比例明顯高于 其他系統(tǒng)；而管理平臺員工中絕大多數(shù)認為“基本 合理能夠適應(yīng)”。崗位工作難 度適應(yīng)有困難 大體上能適應(yīng) 很容易做技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)中認為 工作有 定難度，適應(yīng)有困 難”的比例明顯高于其它系統(tǒng)，生產(chǎn)制造系統(tǒng)員工 基本能夠?qū)坏谋壤顔J。積極因素公司前景好工資獎金合理，福 利好同事之間關(guān)系融洽技術(shù)研發(fā)、生產(chǎn)制造系統(tǒng)將公司的發(fā)展前途列為首 要的積極因素，而管理平臺系統(tǒng)將同事關(guān)系融洽作 為最積極的因素。消極因素內(nèi)部管理水平不咼 個人發(fā)展空間小: 公司前

19、景不明朗有 危機工資獎金少福利差內(nèi)部管理水平不高是四類系統(tǒng)普遍反應(yīng)的問題，尤 其以技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)突出，有將近六成這樣認為；同 時，市場營銷系統(tǒng)在工資、獎金待遇上的意見明顯 高于其它系統(tǒng)。崗位重要性承擔責任知識技能要求 體能消耗精神壓力四類系統(tǒng)無一例外將崗位應(yīng)承擔的責任列為崗位 重要的首要考慮因素，尤其是管理平臺系統(tǒng)持此觀 點的比例咼達74%。而技術(shù)幵發(fā)系統(tǒng)中認為首要考 慮知識技能的比例明顯高于其他系統(tǒng)。激 勵激勵考慮因 素工資和獎金公司未來的前途 有培訓(xùn)機會比較有水平的領(lǐng)導(dǎo) 提升技能與素質(zhì) 嚴格績效管理 完善新酬等激勵機 制工資和獎金是所有系統(tǒng)中最關(guān)注的激勵因素。技術(shù) 研發(fā)系統(tǒng)與市場營銷系統(tǒng)其次

20、關(guān)注的激勵因素均 是有培訓(xùn)機會，從而能不斷提升自己的能力；而管 理平臺系統(tǒng)與生產(chǎn)制造系統(tǒng)其次關(guān)注的因素是公 司未來的發(fā)展前途。能力發(fā)揮相對發(fā)揮市場營銷系統(tǒng)絕大多數(shù)認為相對發(fā)揮自己的能力， 而技術(shù)幵發(fā)系統(tǒng)認為充分發(fā)揮的比例最低。員工危機感危機感咼市場營銷與生產(chǎn)制造系統(tǒng)員工的危機感最高，技術(shù) 研發(fā)系統(tǒng)危機感最低?？?核績效管理水 平管理機制存在冋題 考核技術(shù)不到位技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)與管理平臺系統(tǒng)對考核的意見較大， 而市場營銷與生產(chǎn)制造系統(tǒng)主要對于管理機制提 出了質(zhì)疑。員工考核效 果恰當反映自己能力 不能反映自己的能 力技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)對于考核效果的意見最大，明顯咼于 其他系統(tǒng)。單位考核效 果考核有效果效果不

21、明顯或沒有效果技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)與市場營銷系統(tǒng)認為單位考核沒有 效果或不明顯的比重高于其他系統(tǒng)。單位考核制 度需要徹底改進 完全可以接受仍然是技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)與市場營銷系統(tǒng)最迫切希望 改進單位考核。隸屬分布技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)市場營銷系統(tǒng)生產(chǎn)制造系統(tǒng)管理平臺系統(tǒng)薪 酬工資期望值大幅增長技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)與市場營銷系統(tǒng)工資的期望增長要 求最強烈。薪酬水平比 較比當?shù)仄骄礁呱a(chǎn)制造系統(tǒng)員工多數(shù)對于目前的工資水平比較 滿意，普遍認為比當?shù)氐钠骄礁?。而研發(fā)與 銷售系統(tǒng)認為低于當?shù)厮降谋壤^高。與當?shù)仄骄较喈斒袌鰞r位確 認薪酬認同 感同意除生產(chǎn)制造系統(tǒng)認同率較低外，其它二個系統(tǒng)認 為可以按市場價位定薪酬的比例都超

22、過了半以 上。不同意薪酬考慮因 素崗位重要性市場營銷系統(tǒng)對于按實現(xiàn)業(yè)績定薪酬的認可比例 最高，其次才是崗位的重要性，而其他二個系統(tǒng) 均將崗位重要性作為薪酬考慮最主要因素。實現(xiàn)的績效個人的品位勞動力市場價格分配不合理 岡位管理崗（不含中高層）市場營銷系統(tǒng)將工人操作崗、業(yè)務(wù)操作崗列為分 配最不合理的崗位。市場研發(fā)系統(tǒng)強烈認為專業(yè) 技術(shù)崗的分配最不合理。專業(yè)技術(shù)岡工人操作崗、業(yè)務(wù)操 作崗中高層管理人員急需改進系 統(tǒng)技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)出于自身利益的考慮，多數(shù)員工都正常地認為自 己系統(tǒng)的分配最不合理。生產(chǎn)制造系統(tǒng)市場營銷系統(tǒng)管理平臺系統(tǒng)制 衡管理者關(guān)系緊張，對立情緒很大市場營銷系統(tǒng)與技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)的管理者關(guān)系最

23、 差，認為緊張的比例最高。能相互理解并合作上下級關(guān)系非常和諧或較好市場營銷系統(tǒng)認為上下級關(guān)系非常和諧的比例最 低。比較難處更 新 開 發(fā)培訓(xùn)整體水 平很好技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)對于公司的培訓(xùn)意見相對較大。走形式，沒有明顯效 果人力資源更 新應(yīng)該按市場化更新市場營銷系統(tǒng)對于人力資源按市場化更新的認同 比例最高，其次是管理平臺系統(tǒng)，而生產(chǎn)制造系 統(tǒng)最低。暫時還不需要企 業(yè) 文 化文化發(fā)育程 度很成熟管理平臺系統(tǒng)認為企業(yè)文化的發(fā)育不成熟的比例 明顯高于其他系統(tǒng)。不成熟文化適應(yīng)程 度非常適應(yīng)對于企業(yè)文化適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展，生產(chǎn)制造系統(tǒng) 最高。很不適應(yīng)入廠時間入廠時間84年前老員 85-91年員 92-99年員20

24、00年后工工工新員工綜 合 滿 意 度工作滿意度滿意度咼84年前入廠的老員工滿意度最高，92-99年的員工滿意度較弱。員工的歸屬 感最好能長期干下 去84年前入廠的老員工歸屬感最高，92-99年的員工歸屬感最差。岡位勞動量非常大，太累92年后的員工對崗位的適應(yīng)較強，而84年前的老員工對崗位的工作量抱怨較大。崗位工作難 度適應(yīng)有困難很容易做積極因素公司前景好公司良好的發(fā)展前景對于老員工有非常強的積極 影響，而2000年后的新員工更關(guān)注同事間的關(guān)系 融洽。工資獎金合理，福 利好同事之間關(guān)系融 洽消極因素內(nèi)部管理水平不 高85-91年入廠與92-99年入廠的員工對于公司內(nèi)部 的管理水平表示了比較強烈

25、的不滿；而2000年后的新員工認為個人的發(fā)展空間較小是影響其工作 的主要消極因素。個人發(fā)展空間小公司前景不明朗 有危機工資獎金少福利差激 勵激勵考慮因 素工資和獎金84年前的老員工更關(guān)注工資、獎金與各項福利待 遇，而92年后的員工除工資、獎金外，更關(guān)注較 多的培訓(xùn)機會以及公司未來的發(fā)展前景。公司未來的前途有培訓(xùn)機會比較有水平的領(lǐng) 導(dǎo)提升工作效 率增加人手84年前的老員工認為提升技能與素質(zhì)是提咼工作 效率的主要手段，而新員工更希望通過完善薪酬 激勵機制來提高工作效率。提升技能與素質(zhì)更新設(shè)備，改進工-藝完善薪酬等激勵 機制能力發(fā)揮相對發(fā)揮84年前的老員工認為工作充分發(fā)揮的比例明顯高 于其它人員。員

26、工危機感危機感咼84年前的老員工危機感最咼，而新員工危機感最 弱?？?核績效管理水 平管理機制存在問 題新員工對考核的意見較大，而84年前的老員工對管理機制提出置疑的比例最高?？己思夹g(shù)不到位員工考核效 果恰當反映自己能力84年前的老員工相對更能接受員工的考核效果， 而85-91年與92-99年入廠員工對員工考核表示強 烈的不滿。不能反映自己的 能力單位考核效 果考核有效果冋樣是84年前的老員工對單位考核效果滿意率較 高，而85-91年與92-99年入廠員工對單位考核效 果最不滿。效果不明顯或沒 有效果單位考核制 度需要徹底改進85-91年與92-99年入廠員工最希望改進目前的單 位考核制度。完

27、全可以接受入廠時間入廠時間84年前老員 85-91年員 92-99年員2000年后工工工新員工薪 酬工資期望值大幅增長2000年后入廠的新員工對工資期望增長值明顯高 于其他人員。薪酬水平比 較比當?shù)仄骄礁?與當?shù)仄骄较喈?4年前老員工對目前的薪酬在當?shù)氐谋容^比較滿 意，認為與當?shù)厮较喈敾騿J的比例顯者咼于其 他人員。市場價位確 認薪酬認同 感同意 不同意2000年后入廠的新員工中有 7成以上希望按市場 價位確定新酬，相反， 84年前老員工中近六成不 贊成此做法。急需改進系 統(tǒng)技術(shù)研發(fā)系統(tǒng) 生產(chǎn)制造系統(tǒng) 市場營銷系統(tǒng) 管理平臺系統(tǒng)84年前的老員工認為急需改進的系統(tǒng)是市場營銷 系統(tǒng)與生產(chǎn)制

28、造系統(tǒng)，而 2000年后入廠的新員工 比較集中的認為市場營銷系統(tǒng)急需改進。薪酬改革必要性非常必要85年后入廠的員工希望改革的呼聲明顯高于84年前的老員工。制 衡管理者關(guān)系緊張，對立情緒很大 能相互理解并合作84年前入廠的老員工持緊張對于情緒的比例高于 其它人員。上下級關(guān)系非常和諧或較好 比較難處84年前入廠的老員工認為上下級關(guān)系般的比例 明顯高于其他人員。更 新 開 發(fā)培訓(xùn)整體水 平很好走形式，沒有明顯效 果85年后入廠的員工對培訓(xùn)水平不滿比例明顯高于 84年前入廠的老員工。人力資源更 新應(yīng)該按市場化更新 暫時還不需要92年-99年入廠與2000年后入廠的新員工對人力 資源按市場化更新的認同遠

29、高于84年入廠的老員工。企 業(yè) 文 化文化發(fā)育程 度很成熟不成熟對企業(yè)文化的發(fā)育程度認同呈現(xiàn)兩頭認同率高， 中間認同率低的現(xiàn)象。文化適應(yīng)程 度非常適應(yīng) 很不適應(yīng)對于文化的適應(yīng)程度看法沒有較大差異。學歷學歷高中及以下職高沖技/中專工作2年以上（含工作2年以下（不含2年）的大學生2年）的大學生綜 合 滿 意 度工作滿意度滿意度咼學歷越低滿意度越咼。員工的歸屬 感最好能長期干下 去學歷越低員工歸屬感越強，高中及以下學歷員工歸 屬感咼達83%。岡位勞動量非常大，太累在崗位勞動量上，學歷越低，對工作的勞動量抱怨 越大；但在工作的難度上，員工并沒有明顯差異， 沒有表現(xiàn)明顯的不適應(yīng)。崗位工作難 度適應(yīng)有困難

30、 很容易做積極因素公司前景好工資獎金合理，福 利好同事之間關(guān)系融 洽學歷比較高的大學畢業(yè)生主要認為積極因素是同 事間的關(guān)系比較融洽，而學歷較低的員工更關(guān)注工 資獎金待遇與公司的發(fā)展前景。消極因素內(nèi)部管理水平不 高個人發(fā)展空間小 公司前景不明朗 有危機工資獎金少福利 差工作兩年以上的學生對于目前的工資獎金與福利 待遇抱怨較多，而其它學歷員工集中對公司內(nèi)部管 理水平抱怨較多。激 勵激勵考慮因 素工資和獎金公司未來的前途有培訓(xùn)機會比較有水平的領(lǐng) 導(dǎo)高中及以下學歷員工主要關(guān)注的激勵因素是工資 和獎金、各項福利待遇、比較有水平的領(lǐng)導(dǎo)；而學 歷較咼的員工除關(guān)注工資和獎金外，主要關(guān)注的還 有公司未來的發(fā)展前

31、途、培訓(xùn)機會、工作能發(fā)揮自 己的特長。提升工作效 率增加人手提升技能與素質(zhì)完善薪酬等激勵 機制工作兩年以上的學生強烈希望完善薪酬激勵機制 來提高工作效率，而學歷較低員工更希望提升技能 與素質(zhì)來提高工作效率。能力發(fā)揮相對發(fā)揮學歷較低的員工明確表示發(fā)揮自己能力的比例明 顯高于學歷較低員工。員工危機感危機感咼學歷越低危機感越強?？?核績效管理水 平管理機制存在問 題考核技術(shù)不到位學歷較低員工對管理人員能力抱怨較多，而學歷較 高的員工對考核技術(shù)提出了很大質(zhì)疑。員工考核效 果恰當反映自己能 力學歷較高員工對目前的員工考核表示了強烈不滿， 而學歷較低員工接受程度較高。不能反映自己的 能力學歷高中及以下職高

32、/中技/中專 工作2年以上（含 工作2年以下（不含2年）的大學生2年）的大學生薪 酬工資期望值大幅增長學歷較高的員工對工資的期望增加值明顯高于學 歷較低員工。薪酬水平比 較比當?shù)仄骄礁邔W歷較高員工認為目前的工資低于當?shù)仄骄?的比例顯著高于學歷較低員工。與當?shù)仄骄较喈斒袌鰞r位確 認薪酬認同 感同意學歷越咼越傾向按市場價位確定新酬。不同意急需改進系 統(tǒng)技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)學歷較低員工由于主要集中在生產(chǎn)制造系統(tǒng)因此 更希望改善自己的工資水平，而學歷較高的員工對 市場營銷系統(tǒng)與管理平臺的工資改進要求更大。生產(chǎn)制造系統(tǒng)市場營銷系統(tǒng)管理平臺系統(tǒng)薪酬改革必要性非常必要學歷越高越希望進行工資改革。制 衡管

33、理者關(guān)系緊張，對立情緒很大高中以下學歷認為員工與管理者的關(guān)系比較緊張 的比例明顯高于學歷高的員工。能相互理解并合作上下級關(guān)系非常和諧或較好高中以下學歷員工認為上下級關(guān)系 般的比重明 顯高于其他學歷人員。比較難處更 新 開 發(fā)培訓(xùn)整體水 平很好對于培訓(xùn)整體水平，高學歷員工抱怨較多，而低學 歷員工接受程度較高。走形式，沒有明顯效 果人力資源更 新應(yīng)該按市場化更新高學歷員工更傾向按市場化進行人力資源更新，而 低學歷員工抵觸較大，對按市場化更新的愿望不強 烈。暫時還不需要企 業(yè) 文 化文化發(fā)育程 度很成熟學歷越咼越傾向認為目前公司的文化發(fā)育不成熟。不成熟文化適應(yīng)程 度非常適應(yīng)工作兩年以上的學生對于公司

34、的企業(yè)文化與市場 經(jīng)濟很不適應(yīng)比例明顯高于其他員工。很不適應(yīng)工作崗位性質(zhì)工作崗位性質(zhì)管理崗專業(yè)技術(shù)岡工人操作崗、業(yè)務(wù)操作崗綜 合 滿 意 度工作滿意度滿意度咼管理崗員工工作滿意度略低于工人操作與業(yè)務(wù)操 作崗。員工的歸屬 感最好能長期干下 去工人操作與業(yè)務(wù)操作崗的員工歸屬感強于管理崗 與專業(yè)技術(shù)崗。岡位勞動量非常大，太累工人操作與業(yè)務(wù)操作崗的員工對崗位工作量的抱 怨明顯咼于管理崗與專業(yè)技術(shù)崗。而專業(yè)技術(shù)與管 理崗員工相比之下認為工作適應(yīng)相對困難些。崗位工作難 度適應(yīng)有困難 很容易做積極因素公司前景好工資獎金合理，福 利好同事之間關(guān)系融 洽管理崗員工主要考慮的積極因素是同事間關(guān)系融 洽、公司發(fā)展前

35、景好，專業(yè)技術(shù)崗側(cè)重考慮公司發(fā) 展前景、工資獎金合理以及有培訓(xùn)機會，工人操作 與業(yè)務(wù)操作崗對公司的發(fā)展前景、工資獎金合理以 及同事間關(guān)系融洽。消極因素內(nèi)部管理水平不高個人發(fā)展空間小 公司前景不明朗 有危機工資獎金少福利 差內(nèi)部管理水平低成為員工認同比較 致的消極因 素，尤其以專業(yè)技術(shù)崗員工最為突出。另外，管理 崗其次考慮的因素是個人發(fā)展空間小，而專業(yè)技術(shù) 崗員工其次考慮的因素是工資獎金少，福利差。激 勵激勵考慮因 素工資和獎金公司未來的前途有培訓(xùn)機會比較有水平的領(lǐng) 導(dǎo)除工資獎金外，管理崗主要考慮的因素還有公司未 來的發(fā)展前途以及工作能發(fā)揮自己的特長，專業(yè)技 術(shù)崗更關(guān)注有培訓(xùn)機會，而工人操作與業(yè)

36、務(wù)操作崗 的員工更關(guān)心各項福利待遇。提升工作效 率增加人手提升技能與素質(zhì)完善薪酬等激勵 機制專業(yè)技術(shù)崗人員更希望通過完善薪酬等激勵機制 來提升工作效率。而工人操作與業(yè)務(wù)操作崗的員工 對更新設(shè)備改進工藝的考慮比例明顯高些。能力發(fā)揮相對發(fā)揮管理崗員工認為充分發(fā)揮能力的比例明顯低于其 他人員，說明仍有潛力可挖掘。員工危機感危機感咼工人操作與業(yè)務(wù)操作崗員工危機感高于其他崗位?？?核績效管理水 平管理機制存在問 題考核技術(shù)不到位管理崗人員主要認為管理機制與考核技術(shù)是影響 績效管理的關(guān)鍵，而工人操作與業(yè)務(wù)操作崗的員工 更認可管理人員的水平不夠。員工考核效 果恰當反映自己能力專業(yè)技術(shù)崗員工強烈認為目前的員工

37、考核不能反 映自己的能力，而工人操作與業(yè)務(wù)操作崗的員工相不能反映自己的對接受程度比較咼。 能力工作崗位性質(zhì)管理崗專業(yè)技術(shù)崗 工人操作崗、業(yè)務(wù)操作崗薪 酬工資期望值大幅增長專業(yè)技術(shù)崗員工對工資的期望增長明顯高于其它 岡位。薪酬水平比 較比當?shù)仄骄礁邔I(yè)技術(shù)崗員工認為目前的薪酬低于當?shù)氐钠骄?水平的比例接近 半，明顯高于其它崗位。與當?shù)仄骄较喈斒袌鰞r位確 認薪酬認同 感同意工人操作與業(yè)務(wù)操作崗員工對于按市場價位確定 薪酬的認同比例要顯著低于其它崗位。不同意急需改進系 統(tǒng)技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)管理崗除對管理平臺系統(tǒng)薪酬需要改進外，主要 考慮市場營銷系統(tǒng)，而專業(yè)技術(shù)崗主要考慮市場 營銷系統(tǒng)，工人操作與業(yè)

38、務(wù)操作崗員工主要認為 生產(chǎn)制造與市場營銷系統(tǒng)需要改進。生產(chǎn)制造系統(tǒng)市場營銷系統(tǒng)管理平臺系統(tǒng)薪酬改革必要性非常必要管理崗對薪酬制度改革認可比例最高，其次是專 業(yè)技術(shù)岡人員。制 衡管理者關(guān)系緊張，對立情緒很大在管理者關(guān)系上二個系統(tǒng)沒有明顯差別，多數(shù)都 認為基本正常。能相互理解并合作上下級關(guān)系非常和諧或較好工人操作與業(yè)務(wù)操作崗員工對上下級關(guān)系的評價 主要集中在 般，而管理崗更傾向認為較好或比 較和諧。比較難處人力資源更 新應(yīng)該按市場化更新工人操作與業(yè)務(wù)操作崗員工對按市場化更新的認 同明顯低于管理崗與專業(yè)技術(shù)崗。暫時還不需要企 業(yè) 文 化文化發(fā)育程 度很成熟管理崗員工主要認為目前企業(yè)文化發(fā)育不成熟，

39、而工人操作與業(yè)務(wù)操作崗員工說不清楚的占大多 數(shù)。不成熟文化適應(yīng)程 度非常適應(yīng)在文化的適應(yīng)市場發(fā)展程度上，工人操作與業(yè)務(wù) 操作崗員工認同率最高。很不適應(yīng)年齡年齡25歲以下26歲至35 36歲至45 46歲以上歲歲綜合 滿意 度工作滿意度滿意度咼26-35歲與36-45歲員工滿意度最高，25歲以下員工滿意度最低。員工的歸屬 感最好能長期干下 去年齡越大員工的歸屬感越強。積極因素公司前景好工資獎金合理，福 利好同事之間關(guān)系融 洽年齡越大越傾向?qū)⒐镜陌l(fā)展前景與工資福利待 遇好作為主要的積極因素，而25歲以下員工更關(guān)注同事間的關(guān)系與個人發(fā)展空間。消極因素內(nèi)部管理水平不高個人發(fā)展空間小工資獎金少福利差2

40、5歲以下對工資獎金的抱怨以及個人的發(fā)展空間 少上抱怨較多，而26-35歲的中堅力量更多抱怨目 前的內(nèi)部管理水平不咼。激 勵激勵考慮因 素工資和獎金公司未來的前途有培訓(xùn)機會比較有水平的領(lǐng) 導(dǎo)25歲以下員工關(guān)注的激勵因素主要是工資與獎 金、公司未來的發(fā)展前途、能夠發(fā)揮自己的能力； 而36-45歲員工除關(guān)注工資獎金外，還關(guān)注比較有水平的領(lǐng)導(dǎo)，而46歲以上員工更關(guān)注工資獎金以 及各項福利待遇。提升工作效 率增加人手提升技能與素質(zhì)完善薪酬等激勵 機制年齡越輕越希望通過完善薪酬等激勵機制提高工 作效率；年齡越大，越希望通過提升員工的技能 與素質(zhì)來提升工作效率。能力發(fā)揮相對發(fā)揮25歲以下員工對工作的能力發(fā)揮

41、認可比例明顯低 于其它年齡段。員工危機感危機感咼年齡較大員工，尤其是 46歲以上員工個人危機感 越強?？?核績效管理水 平管理機制存在問 題考核技術(shù)不到位年齡越輕越傾向認為考核技術(shù)不到位，而年齡較 大員工對管理機制的問題看法較多。員工考核效 果恰當反映自己能力25歲以下及26-35歲員工對員工考核的意見最大。不能反映自己的 能力年齡25歲以下26歲至35 36歲至45 46歲以上歲歲薪 酬工資期望值大幅增長年齡越輕越希望工資的增長更大些。薪酬水平比 較比當?shù)仄骄礁?6歲以上員工對薪酬的認同比例非常高，認為高 于或持平的比例高達九成以上，而25歲以下員工有 半認為低于當?shù)厮?。與當?shù)仄骄?/p>

42、相當市場價位確 認薪酬認同 感同意年齡越輕越希望按市場價位確認薪酬。不同意急需改進系 統(tǒng)技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)25歲以下與26-35歲員工比較集中認為急需改進 的系統(tǒng)分別是市場營銷系統(tǒng)，而36歲以上員工更布望改進生產(chǎn)制造系統(tǒng)。生產(chǎn)制造系統(tǒng)市場營銷系統(tǒng)管理平臺系統(tǒng)薪酬改革必要性非常必要年齡在26-35歲員工最希望對薪酬進行改革，其次是年齡在25歲以下員工。制 衡管理者關(guān)系緊張，對立情緒很大對于管理者關(guān)系，不同年齡段的員工沒有明顯差 異。能相互理解并合作上下級關(guān)系非常和諧或較好年齡在36歲以上員工認為上下級關(guān)系 般的比例 明顯高于其他年齡段。比較難處更 新 開 發(fā)培訓(xùn)整體水 平很好年齡較大員工對培訓(xùn)的整體評

43、價較咼，而年齡較 低的員工認為沒有效果的比例明顯較高。走形式，沒有明顯效 果人力資源更 新應(yīng)該按市場化更新25歲以下及26-35歲員工強烈要求按人力資源進 行更新，而46歲以上員工主要認為目前還不需要。暫時還不需要企 業(yè) 文 化文化發(fā)育程 度很成熟年齡在35歲以下員工對企業(yè)文化發(fā)育不成熟的看 法比較 致，而46歲以上員工比較認可目前的企 業(yè)文化發(fā)育程度。不成熟文化適應(yīng)程 度非常適應(yīng)25歲以下員工對于目前的文化與市場經(jīng)濟發(fā)展認 為很不適應(yīng)存單比例明顯高于其它年齡段。很不適應(yīng)三、長城公司人力資源診斷問卷調(diào)查揭示的問題與對策通過這次調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，盡管長城公司的員工歸屬感較強，管理關(guān)系相對比 較融洽，

44、員工對公司的發(fā)展前景充滿了期望，同時，員工普遍認為薪酬水平在 當?shù)匾矊儆谥猩系人剑菃T工對企業(yè)仍然有許多不滿意的地方，主要表現(xiàn) 為對內(nèi)部績效管理水平、薪酬分配的公平感、對員工培訓(xùn)與開發(fā)、晉升機制的 不滿以及企業(yè)文化不成熟等。如何看待員工的不滿，要強調(diào)的是： 首先，要始終把員工對企業(yè)高度的歸屬感擺在第一位，具有高度歸屬感、忠 誠度的員工是長城公司最為寶貴的財富。牢記這一點，再去考察員工對企業(yè)不 滿意的地方，就會發(fā)現(xiàn)員工正是出于對企業(yè)的忠誠與依靠，真誠的提出各種意 見，期望企業(yè)能夠不斷的自我完善并發(fā)展壯大，在這里，個人的利益和企業(yè)的 利益是息息相關(guān)的。（一）情況 一般來說，員工滿意度與企業(yè)利潤

45、之間有較強的正相關(guān)關(guān)系，員工滿意度 的提高可以使企業(yè)的人力資源成本降低，可以大幅度提高企業(yè)的投資回報率。 如果從積極的角度想問題，長城公司在薪酬與績效管理方面的滿意度呈現(xiàn)一般 化狀態(tài)，意味著公司擁有較大的管理運作空間，可以在不增加工資成本的情況 下，通過完善管理制度、培育鼓勵員工參與的企業(yè)文化與氛圍，大幅度的提高 員工滿意度、以及公司的利潤水平。進一步分析，調(diào)查所顯示的員工思想傾向 要點有：1、員工報酬理念到位在確定工資的考慮因素問題中，崗位重要性因素排在首位（ 48% ），其次是 實現(xiàn)的業(yè)績（ 43% ），而個人的品味與按勞動力市場價格的認同比例均非常低， 這已基本接近我們認為的理想比例，說

46、明大多數(shù)員工對按崗位重要性以及按業(yè) 績導(dǎo)向進行分配薪酬有高度的認同感。這為我們下一步按照市場化原則實施新 工資制度、績效管理制度奠定了良好的基礎(chǔ)。深入分析我們還可以看到，市場營銷系統(tǒng)與技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)更側(cè)重實現(xiàn)的業(yè) 績（56%與 55% ），將其排在首位。尤其是技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)，對組織對自己的評價 的不滿比例最高（ 61% ），由此下一階段，這兩個系統(tǒng)的績效與薪酬管理制度的 建設(shè)成為重點。2、按市場化更新的觀念普遍接受 對于按市場化進行人力資源更新的看法， 雖然仍有近兩成的員工表示暫時還 不需要，（這部分人主要集中在年齡較大，學歷較低，入廠時間較早的老員工） ， 但多數(shù)員工表示了一定程度的認可，其中有

47、 36% 認為應(yīng)該按市場化進行更新， 有 45% 認為至少一部分人如此，這為解決目前的人力資源進出不暢打下良好基 礎(chǔ)。3、員工對薪酬的絕對水平（同外部相比）比較滿意 長城公司的薪酬水平在當?shù)貙儆谥猩纤剑?這是員工認可的客觀事實， 我們 在深訪中也有此感受，在同外部（石化行業(yè)與所在的清河地區(qū)）進行比較時， 員工表現(xiàn)出較高的滿意度。但同時，員工對提薪也有一定的期望，有 69% 左右 的員工希望能夠大幅度增加工資， 究其原因這與 99 年后工資制度改革后員工工 資沒有多大變化有很大關(guān)系，員工普遍希望建立科學的績效管理制度，使其感 到按老取酬的公平感。這也為今后的績效考核、薪酬制度奠定了良好的基礎(chǔ)。

48、（二）問題 通過前期的訪談和此次問卷調(diào)查， 我們發(fā)現(xiàn)長城公司的管理中存在著如下問題：1. 員工綜合滿意度不高，管理水平落后 通過此次調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)員工的綜合滿意度不高，普遍對企業(yè)的管理水平感 到不滿意。其中 46% 的員工認為企業(yè)內(nèi)部管理水平不高，很難讓人有公平感， 成就感，管理隊伍參差不齊，管理水平一般， 40% 認為現(xiàn)有的績效管理在制度 上不完善，考核技術(shù)不到位， 36% 認為管理機制存在問題。其中，學歷越高、 入司越晚的員工，對企業(yè)管理水平的不滿越大。從系統(tǒng)看，技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)的不 滿情緒最高。員工對目前的考核評估效果有較大的不滿，對薪酬制度的進行改 革的呼聲高漲。2. 薪酬制度不夠完善，績

49、效管理水平不高，市場化程度低 對于目前的分配體制，員工中仍然存在“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，在薪酬制度合 理性的排名中，員工普遍將市場營銷、生產(chǎn)制造、技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)排在前三位。 但是在排列利益分配最不合理的系統(tǒng)時，多數(shù)認為自己所在的部門或系統(tǒng)分配 最不合理。這說明長城公司雖然具有公平分配的報酬理念，但是薪酬管理的基 礎(chǔ)性工作沒有做好。工資制度有一定的激勵作用，但由于人力資源管理中的激 勵機制不夠完善，人力成本的投入與產(chǎn)出情況不盡理想。沒有建立起嚴肅的、 科學化的薪酬管理體系，這就為員工的不滿留下了隱患。因此，好的理念一定 要有科學、合理的制度支撐才能真正發(fā)揮作用。3. 員工的個人危機感普遍較弱長城公司的員工普遍缺乏個人危機感，只有 11% 的員工具有較強的個人危 機感，而且這些員工主要集中在學歷低、入司時間長，年齡比較大的老員工上， 員工缺乏個人危機感對集團來說決不是一件好事，沒有壓力并不意味著員工對 現(xiàn)狀感到滿意，相反，沒有壓力就沒有動力，員工更容易滋生惰性，更傾向于索取，而不懂得感恩和珍惜。對于以利潤為目標的企業(yè)來說，如果能通過各種 合乎情理的方式增強員工的危機感，那么即使其他一切條件保持不變，也能夠大大提高員工的滿意度和忠誠感，進而提高企業(yè)的利潤底線。日本企業(yè)不斷向 員工灌輸危機意識（即包括員工個人的，也包括企業(yè)的） ，就是這個道理，國內(nèi)