《新勞動(dòng)合同法》對人力資源管理工作的影響

1、新勞動(dòng)合同法對人力資源管理工作的影響一、規(guī)定了嚴(yán)格的規(guī)章制度制定和修改程序勞動(dòng)合同法與現(xiàn)行法律相比，主要對規(guī)章制度制定的民主程序進(jìn)行了調(diào)整和修改。按現(xiàn)行法律規(guī)定，用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。歸納起來，用人單位規(guī)章制度發(fā)生法律效力的要件大致包括三個(gè)方面，即內(nèi)容合法、程序民主和經(jīng)由公示C現(xiàn)行有關(guān)法律規(guī)定中的民主程序主要是“聽取意見”。勞動(dòng)合同法規(guī)定則將“聽取意見”改成了“討論”、“平等協(xié)商”，明顯加大了工會、職工代表大會以及勞動(dòng)者在用人單位規(guī)章制度制定過程中的權(quán)利，嚴(yán)格了用人單位制定和修改規(guī)章制

2、度的法律程序。二、規(guī)定用人單位不簽訂書面勞動(dòng)合同將面臨嚴(yán)苛罰則用人單位不愿意與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的原因有二：第一，受降低用工成本的驅(qū)動(dòng)，不簽勞動(dòng)合同有可能逃避為職工繳納社會保險(xiǎn)的義務(wù)，降低解雇職工時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等成本；第二，在現(xiàn)行法律規(guī)定當(dāng)中，用人單位不簽訂勞動(dòng)合同承擔(dān)的法律責(zé)任僅是員工可以隨時(shí)辭職、單位終止雙方關(guān)系的須支付員工工齡經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以及小額的罰款等一一較輕的法律責(zé)任對用人單位的這種行為沒有強(qiáng)有力的處罰措施。勞動(dòng)合同法除了進(jìn)一步明確了用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同外（可在個(gè)月內(nèi)訂立），還通過不簽書面合同應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資、1年不簽書面勞動(dòng)合同視為無固定期勞動(dòng)合同等有關(guān)嚴(yán)苛的罰則來

3、督促用人單位必須與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。三、對試用期的期限、設(shè)置及其薪資待遇作了新的規(guī)定勞動(dòng)合同法中有關(guān)試用期的規(guī)定基本同于現(xiàn)行法律規(guī)定。如試用期屬于勞動(dòng)合同的約定條款，雙方可以約定也可以不約定試用期；試用期包含在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)；試用期最長不得超過6個(gè)月。同時(shí)，針對實(shí)踐中一些用人單位濫用試用期的問題，如試用期過長、過分壓低勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的工資、在試用期內(nèi)隨意解除勞動(dòng)合同等，勞動(dòng)合同法在一些地方有不同規(guī)定：一，試用期的期限明確規(guī)定為1個(gè)月、2個(gè)月和6個(gè)月；二，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資之比例兩種基準(zhǔn)；三，在試用期中，用人單位解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)

4、者說明理由；四，明確了同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期；五，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付相當(dāng)于每月滿月工資的賠償金。四、明確了勞動(dòng)合同期限分類并主導(dǎo)勞動(dòng)合同的長期化勞動(dòng)合同法延續(xù)了勞動(dòng)法關(guān)于勞動(dòng)合同期限分類的規(guī)定，規(guī)定勞動(dòng)合同期限分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同三種類型;并且規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者雙方協(xié)商一致，可以訂立任何類型的勞動(dòng)合同。為了解決勞動(dòng)合同短期化問題，引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者訂立更長期限的固定期限勞動(dòng)合同以及無固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同法規(guī)定在滿足下述條件的情況下：1、工齡滿十年。2、“雙

5、十”原則。3、連續(xù)簽訂兩次固定期限合同。如果勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。新規(guī)定在上述條款的基礎(chǔ)上，擴(kuò)大了無固定期限勞動(dòng)合同的范圍，加了兩種新的須簽訂無固定期限合同的情形，并明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。五、調(diào)整了違約金許可，并主張競業(yè)限制等“意思自治”為了防止用人單位濫用違約金條款，保護(hù)勞動(dòng)者的自主擇業(yè)權(quán)，勞動(dòng)合同法規(guī)定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金：一、在培訓(xùn)服務(wù)期約定中約定違約金；二、在競業(yè)限制約定中約定違約金。勞動(dòng)合同法對違約金的適用范圍做了非常嚴(yán)格的限制

6、，規(guī)定違約金僅限于競業(yè)限制和出資培訓(xùn)兩種情形，相比現(xiàn)行法律規(guī)定取消了出資招用、特殊福利待遇等設(shè)置違約金的法定情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金。關(guān)于競業(yè)限制和保密條款，勞動(dòng)合同法還取消了提前通知期的規(guī)定，同時(shí)更為強(qiáng)調(diào)“意思自治”。除了：1、競業(yè)限制的最長期限由3年變?yōu)榱?年；2、明確了競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的給付時(shí)間應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動(dòng)合同后，并且須在競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付這兩條外，勞動(dòng)合同法明確了競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及違約金的標(biāo)準(zhǔn)均按雙方約定執(zhí)行。六、放寬了勞動(dòng)合同當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同的法定條件為了更好地維護(hù)勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人尤其是勞動(dòng)者合法權(quán)益，勞動(dòng)合同法對勞動(dòng)合同解除

7、作出了一些新規(guī)定：一是補(bǔ)充規(guī)定了勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同的類型，即用人單位強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)，或者違章指揮等危及人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知。二是修改了勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同的情形，包括：(1)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)的；(2)未依法為勞動(dòng)者繳納社保的；(3)規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；(4)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形(欺詐、脅迫、趁人之危等)致使勞動(dòng)合同無效的；(5)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。三是補(bǔ)充規(guī)定了用人單位可以隨時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的情形。勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或

8、者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形(即勞動(dòng)者欺詐、脅迫、趁人之危等)，致使勞動(dòng)合同無效的。四是借鑒一些國家和地區(qū)實(shí)行的代通知金制度，增加規(guī)定了用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的替代方式。七、謹(jǐn)慎擴(kuò)大了解除和終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償現(xiàn)行法律規(guī)定，用人單位依法經(jīng)協(xié)商與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的、提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的、因裁減人員而與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)合同法在延續(xù)以上規(guī)定的同時(shí)，對用人單位在解除和終止勞動(dòng)合同時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作出了一些新規(guī)定。一、增加規(guī)定用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者

9、協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，也應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。也即是說勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除合同并與用人單位協(xié)商解除勞動(dòng)合同的，如同勞動(dòng)者主動(dòng)辭職(提前30日)，無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這對于用人單位是個(gè)利好的立法調(diào)整。二、增加規(guī)定勞動(dòng)合同因下列情形而終止時(shí)，用人單位也應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：(1)勞動(dòng)合同到期企業(yè)降低待遇續(xù)簽而勞動(dòng)者不同意的；(2)因用人單位被依法宣告破產(chǎn)等企業(yè)主體消滅而終止勞動(dòng)合同的。三、增加規(guī)定了向高收入勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)南揞~。即勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資3倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮?/p>

10、高不超過12年。這一規(guī)定的目的是避免過于加重用人單位的人工成本，同時(shí)合理調(diào)節(jié)高收入勞動(dòng)者的收入水平。八、細(xì)化了集體合同規(guī)定并大力推動(dòng)集體合同的訂立勞動(dòng)合同法延續(xù)了勞動(dòng)法、工會法的規(guī)定，再次明確企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導(dǎo)勞動(dòng)者推舉的代表與用人單位訂立。為了進(jìn)一步完善集體合同制度，勞動(dòng)合同法將一些經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)行之有效的好政策上升為法律規(guī)定，對勞動(dòng)法、工會法確立的集體合同制度進(jìn)

11、行了補(bǔ)充：一是規(guī)定在縣級以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動(dòng)者具有約束力。二是為了提高集體合同的針對性和實(shí)效性，規(guī)定企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動(dòng)安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護(hù)、工資調(diào)整機(jī)制等專項(xiàng)集體合同。九、專章專節(jié)調(diào)整、規(guī)范和限制了勞務(wù)派遣勞動(dòng)合同法在第五章中整整用了第二節(jié)共十一個(gè)條款來規(guī)范勞務(wù)派遣。一、規(guī)范勞務(wù)派遣單位的設(shè)立，提高了勞務(wù)派遣企業(yè)的準(zhǔn)入門檻；二、對勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同作出特別規(guī)定。尤其是規(guī)定了勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂

12、立2年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬；三、針對勞務(wù)派遣的特殊性，對被派遣勞動(dòng)者的權(quán)利作了一些特別規(guī)定。包括規(guī)定被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利；被派遣勞動(dòng)者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護(hù)自身的合法權(quán)益；四、限定勞務(wù)派遣崗位的范圍。規(guī)定勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施；五、規(guī)定用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任。勞動(dòng)合同法特別規(guī)定，在被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害時(shí)，用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。十、主導(dǎo)推動(dòng)非全日制用工這種靈活用工形式為

13、了規(guī)范用人單位非全日制用工行為，勞動(dòng)保障部于2003年發(fā)布了關(guān)于非全日制用工若干問題的意見(勞社部發(fā)200312號)。勞動(dòng)合同法在總結(jié)這一政策執(zhí)行情況的基礎(chǔ)上，對這一政策內(nèi)容進(jìn)行了確認(rèn)、修改和補(bǔ)充：一、對非全日制用工作了不同的定義，規(guī)定非全日制用工工時(shí)為每日四小時(shí)，每周二十四個(gè)小時(shí)；二、新法增加規(guī)定，從事非全日制用工的勞動(dòng)者與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立勞動(dòng)合同的履行；三、新法規(guī)定非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。而江蘇省勞動(dòng)合同條例則是規(guī)定一般需要書面形式；四、新法規(guī)定雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對方終止用工且用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；

14、五、新法規(guī)定非全日制用工單位并沒有法定義務(wù)為勞動(dòng)者繳納全部社會保險(xiǎn)，比如基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)由非全日制用工勞動(dòng)者依據(jù)相關(guān)規(guī)定自行繳納；在人力資源管理這個(gè)問題上，筆者本人一向主張“以己度人”。人力資源從業(yè)者本身兼具管理者和員工的身份，雖說其工作職責(zé)是為企業(yè)負(fù)責(zé)，但其所制定的人力資源管理政策也都是與其自身相關(guān)的。政策一旦制定，是好是壞，其自身也難以置身事外。因此，我們的人力資源從業(yè)者所應(yīng)該堅(jiān)持的原則就是追求公司雙方的平衡。上述10點(diǎn)都是從法律的層面闡釋了新法對于人力資源管理的影響。某種程度上說，這樣的解釋是片面的，因?yàn)槿肆Y源的管理不只是對法律的應(yīng)對而已。人力資源是以人為基本內(nèi)容的，最終的目的應(yīng)該是促成員工